Metode dijagnostikovanja organizacionih konflikata - dokument. Metode istraživanja i dijagnostike konflikta Metode dijagnostike konflikta

Dijagnostika konflikta - poznavanje osnovnih parametara konfliktne interakcije (sastav učesnika, predmet neslaganja, priroda i stepen ozbiljnosti kontradikcija) sa ciljem menadžerskog uticaja na suprotstavljene strane.

Svrha dijagnostike je stjecanje novih i pouzdanih saznanja o interakcijama sukoba, te na njihovoj osnovi razviti praktične preporuke koje bi zapravo unaprijedile konstruktivno upravljanje konfliktima.

Prilikom proučavanja sukoba, potrebno ih je posmatrati kao složeno organizovane objekte, koji se sastoje od hijerarhijski povezanih podsistema i, zauzvrat, uključeni kao podsistemi u sisteme višeg nivoa.

Moderna konfliktologija ne razvija vlastite alate, već naširoko koristi metode i tehnike razvijene u drugim granama znanja.

1. Posmatranje – direktno i neposredno snimanje događaja i uslova u kojima se dešavaju. Koriste se za proučavanje sukoba na različitim nivoima – od intrapersonalnih do međudržavnih.

2. Sociometrija - socio-psihološki test za procjenu interpersonalnih emocionalnih veza u grupi, au konfliktologiji se koristi za prepoznavanje napetih odnosa u maloj grupi. Sociometrija se zasniva na tome da svaki član grupe određuje svoj odnos prema drugima prema predloženim kriterijumima.

3. Proučavanje dokumenata - proučavanje informacija za retrospektivnu analizu sukoba, evidentiranih rukom pisanim ili štampanim testom (ugovori o radu, sporazumi između organizacija, opisi poslova, posebni nalozi i uputstva, objašnjenja, izvještaji i sl., u zavisnosti od situacija), na kompjuterskoj disketi, filmu itd.

4. Anketa – trenutno je najzastupljenija u proučavanju konflikata i uključuje različite skale za dijagnosticiranje prisustva konflikta i stepena njegove ozbiljnosti, test procedure koje identifikuju odabrane strategije ponašanja u konfliktima.

5. Eksperimentirajte. Eksperimentalno proučavanje konflikta zasniva se na modeliranju konfliktnih situacija, uglavnom u laboratorijskim uslovima, i snimanju reakcije osobe na te situacije. Eksperimenti se danas prilično rijetko koriste za proučavanje unutargrupnih i međuljudskih sukoba.

6. Matematičko modeliranje. Omogućava vam da pređete sa jednostavnog prikupljanja i analize činjenica na predviđanje i procjenu događaja u realnom vremenu od razvoja. Matematički model objekta konflikta je sistem formalizovanih odnosa između karakteristika konflikta, podeljenih na parametre i promenljive komponente.

Gore navedene metode se koriste za proučavanje organizacija i malih grupa. Intrapersonalni i interpersonalni sukobi često zahtijevaju tehnike potpuno drugačije vrste.

7. Testovi ličnosti. Do danas psihologija još nije razvila upitnik ili test posebno dizajniran za utvrđivanje sukoba ličnosti.

Kraj rada -

Ova tema pripada sekciji:

Sukob između pojedinca i grupe Konflikt može nastati između pojedinca i grupe ako taj pojedinac zauzme drugačiji stav od... Organizacije se sastoje od mnogih formalnih i neformalnih grupa, čak iu naj...tipologiji...

Ako vam je potreban dodatni materijal na ovu temu, ili niste pronašli ono što ste tražili, preporučujemo da koristite pretragu u našoj bazi radova:

Šta ćemo sa primljenim materijalom:

Ako vam je ovaj materijal bio koristan, možete ga spremiti na svoju stranicu na društvenim mrežama:

Sve teme u ovoj sekciji:

Drevni grčki filozof Heraklit je izvor sukoba vidio u kontradiktornoj suštini svijeta. „Rat je otac svega“, učio je. Nalazi se u kategorijama kontradikcije i borbe

Suština konflikta, predmet i predmet konfliktologije
Sukob u traci od lat – “sukob” – sukob interesa, vrijednosti, pogleda, stavova itd. Osnova sukoba je kontradikcija, ali ne vodi svaka kontradikcija u sukob. Confly

Intrapersonalni konflikt
Interpersonalni sukob. Ovo je najčešći tip sukoba. Ona se manifestuje na različite načine u organizacijama. Najčešće je to borba između menadžera za ograničene resurse, kapital ili rad.

Uzroci sukoba
Uzroci sukoba su pojave, događaji, činjenice, situacije koje prethode sukobu i, pod određenim uslovima aktivnosti subjekata društvene interakcije, izazivaju ga. Deyat

Struktura sukoba
Struktura bilo kojeg objekta razumijeva se kao ukupnost njegovih dijelova, elemenata i veza, odnosa među njima koji osiguravaju njegovu cjelovitost. Prilikom utvrđivanja strukture sukoba

Funkcije sukoba
Opće konstruktivne funkcije sukoba. 1. Konflikt je način otkrivanja i popravljanja kontradikcija i problema u društvu, organizaciji ili grupi. Štaviše, sukob

Glavne faze sukoba
Br Naziv faze Faza konflikta Mogućnost rješenja Početak 1. nastanak i psihička priprema

Indikatori intrapersonalnog konflikta
Kognitivna sfera - nedosljednost slike o sebi, smanjeno samopoštovanje, svijest o svom stanju kao psihološkom ćorsokaku, odloženo donošenje odluka, subjektivno prepoznavanje prisustva problema

Psihološki uslovi za prevenciju i rešavanje intrapersonalnih konflikata
Za očuvanje unutrašnjeg svijeta pojedinca važno je prihvatiti teške životne situacije kao datost postojanja, jer one podstiču aktivnost, rad na sebi, a često i kreativnost.

Sukobi u interakciji između djece i roditelja
Ova vrsta sukoba je jedna od najčešćih u svakodnevnom životu. Zašto dolazi do sukoba između roditelja i djece? 1. Vrsta unutarporodičnih odnosa. Vi

Karakteristike inovacijskih sukoba
Inovacija je ciljana promjena usmjerena na poboljšanje i stvaranje novog proizvoda, tehnologije, organizacionog oblika upravljanja itd. Inovacije podrazumijevaju: o

Svaki organizacioni sukob povlači i pozitivne i negativne posljedice
Konstruktivnim rješavanjem organizacijskog sukoba stvaraju se preduslovi za normalizaciju emocionalne pozadine međuljudskih interakcija: ublažuju se neprijateljstvo i oprez, osjećaji

Optimalne upravljačke odluke kao uslov za sprečavanje konflikata
Najvažnija karakteristika kvaliteta upravljanja timom je valjanost odluka koje donosi menadžment. To su neutemeljene odluke, uz ignorisanje menadžera interesa i

Upravljanje konfliktima
Do danas su stručnjaci razvili mnogo različitih preporuka u vezi sa različitim aspektima ponašanja ljudi u konfliktnim situacijama, izborom odgovarajućih strategija.

Logika, strategije i metode rješavanja sukoba
Logika rješavanja sukoba sastoji se od sljedećeg niza radnji: prevencija sukoba; upravljanje konfliktom ako je već nastao; donošenje optimalnih odluka u konfliktnoj situaciji

Preduslovi i efektivnost učešća treće strane u rešavanju sukoba
U situacijama kada su mogućnosti jednostranog djelovanja strana u sukobu praktično iscrpljene ili cijena nastavka sukoba postane previsoka, protivnici još uvijek imaju priliku odlučiti

Aktivnosti menadžera za rješavanje sukoba
Prilikom počinjanja rješavanja sukoba između podređenih treba u potpunosti uzeti u obzir da intervencija treće strane u sukobu nije uvijek efikasna. Otkriveno je da je intervencija

Prva faza je priprema za početak pregovora
Prije početka pregovora važno je dobro se pripremiti za njih: dijagnosticirati stanje stvari; identifikovati snage i slabosti strana u sukobu; predvidjeti odnos snaga; shvatiti,

Druga faza je početni izbor pozicije (zvanične izjave pregovarača)
Ova faza vam omogućava da ostvarite dva cilja učesnika u pregovaračkom procesu: da pokažete protivnicima da su vam njihovi interesi poznati i da ih uzimate u obzir, da odredite manevarski prostor i da pokušate da odete.

Treća faza pregovora je traženje obostrano prihvatljivog rješenja, psihološka borba
Strane međusobno provjeravaju mogućnosti, realnost zahtjeva svake, utvrđujući njihov uticaj na interese drugog učesnika. Protivnici iznose činjenice koje su samo njima korisne, izjavljuju prisustvo

Četvrta faza je završetak pregovora ili izlaz iz beznađa
Već postoji značajan broj različitih prijedloga i opcija u ovoj fazi, ali dogovor o njima još nije postignut. Vrijeme počinje da ističe, napetost raste, dobro

Pravila i kodeksi ponašanja u konfliktnim interakcijama
Pravila ponašanja u konfliktnim situacijama: 1. Pustite partnera da „ispusti paru“. Ako je iziritiran i agresivan, onda mu morate pomoći da smanji unutrašnju napetost

Koncept dijagnosticiranja socijalnog sukoba.

Pojam " dijagnostika", označavajući "sposobnost prepoznavanja" ukazuje u društvenim naukama na poseban metod za proučavanje društvenih pojava. Ova metoda je prvi put postala široko korištena u psihologiji i medicini.

Napomenimo još jednom razliku između dijagnostičke metode i prognoze. U dijagnostičkoj studiji centralni zadatak je „prepoznavanje“ suštine predmeta analize, odnosno njegovog opisa i evidentiranja najznačajnijih karakteristika, a ne njegovog produženja kao potpuno utvrđenog fenomena kako bi se predvidile promjene u budućnost, odnosno prognoza.

Dijagnostika konflikta je sistem intelektualnih, istraživačkih operacija koje se odnose na dobijanje detaljnih informacija o konkretnom konfliktu. Društveni sukobi su slični ljudskim bolestima u smislu da se obje mogu uspješno prevladati ako se točno dijagnosticiraju. Što se tačnije prepoznaju priroda i karakteristike bolesti i konflikta, to je jasnije šta i kako treba učiniti da ih se riješimo. Dijagnoza konflikta zasniva se na sljedećim principima: objektivnost; ekspeditivnost; determinizam; složenost; uporedivost; naučnu validnost i potvrdljivost rezultata.

Okrenuvši se shemama analize sukoba koje se ogledaju u literaturi, mogu se uočiti određene sličnosti u stavovima stručnjaka. Dakle, A.Ya. Antsupov i A.I. Šipilov, autori interdisciplinarnog pregleda o pitanjima konflikta, dolaze do zaključka da se analiza konflikta može izgraditi na osnovu sledećih grupa osnovnih pojmova: 1) suština konflikta; 2) njegovu genezu; 3) razvoj konflikta; 4) klasifikacija; 5) struktura; 6) dinamika; 7) funkcije; 8) ličnost u sukobu; 9) upozorenje; 10) dozvolu; 11) metode za proučavanje konflikta (Antsupov, Shipilov, 1999).

L.A. Petrovskaya, koja je predložila prvu konceptualnu shemu za socio-psihološku analizu sukoba u ruskoj književnosti, uključuje četiri glavne kategoričke grupe: strukturu sukoba, njegovu dinamiku, funkcije (konstruktivne i destruktivne posljedice) i tipologiju (Petrovskaya, 1977).

U procesu rješavanja problema vezanih za izbor glavnih kategorija za opisivanje fenomena, postavlja se temeljno pitanje o osnovama za identifikaciju određenih pojmova kao neophodnih i dovoljnih. Poenta se ne svodi na identifikaciju najvećeg broja naslova opisa ili postizanje maksimalne diferencijacije. Bitne karakteristike sukoba su gotovo uvijek subjekti sukoba, predmet sukoba i dinamika sukoba, što odgovara općim metodološkim principima konfliktologije. Antsupov i Shipilov, kada opisuju strukturu sukoba, zadržavaju se na konceptima kao što su „konfliktna situacija“, „učesnici u sukobu“, „objekt sukoba“, „slike konfliktne situacije“. (Antsupov, Šipilov, 1992, str. 76–83).

Ograničit ćemo se na ove primjere, jer okretanje djelima drugih autora zapravo ne unosi ništa suštinski novo u razumijevanje sadržaja strukturno-dinamičkih karakteristika sukoba: ideje dostupne u ovoj oblasti su prilično homogene.

Osnovna pravila za dijagnosticiranje konflikata.

U procesu dijagnosticiranja sukoba, prije svega, potrebno je:

1. Pobrinite se da imamo posla sa društvenim sukobom, a ne sa pojavom sličnom konfliktu (na primjer, jednostrana agresija ili napad, rasprava, svađa, nadmetanje, demonstrativno ignoriranje, takmičenje, sportska igra itd.) .

2. Počnite dijagnosticirati konflikt analizom kompletnog sastava njegovih učesnika, a ne otkrivanjem uzroka sukoba.

3. Pratite određeni redosled dijagnostičkih istraživačkih operacija.

4. Održavati jednak tretman strana u sukobu tokom dijagnostičkog procesa.

5. U potpunosti iskoristiti osnovne principe i specifične tehnologije konfliktologije.

6. Koristiti što više metoda za prikupljanje informacija o sukobu (anketa, kvalitativne metode, stručna procjena, zapažanje; alternativni izvori informacija).

8. Svojim istraživanjem nemojte štetiti stranama u sukobu.

Redoslijed operacija prilikom dijagnosticiranja sukoba.

1. Utvrđivanje punog sastava učesnika (subjekata) sukoba i njihove uloge u sukobu.

2. Fiksiranje prostornih granica sukoba.

3. Identifikacija subjekta sukoba.

4. Pojašnjenje svih resursa strana u sukobu i ravnoteže njihovih snaga.

5. Određivanje vrste datog konflikta na osnovu različitih osnova za klasifikaciju društvenih sukoba.

6. Identifikacija porijekla sukoba – njegov uzrok, izgovor, motivacija sukobljenih (sopstvene ideje strana o situaciji), ukupnost razloga i osnovni uzrok.

7. Pojašnjenje interesa svakog od sukobljenih i stepena njihovog neslaganja.

8. Utvrđivanje motiva ponašanja sukobljenih, njihov odnos sa interesima.

9. Određivanje ciljeva sukobljenih, stepena njihovog protivljenja i stepena u kojem interesi strana odgovaraju njihovim ciljevima u sukobu.

10. Utvrđivanje sadržaja stvarnih konfliktnih radnji sukobljenih strana, oblika ponašanja sukobljenih.

11. Utvrđivanje opšte psihološke pozadine sukoba (stepen ozbiljnosti sukoba, stepen neprijateljstva i agresivnosti konflikata, nivo njihovog konfliktnog potencijala, stepen u kome konfliktnici kontrolišu svoje ponašanje itd.) .

12. Pojašnjenje stavova strana prema konkretnom ishodu sukoba.

13. Utvrđivanje trenutne faze razvoja datog konflikta i sagledavanje cjelokupne dinamike sukoba. Određivanje vremenskih granica sukoba – izračunavanje trajanja sukoba.

14. Pojašnjenje cijene i znaka sukoba. Izrada formule konflikta.

15. Izbor optimalne metode (modela) za rješavanje konflikta.

Dakle, dijagnoza socijalnog konflikta je detaljna analiza jednog konflikta, koja uključuje pronalaženje odgovora na čitav niz pitanja o glavnim karakteristikama konflikta koji se proučava i prije svega o njegovim uzrocima i odgovarajućim načinima za njegovo rješavanje.

Strukturne karakteristike predstavljaju gradivne blokove sukoba. One odražavaju komponente bez kojih je njegovo postojanje nemoguće: „uklanjanje“ bilo koje takve komponente iz opisa sukoba ili svodi sukob na ništa ili značajno mijenja njegovu prirodu. Kako bismo analizirali cjelokupnu strukturu društvenog sukoba koristeći opisanu dijagnostičku tehnologiju, razmotrimo detaljnije nekoliko njegovih najvažnijih komponenti.

Moderna konfliktologija ne razvija vlastite alate, već naširoko koristi metode i tehnike razvijene u drugim granama znanja.

1. Posmatranje – direktno i neposredno snimanje događaja i uslova u kojima se dešavaju. Koriste se za proučavanje sukoba na različitim nivoima – od intrapersonalnih do međudržavnih.

Gore navedene metode se koriste za proučavanje organizacija i malih grupa. Intrapersonalni i interpersonalni sukobi često zahtijevaju tehnike potpuno drugačije vrste.

7. Testovi ličnosti. Do danas psihologija još nije razvila upitnik ili test posebno dizajniran za utvrđivanje sukoba ličnosti.

Metode za dijagnosticiranje sukoba u organizaciji

Konflikti pokrivaju sve sfere života ljudi, čitav niz društvenih odnosa i društvene interakcije. Konflikt je, naime, jedan od vidova društvene interakcije čiji su subjekti i učesnici pojedinci, velike i male društvene grupe i organizacije. Konfliktna interakcija pretpostavlja sukob između strana, tj. akcije uperene jedna protiv druge.

Konflikt nastaje iz konfliktne situacije, koja čini osnovu sukoba. Konfliktna situacija je situacija u kojoj su strane svjesne nespojivosti postupaka jedne strane sa normama i očekivanjima druge strane.

2.1 Dijagnoza konflikta

Upravljanju konfliktom treba da prethodi faza njegove dijagnoze, tj. identifikaciju glavnih komponenti sukoba, razloga koji su ga doveli. U većini slučajeva dijagnostika uključuje određivanje:

Poreklo sukoba, subjektivna ili objektivna iskustva strana, metode „borbe“, oprečna mišljenja, događaji, pogođene potrebe i interesi;

Biografije sukoba, tj. svoju istoriju, pozadinu u kojoj je napredovao, eskalaciju sukoba, krize i prekretnice u njegovom razvoju;

Učesnici u konfliktnoj interakciji: pojedinci, grupe, jedinice;

Položaji i odnosi stranaka, njihova međuzavisnost, uloge, očekivanja, lični odnosi;

Inicijalni stavovi prema sukobu – da li strane same žele i mogu da reše sukob, koje su njihove nade, očekivanja, stavovi, uslovi, ili da li je sukob izazvan konkretno u interesu jedne od strana, koja stalno održava nivo tenzija.

Metode za dijagnosticiranje organizacionih konflikata.

Osnovne metode za dijagnosticiranje sukoba:

1. Deskriptivne i analitičke metode: opis i analiza konkretnih konfliktnih situacija prema shemama koje je predložio istraživač (komparativna historija, sistemski pristup, logička analiza itd.)

Glavni parametri su bliži istraživanju nego dijagnozi:

Sticanje novih znanja;

Fokusirajte se na veći obim novog znanja;

Dio objekta se ispituje

Tumačenje je potrebno: objašnjenje je rezultat studije.

Dijagnostika organizacionih konflikata po modelu L. Greenhelga.

1. Predmet spora.

Da li je to „načelno pitanje“ ili se radi o individualnim razlikama između strana? Odvajanje od sopstvenih principa je teško, pa je, u meri u kojoj je sukob vezan za individualne razlike među stranama, lakše rešiti konstruktivno.

2. veličina opklade. -

kolika je vrijednost onoga što može izgubiti učesnik u sukobu ako je ishod za njega neuspješan. Greenhelg vjeruje da ljudi mogu preuveličati stvarnu vrijednost "uloga" ako su uključeni u konfrontaciju usmjerenu na dobit ili ako ishod sukoba može postaviti presedan za naredne situacije.

3. Priroda i stepen međuzavisnosti učesnika u ovom sukobu.

Da li učesnike vezuje „strogo nadmetanje“, gdje dobitak jedne strane znači gubitak druge, što rezultira snažnom tendencijom da se slijede samo vlastiti interesi, ili se može pronaći rješenje u kojem strane mogu imati obostranu korist od rješavanja sukoba. Odnosi nulte sume (jedna strana dobija na račun druge) otežavaju rešavanje sukoba.

4. Priroda odnosa između stranaka.

Da li su epizodne (ograničene na datu situaciju – pojedinačna transakcija) ili su učesnici u sukobu povezani dugotrajnim vezama? Posljednja okolnost će doprinijeti uspješnijoj potrazi za rješenjem.

5. Struktura stranaka.

Za organizacione sukobe, važna karakteristika sa stanovišta lakoće ili teškoće rešavanja sukoba je prisustvo jakih lidera suprotstavljenih strana. Jak vođa je u stanju da ujedini svoje sljedbenike da prihvate sporazum. Greenhelg se odnosi na iskustvo rada sa sindikatima u situacijama donošenja odluka o organizacijskim inovacijama. Jaki lideri mogu zauzeti oštar stav u pregovorima i teško pregovarati, ali osigurati da se sporazumi poštuju. U slučaju slabog vođe, njegovu poziciju mogu osporiti članovi grupe koji se s njim ne slažu, zbog čega protivljenje promjenama i sukobi na toj osnovi mogu postati hronični.

6. Učešće treće neutralne strane

Čak i ako treća strana nije aktivno uključena u dijalog između strana u sukobu, sama njena prisutnost može obuzdati neke destruktivne manifestacije, prvenstveno emotivne prirode, u konfliktnoj interakciji strana. Pozitivan uticaj je potencijalno jači što je prestižniji. Treća strana je uticajna, kredibilna i neutralna.

7. Opaženi napredak sukoba

Postoji li mogućnost jednake “cijene” sukoba za obje strane ili se jedna od njih osjeća više povrijeđenom? Ova posljednja okolnost otežava pronalaženje izlaza. Iako se ovaj skor određuje subjektivno, stranke žele da se uvjere da je ukupna ocjena približno jednaka i da su svi već dovoljno propatili.

2. Eksperimentalne studije sukoba

Najveći broj metodoloških postupaka za eksperimentalno proučavanje konflikta predložili su predstavnici biheviorističke paradigme. Među eksperimentalnim postupcima igre koje su razvili su matrične igre (kao što je „zatvorenikova dilema“, koalicione igre (koje uključuju formiranje koalicija unutar grupe od strane učesnika), igre lokomocije (sa kretanjem stranaka u pravcu datog zadatka ili cilj po izboru učesnika) i društvene zamke (društveni zadaci-dileme).

Za proučavanje konfliktne interakcije u laboratorijskim uslovima koriste se igre poslovnih zadataka koji se odnose na raspodelu zajedničkih resursa ili potrebu zajedničkog staranja o njima. Možemo govoriti, na primjer, o općim finansijama.

Međutim, svi ovi zadaci mogu se koristiti za proučavanje ponašanja ljudi u sukobima ili za učenje određenih metoda ponašanja, izbora strategija itd. Ali oni se ne mogu koristiti za dijagnosticiranje stvarnih sukoba, jer se prilikom dijagnosticiranja radi o integritetu, a ne o pojedinačnim aspektima sukoba.

Druga varijanta metodološkog postupka za eksperimentalno proučavanje sukoba je stvaranje stvarnih konfliktnih situacija između eksperimentalnih učesnika u laboratorijskim uslovima. Obično subjekt treba da završi neki zadatak, a figura - učesnik u eksperimentu - ga ometa. Na taj način se proučava izbor strategije ponašanja i odgovor učesnika na konfliktnu situaciju.

Eksperimenti sa izazivanjem sukoba u prirodnim uslovima.

Istraživanja ove vrste najčešće modeliraju kratkoročnu interakciju, a osim toga, ova vrsta istraživanja je prilično problematična sa stanovišta etičkih standarda.

Istovremeno, praktični konfliktolozi (L.N. Tsoi), koji se bave savjetovanjem o menadžmentu, koriste ovu metodu za rad sa stvarnim sukobima. Formuliran je metodološki princip za korištenje konflikta kako bi se identificirale sve postojeće kontradikcije u pogledima, vrijednostima, idejama, teorijskim konstrukcijama itd. Modeliranje sukoba (ovaj metod Tsoi je nazvao „metoda sukoba“) zasniva se na pravilnosti faza razvoja „prirodnog“ odvijanja i eskalacije konfliktne situacije.

„Metoda sukoba“ je put saznanja i način konstruisanja racionalne aktivnosti, kao i savladavanja konfliktne stvarnosti u cilju identifikacije kontradiktornosti i minimiziranja destruktivnih elemenata u konfliktu, prenoseći konflikt u društveno pozitivnom pravcu.

Ova metoda vam omogućava da:

Identifikovati glavne kontradikcije između sukobljenih strana;

dijagnosticirati situaciju na mikro nivou;
u skladu sa dobijenim materijalom odvojiti „otpadnu“ stenu od vredne;
obezbijediti potrebna sredstva za rad sa ovim materijalom učesnicima sukoba;
minimizirati destruktivne posljedice itd.

Od trenutka kada su se konfliktolozi okrenuli praktičnim pitanjima regulacije konflikta, uglavnom je nastao zadatak dijagnoze i tada su se okrenuli dijagnosticiranju stvarnih konfliktnih situacija. I ovdje prije dominiraju metode anketiranja.

3. Metode istraživanja.

Dijagnostičke tehnike:

3.1 Dijagnoza konflikata na ličnom nivou:

Većina metoda izgrađena je u okviru subjektivne pozitivne metodologije (očigledno je to zbog činjenice da se većina njih zasniva na metodama preuzetim iz socijalne psihologije - testovima, sociometriji).

Erina S.I. Skala za dijagnosticiranje sukoba uloga među menadžerima primarnog proizvodnog tima.

Otkriva se prisustvo psihološkog sukoba među menadžerima, stepen njegove ozbiljnosti i područja aktivnosti menadžera koja izazivaju konfliktna iskustva. Menadžeru se nudi upitnik sa skupom prosudbi sa kojima se mora složiti ili ne složiti. Ovisno o njegovom izboru, donosi se zaključak o prisutnosti intrapersonalnih sukoba.

Predmet proučavanja ove klase tehnika su i strategije ponašanja učesnika u sukobu:

Test T. Thomasa je usmjeren na identifikaciju repertoara tendencija ponašanja u kontradiktornim situacijama. Osobi se nudi 30 parova prosudbi, od kojih svaki odražava jednu od mogućih strategija ponašanja. Subjekt iz svakog para bira onaj za koji smatra da je konzistentniji s njegovim tipičnim ponašanjem. Kao rezultat toga, može se utvrditi u kojoj mjeri repertoar neke osobe uključuje strategije nadmetanja, saradnje, izbjegavanja, ustupaka ili kompromisa. Formulacije prosudbi su „očišćene“ od situacionog konteksta i stoga omogućavaju precizno dijagnosticiranje ličnih sklonosti ka preovlađujućoj upotrebi određenih strategija.

Sličan upitnik, usmjeren na proučavanje strategija koje je vođa izabrao u konfliktnim situacijama, razvio je A.A. Ershov. On identifikuje 4 glavna područja vrijednosnih orijentacija među liderima primarnih organizacija, koje se ažuriraju u konfliktnim situacijama:

Fokus na rad i njegovu efikasnost;

Fokusirajte se na sebe, svoje stavove i iskustvo;

Fokus na službenu podređenost, prava i odgovornosti.

Metodologija se sastoji od 12 konfliktnih situacija, za svaku od kojih su predložena četiri moguća rješenja. odgovara četiri moguće orijentacije.

Projektivni testovi za određivanje strategija ponašanja u konfliktnim situacijama.

F. Rosenzweig test. Sastoji se od slika koje opisuju incident između likova, a od subjekta se traži da se identificira s jednim od njih. Partnerove riječi na slici sadrže neku vrstu optužbe (eksplicitne ili skrivene) na račun ispitanika ili ometaju zadovoljenje njegovih potreba. Odgovori ispitanika su kategorisani u skladu sa posebnom šemom i to omogućava da se utvrdi kako osoba obično reaguje na frustrirajuću situaciju: tražeći nekoga ko će okriviti izvana, samooptuživanjem ili na neki drugi način.

Na osnovu ovog testa razvijen je test „Poslovne situacije“ (20 slika) koji prikazuje konfliktne situacije u organizaciji.

Korišćenje psiholoških testova za određivanje nivoa konflikta ličnosti:

Upitnik A. Bassa i A. Darkeya. (1957) Dizajniran da odredi individualni nivo agresivnosti osobe. Agresiju autori posmatraju kao kompleksan fenomen koji se manifestuje u različitim oblicima agresivnih i neprijateljskih reakcija: fizička, indirektna, verbalna agresija, razdražljivost, ogorčenost itd. Upitnik omogućava utvrđivanje pojedinačnih indeksa agresivnosti i neprijateljstva.

Cattell Questionnaire.

Upitnik G. Eysencka.

Određivanje nivoa anksioznosti pomoću Spielbergovog upitnika.

Opći problem korištenja svih ovih metoda za dijagnosticiranje specifičnih konflikata u organizacijama je da, budući da su ih kreirali psiholozi i na osnovu psiholoških metoda i testova, koncept norme koji je ugrađen u njih (gdje ona uopće postoji) se odnosi ili na psihološka norma - granice ispoljavanja jedne ili druge karakteristike u opštoj populaciji, ili je to definicija norme u okviru vrednosno-normativnog pristupa, kada koncept norme postavlja autor koncept.

3.2 Dijagnoza konflikata na interpersonalnom nivou.

Najčešće se za to koristi tradicionalna metoda sociometrije (obično u obliku ankete):

Lebedev A.N. Metodologija predviđanja međuljudskih konflikata u timovima.

Parametri međusobne procjene koji su najznačajniji u smislu konflikta:

Nivo stručne obuke;

Odnos prema poslu;

Nivo razvijenosti moralnih kvaliteta;

Nivo sposobnosti vođenja tima;

Nivo razvoja inovativnih kvaliteta.

U predloženom postupku zaposleni ocjenjuju svoje kolege prema ovim parametrima, upoređujući ih međusobno (rangiranje).

Nedostaci tehnike:

1. vrijednosno-normativni pristup;

2. halo efekat.

Modularna metodologija za dijagnosticiranje međuljudskih konflikata.

A.Ya.Antsupov. A.I. Shipilov.

Zasnovano na sociometrijskoj metodologiji.

Dva osnovna modula koji vam omogućavaju da procijenite odnos prema zaposlenima od strane svakog vašeg radnog kolege. Poređenjem odgovora na prva dva pitanja moguće je:

Identifikujte stvarne i potencijalne konfliktne dijadne odnose u grupi;

Kvantifikujte intenzitet i ozbiljnost sukoba.

Dodatni moduli se koriste u zavisnosti od ciljeva proučavanja tima i omogućavaju vam da procenite:

Kvalitet rada svakog člana grupe;

Moralne kvalitete svakog člana grupe;

Stručno znanje članova grupe;

Obim njegove pomoći kolegama;

Napori za postizanje ličnih i grupnih interesa;

Priroda ispunjenja ovih obećanja.

Procedura anketiranja podrazumijeva da svaki član tima ispunjava poseban formular (sociometrijska kartica) u kojem su navedeni svi članovi grupe.

Ocjena se daje na skali od deset tačaka od +5 do -5

Metodologija za dijagnosticiranje odnosa u grupi

Upitnik je sociometrijska kartica na kojoj se evidentiraju svi članovi tima, a zatim ispitanik donosi pozitivne ili negativne izbore prema određenim 14 kriterijuma.

Nedostatak ovakvog dizajna sociometrijske kartice je što je ispitanik prinuđen da označava čak i one pojedince o kojima nema određeno mišljenje.

Informacije dobijene tokom istraživanja obrađuju se kroz nekoliko kanala.

Prvo, u prvoj fazi se konstruišu sociogrami koji jasno pokazuju veze unutar tima. Sociogrami omogućavaju identifikaciju prisutnosti mikrogrupa u timu jedinice, identifikaciju lidera, autsajdera, tj. socio-psihološka struktura, budući da je glavni akcenat na neformalnom aspektu društvenih veza.

Takva analiza nam također omogućava da istaknemo napete trenutke u odnosima između članova tima koji su opterećeni nastankom konfliktnih situacija u sadašnjosti i budućnosti.

Drugo, odabrani oblik sociometrijske karte, kada zapravo svaki član tima na ovaj ili onaj način određuje njegov negativan ili pozitivan stav prema svim svojim kolegama, uz određene nedostatke, ipak nam omogućava da odredimo “rejting” svakog člana. tima”, budući da postoji 14 kriterijuma za odabir se svodi na 4 parametra:

Leadership;

Kompatibilnost (sposobnost uspostavljanja povoljnih odnosa sa kolegama);

Pouzdanost (stepen poverenja u člana tima);

Treće, sociometrijski indeksi se izračunavaju na osnovu dobijenih podataka.

2.3. Dijagnoza međugrupnih sukoba u organizaciji.

1. Metode usmjerene na predmetnu metodologiju u bloku opisivanja stvarnog stanja objekta obično se zasnivaju na metodama anketiranja. u isto vrijeme, blok postavljanja onoga što treba učiniti je vrijednosno-normativan.

Tehnika za identifikaciju kontradikcija u formalnoj strukturi kao uzroka sukoba. Identifikovane su glavne oblasti mogućeg nastanka kontradikcija u organizaciji

	*Empirijski indikatori*
Organizacija radnog mjesta	Obrasci za raspodelu zadataka između zaposlenih
	Implementacija zadatka ili orijentacija ka cilju
	Oblici organizacije rada
	Balans prava i odgovornosti
	Nivo formalizacije procedura
Odnosi između menadžmenta i subordinacije	Poštivanje principa jedinstva komandovanja
	Identifikacija oblika kontrole
	Učešće u donošenju odluka
	Određivanje stepena formalizacije odnosa
Informacije i komunikacije	Procjena efikasnosti i tačnosti prijenosa informacija
	Procjena glavnih kanala prijenosa informacija
	Svijest o izvorima potrebnih informacija
	Procjena ispravnosti interpretacije naloga uprave
	Procjena nivoa povratnih informacija
Osoblje	Procjena nivoa stručnog znanja
	Nivo svijesti zaposlenih o ciljevima i zadacima
	Procjena mogućnosti da zaposleni preuzmu inicijativu
	Zadovoljstvo sistemom nagrađivanja
	Individualna procjena perspektiva za karijeru
Kultura	Usklađenost sa standardima radne discipline
	Utvrđivanje učestalosti komunikacije sa menadžmentom odjela
	Stav prema promjeni
	Prisustvo sukoba u odjeljenju
	Percepcije i načini rješavanja sukoba
	Procjena nivoa timske kohezije

Svaki empirijski indikator pretpostavlja četiri moguće situacije koje ga otkrivaju, svakoj od njih se dodjeljuje određeni broj bodova. Zaposleni koji odgovaraju na upitnik biraju situacije koje su specifične za njihov odjel. Zatim se izračunava prosječna vrijednost za svaki indikator i na osnovu toga se gradi profil odjeljenja.

Formiranje normativnih kriterijuma:

norma se utvrđuje na osnovu stručne ankete: šefovi odjela djeluju kao stručnjaci (upitnici i intervjui). Na osnovu dobijenih podataka formira se referentni profil odeljenja koji se zatim upoređuje sa stvarnim profilom dobijenim kao rezultat obrade upitnika zaposlenih.

Međutim, blok neusklađenosti je spekulativan.

2. Klasa dijagnostičkih tehnika je po pravilu fokusirana na problemsku metodologiju u opisu objekta, ali je u bloku zadatka češći situacioni pristup (problemsko-situacioni).

Metode dobijanja informacija: metode igre

loše strukturirani intervjui

ponekad - upitnici.

Poziciona analiza (A.I.Prigozhin)

PA je dijagnostička tehnika koja omogućava identifikaciju pozicioniranja i određivanje linija koje dijele organizaciju na grupe radnika koji su međusobno u pozicionom sukobu.

Suština PA je definicija onih linija koje dijele organizaciju na skup društvenih. grupe koje su u pozicionom sukobu jedna s drugom ili imaju različite interese koji međusobno komuniciraju.

Dijagnostikovanje konflikta je neophodan aspekt rada sa njim, ali je prilično složen, što je povezano sa razmjerom i heterogenošću fenomena konflikta, kao i sa posebnostima uticaja sukoba na ljude koji su u njemu uključeni. Ljudi koji su povezani s konfliktom koji se razvija, posebno protivnici, doživljavaju snažna emocionalna iskustva koja iskrivljuju percepciju sebe, situacije i drugih i povećavaju neprijateljstvo.

Za rad s konfliktima, ovisno o ciljevima ovog rada, mogu se koristiti određeni modeli i pristupi. Razlike u izboru pristupa i modela povezane su sa različitim fokusom ciljeva. Ako je cilj spriječiti ili stimulirati konflikte slične onome što se već dogodilo, prvo radimo s prošlošću – otkrivamo uzročno-posljedične veze i utvrđujemo sistemske karakteristike sukoba. I tek nakon toga počinjemo upravljati razvojem situacije. Ako je cilj rješavanje sadašnjeg sukoba, onda su prošlost, razlozi za nastanak ove kontradikcije od posredne važnosti, za rad su važnija sadašnjost i, što je najvažnije, budućnost sukobljenih strana. .

Dakle, ako cilj - predviđanje i prevencija sukoba, a ponekad i - poticanje novih sukoba između istih strana u pravo vrijeme, koristi se uzročno-posljedični ili eksplanatorni pristup čiji su ciljevi:

analiza sukoba;
utvrđivanje njegovih glavnih uzroka i faktora;
utvrđivanje „pokretačkih mehanizama“, uključujući psihološke karakteristike stranaka i indirektnih učesnika, specifičnosti njihove interakcije, itd.;
proučavanje karakteristika dinamike sukoba. Odnosno, kako se odvijao prelazak iz faze u fazu, što je bila pokretačka snaga eskalacije sukoba. (Vrlo često su to problemi u komunikaciji, akcentuacije ličnosti, devijacije u ponašanju, ovisnosti.);
kako se sukob završio (ili se očekuje da će završiti).

Za dobivanje takvih informacija koriste se sljedeće metode:

1. Posmatranje (u svim oblicima).
2. Metode istraživanja. (Uključujući intervjue sa protivnicima i indirektnim učesnicima.)
3. Rad sa dokumentima, uključujući analizu sadržaja informativnih poruka strana, analizu opisa konfliktne situacije različitih učesnika, itd.
4. Psihodijagnostički testovi koji određuju lične, komunikativne i bihevioralne karakteristike učesnika. (Neke od najčešće korištenih tehnika su navedene u nastavku.)
5. Ako je u sklopu prevencije konflikta cilj korigovanje ponašanja strana, onda se mogu koristiti tehnike koje imaju za cilj samoanalizu ponašanja, utvrđivanje predispozicije za sukob i tipičan stil interakcije u teškim situacijama.
6. Opcije sociometrije. Uključujući Antsupov modularni sociotest, dobro zastupljen u literaturi.
7. Metode proučavanja klime u grupi.
8. Metode analize procesa i rezultata aktivnosti (u organizacijama).
9. Sistemska i situaciona analiza. Ponekad komparativna analiza.

Sve ovo nam omogućava da identifikujemo najtipičnije mehanizme sukoba u datoj društvenoj situaciji (između pojedinaca, u porodici, u organizaciji, a ponekad i između organizacija). A zatim - razviti mjere za sprječavanje (ili, obrnuto, načine za stimulaciju) određenih vrsta sukoba između određenih učesnika.

Ako cilj bavljenja konfliktom - njegovo rješavanje ili poravnanje, tada se koriste interesno orijentisani pristup i deskriptivni model konflikta. Ovaj model koristi sljedeće korake:

utvrđuje se sastav učesnika u sukobu i identifikuju protivnici;
procjenjuju se snaga svake strane, karakteristike percepcije jednih drugih i druge karakteristike protivnika koje mogu uticati na interakciju – otuda i izbor pristupa nagodbi – konsultacije, pregovori, posredovanje, službene odluke, sud itd.;
utvrđuje se uticaj indirektnih učesnika na svakog od protivnika i mogućnost ili minimiziranja tog uticaja ili uključivanja indirektnih učesnika u rad na sukobu;
analiziraju se ciljevi ulaska svake strane u sukob (Šta strane žele? Njihove pozicije.);
utvrđuju se interesi svake strane iza ciljeva (približno, jer je potpuna identifikacija interesa koji su doveli do sukoba rijetko moguća);
određen je predmet sukoba. Bitni su: njen realizam (u slučaju nerealnog objekta, provodi se psihokorekcijski rad, na primjer, u slučaju neosnovane ljubomore), njegova jedinstvenost za strane, njegova djeljivost, dostupnost predmeta sličnih ili sličnih svojstava (sa stanovišta protivnika). Jedinstvenost, djeljivost i prisutnost analoga nekog objekta moguće je procijeniti samo poznavanjem interesa strana, odnosno zašto, zašto im je ovaj objekat potreban. (Na primjer, starinska šolja kao uspomena na nekoga ili kao skup predmet, budući novac.) U zavisnosti od karakteristika predmeta, mogu se birati različiti načini za rješavanje sukoba, uključujući podjelu, pravila dijeljenja, sticanje analogni, kompenzacioni, itd.;
utvrđuju se faktori konflikta prema W. Lincolnu - informacioni, strukturni, vrijednosni, odnosi, ponašanje - i u zavisnosti od faktora, kako je navedeno u odgovarajućem dijelu, određuju se moguće opcije za okončanje sukoba: prekid (često, uz objašnjenja i/ili izvinjenje), rješenje ili poravnanje;
poželjno je razjasniti fazu razvoja sukoba, odnosno u kakvom su stanju odnosi strana, kako se međusobno percipiraju, koji sukob i/ili neprijateljske radnje su već počinjene i u koju svrhu (funkcije) sa stanovišta svake od strana. Dijagnoza faze razvoja konflikta omogućava vam da razjasnite granice i oblike odabranog načina okončanja sukoba (pregovori, posredovanje, itd.), te uvedete dodatne uslove (na primjer, konsultacije sa advokatom ili doktorom).

Nakon što je takav opisni model konflikta stvoren, može se početi raditi na njegovom rješavanju.

Često se model kreira tako da prva strana bude kontaktirana, a zatim se usavršava kako posao napreduje (konsultacije, pregovori, posredovanje, itd.).

Osnovni cilj rada na rješavanju ili rješavanju sukoba je usvajanje dobrovoljnog sporazuma stranaka o spornom pitanju koji zadovoljava njihove osnovne interese i reguliše odnose.

Takav sporazum može biti usmeni ili pismeni, može sadržavati detaljne opise ponašanja (ko, kada i kako) i pravne garancije, ili može biti jednostavno obećanje, izjava namjere (uključujući dogovorenu namjeru da se sukob nastavi u određeni oblik).

U tom slučaju strane moraju odlučiti hoće li prihvatiti ili ne prihvatiti sporazum. Pokušaj da nametnete svoje mišljenje može dovesti do eskalacije sukoba.

Praktična lekcija

Dijagnostika konflikta

Test: Dominantne strategije konfliktnog ponašanja (metaforička verzija).

Ova tehnika ima za cilj identificiranje najčešćih strategije u konfliktnim situacijama: strategija za postizanje egocentričnih (ličnih) ciljeva i strategija za održavanje povoljnih međuljudskih odnosa. Na osnovu odnosa između ove dvije strategije, ova metodologija identificira pet metaforičkih strategija.

Upute za test. Sada ćete dobiti neobičan zadatak. Sastoji se od procjene u kojoj se mjeri predložene izreke koriste u nečijoj praksi ponašanja. U toku rada treba se pridržavati pravila: nema loših i dobrih odgovora, ali postoje pravi, koji se najčešće koriste u određenim životnim situacijama. Prateći ovo pravilo, u formular za odgovore pored broja pitanja unesite jedan od tri odgovora: „da“ ili „+“; “ne” ili “-”; “teško je reći” ili “+/-”. Pokušajte pribjeći posljednjem obliku odgovora u izuzetnim slučajevima. Redoslijed popunjavanja je red po red, s lijeva na desno.

Ispitni materijal:

1. Loš mir je bolji od dobre svađe.
2. Ako ne možete natjerati nekog drugog da radi ono što želite, prisilite ga da radi ono što mislite.
3. Meko leži, ali čvrsto spava.
4. Ruka pere ruku (češi mi leđa, a ja ću tvoja).
5. Um je dobar, ali dva su bolja.
6. Od dva svađača, pametniji je onaj koji prvi ućuti.
7. Onaj ko je jači je desno.
8. Ako ga ne namažete, nećete ići.
9. Crna ovca ima barem čuperak vune.
10. Istina je ono što mudar čovjek zna, a ne ono o čemu svi pričaju.
11. Ko udari i pobjegne moći će da se bori sutradan.
12. Riječ “pobjeda” jasno je ispisana samo na leđima neprijatelja.
13. Ubijte svoje neprijatelje svojom ljubaznošću.
14. Fer dogovor ne izaziva svađe.
15. Niko nema potpun odgovor, ali svako ima nešto da doda.
16. Klonite se ljudi koji se ne slažu s vama.
17. Onaj ko vjeruje u pobjedu pobjeđuje u bitci.
18. Lepa reč ne zahteva troškove, ali se veoma ceni.
19. Ti - meni, ja - tebi.
20. Samo oni koji odustanu od svog monopola na istinu mogu imati koristi od istina koje drugi posjeduju.
21. Svako ko se svađa ne vredi ni penija.
22. Ko se ne povlači, bježi.
23. Ljubazno tele siše dvije matice, a tvrdoglavo nijednu.
24. Ko daje, pravi prijatelje.
25. Iznesite svoje brige na vidjelo i savjetujte se s drugima.
26. Najbolji način za rješavanje sukoba je izbjegavanje.
27. Sedam puta izmjeri, jednom seci.
28. Krotkost pobjeđuje ljutnju.
29. Bolje ptica u rukama nego ždral u oblacima.
30. Iskrenost, poštenje i povjerenje pomjeraju planine.
31. Ne postoji ništa na svijetu što zaslužuje spor.
32. Postoje samo dvije vrste ljudi na ovom svijetu - pobjednici i gubitnici.
33. Ako neko baci kamen na vas, bacite parče vate kao odgovor.
34. Međusobni ustupci savršeno rješavaju probleme.
35. Kopajte i kopajte neumorno i doći ćete do istine.

Obrada i interpretacija rezultata ispitivanja

Izračunava se broj bodova u svakoj od pet kolona. Najveći broj bodova u određenoj koloni ukazuje na posvećenost subjekta određenoj strategiji u konfliktnim situacijama. Ako neke kolone imaju isti broj bodova, to ukazuje na ekvivalentnost korištenja dvije strategije.

Na osnovu odnosa između dva dominantna cilja, koji odražavaju fokus „na sebe“ i „interakciju sa drugim ljudima“, identifikovane su sledeće metaforičke strategije konfliktnog ponašanja:

Tip I "kornjača" - strategija odlaska ispod ljuske, odnosno odbijanja i postizanja ličnih ciljeva i fokusiranja na povoljne odnose s drugima.

Tip II. "Ajkula" - strategija moći. Za pristalice ove strategije ciljevi su veoma važni, odnosi nisu. Nije ih briga da li su voljeni. Smatraju da se sukobi rješavaju samo pobjedom jedne strane i gubitkom druge.

Tip III. "Medvjedić" - strategija za izglađivanje grubih ivica. Važni su odnosi, a ciljevi nisu. Takvi ljudi žele da budu prihvaćeni, voljeni, za šta žrtvuju ciljeve.

Tip IV. "lisica"- kompromisna strategija. I ciljevi i odnosi su umjereno važni; takvi ljudi su spremni odustati od nekih svojih ciljeva kako bi očuvali vezu.

Tip V "Sova" - strategija otvorenog i poštenog obračuna. Oni cijene i ciljeve i odnose. Otvoreno definišu pozicije i traže izlaz u zajedničkom radu na postizanju ciljeva, nastoje pronaći rješenja koja zadovoljavaju sve učesnike.

Najveći broj bodova ukazuje na posvećenost određenoj strategiji. Ako bilo koja kolona ima isti broj bodova, tada se koriste dvije strategije.

Test za procjenu nivoa konflikta ličnosti

Kada odgovarate na testna pitanja, izaberite jednu od tri moguće opcije odgovora. Zaokružite odgovor koji ste odabrali i izračunajte ukupan broj bodova:

1. Da li je za vas tipično da težite dominaciji, odnosno da druge podređujete svojoj volji?
A) No; b) zavisi; V) Da.
2. Ima li ljudi u vašem timu koji vas se boje, a možda čak i mrze?
A) Da; b) Teško mi je odgovoriti; V) br.
3. Ko ste vi najviše?
A) pacifista; b) principijelan; V) preduzimljiv.
4. Koliko često morate donositi kritičke sudove?
A) često; b) periodično; V) rijetko.
5. Šta bi bilo najkarakterističnije za vas da ste na čelu tima koji vam je bio nov?
A) izradio bi program rada tima za narednu godinu i uvjerio tim u njegovu izvodljivost;
b) proučavao bi „ko je ko“ i uspostavio kontakt sa liderima;
V) Ja bih se češće konsultovao sa ljudima.
6. U slučaju neuspjeha, koje stanje je za vas najtipičnije?
A) pesimizam; b) Loše raspoloženje; V) samozamjeranje.
7. Da li je tipično za vas da se trudite da branite i poštujete tradiciju svog tima?
A) Da; b) vjerovatnije; V) br.
8. Da li smatrate da ste jedan od ljudi za koje je bolje reći gorku istinu u lice nego ćutati?
A) Da; b) Vjerovatno da; V) br.
9. Od tri lične kvalitete sa kojima se borite, najčešće pokušavate da ih se riješite u sebi:
- A) razdražljivost;
- b) dodirljivost;
- V) netolerancija na kritike drugih.
10. Ko si ti najviše?
A) nezavisni; b) vođa; V) generator ideja.
11. Kakva ste osoba za vas?
A) ekstravagantan; b) optimist; V) uporan.
12. Sa čime se najčešće borite?
A) sa nepravdom; b) sa birokratijom; V) sa sebičnošću.
13. Šta je za tebe najkarakterističnije?
A) Potcjenjujem svoje sposobnosti;
b) Svoje sposobnosti procjenjujem sasvim objektivno;
V) Precenjujem svoje sposobnosti.
14. Šta Vas najčešće dovodi u sukobe i sukobe sa ljudima?
A) pretjerana inicijativa;
b) pretjerana kritičnost;
V) preterana direktnost.

Obrada i interpretacija rezultata

1. Izračunajte ukupan rezultat i odredite svoj nivo konflikta koristeći test ključ.
2. Detaljnije analizirati koje su karakterne crte i karakteristike ponašanja osobe karakteristične za konfliktnu ličnost. Generalizacija rezultata istraživanja psihologa i nastavnika, zapažanja i životno iskustvo pokazuju da takve kvalitete i karakteristike mogu uključivati sljedeće:
- Želja da se dominira po svaku cenu, da bude prvi. Gdje je moguće i nemoguće, recite svoju posljednju riječ.
- Pretjerano pridržavanje principa.
- Preterana direktnost u izjavama i presudama.
- Kritika, posebno neosnovana, nedovoljno obrazložena.
- Loše raspoloženje, ako se i povremeno ponavlja.
- Konzervativnost razmišljanja, pogleda, uvjerenja, nevoljkost da se prevaziđu zastarjele tradicije u životu tima, koje su postale kočnica njegovog razvoja.
- Želja da se kaže istina licem u lice. Ponekad bezočno uplitanje u lični život.
- Želja za samostalnošću je dobra kvaliteta, ali do određenih granica. Ako se želja za nezavisnošću preraste u želju da radim „šta god hoću“, onda se sukobljava sa željama i mišljenjima drugih.
- Biti uporan, kao što znamo, posebno u takmičarskom okruženju, veoma je važno, ali ako se upornost graniči sa opsesivnošću, postaje dosadna.
- Nepravedna procjena postupaka i postupaka drugih, omalovažavanje uloge i značaja druge osobe.
- Neadekvatna procjena svojih mogućnosti i sposobnosti, posebno njihovo precjenjivanje.

Ključ za test "Nivo sukoba ličnosti":

	Response Scores

Ukupno bodova	Nivoi razvoja sukoba
	1 - veoma nisko
	2 - nisko
	3 - ispod prosjeka
	4 - nešto ispod prosjeka
	5 - prosjek
	6 - nešto iznad prosjeka
	7 - iznad prosjeka
	8 - visoko
	9 - veoma visoko

Inicijativa, posebno kreativna, je dobra, ali kada čovek preuzme inicijativu tamo gde se, kako kažu, ne pita, to stvara napetu, pa čak i konfliktnu situaciju.

Test

Taktike ponašanja u sukobu

Test se sastoji od dva dijela: “Izbjegavanje sukoba” i “Radovanje unaprijed”. Oba dijela testa sadrže 10 izjava. Svaki od njih zahtijeva odgovor „da“ ili „ne“. Morat ćete napraviti svoj izbor. Za odgovor „da“ dobijate 1 bod, za „ne“ – 0 poena. Ovim testom možete ocijeniti sebe kao i osobu koja vas zanima.

"Izbjegavalac sukoba"

1. Uvijek gubi u sukobu.
2. Vjeruje da sukob treba izbjegavati.
3. Izražava svoje mišljenje tonom izvinjenja.
4. Vjeruje da će izgubiti ako se ne slaže.
5. Pita se zašto ga drugi ne razumiju.
6. Govori o sukobu na strani protivnika.
7. Konflikt doživljava veoma emotivno.
8. Smatra da u sukobu ne treba pokazivati svoje emocije.
9. Oseća se da morate popustiti ako želite da rešite konflikt.
10. Vjeruje da ljudi uvijek imaju poteškoća da izađu iz sukoba.

Evaluacija rezultata:

8-10 bodova znači da vaše ponašanje pokazuje sklonost ka konfliktu;
4-7 bodova - umjereno izražena sklonost konfliktnom ponašanju;
1-3 boda - trend nije izražen.

"samo naprijed"

1. Često falsifikuje činjenice.
2. Deluje unapred.
3. Traži slabu tačku u protivničkoj poziciji.
4. Vjeruje da povlačenje vodi do “gubljenja obraza”.
5. Koristi taktiku "utišavanja" protivničkih usta.
6. Sebe smatra stručnjakom.
7. Napada osobu, a ne problem.
8. Koristi maskirne taktike (glas, maniri, itd.).
9. Vjeruje da je pobjednički argument vrlo važan.
10. Odbija da razgovara ako ne ide po njegovom planu.

Evaluacija rezultata:

8-10 bodova ukazuje na jasnu tendenciju da se djeluje unaprijed;
4-7 bodova - pokazatelj da postoji umjereno izražena tendencija da se djeluje unaprijed;
1-3 boda znače da nije izražena tendencija da se djeluje unaprijed.

Predstavljamo vam test koji vam omogućava da procenite stepen sopstvenog konflikta.

Test sadrži skalu koju ćete koristiti za samoprocjenu 10 parova iskaza.

Njegova implementacija se svodi na sljedeće: procjenjujete svaku naredbu u lijevom i desnom stupcu i označujete kružićima na koliko bodova se osobina predstavljena u lijevoj koloni manifestuje u vama.

Procjena se vrši na skali od 7 bodova. 7 bodova znači da se procijenjeno svojstvo uvijek ispoljava, 1 bod ukazuje da se to svojstvo uopće ne manifestira.

1. Željni ste raspravljati		Izbjegavanje svađe
2. Svoje zaključke popratite tonom koji ne toleriše prigovore		Svoje zaključke popratite tonom izvinjenja
3. Mislite da ćete postići svoj cilj ako se revno usprotivite.		Mislite li da ako prigovorite, nećete dobiti svoj put?
4. Ne obraćate pažnju na to da drugi ne prihvataju argumente.		Žalite ako vidite da drugi ne prihvataju argumente
5. Razgovarajte o kontroverznim pitanjima u prisustvu vašeg protivnika		Razgovarajte o kontroverznim pitanjima u odsustvu protivnika
6. Nemojte se sramiti ako se nađete u napetom okruženju		Osjećajte se neugodno u napetom okruženju
7. Da li mislite da u sporu treba da pokažete svoj karakter?		Mislite li da nema potrebe da pokazujete svoje emocije u svađi?
8. Ne popuštajte u sporovima		Prinos u sporovima
9. Mislite da ljudi lako izlaze iz sukoba		Mislite li da ljudi teško izlaze iz sukoba?
10. Ako eksplodirate, mislite da ne možete bez toga.		Ako eksplodirate, ubrzo ćete se osjećati krivim

Evaluacija rezultata

Na svakoj liniji povežite oznake po tačkama (krugovima) i napravite svoj grafik.

Odstupanje od sredine (broj četiri) ulijevo znači sklonost sukobu, a odstupanje udesno ukazuje na sklonost izbjegavanju sukoba.

Izračunajte ukupan broj bodova koje ste označili:

70 bodova ukazuje na veoma visok stepen konflikta; 60 bodova - visoko;
50 bodova - za izražen konflikt;
15 bodova - za sklonost izbjegavanju konfliktnih situacija.

Test

Možeš li slušati?

Instrukcije. Pažljivo pročitajte izjavu i ocijenite na skali od 10 bodova koliko je opisana radnja ili reakcija tipična za vas.

Pokušavate li hitno prekinuti razgovor kada vas tema ili sagovornik ne zanimaju?
Nerviraju li vas maniri vašeg sagovornika?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Može li netačna izjava vašeg sagovornika uzrokovati da postanete iritirani ili čak nepristojni?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Izbjegavate li da se upustite u razgovor sa ljudima koje ne poznajete?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Da li prekidate sagovornika u razgovoru?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Da li se pretvarate da slušate svog sagovornika, a sami razmišljate o nečem drugom?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Da li menjate ton i izraz lica u zavisnosti od toga ko je vaš sagovornik?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Da li mijenjate temu razgovora ako se sagovornik dotakne nekog problema koji vam je neugodan?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Da li ispravljate sagovornika ako u njegovom govoru ima netačno izgovorenih reči?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10
Koristite li arogantan ton prema drugoj osobi?	Gotovo uvijek Nikad 1234 56789 10

Obrada rezultata

Izračunajte svoje ukupne bodove. Odredite nivo razvoja vaših komunikacijskih vještina:

0. A. Golubkova, S. V. Satikova. ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE: teorija i praksa

manje od 40 bodova - morate poboljšati svoje vještine slušanja, jer propuštate mnogo važnih stvari za sebe. Zbog toga može doći do sukoba;

41-55 bodova - vi ste “normalan” prosječan slušalac. Ako radite na sebi, možete postići mnogo;
56-65 bodova - vaše sposobnosti slušanja su iznad prosjeka. Nastavi da se poboljšavaš;

preko 66 bodova - odličan ste slušalac i, shodno tome, drugi vas veoma cijene. Imate osnovu za uspjeh u svakom pregovoru. (Provjerite s onima oko sebe da vidite šta misle o vama kao slušaocu.)

Faktori konflikta na poslu

Instrukcije. Molimo navedite koliko često sljedeći faktori ometaju vaš rad? Pokažite na odgovarajući broj.

Izjava
1. Ljudi koji rade sa mnom ne znaju šta mogu očekivati od mene.
2. Uvjereni ste da radite pravu stvar.
3. Osećate da niste u stanju da zadovoljite konfliktne zahteve svojih pretpostavljenih.
4. Osjećate se preopterećeno
5. Nemate dovoljno vremena da obavite posao kako treba.
6. Osjećate se kao da vaš posao odražava vaš sadašnji život.
7. Često ne znate šta će vam biti dato da uradite.
8. Osjećate se kao da vam nedostaje snage da obavite posao.
9. Osjećate se kao da ne možete probaviti sve informacije koje su vam potrebne.
10. Ne znate kako vas vaš šef ocjenjuje.
11. Ne možete da predvidite reakcije svojih pretpostavljenih
12. Vaši stavovi se suštinski razlikuju od stavova vašeg šefa.

Test ima četiri faktora:

1. Sukob, pitanja: 1,2, 3.
2. Preopterećenje, pitanja: 4, 5, 6.
3. Područja djelovanja, pitanja: 7, 8, 9.
4. Tenzija sa menadžmentom, pitanja: 10, 11, 12.

Za obradu rezultata i interpretacije testiranja, potrebno je pronaći zbir bodova za svaki faktor sumiranjem bodova dobijenih za pitanja. Za svaki faktor možete osvojiti od 3 do 15 bodova. Rezultat od 12 i više ukazuje da postoje problemi u ovoj oblasti. Ukupan rezultat za cijeli test može varirati od 12 do 60. Rezultat od 36 ili više bodova ukazuje da je vaš rad „zasićen“ faktorima stresa. Postoji velika vjerovatnoća emocionalnog izgaranja.

Sigurnosna pitanja za temu

1. Šta je konflikt?
2. Koji su glavni uslovi za nastanak sukoba?
3. Kako se određuje snaga (nivo) protivnika?
4. Zašto su interesi ključna karakteristika sukoba?
5. Identifikujte 5 glavnih faktora (uzroka) sukoba.
6. Kako se ovih 5 faktora manifestuje u organizaciji?
7. Koji su uzroci sukoba u organizacijama?
8. Navedite glavne funkcije sukoba u organizaciji.
9. Šta se podrazumijeva pod upravljanjem konfliktima?
10. Koje su mjere za sprječavanje sukoba u organizaciji?
11. Koje tehnologije i pristupe upravljanju konfliktima poznajete?
12. Zašto se pregovori smatraju najefikasnijim metodom rješavanja sukoba?

Teme za sažetke:

1. Prevencija sukoba u organizaciji.
2. Glavni faktori koji utiču na nastanak i tok organizacionih konflikata.
3. Konfliktno ponašanje: izvori, prevencija i ispravljanje.
4. Upravljanje konfliktom i upravljanje konfliktom.
5. Pregovori kao oblik upravljanja konfliktima.

Književnost

Allahverdova O.V., Karpenko A.D. Medijacija - pregovori u konfliktnim situacijama: udžbenik. Sankt Peterburg, 2010.

Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. Konfliktologija u dijagramima i komentarima. Sankt Peterburg: Petar, 2005.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija. M.: JEDINSTVO, 2008. Volkov B.S., Volkova N.D. Konfliktologija. M., 2010.

Glazl F. Upravljanje konfliktima: Priručnik za menadžere i konsultante. Kaluga, 2002.

Grishina N.G. Psihologija sukoba. Sankt Peterburg: Petar, 2007. Danilenko A.A. Psihološke osnove menadžmenta u pomorskom saobraćaju. Sankt Peterburg, 2004.

Ivanova E.N. Idem u sukob. Sankt Peterburg, 2015.

Ivanova E.N. Konfliktno savjetovanje. Sankt Peterburg, 2010. Ilyin E.P. Psihologija komunikacije i međuljudskih odnosa. Sankt Peterburg: Petar, 2009.

Andreeva O.I., Karpenko A.M., Satikova S.V. Integrativni pregovori. U toku obuke specijalista iz oblasti pregovaračkog procesa: udžbenik, priručnik. Sankt Peterburg: Ruža svijeta, 2007.

Kibanov A.Ya., Vorozheikin I.E.., Zakharov D.K. udp. Konfliktologija: udžbenik. M., 2006.

Konfliktologija / pod rsd. A.S. Carmina. Sankt Peterburg: Lan, 1999. Košelev A.N., Ivannikova N.N. Sukobi u organizaciji: vrste, svrha, metode upravljanja. M., 2007.

Lukin Yu.F. Konfliktologija: upravljanje konfliktima. M., 2007. Myers D. Psihologija. Minsk: Potpuri, 2006.

Regnet E. Sukobi u organizacijama. Oblici, funkcije i načini za njihovo prevazilaženje. Harkov, 2014.

Rubin J., PruitD., Kim Hye Sung. Društveni konflikt: eskalacija, zastoj, rješenje. Sankt Peterburg, 2001.

Mokshantsev RI. Konfliktologija u socijalnom radu. Rostov n/d: Phoenix, 2008.

Fisher ja, Yuri U. Put do dogovora ili pregovora bez poraza. Užgorod, 2001.

Hasan B.I. Konstruktivna psihologija konflikta. Sankt Peterburg: Petar, 2003. Noah L.I. Lukin Yu.F. Konfliktologija: upravljanje konfliktima. M., 2007, str. 778-780.

Lukin Yu.F. Konfliktologija: upravljanje konfliktima. M., 2007, str. 781.