20. Položaj. Komponente pozicije. Psihologija menadžmenta Pozicija je određena statusna karakteristika zaposlenog, koja odgovara obim posla, stepenu odgovornosti, zahtjevima posla i obavezama na poslu. Pozicije se mogu birati ili

Natalya Sidorova Donošenje odluka Uspješna osoba preuzima odgovornost za svaku svoju odluku. (Zakon prihvaćenih odluka)

N.V. Antonova, N.L. Ivanova Problemi osposobljavanja psihologa za rad u biznisu Relevantnost problema obuke psihologa za rad u biznisu. U savremenom životu naše zemlje uloga biznisa je porasla u gotovo svim sferama ljudske djelatnosti i

Grana koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Glavni zadatak P. at. analiza psiholoških stanja i karakteristika upravljačkih aktivnosti u cilju povećanja efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu upravljanja... Odlična psihološka enciklopedija

engleski psihologija upravljanja; njemački Leitungssychologie. Grana psihologije koja proučava psihologiju. obrasci upravljačkih aktivnosti u cilju povećanja efikasnosti i kvaliteta donesenih odluka. Antinazi. Enciklopedija sociologije, 2009 ... Enciklopedija sociologije

Grana psihologije koja proučava psihološke obrasce menadžerske aktivnosti. Osnovni zadatak psihologije upravljanja je da analizira psihološke uslove i karakteristike upravljačkih aktivnosti u cilju povećanja efikasnosti i kvaliteta... ... Wikipedia

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA- – grana koja proučava psihološke obrasce upravljačkih aktivnosti. Glavni zadatak P. at. – analiza psiholoških stanja i karakteristika upravljačkih aktivnosti u cilju povećanja efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu...... Enciklopedijski rečnik psihologije i pedagogije

Psihologija menadžmenta- interdisciplinarni pravac u psihologiji, organski povezan sa psihologijom rada, socijalnom psihologijom, sociologijom rada i teorijom upravljanja. Najopštija definicija subjekta P. at. je pokazatelj psiholoških obrazaca.... Psihološki leksikon

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA- grana koja proučava psihološke obrasce upravljačkih aktivnosti; Osnovni zadatak je analiza psiholoških uslova i karakteristika aktivnosti menadžmenta u cilju povećanja njene efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu upravljanja.… … Stručno obrazovanje. Rječnik

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA- polje psiholoških istraživanja koje se odnosi na proučavanje psiholoških fenomena koji nastaju u sistemima upravljanja organizacijama i ljudima... Rječnik pojmova za psihološko savjetovanje

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA- polje psihologije koje proučava individualne psihološke karakteristike osobe koje određuju prirodu i rezultate njegovih upravljačkih aktivnosti. Principi i metode P.u. koristi se pri odabiru i raspoređivanju kadrova, raspodeli zadataka,...... Veliki ekonomski rječnik

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA- Engleski psihologija upravljanja; njemački Leitungssychologie. Grana psihologije koja proučava psihologiju. obrasci upravljačkih aktivnosti u cilju povećanja efikasnosti i kvaliteta donetih odluka... Eksplanatorni rečnik sociologije

Psihologija menadžmenta- primijenjena grana psihologije. nauke, koje proučavaju probleme vezane za interakciju ljudi u različitim sistemima upravljanja, uključujući upravljanje državom, organizacijom, preduzećem, institucijom, grupom, timom itd. Pedagoški rječnik

PSIHOLOGIJA MENADŽMENTA- grana psihologije koja proučava psihološke obrasce upravljačkih aktivnosti... Rječnik karijernog vođenja i psihološke podrške

Ostale knjige na slične teme:

Psihologija gomile i društveni poredak- Gomila je nestrukturirano gomilanje ljudi na jednom mjestu, lišenih prvobitno jasno prepoznate zajedništva ciljeva, ali povezanih sličnošću emocionalnog stanja i zajedničkim objektom pažnje. Početak naučnog proučavanja masovnih okupljanja ljudi ... ...

Psihologija jedinstva komandovanja i kolegijalnosti- Karakteriše najvažniju karakteristiku aktivnosti upravljanja, kombinaciju lične upotrebe moći od strane lidera sa oslanjanjem na metode kolektivnog upravljanja. Prava kombinacija je faktor koji karakteriše organizaciju u celini...... Enciklopedija moderne pravne psihologije

Ovaj izraz ima druga značenja, pogledajte Akademiju za menadžment. Akademija za menadžment pri predsjedniku Republike Bjelorusije (Academy of Management, AU, AUpPRB) Originalni naziv Bjeloruski. Akademija umjetnosti i nauka predsjednika Republike Bjelorusije ... Wikipedia

A. Obrazovni rad. 1) Istorijski pregled razvoja obrazovanja u Rusiji. Prve informacije koje su do nas stigle o masovnom obrazovanju starih Rusa daju vrlo tužnu sliku. Poznate su pritužbe novgorodskog arhiepiskopa Genadija (XV vek), koje se odnose na ... Enciklopedijski rječnik F.A. Brockhaus i I.A. Efron

Priručnik je namenjen studentima pretežno nepsiholoških fakulteta sa osnovnom spremom iz opšte i socijalne psihologije, kao i diplomiranim studentima i nastavnicima. Priručnik otkriva glavne probleme psihologije upravljanja, analizira kako tradicionalne modele i teorije domaće i strane psihologije, tako i savremene koncepte. Priručnik sadrži praktične vježbe i testove, kao i sav materijal potreban za izvođenje seminara i praktične nastave i samostalan rad studenata.

* * *

Navedeni uvodni fragment knjige Psihologija menadžmenta: udžbenik (Natalia Antonova, 2010) obezbedio naš partner za knjige - kompanija litara.

PREDMET PSIHOLOGIJE UPRAVLJANJA

1.1. Psihologija upravljanja kao nauka

Osnovni koncepti:menadžment, psihologija upravljanja, nivoi upravljanja, funkcije upravljanja, predmet upravljanja, objekt upravljanja, metode upravljanja, uspješnost upravljanja

Psihologija menadžmenta proučava psihološke obrasce procesa upravljanja ljudima i grupama ljudi.

Psihologija upravljanja nastala je na sjecištu psihologije i teorije upravljanja. Opća teorija upravljanja počela je da se razvija u dubinama kibernetike i teorije sistema [Bandurka et al., 1998]. Kibernetika je nauka o kontroli, komunikaciji i obradi informacija u biološkim, tehničkim i složenim sistemima. Dakle, menadžment se u početku posmatrao upravo kao upravljanje informacijama. Trenutno je naglasak na upravljanje ponašanjem ljudi. U menadžmentu kontrolu shvaća se šire – kao aktivnosti na racionalizaciji i koordinaciji proizvodne i društvene sfere [Vachugov et al., 2001]. TO objekti upravljanja uključuju: inovacije, proizvodnju, tržište, finansije, informacije, nabavku, osoblje. U skladu s tim se razmatra finansijski menadžment, inovacije itd. Međutim, sa stanovišta socio-psihološkog pristupa, sve proizvodne procese sprovode ljudi – zaposleni u organizaciji; Shodno tome, upravljanje ovim procesima se prvenstveno odnosi na upravljanje ponašanjem ovih ljudi.

Problemima upravljanja se bave mnoge nauke: informatika, pravo, filozofija, psihologija, pedagogija, ergonomija, sociologija itd. Psihologija zauzima jedno od vodećih mjesta među njima. Glavne grane psihologije koje pružaju teorijski materijal za psihologiju upravljanja: socijalna psihologija, psihologija rada, psihologija ličnosti, kao i neki dijelovi opće psihologije. Psihologija upravljanja se može smatrati primijenjenom granom socijalne psihologije [Andreeva, 2000].

Kontrola je proces postizanja cilja kroz napore drugih ljudi [Ladanov, 1997]. Tako su u procesu upravljanja komponente aktivnosti za postizanje cilja podijeljene između njegovih učesnika: ciljeve postavlja jedna osoba, a radnje i operacije usmjerene na njihovo postizanje sprovode drugi ljudi. U tom smislu, postoji glavni problem upravljanja: Kako možemo motivirati ljude da preduzmu akciju kako bi postigli zadani cilj koji im može biti potpuno stran?

Nivoi upravljanja

Organizacija obično ima nekoliko nivoa upravljanja, pri čemu menadžer višeg nivoa koordinira rad menadžera nižeg nivoa. Naziv radnog mjesta obično korelira sa nivoom upravljanja na kojem se menadžer nalazi. Broj nivoa upravljanja zavisi od veličine organizacije. Svi nivoi upravljanja podijeljeni su u tri glavne kategorije.

1. Institucionalni nivo - najviši nivo menadžmenta (viši menadžment, top menadžment) - najmanji: to su predsjednici i potpredsjednici kompanija, ministri, rektori obrazovnih institucija itd.

2. Menadžment nivo – srednji menadžment; Ovi menadžeri su podređeni višim menadžerima i koordiniraju i kontrolišu rad menadžera nižeg nivoa. Ako organizacija ima više nivoa upravljanja, srednji nivo se deli na dva ili više dodatnih nivoa. To mogu biti šefovi katedre, dekani, šefovi sektora itd.

3. Tehnički nivo – rukovodioci nižeg nivoa – vrše neposrednu kontrolu nad realizacijom zadataka. To su predradnici, predradnici itd.

Kontrolne funkcije

Razlikuju se sljedeće upravljačke funkcije.

1. Planiranje je jedna od najvažnijih funkcija i predstavlja osnovu za implementaciju svih ostalih. Ova funkcija se sastoji od razvijanja pravaca i sredstava za postizanje ciljeva organizacije.

2. Organizacija – akcije lidera usmjerene na racionalizaciju interakcije ljudi, ideja, procesa za postizanje određenog cilja.

3. Motivacija - razvijanje i korištenje podsticaja za efektivnu implementaciju naredbi menadžera od strane podređenih.

4. Kontrola – praćenje rezultata aktivnosti za postizanje cilja. Sadržaj ove funkcije uključuje analizu aktivnosti: posmatranje aktivnosti, poređenje njenih parametara sa datim standardom; kvantitativna i kvalitativna procjena aktivnosti; utvrđivanje odstupanja; identifikovanje efikasnijih načina za obavljanje aktivnosti.

Upravljačka struktura

Ideja upravljačke strukture data je na Sl. 1.

1. Subjekt upravljanja je menadžer koji ima upravljačka ovlaštenja i obavlja poslove upravljanja.

2. Predmet upravljanja – ljudi ili grupe na koje su usmereni organizovani, sistematski, sistematski uticaji subjekta upravljanja.

3. Menadžerski uticaji (ili metode upravljanja) – sistem mera koje koristi subjekt upravljanja da utiče na objekat upravljanja.

4. Cilj – buduće željeno stanje objekta uticaja ili rezultat njegove aktivnosti. Može biti formulisan od strane subjekta upravljanja ili biti specificiran eksterno (sa viših nivoa upravljanja).

Rice. 1. Korelacija elemenata procesa upravljanja (upravljačka struktura)

Ciljevi mogu biti: a) strateški (na daljinu); b) taktički (srednji). Strateški ciljevi određuju taktičke, a oni, zauzvrat, određuju upravljačke zadatke - specifična pitanja čije rješavanje vodi ka postizanju cilja.

Menadžment može biti uspješan, ako je subjekt kontrole odredio cilj interakcije, a objekat ima načine i mogućnosti za njegovu realizaciju.

Uspješno upravljanje zahtijeva:

1) subjekt upravljanja ima motivaciju i sposobnost da vodi;

2) objekat kontrole ima motivaciju i sposobnost da izvršava zadatke.

Odabir subjekta i kontrolnog objekta kao kontrolnih elemenata drugi problem upravljanja: problem manipulabilnosti menadžerskih uticaja. Percepcija upravljanog (podređenog) kao objekta uticaja neminovno dovodi do manipulacije u menadžerskoj interakciji. Ovaj problem ćemo detaljnije razmotriti u odjeljku „Komunikacija u organizaciji“.

U stvarnosti, upravljani ljudi (i organizacije) su također aktivni subjekti,što dovodi do dvosmislenosti u njihovim reakcijama na uticaje menadžmenta. Nedovoljna pažnja ovoj činjenici (tzv. „ljudski faktor“) često dovodi do toga da se pri izboru uticaja i metoda upravljanja ne uzimaju u obzir individualne karakteristike podređenih. Kao rezultat toga, njihove reakcije na utjecaje ispadaju daleko od očekivanih, a cilj aktivnosti nije postignut.

1. Šta je predmet psihologije upravljanja?

2. Šta je suština menadžmenta?

3. Koje su funkcije menadžmenta?

4. Kakva je struktura procesa upravljanja?

5. Koji je problem odabira kontrolnog objekta?

6. Šta osigurava uspješno upravljanje?

Vježba 1. Razgovarajte u malim grupama o pitanju: može li biti upravljanja bez manipulacije? Predstavite rezultate vaše diskusije.

Zadatak 2. Analizirajte proces upravljanja na nivou koji vam je poznat (škola, univerzitet, preduzeće u kojem ste radili ili radite) u smislu njegove strukture i funkcija.

Književnost

Main

Rozanova V A.

Andreeva G.M. Social Psychology. M.: Aspect Press, 2000 (ili bilo koja publikacija).

Ladanov I.D.

Newstrom J., Davis K.

Dodatno

Bandurka A.M., Bocharova S.P., Zemlyanskaya E.V.

Vačugov D.D., Vesnin V.R., Kisljakova I.A. Radionica o menadžmentu. Poslovne igre / ur. D.D. Vachugova. M.: Viša škola, 2001.

Grayson J.K., O'Dell K.

Jewell L.

Zankovsky A.I.

Kabachenko T.S.

Meskon M., Albert M., Khedouri F.

Psihologija menadžmenta. Radionica / ur. N.D. Tvorogova. M.: GEOTAR-MED, 2001.

Sventsitsky A.P.

1.2. Istorija nastanka psihologije upravljanja i glavni teorijski pristupi

Osnovni koncepti:škola naučne organizacije rada, administrativna škola, škola "ljudskih odnosa", "nauka o menadžmentu", sistemski pristup, "Hotornov efekat"

ličnosti:F. Taylor, F. Gilbert, A. Fayol, E. Mayo, M. Follett

Kao polje istraživanja, psihologija upravljanja se formirala u dubinama psihologije rada i socijalne psihologije u 19. stoljeću. Kao samostalna nauka formirala se sredinom 20. veka. sa razvojem opšte teorije menadžmenta.

U prvoj polovini 20. vijeka. Oblikovale su se četiri škole menadžmenta [Rozanova, 2008].

1. Škola naučne organizacije rada.

2. Administrativna škola.

3. Škola “ljudskih odnosa”.

4. "Nauka o menadžmentu".

Godine 1911. objavljena je knjiga američkog inženjera i poduzetnika Fredericka Taylora “Principi naučnog menadžmenta”. Ona je obeležila izgled škole naučne organizacije rada(po imenu autora počeo je da se zove “Taylorism”). F. Taylor je postavio zadatak stvaranja sistema za povećanje produktivnosti rada kroz intenziviranje. Opisao je karakteristike procesa rada u pojedinim preduzećima i došao do zaključka da je glavni razlog niske produktivnosti nesavršen sistem podsticaja radnika. Stoga je razvio sistem podsticajnih faktora - materijalnih podsticaja. Taylor je nagradu smatrao glavnom. Upravo nagrada, po njegovom mišljenju, predstavlja princip kojim svaki lider treba da savlada. “Nagrada, da bi imala odgovarajući efekat, mora vrlo brzo uslijediti nakon samog rada” [Taylor, 1925. P. 79]. Da bi zadržao stalno očekivanje radnika od nagrade, Taylor je predložio „progresivni“ sistem plata. Međutim, pod nagradom je mislio ne samo na novčanu nagradu. Rekao je da su i ustupci nagrada, pa je savjetovao radnike da ustupe. Kao nagradu smatrao je i kupatila, trpezarije, čitaonice, večernje kurseve, vrtiće itd. Tejlor je dokazao da će, ako se uvedu odgovarajuća poboljšanja i zainteresuje radnik, on u isto vreme uraditi 3-4 puta više. Ponekad je predlagao originalne načine stimulacije. Tako je u jednoj fabrici u kojoj je radilo mnogo žena, u veliku radioničku prostoriju smeštena mačka, koja je postala miljenica radnika. Tokom pauze su se igrali sa mačkom, to im je podiglo raspoloženje, a nakon pauze su radili energičnije.

Inženjer Frank Gilbert je također bio sljedbenik F. Taylora. Proučavao je radničke pokrete, sistematizovao ih i pojednostavio. Dakle, transformirao je tehnike zidanja: smanjio je broj pokreta i dizajnirao posebne uređaje. Kao rezultat toga, produktivnost se povećala 3 puta. Gilbert je identifikovao i lične varijable u procesu rada, koje je preporučio da se uzmu u obzir: zadovoljstvo poslom, želja da se zaradi više, navike, temperament, način života itd.

Glavna pažnja posvećena je sadržaju rada. U školi naučne organizacije rada postavljalo se pitanje odvajanja upravljačkih funkcija – planiranja, kontrole – od stvarne izvršne funkcije.

Administrativna škola, ili škola klasičnog menadžmenta osnovao je francuski inženjer Henri Fayol („otac menadžmenta“). Procvat ovog pristupa bio je između 1920-ih i 1950-ih. Fayol je radio kao menadžer velike rudarske i metalurške kompanije. Prvi je razvio konzistentan sistem principa za uzimanje u obzir zakonitosti ljudskog faktora u menadžmentu i prilagodio ih aktivnostima višeg menadžmenta.

Fayol je u koncept „menadžmenta“ uključio šest funkcija: proizvodnu (tehničku), komercijalnu, finansijsku, zaštitnu (zaštita imovine i ličnosti), računovodstvenu, administrativnu. Ispitivao je sadržaj i korelaciju ovih funkcija među menadžerima na različitim nivoima i utvrdio skup kvaliteta i znanja neophodnih menadžerima na različitim nivoima. Ovi kvaliteti se mogu svesti na šest grupa: fizičke kvalitete, mentalne kvalitete, moralne kvalitete, opći razvoj, posebna znanja, iskustvo. U knjizi “Osnove menadžmenta” predložio je 14 principa upravljanja: podjela rada, moć, disciplina, jedinstvo rukovođenja, jedinstvo djelovanja, podređivanje ličnih interesa općim interesima, naknada, centralizacija, hijerarhija subordinacije, red, zakon i red (pravda), stabilnost kadrova u preduzeću, inicijativa, korporativni duh preduzeća (jedinstvo osoblja). Ovi principi prate ideologiju izgradnje krute, centralizirane, hijerarhijske organizacije u kojoj osoblje mora preuzeti inicijativu i dijeliti ciljeve upravljanja.

Škola ljudskih odnosa nastala kao reakcija na potcjenjivanje ljudskog faktora kao glavnog elementa operativne efikasnosti (E. Mayo, M. Follett).

Mary Follett je prvo definirala menadžment kao obavljanje posla "uz pomoć drugih ljudi".

Elton Mayo, koji je dijelio glavne ideje Taylora i Gilberta o racionalizaciji radničkih pokreta i poticaja, proučavao je problem produktivnosti rada. Godine 1927. pozvan je u Hawthorne, blizu Chicaga, u tvornicu Western Electric, gdje su vršeni eksperimenti za poboljšanje radnih mjesta. Problem je bio u tome što istraživači, uglavnom inženjeri, nisu mogli da objasne nedostatak korelacije između uslova rada i nivoa produktivnosti. Podešavanjem rasvjete istraživači su zabilježili povećanje produktivnosti rada gdje bi, prema njihovim očekivanjima, opala, i obrnuto.

Mayo je izveo niz eksperimenata. Jedan od njih uključivao je šest beračica. Radili su u posebnoj prostoriji, pa su tu bili obezbeđeni svi uslovi za „čisti“ eksperiment: raznovrsno osvetljenje, promenjena boja prostorija i opreme, razrađen raspored rada i odmora, različiti oblici plaćanja. organizovano (grupno i individualno) itd. Uočeno je da svaka inovacija povećava produktivnost rada. Eksperimentalna grupa je zatim prebačena u normalnu prostoriju u kojoj nije davana stimulacija. Ali produktivnost rada nije opala, naprotiv, nastavila je da raste, dostižući najviši nivo. Ovaj fenomen je nazvan "Hawthorneov efekat". Mayo je to objasnio na sljedeći način. Produktivnost rada ne zavisi toliko od uslova rada koliko od socio-psiholoških faktora. Kada su radnici u eksperimentalnoj grupi shvatili da su predmet pažnje menadžmenta, njihova produktivnost se povećala. Otkriveni efekat dao je podsticaj istraživanjima psihološke klime u organizaciji, motivacije za rad i uticaja međuljudskih odnosa na produktivnost rada. Osnovni cilj ovakvog pristupa bio je povećanje efikasnosti organizacije kroz realizaciju ličnih potencijala zaposlenih. Ovaj pristup je stekao posebnu popularnost 1960-ih godina.

Moderna škola menadžmenta, koja se razvija od 1950-ih, jeste nauka o upravljanju(kvantitativni pristup). Organizacija se posmatra kao otvoreni sistem koji se sastoji od nekoliko podsistema. Koriste se metode matematičkog modeliranja i istraživanja operacija.

U okviru nauke o menadžmentu izdvaja se nekoliko pristupa.

Sistemski pristup. Menadžment se fokusirao na integrirani pristup rješavanju organizacijskih problema. Organizacija se posmatra kao složen sistem sa unutrašnjim i eksternim vezama. Glavnu ulogu u upravljanju organizacijom imaju njeni lideri, elita menadžera. Istovremeno, zaposleni su također dio sistema i, ovisno o situaciji, uključeni su u proces upravljanja. U okviru sistematskog pristupa kreiran je koncept upravljanja „7-S“. Obuhvatala su glavne oblasti aktivnosti menadžera: strategiju, strukturu, sisteme i procedure, zaposlene, stil upravljanja, kvalifikacije, vrednosti.

Situacioni pristup. Ovaj koncept je razvijen kasnih 1960-ih. Ovo je način upravljanja i rješavanja problema ovisno o trenutnoj situaciji. Specifični uslovi i situacije zahtevaju od menadžera kreativnu primenu određenih pristupa, jer iste radnje mogu dati suprotne rezultate u različitim uslovima. Dakle, to nije skup tehnika i tehnika, već način razmišljanja koji obuhvata organizacijske probleme i metode za njihovo rješavanje.

Procesni pristup – razumijevanje upravljanja kao procesa – odražava razumijevanje složenosti i dinamike procesa koji se dešavaju u organizaciji. Razmatraju se međusobno povezani procesi planiranja, organizacije, administracije, motivacije, vođenja, koordinacije, kontrole, istraživanja, komunikacije, evaluacije, donošenja odluka, odabira osoblja, pregovora, zastupanja.

Teorija ljudskog kapitala stekla je veliku popularnost poslednjih godina. Radna snaga je izjednačena sa kapitalom, a njena svojstva se analiziraju, slično svojstvima novčanog kapitala. U okviru ove teorije, dokazivanje se vrši korištenjem ekonomskih pojmova i kategorija koje su poznate i razumljive poslovnom čovjeku. Ljudski kapital se shvata kao „društveno-ekonomski oblik izražavanja proizvodnih kvaliteta, svojstava, sposobnosti, snaga, funkcija i uloga osobe koja je uključena u sistem društveno orijentisane privrede mešovitog tipa“ [Spivak, 2000]. Ljudski kapital se obično mjeri u novčanom smislu, iako se u obzir uzimaju i efekti kao što su psihološko, moralno zadovoljstvo, prestiž i ušteda vremena. Ljudski kapital, kao i fizički kapital, cirkuliše se i reprodukuje, ali je period ulaganja ljudskog kapitala duži od perioda fizičkog kapitala: ulaganja u obrazovanje ljudi imaju period ulaganja od 12-20 godina, dok fizički kapital ima period ulaganja od 1 –5 godina.

Jedan od najmodernijih koncepata je koncept razvoja ljudskih resursa. To podrazumijeva stvaranje uslova za dobrovoljno intenziviranje rada i mobilizaciju radnika u interesu preduzeća. Kompanija zaposlenima omogućava zadovoljenje brojnih potreba, razvoj i unapređenje stručnog i opšteg nivoa obrazovanja. Na osnovu identifikovanja motiva ponašanja zaposlenih, nudi im se set podsticaja koji bi obezbedili njihov pozitivan odnos prema poslu i organizaciji.

Savremeni menadžment je apsorbovao i nastavlja da razvija sve najbolje ideje iz različitih pristupa. Međutim, vidimo da je glavni trend savremenih teorija menadžmenta sve veća pažnja ka ličnosti zaposlenog.

Pitanja za srednju kontrolu

1. Koje su prve teorije upravljanja koje poznajete?

2. Šta je suština “tejlorizma”?

3. Kakav je značaj Hawthorneovih studija?

4. Koji su trenutni trendovi u istraživanju menadžmenta?

5. Šta je sistemski pristup?

Zadaci za rad u nastavi i samostalni rad

Vježba 1. Rad u malim grupama. Svaka grupa podržava jednu od teorija. Morate dati što više argumenata u korist „vaše“ teorije.

Zadatak 2. Odaberite teoriju koja vam je bliska. Razmislite o tome kako možete implementirati njegove principe u preduzeće koje poznajete (ako ne radite nigdje, onda na fakultetu). Prijavite rezultate na času.

Književnost

Main

Andreeva G.M.

Bandurka A.M., Bocharova S.L., Zemlyanskaya E.V. Psihologija menadžmenta. Harkov: Fortuna-press LLC, 1998.

Newstrom J., Davis K. Organizaciono ponašanje: Ljudsko ponašanje na radnom mestu / ur. Yu.N. Kaptunevsky. Sankt Peterburg: Petar, 2000.

Rozanova V.A. Psihologija menadžmenta, udžbenik. dodatak. M.: Alfa-Pres, 2008.

Dodatno

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menadžment. M.: Ekonomist, 2003.

Grayson J.K., O'Dell K. Američki menadžment na pragu 21. veka. M.: Ekonomija, 1991.

Jewell L. Industrijsko-organizacijska psihologija. Sankt Peterburg: Petar, 2001.

Zankovsky A.I. Organizaciona psihologija. M.: Flinta, 2000.

Kabachenko T.S. Psihologija menadžmenta: udžbenik. dodatak. M.: Ped. Ostrvo Rusija, 2000.

Meskon M., Albert M., Xedouri F. Osnove menadžmenta. M.: Delo, 2002.

Spivak V.A. Organizaciono ponašanje i upravljanje osobljem. Sankt Peterburg: Petar, 2000.

Taylor F.W. Naučna organizacija rada. M.: Transpechat, 1925.

1.3. Modeli upravljanja

Osnovni koncepti:model X, model Y, model Z

ličnosti:D. McGregor, W. Ouchi

Douglas McGregor je 1957. opisao dva glavna modela koja postoje u američkom menadžmentu. Pokazao je da su akcije menadžera determinisane njihovim vrijednostima i ideološkim stavovima, koji su u osnovi jedinstvene filozofije upravljanja. Svi uticaji menadžmenta su određeni menadžerovim idejama o suština čovjeka i razlozi njegovog ponašanja, koji su dio njegove implicitne teorije ličnosti. Ove percepcije se mogu identifikovati posmatranjem akcija menadžera.

Tradicionalni model upravljanja - model X– proizilazi iz ideje da je čovjek po prirodi individualist, usmjeren na zadovoljavanje vlastitih potreba, sebičan i lijen. Po pravilu nastoji da izbjegne posao, ograniči svoje radne napore i izbjegne odgovornost. Ne zanimaju ga potrebe organizacije. Stoga je neophodno kontrolisati, stimulisati, motivisati i koristiti prinudu. U ovom slučaju se praktikuje individualno odlučivanje od strane menadžera i individualna odgovornost, stroga formalizovana kontrola, osoba se doživljava samo kao izvođač, njen lični život je izvan pažnje menadžera.

Drugi model, koji je predložio D. McGregor, model Y, fokusira se na činjenicu da osoba ima prirodnu želju da pripada društvenoj cjelini, te joj stoga ciljevi organizacije nisu strani; poboljšanje stanja organizacije poboljšava lični kvalitet života svakog zaposlenog, a ne samo materijalno, već i psihički. Stoga je zadatak menadžmenta da organizuje uslove i motive rada tako da ljudi na najbolji mogući način ostvare sopstvene ciljeve, usmeravajući svoje napore na postizanje organizacionih ciljeva. Kada ljudi znaju za šta rade, spremni su da preuzmu odgovornost i upravljaju svojim ponašanjem u organizacione svrhe. Ovaj model pretpostavlja donošenje odluka na principu konsenzusa, kolektivne odgovornosti i povećane pažnje prema osobi u svim sferama njenog života, a ne samo u profesionalnom životu. Zadaci menadžmenta su da obezbijedi uslove za punu realizaciju sposobnosti pojedinaca u procesu rada.

D. McGregor je naglasio da teorija X, iako je i dalje prilično rasprostranjena, odražava zastarjele ideje o ljudskoj prirodi. U modernom svijetu teorija Y postaje sve popularnija.

U posljednje vrijeme se aktivno razvija Z model upravljanja, koji predstavlja sintezu američkih i japanskih modela upravljanja. Razvio ga je Amerikanac japanskog porijekla William Ouchi kasnih 1970-ih i uključuje kombinaciju individualističkih društvenih vrijednosti karakterističnih za američki model upravljanja (osjećaj vlasništva, prestiža, samopouzdanja) sa grupnim oblicima utjecaja karakterističnim za japansku kulturu. . Ona također odgovara duboko ukorijenjenoj ljudskoj potrebi za neovisnošću i modernoj želji za jedinstvom. Zapošljavanje radnika po ovom modelu, kao i u japanskom modelu, je doživotno, fluktuacija kadrova je mala, odluke se donose na osnovu konsenzusa, ali odgovornost mora biti individualna.

Osnovne strategije japanskog menadžmenta[Morita, 1990].

Doživotno iznajmljivanje. Velike japanske firme zapošljavaju ljude doživotno, do penzije. Ovakav pristup stvara uvjerenje kod zaposlenih da kompanija preuzima punu odgovornost za njih.

Organizaciona filozofija. Svaka japanska organizacija ima svoju filozofiju, zapisanu u himni, sloganima i pozivima. Svrha ove filozofije je osigurati grupno jedinstvo među radnicima. Članovi japanske organizacije žive kao jedna porodica. Trenutno se ovi principi aktivno implementiraju u vidu razvoja „korporativne kulture“ u našoj zemlji.

Socijalizacija. Novoprimljeni radnik (obično diplomirani fakultet) prolazi kurs adaptacije i početnu obuku u trajanju do šest mjeseci. Tokom svog radnog vijeka, svakih 4-6 godina mijenja profil posla, savladavajući nova zanimanja. Tokom svog rada, on se polako, ali stabilno uzdiže u rangu.

U. Ouchi je pokušao da stvori idealan model upravljanja zasnovan na sedam faktora: 1) vrijeme zaposlenja u kompaniji; 2) metode odlučivanja; 3) prirodu odgovornosti; 4) unapređenje posla; 5) oblici kontrole; 6) usavršavanje; 7) stepen pažnje prema zaposlenom. Svoje zaključke je izveo na osnovu ciljanih razgovora sa menadžerima iz različitih zemalja (Tabela 1).

Tabela 1

Uporedne karakteristike japanskih, američkih modela i Z modela[ Ladanov, 1995]

Kraj stola. 1

Dakle, idealni model upravljanja, prema U. Ouchi, uključuje kombinaciju individualističkih vrijednosti (osjećaj vlasništva, prestiža, samopouzdanja) sa kolegijalnim oblicima utjecaja. Odgovara na ljudske potrebe za nezavisnošću i integracijom i naglašava povećanu pažnju pojedinca. Zbog toga je ovaj model prilično popularan.

Analiza upravljačkih modela pokazuje da ideje menadžera o potrebama i motivima podređenih u velikoj mjeri određuju izbor metode uticaja na njima. Funkcija modela menadžmenta je da on postavlja vrednosne i semantičke smernice za menadžera u interakciji sa podređenim i na taj način određuje strategiju njegovog ponašanja u menadžmentu.

Pitanja za srednju kontrolu

1. Koja je razlika između modela X I Y?

2. Šta je suština modela Z?

3. Koja je funkcija modela upravljanja (paradigme)?

Zadaci za rad u nastavi i samostalni rad

Vježba 1. Razmislite i pripremite govor na temu „Ja sam kao vođa“. Prilikom pripreme koristite sledeći plan: a) da li vidim sebe kao lidera (menadžera), koga i gde mogu da vodim; b) koja mi je teorija menadžmenta bliža i zašto; c) koji model upravljanja mi je bliži i zašto.

Zadatak 2. Pokreni test XYZ(Dodatak 1), analizirati njegove rezultate. Uporedite sa sopstvenim nalazima.

Zadatak 3. Podijelite se u 2 mikrogrupe: pristalice teorija X I Y. Svaka mikrogrupa zapisuje što je više moguće dokaza za svoje gledište. Zatim se vodi diskusija po sljedećoj shemi: jedna grupa iznosi svoj argument, druga bira kontraargument sa svoje liste, itd. Pobjeđuje grupa koja ima najviše dokaza koji nisu opovrgnuti od strane protivnika.

Književnost

Main

Ladanov I.D. Psihologija upravljanja tržišnim strukturama. Transformativno vodstvo. M.: Perspektiva, 1997.

Ladanov I.D. Praktično upravljanje. M.: Delo, 1995.

Newstrom J., Davis K. Organizaciono ponašanje: Ljudsko ponašanje na radnom mestu / ispod. ed. Yu. N. Kaptunevsky. Sankt Peterburg: Petar, 2000.

Dodatno

Andreeva G.M. Social Psychology. M.: Aspect Press, 2000.

Meskon M., Albert M., Khedouri F. Osnove menadžmenta. M.: Delo, 2002.

Jewell L. Industrijsko-organizacijska psihologija. Sankt Peterburg: Petar, 2001.

Zankovsky A.I. Organizaciona psihologija. M.: Flinta, 2000.

Moputa A. Napravljeno u japanu. M.: Progres, 1990.

Psihologija menadžmenta. Radionica / ur. N.D. Tvorogova. M.: GEOTAR-MED, 2001 (2008).

Rozanova V.A. Psihologija menadžmenta: udžbenik. dodatak. M.: Alfa-Pres, 2008.

Sventsitsky A.P. Socijalna psihologija menadžmenta. L.: Izdavačka kuća Lenjingradskog državnog univerziteta, 1986.

Iacocca L. Menadžerska karijera. M.: Progres, 1991.

McGregor D. Ljudska strana poduzeća // Zbornik radova sa petog jubilarnog saziva Škole za industrijski menadžment. Cambridge, Massachusetts Institute of Technology. 1957. 9. april.

Ouchi W.G. Teorija "Z". Kako američki biznis može odgovoriti na japanski izazov. Boston, 1981.