Uvod
Koncept subjekta rada
Periodizacija razvoja predmeta rada u domaćoj psihologiji
Periodizacija razvoja predmeta rada u stranoj psihologiji
Zaključak
Spisak korištenih izvora
Uvod
Dugi niz godina u ruskoj psihologiji se malo pažnje posvećivalo problemu profesionalnog statusa, razvoja i aktivnosti osobe kao profesionalca. Međutim, rad je jedan od najvažnijih aspekata ljudskog života. Uz pomoć rada čovjek rješava ne samo materijalne probleme, već i pitanja samospoznaje, ličnog rasta, kreativnosti, komunikacije, te uči o svojim sposobnostima i mogućnostima.
Nažalost, dugi niz godina pitanjima profesionalnog samoodređenja i rasta bavili su se ljudi daleko od psihologije. Ali psihologija je ta koja nam omogućava da pronađemo odgovor na ova pitanja.
B. M. Teplov je napisao: „Psihologija omogućava razumevanje samog sebe... A poznavanje sebe je neophodno za samoobrazovanje... da bi se svesno izabrala specijalnost, posao u kome se može doneti najviše koristi domovini i dobiti najveće zadovoljstvo.”
Tokom proteklog stoljeća, razumijevanje mehanizma ljudske adaptacije na profesionalna aktivnost. Ako su se u početku u sistemu „subjekt – predmet rada” postavljali zadaci odabira standardnih ili „idealnih” izvođača, ali je postepeno rješenje problema adaptacije počelo uključivati potragu za obrascima profesionalne karijere, profesionalno samoopredjeljenje. , životni put lice kao subjekt rada.
Spektar zadataka psihologije rada sve više uključuje proučavanje obrazaca funkcionisanja radnika ne samo kao pojedinca, kao bezličnog subjekta, već i kao osobe. Vektor proučavanja čovjeka kao pojedinca sve se više identifikuje – u sadašnjosti, još uvijek u odnosu na pojedinačne profesije. Trenutno svi psiholozi prepoznaju problematične načine na koje osoba postaje subjekt rada, kao profesionalac.
U ovom radu pokušali smo da razmotrimo pojam „subjekta rada“, glavne faze razvoja subjekta rada, periodizaciju razvoja subjekta rada u domaćoj i stranoj psihologiji.
1. Koncept subjekta rada
Koncept “subjekta rada” naglašava ulogu osobe kao pokretača aktivnosti, osnivača, kreatora u njegovim odnosima prema onima koji mu se suprotstavljaju: objektima objektivnog i društvenog okruženja, unutrašnjim (mentalnim) i vanjski svijet. Ovo shvatanje odgovara tumačenju psihe kao aktivnog principa.
Djelatnost mentalnog odraza stvarnosti dolazi do izražaja u formiranju, konstrukciji od strane čovjeka radna aktivnost :
akcioni sistemi
· eksterni i interni fondovi
uslovima
· individualni stil
Mentalna refleksija stvarnosti manifestuje se u tome što osoba, koja ima karakteristične stabilne unutrašnje uslove aktivnosti (individualnost), ne prati samo preovlađujući splet okolnosti, već se transformiše:
· okolnosti
· sebe
· Vaši odnosi sa drugim ljudima
· način života javni život.
Objekt je ovdje „primalac“ uticaja (ako jeste društveni objekt, onda je to zauzvrat aktivni objekt), subjekt je njihov inicijator u sistemu "subjekt - objekt".
Svaki subjekt rada, profesionalac, ima individualne karakteristike, stoga svaka osoba:
Nastoji da maksimalno iskoristi svoje kvalitete koji utiču na produktivnost;
Na različite načine pobjeđuje one kvalitete koji ometaju postignuće;
Radi sa zadovoljstvom i efikasno kada je razvio sopstveni, inherentni „rukopis“ – individualni stil.
Prema E.A. Klimovu, „što je osoba veća vještina i profesionalizam, manje je sličan drugim radnicima (također sa visoki nivo vještina)".
Uslov za efektivni uticaj subjekta na objekat je orijentacija prvog u drugom (osobina psihe je, kao što je poznato, preslikavanje, modeliranje objekta). Stoga je jedan od glavnih pravaca razvoja u pitanju sticanje od strane osobe sve preciznije i šire kognitivne orijentacije u onome što se ispostavlja kao uloga sredine u odnosu na svijest (priroda, vlastita tjelesnost, društvo kao organizacija ljudi sa svojim određenim zakonima, vještačkim staništem, uključujući tehnologiju, tokove informacija). Zahvaljujući govoru i komunikaciji sa svojom vrstom, osoba može koristiti ne samo svoje lično iskustvo, već i iskustvo cijelog čovječanstva.
U kontekstu psihologije rada posebno značenje daje se razvoju orijentacije osobe u svijetu profesija. Jedan od pravaca ljudskog razvoja kao subjekta rada je formiranje orijentacije, posebno radne, profesionalne (razvijanje interesovanja u svetu rada, ljudi rada, njegovih ciljeva i značenja, oruđa, sredstava, procesa, predmeta, rezultira, u sistemu radnih pozicija u društvu, razvojem potrebe za produktivnim društveno vrijednim aktivnostima, odgovarajućim uvjerenjima i drugim motivima). Bez formiranja orijentacije ličnosti ne stvaraju se uslovi za sticanje znanja, vještina i sposobnosti.
Drugi pravac ljudskog razvoja kao subjekta rada je asimilacija društveno razvijenih metoda djelovanja i korištenje oruđa, sredstava aktivnosti (uključujući interna sredstva i sredstva međuljudske interakcije - verbalne i neverbalne).
Evgenij Aleksandrovič Klimov ističe neke druge pravce ljudskog razvoja kao subjekta rada:
Formiranje sistema stabilnih ličnih kvaliteta koji stvaraju mogućnost uspešnog obavljanja aktivnosti „ovde se misli na ono što se u psihologiji označava kao sposobnosti (prvenstveno funkcionalne sposobnosti u oblasti aktivnosti i samoregulacije).“
Formiranje individualnog stila aktivnosti (poboljšanje znanja subjekta rada o sebi i formiranje individualno jedinstvenih načina rješavanja tipičnih životnih problema, uzimajući u obzir ne samo vanjske, već i unutrašnje uvjete.
2. Periodizacija razvoja predmeta rada u domaćoj psihologiji
Postoje različite periodizacije ljudskog razvoja kao subjekta rada. Jedna od najpoznatijih u ruskoj psihologiji je periodizacija koju je predložio E.A. Klimov.
Predprofesionalni razvoj
1. Faza predigre (od rođenja do 3 godine), kada se savladavaju funkcije percepcije, pokreta, govora, najjednostavnijih pravila ponašanja i moralnih procjena, koje postaju osnova za daljnji razvoj i upoznavanje osobe sa rad.
2. Faza igre (od 3 do 6-8 godina), kada dijete savladava “osnovna značenja” ljudska aktivnost, kao i upoznavanje sa konkretnim profesijama (igrati vozača, doktora, prodavača, učitelja itd.). Prema D.B. Elkonin “igra je dijete rada” i do same pojave dječjih igara uloga došlo je kada dijete više nije moglo direktno ovladati radom odraslih, kada je došlo do historijske podjele i usložnjavanja rada.
3. Faza ovladavanja obrazovnim aktivnostima (od 6-8 do 11-12 godina), kada se intenzivno razvijaju funkcije samokontrole, introspekcije, sposobnost planiranja svojih aktivnosti itd. Posebno je važno kada dijete samostalno planira svoje vrijeme prilikom izvođenja zadaća, prevazilazeći želju za šetnjom i opuštanjem nakon škole.
4. Optantna faza “opcije” (svjesna priprema za “život”, za rad, planiranje, osmišljavanje profesionalnog životnog puta; od latinskog “optatio” - želja, izbor).
Opcioni period (od 11-12 do 14-18 godina). Ova faza pripreme za život, za rad, svjesno i odgovorno planiranje i izbor profesionalnog puta; Prema tome, osoba koja se nalazi u situaciji profesionalnog samoopredjeljenja naziva se optantom. Paradoks ove faze leži u činjenici da se odrasla osoba, na primjer nezaposlena osoba, može naći u „optantnoj“ situaciji.
Optantna faza završava se formiranjem za nju specifične mentalne formacije u strukturi subjekta aktivnosti (u njegovoj samosvijesti): realne ideje o određenoj referentnoj profesionalnoj zajednici u koju se on uključuje. budućnost.
Razvoj tokom perioda stručno osposobljavanje i dalji razvoj profesionalaca
5. Adept stadijum je stručna obuka koju prolazi većina svršenih učenika. Starosni period obuhvaćen stepenom stručnog osposobljavanja u različitim slučajevima kreće se od 15-18 do 16-23 godine.
6. Faza adaptacije - ulazak u profesiju nakon završetka stručno osposobljavanje, u trajanju od nekoliko mjeseci do 2-3 godine.
7. Unutrašnja faza je ulazak u profesiju kao punopravni kolega, sposoban da stabilno radi na normalnom nivou. Ovo je faza o kojoj E.A. Klimov kaže: „subjekt je sasvim definitivno ušao u profesiju, kako u samosvijesti, tako i u svijesti drugih“.
8. Master faza - radnik je sposoban da rješava i jednostavne i najteže profesionalne zadatke. Odlikuju ga ili posebni kvaliteti, ili univerzalizam, široka orijentacija u profesionalnom polju, možda kombinira prvo i drugo. Subjekt rada je stekao svoj specifičan individualni stil aktivnosti. Obično ima formalni indikatori kvalifikacije.
Biološka starost može uticati na količinu energije i potencijala zaposlenog, što se efektivno nadoknađuje organizacionim sposobnostima, iskustvom i profesionalnih kvaliteta.
10. Mentorska faza je najviši nivo rada svakog specijaliste. Autoritativan majstor svog zanata u bilo kojoj profesiji stječe istomišljenike koji usvajaju iskustvo, imitatore, sljedbenike, učenike (bez obzira na odgovarajuće službene statuse). Zaposlenik postaje ne samo odličan profesionalac u svojoj oblasti, već i nastavnik koji može svoje iskustvo prenijeti studentima. Dakle, najviši nivo razvoja svakog specijaliste je pedagoški nivo.
A.K. Markova identifikuje sledeće nivoe profesionalizma:
predprofesionalizam (osoba radi, ali nema kompletan skup kvaliteta pravog profesionalca);
profesionalnost (profesionalna osoba, tj. radi stabilno i radi sve što se od njega traži);
superprofesionalizam (kreativnost, lični razvoj, ono što se zove “akme” – vrhunac profesionalnih dostignuća);
neprofesionalizam, pseudoprofesionalizam (izvana prilično aktivna aktivnost, ali osoba u isto vrijeme ili proizvodi „defekt“ u svom radu, ili se sama degradira kao osoba);
postprofesionalizam (osoba može ispasti „profesionalac u prošlosti”, „bivši profesionalac” ili se može ispostaviti kao savjetnik, nastavnik, mentor drugim specijalistima).
A.K. Markova identifikuje konkretnije faze savladavanja profesije:
1) prilagođavanje lica profesiji;
2) samoaktualizacija osobe u profesiji (prilagođavanje profesiji – „razvijanje individualne profesionalne norme“, „letvica“ za samorealizaciju koju zaposleni naknadno pokušava da podigne);
3) usklađenost osobe sa profesijom (blizu stepenu "majstorstva" - prema E.A. Klimovu);
4) transformacija, obogaćivanje profesije osobe. Ovo je nivo kreativnosti;
5) faza savladavanja tečnosti u više profesija. Specijalista izlazi iz okvira formalnih aktivnosti i sve više postaje ono što E.A. Klimov naziva "mentor";
6) faza kreativnog samoodređenja sebe kao pojedinca. Pretpostavlja da profesionalac u svom poslu nastoji da ostvari svoju glavnu životnu ideju i za to nalazi mogućnosti i snagu.
Prema A.K. Markovoj, četvrti, peti i šesti su stepen superprofesionalizma.
3. Periodizacija razvoja predmeta rada u stranoj psihologiji
Na Zapadu je dobro poznata periodizacija američkog psihologa Donalda Supera, uključujući sljedeće faze:
Faza rasta (od rođenja do 14 godina) kada se razvijaju osnovna interesovanja i sposobnosti.
Faza istraživanja vlastitih snaga i težnji - testiranje snaga u različitim vrstama rada i obrazovnih aktivnosti (od 14 do 25 godina).
Probna faza (25-30 godina). Osoba se "testira" kao punopravni stručnjak, sposoban da se "natječe" s iskusnijim radnicima.
Faza stabilizacije (od 30 do 44 godine) - uspostavljanje sebe kao pouzdanog i uspješnog specijaliste. Podrazumijeva dalje stručno obrazovanje i jačanje pozicije u društvu.
Faza zadržavanja, održavanja dostignutih pozicija (od 45 do 64 godine). Osoba u ovoj fazi teži stvaranju stabilnog profesionalnog i društvenog položaja.
Faza opadanja, brige, smanjenja profesionalne i društvene aktivnosti (od 65 godina i više).
Razlike u klasifikacijama različitih autora objašnjavaju se ne samo neskladom u teorijskim i metodološkim stavovima, već i posebnostima društveno-ekonomskih i duhovni razvoj društva, budući da se u modernom zapadnom društvu ne samo produžava očekivani životni vijek, već se produžava i period djetinjstva i adolescencije. Društvo daje tinejdžerima vremena da izaberu profesiju, da steknu ozbiljnije obrazovanje i općenito da shvate značenje svoje buduće profesionalne aktivnosti.
Tako, na primjer, holandski psiholog B. Livehud starost od 21 do 28 godina, takozvane „dvadesete“, naziva prvom fazom odraslog doba. “Mladić želi da se dokaže u različitim situacijama kako bi proučio sebe i svoje sposobnosti... Najgora stvar koja može da se desi čoveku u ovoj fazi njegovog života je da bude primoran da deset godina radi isti posao bez imati priliku studirati pod ovim je nešto novo,” primjećuje B. Livehud.
A Adler je vjerovao da čak i u djetinjstvu dijete razvija „životni plan“ (kao glavni smjer njegovog budući život). U početku je to vrlo jednostavan plan (više način života). Kasnije se formira “pogled na život” (kao nacrt verzije, koji se “postupno oblikuje u koherentnu shemu.”) Do 5-6 godina, dijete razvija “životni stil”. Ako sa djetetom radite "pametno", onda će i nakon 5-6 godina moći promijeniti i poboljšati svoj životni stil. Ali ako ne radi, onda se može činiti da je njegova ideja o njegovom budućem životu "zaglavljena" u svom razvoju.
Prema E. Bernu, još u djetinjstvu temelji za “ životni scenariji“, što može biti prilično teško savladati u odrasloj dobi. Ovi scenariji često ne dozvoljavaju osobi da živi zaista zanimljiv i nesvakidašnji život, tj. vlastiti život, prisiljavajući ga da „igra“ tuđe igre.
Kada se ispituju linije ljudskog razvoja, često se otkrivaju distorzije u različitim linijama (komponentama) ovog razvoja. Poznato je, na primjer, da osoba vrlo brzo sazrijeva kao organizam (fizička komponenta), dosta brzo savladava intelektualnu komponentu, ali je situacija sa moralnom, građanskom komponentom mnogo složenija. Posebno je opasan nemoralan profesionalac. Za profesionalce takve neravnoteže često rezultiraju profesionalnim krizama i profesionalnom destrukcijom.
Zaključak
Koncept subjekta rada je osnovna kategorija psihologije. Ova kategorija odražava sposobnost osobe da djeluje svjesno, aktivno, svrsishodno, na osnovu mentalne refleksije objektivnog sveta.
Subjekt rada može biti određena osoba ili društvena grupa. Da bi postali subjekt rada neophodno je
Postizanje visokog nivoa razvoja sposobnosti i drugih stručnih važnih kvaliteta ličnosti
Adekvatan odraz predmeta rada
Zadovoljstvo poslom
Razvoj sistema samoregulacije
Asimilacija društveno razvijenih metoda aktivnosti
Razvoj vještina samopoštovanja, osjećaja samopotvrđivanja i samopoštovanja.
Radna aktivnost nije jednostavna posljedica kalendarske starosti osoba u razvoju. Ona nastaje i razvija se kao određeni sistemski kvalitet čoveka u određenom čovekovom okruženju. Ovaj opći obrazac počinje se otkrivati već u predškolskoj ontogenezi osobe kao subjekta rada.
Postoje različite periodizacije ljudskog razvoja kao subjekta rada. Najpopularnija u ruskoj psihologiji je periodizacija koju je predložio E.A. Klimov, a koja se sastoji od 10 faza. Na Zapadu je jedna od najpoznatijih periodizacija američkog psihologa Donalda Supera.
Razlike u klasifikacijama različitih autora objašnjavaju se ne samo neskladom u teorijskim i metodološkim pogledima, već i posebnostima socio-ekonomskog i duhovnog razvoja društva, budući da se u savremenom zapadnom društvu ne samo produžava očekivani životni vijek, već i period djetinjstva i adolescencije se produžava.
Spisak korištenih izvora
1. Adler. Shvatite ljudsku prirodu. Sankt Peterburg, 1997.
2. Klimov E. A. Uvod u psihologiju rada. M., 1998.
3. Klimov E. A. Psihologija profesionalca - M., 1996.
4. Markova A.K. Psihologija profesionalizma. M., 1996.
5. Pryazhnikov E. Yu. Psihologija rada i ljudskog dostojanstva. M., 2001.
6. Teplov B. M. Psihologija. Tutorial za srednja škola. M., 1953.
7. Tolochek V. A. Moderna psihologija rad. Sankt Peterburg, 2005.
8. Erickson E. Djetinjstvo i društvo. Sankt Peterburg, 2000.
9. Elkonin D. B. Psihologija igre. M., 1978.
Predmet rada je prije svega pojedinac. I ne samo osobu, već osoba-ličnost.
Distinctive Features lica-osobe kao subjekta rada su:
1. Samosvijest. Osoba-osoba, kao subjekt rada, svjestan je sebe, prije svega, kao živog bića, obdarenog određenom tjelesnom konstitucijom, i poistovjećuje se sa svojim fizičkim tjelesnim izgledom u specifičnom konceptu „ja“. Istovremeno, u ovoj svijesti o "ja" osoba odražava, u jednoj ili drugoj mjeri, svoje karakteristične psihološke karakteristike i osobine. Istovremeno, on suprotstavlja svoje „ja“ drugim ljudima, izdvaja sebe kao pojedinca iz svog okruženja.
2. Individualnost - stabilna originalnost koja pripada datoj osobi mentalni procesi, stanja i svojstva kako u specifičnostima njihovog sadržaja, tako iu metodama i oblicima ispoljavanja. Sve psihičke pojave ličnost kao subjekt rada pojedinac.
3. Samoregulacija - sposobnost svjesnog upravljanja svojim mentalnim svijetom u vezi sa zahtjevima društvenog okruženja ili uslovima radne aktivnosti.Čovjek se mehanički ne prilagođava okolini kao odgovor na njene iritacije. On je svestan učesnik u okruženju, selektivno uočava njegove uticaje, procenjuje ih i obrađuje i upravlja svojim ponašanjem.
4. Aktivnost. Ličnost je uvijek aktivna u okolnim društvenim i prirodno okruženje. Aktivnost okreta osoba kao subjekt rada u ličnost. U aktivnosti manifestuje se ličnost.
5. Odnos sa društvenim okruženjem. Osoba kao subjekt rada je gotovo uvijek u određenim vezama i odnosima sa ljudima oko sebe i društvom u cjelini (porodica, domaćinstvo, proizvodno-radni, vojni, klasni, ideološki itd.). Te veze i odnosi se neminovno odražavaju u njegovom različitom ponašanju i aktivnostima i određuju pravu suštinu osobe. Ne može se shvatiti ako osobu posmatramo kao zasebno biće, izolovano (apstraktno) od društva.
Ima ih mnogo klasifikacije osobe-osobe kao subjekta rada .
Dakle, jedan od njih, sažimajući stavove antičkih filozofa, predlaže suđenje ličnosti radne osobe prema 5 manifestacija:
1. U smislu zdravlja i snage.
2. Marljivošću, ovladavanjem praktičnim vještinama.
3. Inteligencijom, mudrošću, razumijevanjem života.
4. Po ljubaznosti, moralnosti, stepenu ljudskosti.
5. Po lepoti, razvoju ukusa, estetskim osećanjima.
Karakteristike subjekta rada u ovom slučaju mogu izgledati ovako: jaka, vrijedna, mudra, ljubazna i lijepa.
U prvom udžbeniku psihologije rada, N.D. Levitov smatra da se subjekt rada ostvaruje u mentalni procesi, psihička stanja i individualne psihološke karakteristike ličnosti radne osobe .
U tumačenju P. A. Rudika (sportskog psihologa), ličnost kao subjekt rada manifestuje se u svojoj originalnosti mentalni procesi, stanja i svojstva.
K.K. Platonov (O sistemu psihologije. - M.: Mysl. 1972. - P. 125 -128) predložio je klasifikaciju ličnosti subjekta rada u četiri podstrukture:
1. Prva podstruktura ujedinjuje orijentacija, stavovi i moralne osobine ličnosti . Socijalno je uslovljena i formirana vaspitanjem . Platonov ju je pozvao podstruktura orijentacije ličnosti.
2. Druga podstruktura uključuje znanja, sposobnosti, vještine i navike stečeno ličnim iskustvom, kroz obuku , ali sa primjetnim uticajem i biološki determinisanim svojstvima ličnosti. Da li je to spremnost ili podstruktura iskustva.
3. Treća podkonstrukcija pokriva individualne karakteristike individualnih mentalnih procesa. U njima se još jasnije vidi uloga biološke uslovljenosti. Ali ova podstruktura formirana vežbanjem . Ukratko se može nazvati podstruktura refleksijskih oblika.
Vježbajte (prema Platonovu) je formiranje mentalnih procesa, radnji i osobina ličnosti zasnovanih na njima, uključenih u podstrukturu oblika refleksije. Oslanja se na obuku i bez nje je nemoguće. Suština vježbe je osnivanje povratne informacije sa rezultatom ponavljanja , poznavanje potonjeg, a time i rezultat vježbe.
4. Četvrta podstruktura objedinjuje svojstva temperamenta (tipološka svojstva ličnosti), spolno-dobna svojstva ličnosti i njene patološke (organske) promjene . Oni su oblikovani (prepravljeni) obuku. Ukratko, ova podstruktura se može nazvati biološki određena potkonstrukcija.
Trening (prema Platonovu) je formiranje svojstava ličnosti uključenih u njenu biološki determinisanu podstrukturu; ona je osnova svih ostalih, više složene vrste formiranje. Njegova suština je jednostavno ponavljanje radnji , u kojoj se ova osobina ličnosti manifestuje i formira. To je zajedničko ovakvom tipu formiranja psihe i ličnosti sa treningom kao načinom oblikovanja svojstava tijela, npr. treningom mišića, ligamenata tokom jutarnjih vježbi ili fizikalnu terapiju, trening disanja pod pritiskom za pilota itd. Jednostavno ponavljanje je vježbanje, nabijanje. Ne mogu ni formirati ni razviti vještinu, ali mogu konsolidirati već formiranu. Da bi se izgradila vještina, trening mora biti dopunjen vježbom i treningom.
Koristeći riječ „subjekt“ ističemo ulogu osobe kao pokretača aktivnosti, osnivača, kreatora u njegovom odnosu prema objektima objektivnog i društvenog okruženja, unutrašnjem (duhovnom) i vanjskom svijetu, koji mu se suprotstavlja. Ovo shvatanje odgovara tumačenju psihe kao aktivnog principa. Čovjekova aktivna konstrukcija njegove radne aktivnosti - njenih ciljeva, sistema djelovanja, vanjskih i unutrašnjih sredstava, uvjeta, individualnog stila - poseban je izraz općeg svojstva aktivnosti mentalnog odraza stvarnosti. Ona je aktivna i manifestuje se u tome što osoba, koju karakterišu određeni stabilni unutrašnji uslovi aktivnosti (jedinstveni u svakom pojedinačnom slučaju, kvalitativna izvesnost ličnih karakteristika – individualnost), ne sledi samo preovlađujući splet okolnosti. On transformiše te okolnosti, i sebe, i svoje odnose sa drugim ljudima, i ove ljude, i način društvenog života. Objekat je „primalac“ uticaja (a ako je društveni objekat, osoba, onda je on sa druge strane aktivan objekat), subjekt je njihov pokretač u sistemu „subjekt-objekt“. Nepotrebno je reći da aktivnom uticaju na objekat prethodi proces mentalnog osmišljavanja toka tog uticaja i njegovih rezultata. Neophodno je posebno stvoriti, čak i naizgled „prekomerne” sa čisto tehnološkog, proizvodnog gledišta, uslove da ljudski izvođač ipak ima mogućnost nekih samostalnih misaonih napora, traganja i otkrića. Tretiranje osobe kao subjekta rada pretpostavlja odnos poštovanja, posebno prema njegovom upornom individualne karakteristike.
Zadovoljstvo radom izuzetno je važna karakteristika aktivnosti subjekta. Svako radi sa zadovoljstvom i dobro samo kada je razvio svoj „rukopis“ – individualni stil u radu i kada ga taj stil ne sprečava da se ostvari, „da bude svoj“. Prije nego što osoba postane subjekt radne aktivnosti, ona prolazi kroz dugotrajan, višestepeni proces svog fizičkog i duhovnog razvoja.
Važan uslov za efikasan uticaj subjekta na objekat je orijentacija prvog u drugom (najvažnije svojstvo psihe, kao što je poznato, je mapiranje, modeliranje objekta). Stoga je jedan od glavnih pravaca razvoja u pitanju sticanje od strane osobe sve preciznije i šire kognitivne orijentacije u onome što se ispostavlja kao uloga „okruženja“ u odnosu na svijest (priroda, vlastita tjelesnost, društvo). kao organizacija ljudi sa svojim određenim zakonima, normama, vještačkim staništem, uključujući tehnologiju, tokove informacija). Istovremeno, kao što je poznato, zahvaljujući govoru i komunikaciji sa sebi sličnima, osoba može koristiti ne samo svoje lično iskustvo, već i iskustvo cijelog čovječanstva.
U kontekstu psihologije rada od posebne je važnosti razvoj čovjekove orijentacije u svijetu profesija (počevši od formiranja ideja predškolskog uzrasta o radu odraslih, završavajući razvojem najsloženijih modernih vanjskih sredstava aktivnosti kao uslovi za više profesionalna izvrsnost, profesionalnost i stoga najveća vrijednost ova osoba za društvo). Ovo je ujedno i vrsta znanja o pojavama društvenog života, tj. veza pogleda na svet.
Čovek je samoregulišući sistem. Najvažniji mentalni regulatori njegove aktivnosti su potrebe, interesi, ideali - jednom riječju, orijentacija ličnosti. Ovo je ujedno i svojevrsni odraz efektivnosti, pružajući ne situacionu, već stratešku (nadsituacijsku) aktivnost. Napomenimo još jedan pravac u razvoju čovjeka kao subjekta rada - formiranje orijentacije, posebno radne i profesionalne. Bez formiranja individualne orijentacije, ne stvaraju se unutrašnji uslovi za asimilaciju znanja, veština i sposobnosti (da ne pominjemo činjenicu da su uverenja vezana za oblast rada uključena u sistemsko-formirajuću vezu čovekovog pogleda na svet) . (9)
Jedan od pravaca ljudskog razvoja kao subjekta rada je asimilacija i usavršavanje (kao vlastitih sticanja) društveno razvijenih metoda djelovanja i korištenje oruđa, sredstava aktivnosti (uključujući interna sredstva i sredstva međuljudske interakcije - verbalne i neverbalni).
I orijentacija u okruženju, i funkcije orijentacije ličnosti, i izvršne operacije pretpostavljaju razvoj određenih psiholoških kvaliteta i sposobnosti. U vezi sa navedenim, jedan od pravaca razvoja čoveka kao subjekta rada je formiranje sistema stabilnih ličnih kvaliteta koji stvaraju mogućnost za uspešno obavljanje delatnosti, tj. sposobnosti.
Važan pravac u razvoju osobe kao subjekta rada je poboljšanje njegovog znanja o sebi i formiranje individualno jedinstvenih načina rješavanja tipičnih životnih problema, uzimajući u obzir ne samo vanjske, već i unutrašnje, jedinstvene uslove za svakoga. - formiranje individualnog stila radne aktivnosti.
Predmet rada karakterizira prisustvo određene strukture.
“Slice” karakteristika strukture subjekta rada u svakom ovog trenutka njen razvoj se može predstaviti u obliku nivoa njegovog mogućeg razmatranja: nivoa delovanja, tj. holistička aktivnost u jedinstvu sa svim komponentama ličnosti, nivoom delovanja, nivoom makroelemenata i nivoom mikroelemenata delovanja. Razmotrimo naznačenu strukturu detaljnije.
Akcija je integralni ciklus radne aktivnosti, koju karakteriše zaokružena psihološka struktura (svjesno predviđanje društveno vrijednog rezultata, svijest o obavezi postizanja društveno utvrđenog cilja, svjestan izbor, primjena, unapređenje ili svijest o međuljudskim proizvodnim ovisnostima, odnosima ( "živi" i materijalizirani), uključujući niz međuciljeva, podređenih nekom manje ili više obećavajućem cilju. Djelovanje je kategorija koja je prvenstveno subjektivna: određena je hijerarhijom ciljeva, karakteristikama mentalnih perspektiva koje osoba postavlja. Ovaj nivo obuhvata sledeće glavne komponente: opšte ljudske sposobnosti (aktivnost, samoregulacija); opštu orijentaciju u subjektivnoj slici sveta, pogled na svet, životne ciljeve, ideale, vrednosne ideje, profesionalne lične planove; karakter kao sistem odnosa između osobe i različitim stranama stvarnost; orijentacija u konkretnoj životnoj situaciji - njeno prikazivanje u obliku mentalnih uzoraka svakog nivoa; orijentacija u oblasti svojih neposrednih aktivnosti; svijest o svom „ja“, svojih mogućnosti, stanja u stvarnoj situaciji; voljni kvaliteti, sposobnosti koje osiguravaju ispunjenje planova; posebne sposobnosti, motivi aktivnosti; opšta radna sposobnost, karakteristike somatskog i neuropsihičkog zdravlja.
Akcije su skup procesa spoznaje i izvođenja koji su (zahvaljujući motivaciji) usmjereni na postizanje najbližeg svjesnog cilja. Akcija je subjektivna kategorija; određen je dinamikom neposrednih ciljeva. Dok rade istu stvar, različiti ljudi mogu raditi istu stvar različiti sistemi akcije i njihov različit broj. Glavne komponente nivoa koji se razmatra su: sposobnost da se konstruiše reprezentacija cilja koja je adekvatna „logici stvari“; sposobnost voljnog regulisanja motiva, elemenata radnje, radnji pažnje, orijentacije, kontrole; sposobnost ovladavanja i izvođenja određenih izvođačkih operacija na motoričkom ili senzorno-perceptualnom (senzualnom), ili intelektualnom (apstraktnom), ili sociokomunikativnom nivou, kao i na nivou samoprocjene svojih stanja i njihovog samoprocjena regulacija.
Nivo makroelemenata akcije: sposobnost prikazivanja stvarnosti na senzornom, perceptivnom i reprezentativnom nivou; sposobnost izvršavanja izvršnih radnji na kognitivnom, izvršno-praktičnom nivou, nivou samopoštovanja i samoregulacije parametara delovanja ("ubrzati tempo", "pojačati pritisak" itd.).
Nivo mikroelemenata akcije je nivo važnih, ali malo odgovornih, nesvesnih i izbegavajućih voljnih regulacionih osobina, kognitivnih i izvršnih radnji, procesa motivacije akcije (promene na nivou mikrointervala vremena, mikroamplituda pokreta , tremor). Ovdje se susrećemo s prirodnim i stečenim regulatornim mehanizmima koji osiguravaju fiziološku ravnotežu funkcija unutar tijela i automatsku samoregulaciju.
U principu, ljudska aktivnost se može opisati kao sistem uzastopnih radnji. Ali ponekad se neke radnje izvode paralelno, tj. istovremeno. Osoba može izvršiti istu radnju na različite načine. Izbor metode zavisi od rezultata prethodne akcije i specifičnih uslova aktivnosti. U procesu aktivnosti, kreativne sposobnosti osobe se manifestiraju na ovaj ili onaj način.
Sve to stvara poteškoće u korištenju metoda za formalno opisivanje aktivnosti. Čitav niz radnji može se svesti na četiri vrste: subjekt-praktične, subjekt-mentalne, znakovno-praktične i znakovno-mentalne radnje.
Prelaskom na sveobuhvatnu automatizaciju proizvodnje povećava se uloga čovjeka kao subjekta rada i upravljanja. Osoba je odgovorna za efikasan rad cijeli tehnički sistem i njegova greška može u nekim slučajevima dovesti do vrlo ozbiljnih posljedica. Proučavanjem i projektovanjem ovakvih sistema stvoreni su neophodni preduslovi za kombinovanje tehničkih disciplina i nauka o čoveku i njegovoj radnoj delatnosti i doveli do pojave novih istraživačkih problema. Prvo, to su zadaci koji se odnose na opisivanje karakteristika osobe kao komponente automatizovanog sistema. Riječ je o procesima percepcije informacija, pamćenja, odlučivanja, proučavanju pokreta i drugim efektorskim procesima, problemima motivacije, spremnosti za aktivnost, stresu i kolektivnoj aktivnosti operatera. Sa stanovišta obezbeđivanja efikasnosti ljudske aktivnosti važni su faktori kao što su umor, monotonija operacija, perceptivno i intelektualno opterećenje, uslovi rada, fizički faktori sredine, biomehanički i fiziološki faktori. Prije svega, to su zadaci osmišljavanja novih sredstava djelovanja, prvenstveno vezanih za osiguranje interakcije čovjeka i mašine. Takva sredstva uključuju vizuelne i slušne indikatore, kontrole, posebne kompjuterske sisteme za unos podataka, nove alate i uređaje. Treće, to su zadaci sistemske prirode koji se odnose na raspodjelu funkcija između rukovaoca i mašine, organizaciju procesa rada, kao i poslove pripreme, obuke i odabira operatera.
Ergonomija se bavi sveobuhvatnim proučavanjem i projektovanjem radnih aktivnosti u cilju optimizacije alata, radnih uslova i procesa, kao i profesionalnih veština. Njegov predmet je radna aktivnost, a predmet istraživanja je sistem „čovek – oruđe rada – predmet rada – proizvodna sredina“. Ergonomija je jedna od onih nauka koja se može razlikovati po svom predmetu i specifičnoj kombinaciji metoda koje se u njoj koriste. U velikoj mjeri koristi istraživačke metode razvijene u psihologiji, fiziologiji i zdravlju na radu. Problem je u koordinaciji različitih metodoloških tehnika pri rješavanju određenog ergonomskog problema, u naknadnoj generalizaciji i sintezi rezultata dobivenih uz njihovu pomoć. U nekim slučajevima ovaj proces dovodi do stvaranja novih istraživačkih metoda u ergonomiji, drugačijih od metoda disciplina u kojima je nastao. Termin "ergonomija"(grč. ergon - rad + nomus - zakon) usvojen je u Engleskoj 1949. godine, kada je grupa engleskih naučnika postavila temelje za organizaciju Ergonomskog istraživačkog društva. U SSSR-u je 20-ih godina predložen termin "ergologija", koji je trenutno prihvaćen engleski termin. U nekim zemljama ova naučna disciplina ima različite nazive: u SAD-u - "istraživanje ljudskih faktora", u Njemačkoj - "antropotehnika" itd.
Ergonomija je na ovaj ili onaj način povezana sa svim naukama čiji je predmet istraživanja čovjek kao subjekt rada, spoznaje i komunikacije. Njoj najbliža grana psihologije je inženjerska psihologija, čiji je zadatak proučavanje i dizajniranje vanjskih sredstava i interne metode radna aktivnost operatera. Ergonomija ne može apstrahovati od problema odnosa pojedinca prema uslovima, procesu i oruđima rada, koji su predmet proučavanja psihologije rada. Usko je povezana sa fiziologijom rada, koja je posebna grana fiziologije koja se bavi proučavanjem promena funkcionalnog stanja ljudskog tela pod uticajem njegove radne aktivnosti i fiziološkog opravdanja naučne organizacije njegovog procesa rada, koja doprinosi dugoročnom održavanju ljudskih performansi na visokom nivou. Ergonomija koristi podatke iz higijene rada, grane higijene koja proučava uticaj proizvodne sredine i radne aktivnosti na ljudski organizam i razvija sanitarno-higijenske mere za stvaranje zdravih uslova rada.
Ergonomija se, po svojoj prirodi, bavi prevencijom zaštite na radu, što podrazumijeva skup zakonskih, organizacionih, tehničkih, ekonomskih i sanitarnih mjera koje imaju za cilj osiguranje zaštite na radu i očuvanje zdravlja radnika. Ergonomski pristup proučavanju radne aktivnosti ne duplira istraživanja iz oblasti psihologije, fiziologije i zdravlja na radu, već se na njih oslanja i dopunjuje. Integrisani pristup karakterističan za ergonomiju omogućava nam da steknemo sveobuhvatno razumevanje procesa rada i time otvaramo široke mogućnosti za njegovo unapređenje. Upravo je ovaj aspekt ergonomskog istraživanja od posebne vrijednosti za naučnu organizaciju rada, u kojem praktičnoj implementaciji konkretnih mjera prethodi temeljna naučna analiza procesa rada i uslova za njihovo sprovođenje, a same praktične mjere su na osnovu dostignuća moderna nauka i najbolje prakse.
Ergonomija takođe rešava niz problema postavljenih u sistemskom inženjerstvu: procena pouzdanosti, tačnosti i stabilnosti rada operatera, proučavanje uticaja psihološke napetosti, umora, emocionalnih faktora i karakteristika neuropsihičke organizacije operatera na efikasnost njegovih aktivnosti u sistem “čovjek-mašina”, proučavanje adaptivnog i kreativne mogućnosti osoba. U praktičnom smislu, problem odnosa ergonomije i sistemskog inženjerstva je problem organizovanja sveobuhvatnog i stručnog sagledavanja ergonomskih faktora u različitim fazama kreiranja sistema (projektovanje, proizvodnja, testiranje, implementacija) i njihovog rada. Ergonomija ne može efikasno riješiti probleme s kojima se suočava bez bliskih veza s industrijskom sociologijom i socijalnom psihologijom i drugima. društvene znanosti. Izvan ovih veza, ergonomija se ne može u potpunosti razviti niti ispravno predvidjeti društveni učinak od implementacije preporuka koje razvija. Ova grupa nauka u određenom pogledu posreduje u odnosu između ergonomije i ekonomije. Primena rezultata istraživanja ergonomije u praksi daje opipljiv socio-ekonomski efekat. Domaća i strana iskustva u implementaciji ergonomskih zahtjeva ukazuju da to dovodi do značajnog povećanja produktivnosti rada. Istovremeno, kompetentno sagledavanje ljudskog faktora nije jednokratni izvor povećanja, već stalna rezerva za povećanje efikasnosti društvene proizvodnje.
Psihofiziološka suština i struktura radne aktivnosti sa stanovišta ergonomije, radna aktivnost se posmatra kao proces transformacije informacija i energije koji se odvija u sistemu „čovek – oruđe – predmet rada – okruženje“. Shodno tome, ergonomske istraživačke preporuke treba da se zasnivaju na rasvetljavanju obrazaca mentalnih i fizioloških procesa u osnovi određenih vrsta radne aktivnosti, sa predmetom rada i okolnim fizičko-hemijskim i psihološkim okruženjem. Posljednjih godina pojavile su se mnoge nove ideje u vezi sa razmatranjem radne aktivnosti kao procesa interakcije između osobe i mašine i složenijih sistema upravljanja. Neke od ovih ideja su konstruktivne u smislu prelaska sa kvalitativnih na strukturno-kvantitativne koncepte u razvoju teorije aktivnosti. Značajan doprinos razumijevanju psihofiziološkog sadržaja radne aktivnosti dala su istraživanja fiziologije rada.
Aktivnost je ostvarenje ličnih svojstava osobe. Ova svojstva takođe imaju određenu strukturu, koja se razmatra u teorijama ličnosti. Životna sredina a sama aktivnost može dovesti do promjene stanja osobe. Proces trajanja je regulisan ne samo interno, već i vanjski faktori, koji uključuju subjekt (ili tim) u interakciji i sam subjekt rada. Alat može djelovati i kao interakcijska komponenta aktivnosti ako pripada klasi automatskih uređaja. U formalizovanijem obliku, radna aktivnost se može predstaviti kao dinamička struktura koja transformiše informacije i energiju. Radna osoba ima radni cilj, tj. subjektivni model stanja predmeta rada u koji je potrebno prevesti ovaj predmet iz njegovog početnog stanja radnim – informacionim i energetskim uticajima. Te utjecaje osoba može vršiti direktno na predmet rada ili preko posrednog uređaja - alata. U ovom slučaju, osoba percipira informaciju putem signala iz predmeta rada, posrednog uređaja i okoline. Svrha rada osobe formira se na osnovu motiva, potreba, stavova (sopstvenih ili primljenih izvana).
U kontekstu formiranja novih mehanizama upravljanja orijentisanih na tržišnu ekonomiju, industrijska preduzeća se suočavaju sa potrebom da rade na nov način, vodeći računa o zakonitostima i zahtevima tržišta, ovladavanju novim vidom ekonomskog ponašanja, prilagođavanjem sve aspekte proizvodne aktivnosti na promjenjivu situaciju. U tom smislu povećava se doprinos svakog zaposlenog krajnjim rezultatima aktivnosti preduzeća. Jedan od glavnih zadataka preduzeća različitih oblika svojine je traženje efikasne načine upravljanje radom, osiguravanje aktivacije ljudskog faktora.
Odlučujući uzročni faktor u radu ljudi je njihova motivacija. Motivacioni aspekti upravljanja radom se široko koriste u zemljama sa razvijenom tržišnom ekonomijom. Kod nas se koncept motivacije rada u ekonomskom smislu pojavio relativno nedavno u vezi sa demokratizacijom proizvodnje. Ranije se uglavnom koristio u industrijskoj ekonomskoj sociologiji, pedagogiji i psihologiji. To je bilo zbog više razloga. prvo, ekonomske nauke nisu nastojali da analiziraju odnos svojih subjekata sa navedenim naukama, i, drugo, u čisto ekonomskom smislu, sve do nedavno, koncept "motivacija" je zamijenjen konceptom "stimulacija". Ovo skraćeno razumijevanje motivacionog procesa dovelo je do fokusiranja na kratkoročni ekonomskim ciljevima, za postizanje trenutne dobiti. To je imalo destruktivan učinak na motivacionu ličnost zaposlenika i nije izazvalo interesovanje za sopstveni razvoj, samousavršavanje, a upravo je taj sistem danas najvažnija rezerva za povećanje efikasnosti proizvodnje.
Radna motivacija je proces stimulisanja pojedinačnog izvođača ili grupe ljudi da obavljaju aktivnosti koje imaju za cilj postizanje ciljeva organizacije, da obavljaju produktivan rad. donete odluke ili planirani rad.
Ova definicija pokazuje blisku vezu između menadžerskog i individualnog psihološkog sadržaja motivacije, zasnovanu na činjenici da upravljanje društvenim sistemom i osobom, za razliku od upravljanja tehničkim sistemima, sadrži, kao neophodan element, koordinaciju lanci objekta i subjekta upravljanja. Njegov rezultat će biti radno ponašanje objekta upravljanja i konačno utvrđeni rezultat radne aktivnosti.
R. Owen I A. Smith smatrao da je novac jedini motivirajući faktor. Prema njihovom tumačenju, ljudi su čisto ekonomska bića koja rade samo da bi stekli sredstva neophodna za kupovinu hrane, odjeće, stanovanja itd.
Moderne teorije motivacija zasnovana na učinku psihološko istraživanje, dokazati to stvarni razlozi faktori koji podstiču osobu da sve svoje snage posveti radu su izuzetno složeni i raznoliki. Prema nekim naučnicima, radnje osobe određuju njegove potrebe. Oni koji drže drugu poziciju pretpostavljaju da je ponašanje osobe također funkcija njegovih percepcija i očekivanja.
Kada se razmatra motivacija, treba se usredsrediti na faktore koji motivišu osobu da deluje i jačaju njene postupke. Glavni: potrebe, interese, motive i podsticaje.
Potrebe ne može se direktno posmatrati ili meriti, već se može suditi samo po ponašanju ljudi. Razlikuju se primarne i sekundarne potrebe. Primarni su fiziološke prirode: osoba ne može bez hrane, vode, odjeće, stanovanja, odmora i slično. Sekundarne se razvijaju u toku spoznaje i sticanja životnog iskustva, odnosno psihološke potrebe za naklonošću, poštovanjem i uspjehom.
Potrebe se mogu zadovoljiti nagradama dajući osobi ono što smatra vrijednim. Ali različiti ljudi konceptu „vrijednosti“ pridaju različita značenja, pa se, shodno tome, razlikuju i njihove procjene naknade. Na primjer, bogata osoba može smatrati nekoliko sati opuštanja sa svojom porodicom vrijednijim od novca koji bi dobio za prekovremeni rad u korist organizacije. Za nekoga ko radi u naučnoj instituciji, poštovanje kolega i zanimljiv posao, nego materijalne koristi koje bi dobio obavljajući poslove, recimo, prodavača u prestižnom supermarketu.
Osoba dobija „unutrašnju“ nagradu od rada, osjećajući značaj svog rada, doživljava osjećaj za određeni tim, zadovoljstvo iz komunikacije prijateljskih odnosa sa kolegama.
„Spoljne“ nagrade uključuju platu, napredovanje i simbole statusa posla i prestiža.
Motivacioni proces se može predstaviti u obliku faza koje slede jedna za drugom: svest zaposlenog o svojim potrebama kao sistemu preferencija, izbor najbolji način primanje određene vrste naknade, donošenje odluke o njenom sprovođenju; izvođenje radnje; primanje naknade; zadovoljenje potreba. Srž menadžmenta zasnovanog na motivaciji biće uticaj na određen način na interese učesnika u procesu rada za postizanje što boljih rezultata rada.
Za upravljanje radom na bazi motivacije neophodni su preduslovi kao što su prepoznavanje sklonosti i interesa zaposlenog, uzimanje u obzir njegovih ličnih i profesionalnih sposobnosti, utvrđivanje motivacionih mogućnosti i alternativa u timu i za konkretnu osobu. Neophodno je potpunije iskoristiti lične ciljeve učesnika u procesu rada i ciljeve organizacije.
Nikakvi ciljevi utvrđeni izvana ne pobuđuju interes osobe da intenzivira svoje napore sve dok se ne pretvore u njegov „unutrašnji“ cilj i dalje u njegov „unutrašnji“ plan djelovanja. Stoga je za krajnji uspjeh od velike važnosti podudarnost ciljeva zaposlenika i poduzeća.
Za rješavanje ovog problema potrebno je stvoriti motivacioni mehanizam za povećanje efikasnosti rada. To znači skup metoda i tehnika uticaja na zaposlene iz sistema upravljanja preduzećem, podstičući ih da se na određeni način ponašaju u procesu rada u cilju ostvarivanja ciljeva organizacije, na osnovu potrebe za zadovoljenjem ličnih potreba.
Razmotrimo načine za poboljšanje motivacije za rad. Oni su kombinovani u pet relativno nezavisnih oblasti:
· Materijalni podsticaji.
· Poboljšanje kvaliteta radne snage.
· Poboljšanje organizacije rada.
· Uključivanje osoblja u proces upravljanja.
· Nenovčani podsticaji.
Prvi pravac odražava ulogu motivacionog mehanizma nagrađivanja u sistemu povećanja produktivnosti rada. Uključuje kao elemente poboljšanje sistema plata, pružajući osoblju mogućnost da učestvuje u imovini i dobiti preduzeća.
Naravno, motivacioni mehanizam nagrađivanja igra veliku ulogu, ali stalno povećanje visine naknade ne doprinosi ni održavanju radne aktivnosti na odgovarajućem nivou, niti povećanju produktivnosti rada. Upotreba ove metode može biti korisna za postizanje kratkoročnog povećanja produktivnosti rada. Na kraju dolazi do određenog preklapanja ili ovisnosti o ovoj vrsti utjecaja. Jednostrani uticaj na radnike samo monetarnim metodama ne može dovesti do trajnog povećanja produktivnosti rada.
Iako se rad u našoj zemlji, za razliku od visokorazvijenih zemalja, danas smatra uglavnom samo sredstvom za zaradu, može se pretpostaviti da će potreba za novcem narasti do određene granice, u zavisnosti od životnog standarda, nakon čega će novac porasti do određene granice. postati uslov za normalno psihičko stanje, očuvanje ljudskog dostojanstva. U ovom slučaju mogu postati dominantne druge grupe potreba koje se odnose na potrebu za kreativnošću, postizanjem uspjeha i druge. Za menadžera je veoma važno da prepozna potrebe zaposlenih. Potreba nižeg nivoa mora biti zadovoljena pre nego što potreba sledećeg nivoa postane značajniji faktor koji određuje ponašanje osobe.
Potrebe se stalno mijenjaju, tako da ne možete očekivati da će motivacija koja je jednom djelovala biti učinkovita u budućnosti. Razvojem ličnosti šire se mogućnosti i potrebe za samoizražavanjem. Dakle, proces motivacije zadovoljavanjem potreba je beskonačan.
Sljedeće područje poboljšanja motivacije - poboljšanje organizacije rada - uključuje postavljanje ciljeva, proširenje radnih funkcija, obogaćivanje posla, rotaciju proizvodnje, korištenje fleksibilnih rasporeda i poboljšanje uvjeta rada.
Postavljanje ciljeva podrazumeva da pravilno postavljen cilj, kroz formiranje orijentacije ka njegovom ostvarenju, služi kao motivaciono sredstvo za zaposlenog.
Proširenje radnih funkcija podrazumijeva uvođenje raznolikosti u rad osoblja, odnosno povećanje broja poslova koje obavlja jedan zaposleni. Kao rezultat, radni ciklus svakog zaposlenog se produžava, a intenzitet rada se povećava. Korištenje ove metode preporučljivo je u slučaju nedovoljne iskorištenosti radnika i vlastite želje da prošire opseg svojih aktivnosti, jer u suprotnom to može dovesti do oštrog otpora radnika.
Radno obogaćivanje podrazumijeva obezbjeđivanje posla koji bi osobi pružio priliku za rast, kreativnost, odgovornost, samoaktualizaciju, uključujući u njegove odgovornosti neke funkcije planiranja i kontrole kvaliteta glavnih, a ponekad i srodnih proizvoda. Ova metoda Preporučljivo ga je koristiti u oblasti rada inženjerskih i tehničkih radnika.
Za masovne radničke profesije najbolje je koristiti proizvodnu rotaciju, koja podrazumijeva naizmjenične vrste poslova i proizvodnih operacija, kada radnici periodično mijenjaju poslove u toku dana, što je tipično prvenstveno za brigadni oblik organizacije rada.
Poboljšanje uslova rada je goruće pitanje danas. U fazi tranzicije ka tržištu raste značaj uslova rada kao jedne od najvažnijih ljudskih potreba. Novi nivo društvena zrelost pojedinac negira nepovoljne uslove rada. Uslovi rada, kao ne samo potreba, već i motiv koji podstiče rad sa određenim povratom, mogu biti i faktor i posledica određene produktivnosti rada i njene efektivnosti.
Treba izdvojiti još jedan aspekt ovog problema - nisku radnu kulturu samih radnika. Radeći duže vreme u nezadovoljavajućim sanitarnim i higijenskim uslovima, osoba ne zna kako, i ne želi da pravilno organizuje svoj radno mjesto. Nedavno su u našim vodećim preduzećima počele da se uvode kao eksperiment japanske metode upravljanja produktivnošću, od kojih je jedan poboljšanje proizvodne kulture. Poštivanje pet principa rada jedan je od elemenata radnog morala.
· Uklonite nepotrebne predmete iz radnih područja.
· Pravilno rasporedite i pohranite potrebne stvari.
· Održavajte čistoću i red na radnom mjestu u svakom trenutku.
· Konstantna spremnost radnog mjesta za rad.
· Savladajte disciplinu i pridržavajte se navedenih principa.
Stanje radnog mjesta se svakodnevno procjenjuje provjerom ukupne ocjene usklađenosti njegovog sadržaja sa navedenim pravilima. Radnici su direktno zainteresovani da svoje mjesto stalno održavaju u dobrom stanju, jer se u tom slučaju tarifni dio njihove zarade povećava za 10%. Upotreba ovakvog sistema omogućava nam povećanje nivoa kulture proizvodnje i doprinosi povećanju produktivnosti rada.
U praksi američkih kompanija Ford, General Motors i drugih koriste se različite metode motivacije i humanizacije rada. Mnogi od njih su vezani za finansijske poticaje. Često se koriste takozvani analitički sistemi zarada, čija je posebnost diferencijalna procjena u tačkama stepena složenosti obavljenog posla, uzimajući u obzir kvalifikacije izvođača, fizički napor, uslove rada i drugo. Gde varijabilni dio plate, koje deluju kao nagrada za poboljšanje kvaliteta proizvoda, povećanje produktivnosti rada i uštedu sirovina, dostižu 1/3 plate. Koriste se raznih oblika učešće radnika u raspodeli dobiti. Za rješavanje proizvodnih problema formiraju se krugovi kvaliteta i zajedničke komisije radnika i uprave, koje donose odluke o materijalnom stimulisanju radnika u zavisnosti od njihovog doprinosa, uključujući i povećanje produktivnosti rada.
Materijalni poticaji se praktikuju u različitim oblicima. Poticaji u vidu poklona postali su široko rasprostranjeni u britanskim kompanijama. Tako kompanija British Telecom nagrađuje vrijednim poklonima i putnim vaučerima. Postupak dodjele se provodi u skladu sa ostvarili uspehe: na radnom mjestu, na javnim događajima i proslavama. To omogućava popularizaciju dostignuća na polju poboljšanja operativne efikasnosti i kvaliteta, koja su dosad bila nezapažena.
Sistemi koje industrijske firme koriste za motivisanje zaposlenih kroz njihovo unapređenje mogu se svesti na rotaciju, uzimajući u obzir lične kvalitete i radno iskustvo. Prvi se češće koristi u američkim preduzećima, drugi je tipičan za Japan.
Jedan od oblika motivacije koji je našao široku primenu u praksi stranih i domaćih preduzeća je uvođenje fleksibilni rasporedi rada. IN vladine institucije u okrugu Oxfordshire (Velika Britanija) početkom 90-ih, eksperimentalno je uveden novi oblik organizacije rada, koji zaposlenima daje značajan stepen slobode – mogućnost rada i na radnom mjestu i kod kuće, ovisno o specifičnim odgovornostima zaposlenog i dogovor između njega i njegovog menadžera. U nekim slučajevima, broj sati provedenih u ustanovi se unaprijed dogovara. Može se odrediti određeno vrijeme za sastanke za sve zaposlenike odjela za razmjenu informacija i upoznavanje s novim zadacima. Ovaj režim se preporučuje i menadžerima. Dakle, ugovor šefa računovodstva jedne od institucija pretpostavlja sljedeću raspodjelu radnog vremena: 75% (30 sati sedmično) - u ustanovi, 25% (10 sati sedmično) - kod kuće. Šef računovodstva kod kuće uglavnom radi na računaru, provjerava digitalne podatke finansijskih dokumenata, a u ustanovi učestvuje na sastancima i bavi se drugim poslovima koji zahtijevaju kontakt sa zaposlenima.
Rad koji se obavlja samo kod kuće na računaru se zove rad na daljinu. Njegov glavni nedostatak je izolovanost, međutim, za neke kategorije radnika, koji su opterećeni i porodičnim obavezama, ovaj oblik organizacije rada je poželjniji.
Eksperiment je opravdao očekivanja i prihvatile su ga druge kompanije. British Telecom predviđa da će do 2000. godine oko 15% radne snage biti zaposleno u radu na daljinu. Ako se ova prognoza obistini, postići će se kolosalan efekat: broj automobila na cestama će se smanjiti za 1,6 miliona jedinica, a sagorjeti će se 7,5 milijardi litara manje benzina, firme će uštedjeti 20 hiljada funti sterlinga (oko 33 hiljade dolara). ) godišnje na svakog zaposlenog, a zaposleni će uštedjeti u prosjeku 750 funti godišnje na benzinu i putnim troškovima.
Jedan od efikasne metode motivacija - stvaranje samoupravnih grupa. Kao primjer možemo se osvrnuti na iskustvo američke kompanije Digital Equipment, gdje se takve grupe formiraju u odjelu opšteg računovodstva i izvještavanja, koji je dio jednog od 5 kontrolnih centara. finansijske aktivnosti. Grupe samostalno odlučuju o pitanjima planiranja rada, zapošljavanja novih radnika, održavanja sastanaka i koordinacije sa drugim odjelima. Članovi grupe naizmjenično učestvuju na sastancima direktora kompanije.
Na Zapadu postoje mnoge teorije motivacije za rad. Na primjer, teorija D. McKieland fokusira se na potrebe višeg nivoa: moć, uspjeh, pripadnost. U različiti ljudi jedan ili drugi od njih mogu dominirati. Osobe orijentirane na moć pokazuju se kao otvorene i energične osobe koje nastoje odbraniti svoje gledište i ne boje se sukoba i konfrontacije. Pod određenim uslovima, oni postaju menadžeri visokog nivoa.
Ljudi koji imaju pretežnu potrebu za uspjehom po pravilu nisu skloni riziku i sposobni su preuzeti odgovornost. Organizacija treba takvim ljudima pružiti veći stepen nezavisnosti i mogućnost da sami završe zadatak.
Motivacija zasnovana na potrebi za pripadanjem tipična je za ljude zainteresovane za razvijanje ličnih veza, uspostavljanje prijateljstava i pomaganje jedni drugima. Takvi zaposlenici bi trebali biti uključeni u posao koji će im pružiti priliku za široku komunikaciju.
Renomirani naučnik za liderstvo D. Mak. Gregor, ističući dva osnovna principa utjecaja na ponašanje ljudi, formulirana "Teorija X" i "Teorija Y".
"teorija X"- Ovo je autoritarna vrsta upravljanja, koja vodi direktnoj regulaciji i striktnoj kontroli. Prema ovoj teoriji, ljudi inherentno ne vole da rade, pa ih treba prisiljavati, kontrolirati, usmjeravati i prijetiti im kaznama kako bi ih natjerali da rade na ostvarenju ciljeva organizacije. Prosečna osoba više voli da bude vođena, izbegava odgovornost.
"teorija Y" zasniva se na demokratskim principima delegiranja ovlasti, obogaćivanju sadržaja rada, unapređenju odnosa, te prepoznavanju da je motivacija ljudi određena složenim skupom psiholoških potreba i očekivanja. Demokratski lider smatra da ljudski rad, prirodno stanje i „spoljna“ kontrola nisu glavno i ne jedino sredstvo uticaja, da zaposleni može da vrši samokontrolu, teži odgovornosti, sklon je samoobrazovanju i domišljatosti. .
Nagrada je motivacioni faktor samo ako je direktno povezana sa rezultatima rada. Zaposleni moraju biti uvjereni u postojanje stabilne veze između primljenih materijalnih nagrada i produktivnosti rada. Plata mora uključivati komponentu u zavisnosti od postignutih rezultata.
Ruski mentalitet karakteriše želja za kolektivnim radom, priznanjem i poštovanjem od strane kolega itd. Danas, kada je zbog teške ekonomske situacije teško isplatiti visoke plate, posebnu pažnju treba obratiti na nematerijalne podsticaje, stvarajući fleksibilan sistem beneficija za zaposlene, humanizirajući rad, uključujući:
· prepoznati vrijednost zaposlenog za organizaciju, pružiti mu kreativnu slobodu,
· primjenjivati programe obogaćivanja poslova i rotacije osoblja;
· koristiti klizni raspored, nepotpun radna sedmica, mogućnost rada i na radnom mjestu i kod kuće;
· zaposlenima omogućiti popuste na proizvode koje proizvodi kompanija u kojoj rade;
· obezbijediti sredstva za rekreaciju i razonodu, obezbijediti besplatne putne vaučere, izdati kredite za kupovinu stambenog prostora, okućnica, automobila i sl.
Pokušaćemo da formulišemo motivacione faktore u organizaciji rada koji dovode do zadovoljenja potreba viših nivoa.
Na svom radnom mestu svako želi da pokaže za šta je sposoban i šta znači drugima, stoga je neophodno prepoznati rezultate aktivnosti određenog zaposlenog, pružiti mogućnost donošenja odluka o pitanjima iz njegove nadležnosti i savetovati druge zaposlene. .
Na radnom mjestu treba formulirati svjetonazor jednog tima: nove neformalne grupe ne mogu se uništiti osim ako ne nanose stvarnu štetu ciljevima organizacije.
Gotovo svi imaju vlastitu poentu perspektivu kako da poboljšate svoj rad. Oslanjajući se na zainteresovanu podršku menadžmenta, bez straha od sankcija, rad treba organizovati tako da zaposlenik ne izgubi želju da ostvari svoje planove.
Dakle, u kojoj formi, kojom brzinom i na koji način zaposleni primaju informacije, oni procjenjuju njihov stvarni značaj u očima menadžmenta, pa je nemoguće donositi odluke o promjenama u radu zaposlenih bez njihovog znanja, čak i ako su promjene su pozitivni, a također otežavaju pristup potrebnim informacijama. Informacije o kvalitetu rada zaposlenika moraju biti brze, obimne i pravovremene.
Zaposlenom treba dati najveći mogući stepen samokontrole.
Većina ljudi nastoji steći nova znanja u procesu rada. Stoga je veoma važno pružiti podređenima priliku da uče, podstiču i razvijaju svoje kreativne sposobnosti.
Svaka osoba teži uspjehu. Uspjeh su ostvareni ciljevi, za postizanje kojih je zaposlenik uložio sve napore. Uspjeh bez priznanja vodi do razočaranja i ubija inicijativu. To se neće dogoditi ako se podređenima koji su postigli uspjeh delegiraju dodatna prava i ovlaštenja i napreduju na ljestvici karijere.
Glavni motivi za štrajk rudara moderna pozornica njihov razvoj je neplaćanje zarađenog novca. Pokušajmo pratiti cijeli put novca od Vlade do rudara i nazad.
Država isplaćuje rudare preko trezora, koji već nekoliko godina postoji kao posebna služba u okviru Ministarstva finansija. Osim toga, u svakom gradu i regiji postoje filijale trezora, pa obračuni sa budžetskim organizacijama idu mnogo brže - državni novac ne visi u poslovnim bankama šest mjeseci. Sva sredstva izdvojena iz budžeta za industrija uglja, raspodeljuju se udruženjima kompanije OJSC Rosugol, a iznosi se prenose u određene rudnike od strane lokalnih odeljenja trezora, nakon što Ministarstvo finansija dodeli sredstva, prema nalogu Rosugola. Šef odeljenja trezora za regiju Kemerovo Grigorij Skripal tvrdi da je drzava isplatila sav novac rudarima, ali gdje su onda plate? Na ovo pitanje se može odgovoriti samo razumijevanjem zamršenosti ekonomske situacije u našoj zemlji. S jedne strane, Vlada isplaćuje rudarima novac za vladine narudžbe, odričući se obaveze plaćanja industrijskih i gradskih narudžbi. S druge strane, gradovi i industrije ne mogu plaćati rudare, jer im je glavni kupac država. I zato Ne jedni i drugi ne mogu platiti porez, onda ispada “začarani krug”.
I, ako se radnici u drugim industrijama (učitelji, liječnici) u nekoj mjeri mogu pronaći dodatni posao, tada rudari, zbog niza razloga, uključujući uslove rada i geografsku lokaciju rudnika, nemaju takvu mogućnost.
Kao iu motivima štrajkačkog pokreta, moguće je istaknuti dinamiku zahtjeva. Ako su 1991-1992 štrajkovi bili uglavnom političke prirode, onda su 1995-1996 prevladali ekonomski zahtjevi
Tako, kada se analiziraju zahtjevi štrajkača 1991-92. Odmah je upadljiva širina spektra uslova koje postavljaju rudari, a ti zahtjevi su daleko prevazilazili uske stručne granice. U skladu sa fokusom, zahtjevi su podijeljeni na one koji se odnose na univerzalni (društvo) i lokalni (društvena grupa ili socio-teritorijalna zajednica) nivoe. Tako su 1991-1992. štrajkovi rudara bili reakcija na izuzetno nizak tempo ekonomskih reformi.
Zanimljivo je da je ukupni nivo ekonomskih i društvenih zahtjeva u relativnom smislu u „revolucionarnim“ godinama 1991-1992. približno jednak nivou „stabilne“ 1995-1996.
Kako je matematičke (numeričke) prirode, bolje je statističke podatke prikazati u obliku tabela i dijagrama, na osnovu kojih će se ovaj problem razmatrati u narednim poglavljima. Navedene brojke se ne mogu uzeti kao apsolutno objektivne, jer još uvijek ne postoji striktno formulisana metodologija evidentiranja štrajkova. Ne postoji stroga podjela političkih, ekonomskih i drugih zahtjeva.
Relativne vrijednosti
Književnost
1. Kapitonov E. Sociologija 20. veka - Rostov na Donu, 1996.
2. Komarova N. Motivacija rada i povećanje radne efikasnosti. Čovjek i rad, 1997. br. 10.
3. Mirskaya M.I., Dikareva A.L. Sociologija rada. M., 1995.
4. Sociologija sociologije. Istorija i tehnologija. M., 1996.
Takozvano „tržište rada“ je, kako naglašava E.A. Klimov, nije tržište za slobodnu manipulaciju bezdušnim objektima. Svaka osoba u situaciji izbora ili promjene profesije, u situaciji kada mora ovladati novom neobičnom djelatnošću, svjestan je subjekt izbora [Klimov, 1996, str. 103]. Subjekt (od latinskog subjektum - subjekt) je osoba sa svešću i voljom, sposobna da deluje svrsishodno. Koristeći riječ „subjekt“, ističu ulogu osobe kao pokretača aktivnosti. Subjekt profesionalne aktivnosti može biti pojedinac (ili grupa ljudi koja se naziva kolektivni subjekt rada), koji je izvor saznanja i transformacije stvarnosti. Stoga se razlikuje individualni i grupni profesionalizam. Osim toga, u odnosu na društvene zajednice koje ujedinjuju profesionalce i stručne timove, može se govoriti o profesionalnosti (ili nedostatku iste) društvene zajednice. Subjekta karakteriše aktivna konstrukcija njegove radne aktivnosti – njeni ciljevi, sistemi delovanja, spoljašnja i unutrašnja sredstva, uslovi, individualni stil itd.
Međutim, ne ispoljava se svaka osoba kao subjekt aktivnosti, samousavršavanja, razvoja, kao što ni svaka grupa ne može postati kolektivni subjekt. Postavlja se prirodno pitanje: kakvu osobu treba smatrati subjektom??
Razumijevanje osobe kao predmet aktivnosti(prema B.G. Ananjevu) obuhvata tri glavne komponente: 1) svest kao odraz stvarnosti; 2) aktivnost kao transformacija stvarnosti; 3) kreativnost kao stvaranje nečeg novog i originalnog. Dakle, predmet aktivnosti se posmatra kao integralni koncept u kojem se vrši sinteza zahteva aktivnosti i sposobnosti, težnji, sposobnosti i aktivnosti pojedinca.
Upoređujući karakteristike subjekta sa predmetom, zadacima i sredstvima inženjerske djelatnosti o kojima je bilo riječi ranije u paragrafu 1.1, vidimo da je inženjer, po definiciji i u suštini, dužan da se dokaže kao subjekt djelatnosti. I osoba sa diplomom inženjera, ali radi po principu - "Radio sam smjenu, a šta će biti sutra, nije me briga" ili "Imam šefa, neka je odgovoran za sve", izbjegavajući odgovornost i inicijativa - ne pokazuje svoju subjektivnost . Prognoza za razvoj takvog stručnjaka kao profesionalca teško se može nazvati optimističnom.
Najvažniji uslov za efikasan uticaj subjekta na objekat je orijentacija prvog (subjekta) u drugom (objekt). Stoga je najvažniji pravac u razvoju subjekta sticanje od strane osobe sve preciznije i šire orijentacije u onome što se u odnosu na njega čini okruženjem (tehnička stvarnost, društveno okruženje, tokovi informacija itd.).
Uzimajući u obzir svojstva osobe kao subjekta ne samo aktivnosti, već i života općenito, psiholozi ih povezuju s prisustvom kontradikcije između ličnost(njeni motivi, sposobnosti, potrebe) i zahtjevi koji se pred nju postavljaju društvo, - dvije realnosti koje ne odgovaraju jedna drugoj. Aktivna, svrsishodna osoba koja se može smatrati subjektom života - dozvoljava ovo je kontradikcija, pokušava pronaći konsenzus koji je optimalan za nju. Razrješenje ove kontradikcije moguće je na dva načina. Prvi način je žrtvovanje slobode, individualnosti u korist uređaja(prilagođavanje) osobe zahtjevima društva. Drugi način je izbor nezavisnost i žrtvovanje društvenog odobravanja, beneficija, itd. Priroda, ozbiljnost ove kontradikcije i način njenog rješavanja zavise, naravno, od toga u kojoj mjeri su individualna prava priznata u datom društvu i od toga u kojoj je mjeri sam pojedinac obdaren „refleksom slobode“. individualnost i talenat.
Čovjekova nesposobnost i neuspjeh da razriješi kontradikciju između osobina ličnosti i zahtjeva društva dovodi do degradacije, destrukcije i deformacije ličnosti. Ako ličnost izgubi svoju subjektivnost pozicija(samostalno i aktivno se uklapa u sistem društva), tada prestaje da bude subjekt života i postaje predmet manipulacije. Ako osoba optimalno odlučuje ova kontradikcija se dešava lični razvoj u smislu njegovog usavršavanja, zrelosti, ispoljavanja njegovih subjektivnih kvaliteta.
Na osnovu navedenog, u budućnosti ćemo polaziti od sljedeće definicije: predmet- to je osoba koja samostalno razvija način rješavanja kontradikcije između osobina ličnosti i zahtjeva društva, a metod koji razvija karakterizira konstruktivno rješenje postojeće kontradikcije.
Smatrajući osobu kao predmet životnog puta, inicijator aktivnosti, K.A. Abulkhanova-Slavskaya identifikuje dva glavna oblika aktivnosti - inicijativa I odgovornost[Abulkhanova, 1991].
Odgovornost se definiše kao zadatak koji osoba sebi postavlja prilikom obavljanja neke aktivnosti – da u određenom vremenu iu prisustvu nepredviđenih poteškoća održi nivo određenog kvaliteta njenog provođenja koji zadovoljava zahtjeve osobe. Odgovornost je dobrovoljna, tj. interno prihvaćen, implementacija pravila, zahtjeva itd.
Inicijativa je sposobnost osobe za samostalno aktivno djelovanje i karakterizira osobinu ličnosti. održavati sebe kao subjekt sopstveni život. Inače, sa nedovoljnim razvojem ovog svojstva, osoba se pretvara u pasivnog posmatrača. Inicijativa je sposobnost osobe da bude ispred vanjskih zahtjeva, realizujući svoju aktivnost u intelektualnoj ili praktičnoj sferi. Izražava se u određenim nastojanja, prijedlozi s kojima osoba govori.
Tri su glavna razloga za nedostatak inicijative:
1) Nedostatak formiranja ovog kvaliteta ličnosti kod ranim fazamaživotni put. (Razlozi za to mogu biti različiti, uključujući nedostatak komunikacije sa majkom u ranom djetinjstvu, zavisan, potisnut položaj u porodici, itd.). U ovom slučaju, zaposlenik ne pokazuje inicijativu, pa sumnja u sposobnost da je organizaciono i praktično sprovede.
2) Uticaj socio-psiholoških uslova. Sama ličnost je potisnula inicijativu u fazi njenog nastanka, znajući unapred da je neće biti prihvaćeno i odobreno od strane drugih. (Razlozi - uključujući u takvoj organizaciji školske grupe, koji upućuje svoje članove: „Spusti glavu!“ Tako grupa blokira inicijativu svojih pojedinačnih članova). Kao rezultat toga, zaposlenik potiskuje svoju inicijativu, pod pretpostavkom da ga socijalno-psihološko okruženje neće podržati.
3) Nedostatak potrebnih vještina i sposobnosti ličnosti ( organizacione sposobnosti, socio-psihološki kvaliteti, sposobnost sprovođenja inicijative) sa visok stepen ona odgovornost. U ovom slučaju, zaposlenik blokova kao rezultat toga njihova inicijativa unutrašnje lične kontradikcije. Jedna od njih je kontradikcija između pokazujući inicijativu I osećaj odgovornosti: želja za preuzimanjem inicijative je potisnuta svešću o odgovornosti za njeno sprovođenje. „Damoklov mač“, izražen u obliku poznate izreke: „Inicijativa se kažnjava odgovornošću za njeno sprovođenje“.
Ako zaposleni nastoji da ostvari svoju inicijativu, bez preuzimanja odgovornosti, tada spoljne zahteve on doživljava kao iznuđene i neočekivane. To dovodi do emocionalne nelagode pojedinca, nezadovoljstva aktivnostima i, na kraju, do gubitka inicijative. Povećano inicijativa u nedostatak odgovornosti jer njegove posljedice ukazuju na nisku samokontrolu i infantilnost pojedinca.
Dakle, manifestacija inicijative I odgovornost su neophodni uslovi za profesionalizam. Pokazatelj odgovornosti je da se osoba oslanja na svoje snage, postupa u skladu sa zahtjevima za sebe, tj. bez obzira na eksternu kontrolu. Odgovornost je dobrovoljno prihvatanje nužde, pa sam po sebi postaje osnova za pokretanje inicijativa.
Izvršni zaposleni će uraditi tačno onoliko koliko mu je naloženo, kako je propisano uputstvima. On može propustiti vrlo važnu vezu, navodeći činjenicu da to nije naznačeno u uputama ili naredbama menadžera. Odgovorno osoba preuzima na sebe rješenje problema u cjelini, a ne njegovih pojedinačnih karika. On zna šta radi i predviđa posledice svojih postupaka. Ne treba ti kontrola nad njim, možeš se osloniti na njega. Takođe treba imati na umu da mikromenadžment svojstven birokratskim strukturama uništava ličnu odgovornost.
U socio-psihološkom smislu govore o osjećaju subjektivnosti. Razvijen osjećaj subjektivnosti omogućava osobi da bude gospodar svoje sudbine.
Dakle, svojstvo subjektivnosti osobe, kao i svijest osobe o svojoj subjektivnosti, neophodan je uvjet za formiranje i razvoj profesionalca. Istovremeno, svijest o svojoj subjektivnosti, individualnosti i jedinstvenosti prirodno zahtijeva prepoznavanje ovih kvaliteta kod druge osobe. Razumjeti šta se krije iza takozvanog „ljudskog faktora“, ne rezati ga „istom četkom“, već uvidjeti kreativnu individualnost u svojim kolegama i podređenima, pomoći da je ispolje u svojim aktivnostima, zadatak je menadžera. bilo kog ranga. Nije slučajno što stručnjaci za psihologiju menadžmenta iz Njemačke navode riječi kao epigraf svoje knjige: “Voditi znači voditi zaposlenike do uspjeha i samospoznaje” i uvjerljivo demonstriraju ispravnost riječi: “Budi human – donosi profit” [Siegert, Lang, 1990].
Postoji stanovište prema kojem fluktuacije uočene u različitim fazama istorije u proceni značaja „subjektivnog faktora“ u odgovarajućim ideološkim i društvenim stavovima na kraju doprinose evoluciji. homo sapiens . Istovremeno, naglasak je na primat ličnosti I individualnost rađeno, po pravilu, u istorijskim trenucima krize društva, kada zadatak pronalaženja novih puteva razvoja društva postaje posebno važan [Mitkin, 1997].
Individualni stil aktivnosti subjekta rada. Termin “individualni stil aktivnosti” (IAS) koristi se za razumijevanje odnosa između objektivnih zahtjeva aktivnosti i osobina ličnosti. U zavisnosti od objektivnih zahteva aktivnosti, izražavaju se ista svojstva ličnosti različitim stilovima. Individualni stil aktivnosti (u radu, učenju, sportu) je sistem vještina, tehnika i metoda rješavanja problema određene aktivnosti karakteristične za datu osobu, osiguravajući njenu manje ili više uspješnu provedbu.
Prema E.A. Klimov, individualni stil aktivnosti profesionalca u nastajanju je „relativno stabilna individualno jedinstvena organizacija aktivnosti (prvenstveno njenih tehnika i metoda), koja proizlazi iz nastojanja osobe da najbolje postigne ciljeve u datim vanjskim i unutrašnjim uslovima” [Klimov, 1997, str. 90]. Govoreći o „relativnoj stabilnosti“, autor misli da se stil može mijenjati i prilagođavati.
Kompleks individualnih karakteristika osobe može samo djelomično zadovoljiti zahtjeve bilo koje vrste djelatnosti. Dakle, osoba svjesno ili spontano mobilizira svoje vrijedne kvalitete za datu vrstu posla, a istovremeno nadoknađuje ili na neki način prevazilazi one koji ometaju postizanje cilja. Kao rezultat, stvara se individualni stil aktivnosti - jedinstvena verzija tipičnih metoda rada za datu osobu u tipičnim uslovima.
U stručnoj literaturi je široko zastupljeno gledište K.M. Gurevicha, prema kojem se razlikuju tri vrste profesija:
I. Profesije u kojima svaka zdrava osoba može ostvariti društveno prihvatljivu efektivnu aktivnost;
II. Profesije u kojima ne može svaka osoba postići željeni učinak;
III. Profesije koje po svojoj prirodi zahtijevaju postizanje najvišeg nivoa vještina.
Profesije III tip postavljaju specifične zahtjeve prema individualnim karakteristikama osobe, koje u nekim slučajevima mogu biti genetski uvjetovane. Većina profesija ne nameće tako stroge zahtjeve prema subjektu djelatnosti (tip I) ili dozvoljava da se kroz uključivanje kompenzacijskih mehanizama i razvoj ISD-a ispravi nedostatak određenih profesionalno važnih kvaliteta (profesije tipa II). Ovaj koncept se zasniva na sledećim pretpostavkama:
1) postoje uporne, praktično neosposobljive psihološke kvalitete koje su značajne za uspjeh aktivnosti;
2) moguće su različite metode, ali ekvivalentne u konačnoj verziji prilagođavanja uslovima profesionalne delatnosti;
3) postoje brojne mogućnosti za prevazilaženje slabog ispoljavanja individualnih sposobnosti kroz njihovo vežbanje ili kompenzaciju kroz druge sposobnosti ili metode rada;
4) formiranje sposobnosti mora se vršiti uzimajući u obzir individualnu posebnost pojedinca.
Dakle, ISD se može posmatrati kao način prilagođavanja nosilaca različitih individualnih tipoloških kvaliteta uslovima rada. Tako, na primjer, kada se promijene zahtjevi za tempom aktivnosti, osoba s mobilnim tipom nervni sistem uspješno rješava probleme koristeći svoju brzinu, sposobnost da lako ubrza radnje i pređe iz jednog stanja u drugo. Pod istim objektivnim uslovima, osoba inertnog tipa koristi potpuno drugačija sredstva. On se može spasiti potrebe da brzo reaguje na signale zbog predumišljaja i povećane pažnje na preventivne mjere. U procesu njegovog rada razvija se sklonost sistematičnosti, temeljitosti u radu itd.
Individualni stil aktivnosti svakog pojedinca ne može se uzeti kao univerzalni, „idealan model“. Nametanje "po redoslijedu dijeljenja iskustva" drugima (na primjer, poticanje inertnog izvođača da radi u stilu dinamičkog) može dovesti do toga da zadaci aktivnosti za njega postanu nemogući.
Odnos menadžera na bilo kom nivou prema podređenom kao subjektu rada pretpostavlja odnos poštovanja prema njemu, posebno prema njegovim upornim individualnim karakteristikama [Klimov, 1997, str. 161-162].
Ima ljudi koji su brzi, pa čak i ishitreni, a ima ljudi koji su oprezni i spori, skloni mukotrpnom radu. Ima onih koji obavljaju najdelikatniji i najsloženiji posao ako ih ne ometaju (a prepreka bi tu mogla biti, na primjer, jednostavno često pojavljivanje "šefova" u blizini), a pritom se brzo izgube, demobiliziraju. ako počnu da se žure ili čak samo stoje, imaju „preko duše“, „zurenje“ u blizini svog radnog mesta.
Svaka osoba, kako naglašava E.A. Klimov, sklon je da „svira na žicama koje ima” [Klimov, 1997, str. 161], - maksimalno iskorištava svoje vrijedne kvalitete (koje dovode do uspjeha njegovih aktivnosti) i na različite načine pobjeđuje one osobine koje ometaju ovaj uspjeh.
Na primjer, "živa", aktivna osoba u monotonoj, dosadnoj za njega posao počinje da se veštački „navija“ (pjevuši, zviždi, pravi naizgled nepotrebne pokrete), inače ga vuče na spavanje. I, naprotiv, spora osoba vrši kontrolne preglede opreme češće nego što to zahtijevaju uputstva. Ali ovo je za njega važno: stiče samopouzdanje, oslobađajući se straha da će u poslu biti potrebe za „kretenjima“ s kojima se teško nosi (za razliku od aktivne osobe kojoj „hitna situacija“ nije preteška). ” režim za ispravljanje učinjenih grešaka).
Sve se to odnosi na psihičku stvarnost i ne može se zanemariti. Štaviše, uočeno je da što je viši nivo vještine i profesionalizma osobe, to je manje sličan drugim radnicima (također sa visokim nivoom vještina). Morate poštovati „čudnost“ kod zaposlenog, a ne pokušavati da je izbrišete, razbijete radi neke uniformnosti.
Najvažniji preduslov za formiranje ISD u procesu osposobljavanja za profesionalnu aktivnost je pronalaženje optimalne ravnoteže opšti zahtjevi na formiranje sposobnosti i vještina i ispoljavanje individualnih razlika kod učenika. Moguće su sljedeće opcije za implementaciju ovog uvjeta:
1) dopuna opštih uputstava za sve polaznike, koja im omogućavaju da se snalaze u zadatku, individualizovanim preporukama;
2) individualizacija kontrole nad aktivnostima učenika;
3) individualizacija zadataka koji se daju učenicima.
Završavajući pasus o čovjeku kao subjektu života i rada, podsjetimo da svi živimo u društvu, a društvo je prije svega zajednica „činitelja“ nečega korisnog. A produktivan rad predstavlja osnovu za život zdravog društva. Rad, a ne tržište, koje je samo oblik organizacije proizvodnje i razmene. Sa humanističke tačke gledišta, ekonomska sloboda nije anarhija ili permisivnost, nije krivično bezakonje. Naprotiv, to je uzajamna odgovornost jedni prema drugima, to je odanost dužnosti, to je tolerancija, pristojnost i usmjerenost na saradnju. Bez poštivanja ovih elementarnih principa nemoguće je steći slobodu – u kreativnosti, u samospoznaji kao individui. Nemoguće je postati profesionalac u najvišem smislu te riječi bez profesionalnog pogleda na svijet, profesionalnih ideala, profesionalnog dostojanstva i poštovanja prema kolegama.
U zaključku, još jednom usmjeravamo pažnju budućih stručnjaka na činjenicu da je jedina garancija progresivnosti profesionalni razvoj je aktivnost same osobe.
