20. Θέση. Συστατικά της θέσης. Ψυχολογία διαχείρισης Μια θέση είναι μια ορισμένη κατάσταση χαρακτηριστική ενός εργαζομένου, η οποία αντιστοιχεί στον φόρτο εργασίας, τον βαθμό ευθύνης, τις εργασιακές απαιτήσεις και τις εργασιακές ευθύνες. Οι θέσεις μπορούν να εκλεγούν ή

Natalya Sidorova Λήψη αποφάσεων Ένας επιτυχημένος άνθρωπος αναλαμβάνει την ευθύνη για οποιαδήποτε από τις αποφάσεις του. (Νόμος των αποδεκτών αποφάσεων)

N.V. Antonova, N.L. Ivanova Προβλήματα εκπαίδευσης ψυχολόγων να εργαστούν στις επιχειρήσεις Συνάφεια του προβλήματος της εκπαίδευσης ψυχολόγων για εργασία στις επιχειρήσεις. Στη σύγχρονη ζωή της χώρας μας, ο ρόλος των επιχειρήσεων έχει αυξηθεί σχεδόν σε όλους τους τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας και

Ένας κλάδος που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα της διοικητικής δραστηριότητας. Το κύριο καθήκον του Π. στο. ανάλυση των ψυχολογικών συνθηκών και των χαρακτηριστικών των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης... Μεγάλη ψυχολογική εγκυκλοπαίδεια

Αγγλικά ψυχολογία της διαχείρισης? Γερμανός Leitungspsychologie. Ο κλάδος της ψυχολογίας που μελετά την ψυχολογία. πρότυπα δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα των αποφάσεων που λαμβάνονται. Αντιναζί. Εγκυκλοπαίδεια Κοινωνιολογίας, 2009 ... Εγκυκλοπαίδεια Κοινωνιολογίας

Ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα της διοικητικής δραστηριότητας. Το κύριο καθήκον της διοικητικής ψυχολογίας είναι να αναλύει τις ψυχολογικές συνθήκες και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα... ... Wikipedia

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ- – κλάδος που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Το κύριο καθήκον του Π. στο. – ανάλυση ψυχολογικών συνθηκών και χαρακτηριστικών των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα της εργασίας στο σύστημα... ... Εγκυκλοπαιδικό Λεξικό Ψυχολογίας και Παιδαγωγικής

Ψυχολογία διαχείρισης- μια διεπιστημονική κατεύθυνση στην ψυχολογία, οργανικά συνδεδεμένη με την εργασιακή ψυχολογία, την κοινωνική ψυχολογία, την κοινωνιολογία της εργασίας και τη θεωρία διαχείρισης. Ο γενικότερος ορισμός του θέματος του Π. στο. είναι ένδειξη ψυχολογικών προτύπων... ... Ψυχολογικό Λεξικό

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ- ένας κλάδος που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης. Το κύριο καθήκον είναι η ανάλυση των ψυχολογικών συνθηκών και των χαρακτηριστικών των δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητά του και η ποιότητα της εργασίας στο σύστημα διαχείρισης.…… Επαγγελματική εκπαίδευση. Λεξικό

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ- ένα πεδίο ψυχολογικής έρευνας που σχετίζεται με τη μελέτη ψυχολογικών φαινομένων που προκύπτουν σε συστήματα διαχείρισης οργανισμών και ανθρώπων... Γλωσσάρι όρων ψυχολογικής συμβουλευτικής

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ- ένα πεδίο της ψυχολογίας που μελετά τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου που καθορίζουν τη φύση και τα αποτελέσματα των διαχειριστικών του δραστηριοτήτων. Αρχές και μέθοδοι P.u. χρησιμοποιείται στην επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού, κατανομή καθηκόντων,... ... Μεγάλο οικονομικό λεξικό

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ- Αγγλικά ψυχολογία της διαχείρισης? Γερμανός Leitungspsychologie. Ο κλάδος της ψυχολογίας που μελετά την ψυχολογία. πρότυπα δραστηριοτήτων διαχείρισης προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα και η ποιότητα των αποφάσεων που λαμβάνονται... Επεξηγηματικό λεξικό κοινωνιολογίας

Ψυχολογία διαχείρισης- Εφαρμοσμένος κλάδος Ψυχολογίας. επιστήμες, που μελετούν προβλήματα που σχετίζονται με την αλληλεπίδραση των ανθρώπων σε διάφορα συστήματα διαχείρισης, συμπεριλαμβανομένης της διαχείρισης του κράτους, του οργανισμού, της επιχείρησης, του ιδρύματος, της ομάδας, της ομάδας κ.λπ. Παιδαγωγικό λεξικό

ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ- ένας κλάδος της ψυχολογίας που μελετά τα ψυχολογικά πρότυπα των δραστηριοτήτων διαχείρισης... Λεξικό επαγγελματικού προσανατολισμού και ψυχολογικής υποστήριξης

Άλλα βιβλία με παρόμοια θέματα:

Ψυχολογία πλήθους και κοινωνική τάξη- Το πλήθος είναι μια αδόμητη συσσώρευση ανθρώπων σε ένα μέρος, που στερείται μια αρχικά σαφώς αναγνωρισμένης κοινότητας στόχων, αλλά συνδέεται με μια ομοιότητα στη συναισθηματική τους κατάσταση και ένα κοινό αντικείμενο προσοχής. Η αρχή της επιστημονικής μελέτης των μαζικών συγκεντρώσεων ανθρώπων... ...

Ψυχολογία ενότητας διοίκησης και συλλογικότητας- Χαρακτηρίζει το πιο σημαντικό χαρακτηριστικό της διοικητικής δραστηριότητας, τον συνδυασμό της προσωπικής χρήσης εξουσίας από τον ηγέτη με την εξάρτηση από μεθόδους συλλογικής διαχείρισης. Ο σωστός συνδυασμός είναι ένας παράγοντας που χαρακτηρίζει τον οργανισμό στο σύνολό του... ... Εγκυκλοπαίδεια σύγχρονης νομικής ψυχολογίας

Αυτός ο όρος έχει άλλες έννοιες, βλέπε Ακαδημία Διοίκησης. Ακαδημία Διοίκησης υπό τον Πρόεδρο της Δημοκρατίας της Λευκορωσίας (Academy of Management, AU, AUpPRB) Πρωτότυπο όνομα Λευκορωσικό. Ακαδημία Τεχνών και Επιστημών του Προέδρου της Δημοκρατίας της Λευκορωσίας ... Wikipedia

Α. Εκπαιδευτικό έργο. 1) Ιστορικό περίγραμμα της ανάπτυξης της εκπαίδευσης στη Ρωσία. Οι πρώτες πληροφορίες που έφτασαν σε εμάς για τη μαζική εκπαίδευση της παλιάς Ρωσίας παρουσιάζουν μια πολύ θλιβερή εικόνα. Υπάρχουν γνωστές καταγγελίες του Αρχιεπισκόπου του Νόβγκοροντ Γεννάδι (XV αιώνας), σχετικά με ... Εγκυκλοπαιδικό Λεξικό F.A. Brockhaus και I.A. Έφρον

Το εγχειρίδιο απευθύνεται σε φοιτητές κυρίως μη ψυχολογικών σχολών με βασική κατάρτιση στη γενική και κοινωνική ψυχολογία, καθώς και σε μεταπτυχιακούς φοιτητές και καθηγητές. Το εγχειρίδιο αποκαλύπτει τα κύρια προβλήματα της διοικητικής ψυχολογίας, αναλύει τόσο παραδοσιακά μοντέλα και θεωρίες της εγχώριας και ξένης ψυχολογίας, όσο και σύγχρονες έννοιες. Το εγχειρίδιο περιέχει πρακτικές ασκήσεις και τεστ, καθώς και όλο το απαραίτητο υλικό για τη διεξαγωγή σεμιναρίων και πρακτικών μαθημάτων και την ανεξάρτητη εργασία των μαθητών.

* * *

Το δεδομένο εισαγωγικό απόσπασμα του βιβλίου Ψυχολογία του μάνατζμεντ: εγχειρίδιο (Natalia Antonova, 2010)παρέχεται από τον συνεργάτη μας για το βιβλίο - τα λίτρα της εταιρείας.

ΘΕΜΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ

1.1. Η ψυχολογία διαχείρισης ως επιστήμη

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ:διαχείριση, ψυχολογία διαχείρισης, επίπεδα διαχείρισης, διοικητικές λειτουργίες, αντικείμενο διαχείρισης, αντικείμενο διαχείρισης, μέθοδοι διαχείρισης, επιτυχία διαχείρισης

Ψυχολογία διαχείρισηςμελετά τα ψυχολογικά πρότυπα της διαδικασίας διαχείρισης ανθρώπων και ομάδων ανθρώπων.

Η ψυχολογία διαχείρισης προέκυψε στη διασταύρωση της ψυχολογίας και της θεωρίας διαχείρισης. Η γενική θεωρία ελέγχου άρχισε να αναπτύσσεται στα βάθη της κυβερνητικής και της θεωρίας συστημάτων [Bandurka et al., 1998]. Η Κυβερνητική είναι η επιστήμη του ελέγχου, της επικοινωνίας και της επεξεργασίας πληροφοριών σε βιολογικά, τεχνικά και πολύπλοκα συστήματα. Έτσι, η διαχείριση αρχικά θεωρήθηκε ακριβώς ως διαχείριση πληροφοριών.Επί του παρόντος η έμφαση δίνεται σε διαχείριση της συμπεριφοράς των ανθρώπων.Στη διαχείριση έλεγχοςκατανοείται ευρύτερα – ως δραστηριότητες για τον εξορθολογισμό και τον συντονισμό της παραγωγής και της κοινωνικής σφαίρας [Vachugov et al., 2001]. ΠΡΟΣ ΤΗΝ αντικείμενα διαχείρισηςπεριλαμβάνουν: καινοτομία, παραγωγή, αγορά, χρηματοδότηση, πληροφόρηση, προσφορά, προσωπικό. Ανάλογα εξετάζονται η οικονομική διαχείριση, η καινοτομία κ.λπ.. Ωστόσο, από την άποψη της κοινωνικο-ψυχολογικής προσέγγισης, όλες οι παραγωγικές διαδικασίες πραγματοποιούνται από ανθρώπους - υπαλλήλους του οργανισμού. Κατά συνέπεια, η διαχείριση αυτών των διαδικασιών σχετίζεται πρωτίστως με τη διαχείριση της συμπεριφοράς αυτών των ανθρώπων.

Πολλές επιστήμες ασχολούνται με προβλήματα διαχείρισης: η πληροφορική, το δίκαιο, η φιλοσοφία, η ψυχολογία, η παιδαγωγική, η εργονομία, η κοινωνιολογία κ.λπ. Η ψυχολογία κατέχει μια από τις κορυφαίες θέσεις ανάμεσά τους. Οι κύριοι κλάδοι της ψυχολογίας που παρέχουν θεωρητικό υλικό για τη διοικητική ψυχολογία: κοινωνική ψυχολογία, εργασιακή ψυχολογία, ψυχολογία προσωπικότητας, καθώς και ορισμένες ενότητες γενικής ψυχολογίας. Η διοικητική ψυχολογία μπορεί να θεωρηθεί ως εφαρμοσμένος κλάδος της κοινωνικής ψυχολογίας [Andreeva, 2000].

Ελεγχοςείναι η διαδικασία επίτευξης ενός στόχου μέσω των προσπαθειών άλλων ανθρώπων [Ladanov, 1997]. Έτσι, στη διαδικασία διαχείρισης, τα στοιχεία της δραστηριότητας για την επίτευξη ενός στόχου χωρίζονται μεταξύ των συμμετεχόντων: οι στόχοι τίθενται από ένα άτομο και οι ενέργειες και οι λειτουργίες που στοχεύουν στην επίτευξή τους πραγματοποιούνται από άλλα άτομα. Από αυτή την άποψη, προκύπτει κύριο πρόβλημα διαχείρισης:Πώς μπορούμε να παρακινήσουμε τους ανθρώπους να αναλάβουν δράση για την επίτευξη ενός δεδομένου στόχου που μπορεί να τους είναι εντελώς ξένος;

Επίπεδα Διοίκησης

Ένας οργανισμός έχει συνήθως πολλά επίπεδα διαχείρισης, με έναν διευθυντή ανώτερου επιπέδου που συντονίζει το έργο των διευθυντών χαμηλότερου επιπέδου. Ο τίτλος εργασίας συνήθως συσχετίζεται με το επίπεδο διοίκησης στο οποίο βρίσκεται ο διευθυντής. Ο αριθμός των επιπέδων διαχείρισης εξαρτάται από το μέγεθος του οργανισμού. Όλα τα επίπεδα διοίκησης χωρίζονται σε τρεις κύριες κατηγορίες.

1. Θεσμικό επίπεδο - το ανώτατο επίπεδο διοίκησης (ανώτατα στελέχη, ανώτατα στελέχη) - το μικρότερο: πρόκειται για πρόεδρους και αντιπρόεδρους εταιρειών, υπουργούς, πρυτάνεις εκπαιδευτικών ιδρυμάτων κ.λπ.

2. Διευθυντικό επίπεδο – μεσαία διοίκηση. Αυτοί οι διευθυντές υπάγονται σε ανώτερα στελέχη και συντονίζουν και ελέγχουν το έργο των διευθυντικών στελεχών χαμηλότερου επιπέδου. Εάν ένας οργανισμός έχει πολλά επίπεδα διαχείρισης, το μεσαίο επίπεδο χωρίζεται σε δύο ή περισσότερα πρόσθετα επίπεδα. Αυτοί μπορεί να είναι προϊστάμενοι τμημάτων, κοσμήτορες, τομεάρχες κ.λπ.

3. Τεχνικό επίπεδο - διευθυντές κατώτερου επιπέδου - ασκούν άμεσο έλεγχο στην εκτέλεση των καθηκόντων. Αυτοί είναι επιστάτες, εργοδηγοί κ.λπ.

Λειτουργίες ελέγχου

Διακρίνονται οι ακόλουθες λειτουργίες ελέγχου.

1. Ο προγραμματισμός είναι μια από τις πιο σημαντικές λειτουργίες και παρέχει τη βάση για την εφαρμογή όλων των άλλων. Αυτή η λειτουργία συνίσταται στην ανάπτυξη κατευθύνσεων και μέσων για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

2. Οργάνωση – ενέργειες ενός ηγέτη που στοχεύουν στον εξορθολογισμό της αλληλεπίδρασης ανθρώπων, ιδεών, διαδικασιών για την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου.

3. Κίνητρο - η ανάπτυξη και χρήση κινήτρων για την αποτελεσματική εφαρμογή των εντολών του διευθυντή από τους υφισταμένους.

4. Έλεγχος – παρακολούθηση των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων για την επίτευξη του στόχου. Το περιεχόμενο αυτής της συνάρτησης περιλαμβάνει ανάλυση δραστηριότητας: παρατήρηση δραστηριότητας, σύγκριση των παραμέτρων της με ένα δεδομένο πρότυπο. ποσοτική και ποιοτική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων· εντοπισμός αποκλίσεων· εντοπισμός πιο αποτελεσματικών τρόπων εκτέλεσης μιας δραστηριότητας.

Δομή διαχείρισης

Μια ιδέα της δομής διαχείρισης δίνεται στο Σχ. 1.

1. Αντικείμενο της διοίκησης είναι ένας διευθυντής που έχει διαχειριστικές εξουσίες και ασκεί διαχειριστικές δραστηριότητες.

2. Αντικείμενο διαχείρισης – άτομα ή ομάδες στους οποίους απευθύνονται οργανωμένες, συστηματικές, συστηματικές επιρροές του αντικειμένου της διαχείρισης.

3. Διευθυντικές επιρροές (ή μέθοδοι διαχείρισης) – ένα σύστημα μέτρων που χρησιμοποιούνται από το υποκείμενο της διοίκησης για να επηρεάσουν το αντικείμενο της διοίκησης.

4. Στόχος – η μελλοντική επιθυμητή κατάσταση του αντικειμένου επιρροής ή το αποτέλεσμα της δραστηριότητάς του. Μπορεί να διατυπωθεί ανά αντικείμενο διαχείρισης ή να προσδιοριστεί εξωτερικά (από ανώτερα επίπεδα διοίκησης).

Ρύζι. 1. Συσχέτιση στοιχείων της διαδικασίας διαχείρισης (διαχείριση δομής)

Οι στόχοι μπορεί να είναι: α) στρατηγικοί (απομακρυσμένοι). β) τακτικό (ενδιάμεσο). Οι στρατηγικοί στόχοι καθορίζουν τους τακτικούς και αυτοί, με τη σειρά τους, καθορίζουν καθήκοντα διαχείρισης - συγκεκριμένα ζητήματα, η επίλυση των οποίων οδηγεί στην επίτευξη του στόχου.

Η διαχείριση μπορεί να είναι επιτυχής,εάν το υποκείμενο του ελέγχου έχει καθορίσει τον στόχο της αλληλεπίδρασης και το αντικείμενο έχει τρόπους και δυνατότητες για την υλοποίησή του.

Η επιτυχής διαχείριση απαιτεί:

1) το αντικείμενο της διαχείρισης έχει κίνητρο και ικανότητα να ηγείται.

2) το αντικείμενο ελέγχου έχει κίνητρο και ικανότητα να εκτελεί εργασίες.

Επιλέγοντας το θέμα και το αντικείμενο ελέγχου ως στοιχεία ελέγχου δεύτερο πρόβλημα διαχείρισης:το πρόβλημα της χειραγώγησης των διοικητικών επιρροών. Η αντίληψη του διοικούμενου (υπόστατου) ως αντικείμενο επιρροής οδηγεί αναπόφευκτα σε χειραγώγηση στη διευθυντική αλληλεπίδραση. Θα εξετάσουμε αυτό το πρόβλημα με περισσότερες λεπτομέρειες στην ενότητα «Επικοινωνία στον Οργανισμό».

Στην πραγματικότητα, τα διευθυνόμενα άτομα (και οι οργανισμοί) είναι επίσης ενεργά μαθήματα,γεγονός που οδηγεί σε ασάφεια στις αντιδράσεις τους στις επιρροές της διοίκησης. Η ανεπαρκής προσοχή σε αυτό το γεγονός (ο λεγόμενος «ανθρώπινος παράγοντας») οδηγεί συχνά στο γεγονός ότι κατά την επιλογή επιρροών και μεθόδων διαχείρισης, δεν λαμβάνονται υπόψη τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά των υφισταμένων. Ως αποτέλεσμα, οι αντιδράσεις τους στις επιρροές αποδεικνύονται πολύ μακριά από τις αναμενόμενες και ο στόχος της δραστηριότητας δεν επιτυγχάνεται.

1. Ποιο είναι το αντικείμενο της διοικητικής ψυχολογίας;

2. Ποια είναι η ουσία της διαχείρισης;

3. Ποιες είναι οι λειτουργίες της διοίκησης;

4. Ποια είναι η δομή της διαδικασίας διαχείρισης;

5. Ποιο είναι το πρόβλημα της επιλογής ενός αντικειμένου ελέγχου;

6. Τι διασφαλίζει την επιτυχημένη διαχείριση;

Ασκηση 1.Συζητήστε σε μικρές ομάδες το ερώτημα: μπορεί να υπάρξει διαχείριση χωρίς χειραγώγηση; Παρουσιάστε τα αποτελέσματα της συζήτησής σας.

Εργασία 2.Αναλύστε τη διαδικασία διαχείρισης σε επίπεδο οικείο σε εσάς (σχολείο, πανεπιστήμιο, επιχείρηση όπου εργαστήκατε ή εργάζεστε) ως προς τη δομή και τις λειτουργίες της.

Βιβλιογραφία

Κύριος

Ροζάνοβα Β Α.

Andreeva G.M.Κοινωνική ψυχολογία. M.: Aspect Press, 2000 (ή οποιαδήποτε δημοσίευση).

Ladanov I.D.

Newstrom J., Davis K.

Πρόσθετος

Bandurka A.M., Bocharova S.P., Zemlyanskaya E.V.

Vachugov D.D., Vesnin V.R., Kislyakova I.A.Εργαστήριο για τη διαχείριση. Επιχειρηματικά παιχνίδια / εκδ. Δ.Δ. Vachugova. Μ.: Ανώτατο Σχολείο, 2001.

Grayson J.K., O'Dell K.

Τζουελ Λ.

Zankovsky A.I.

Kabachenko T.S.

Meskon M., Albert M., Khedouri F.

Ψυχολογία διαχείρισης. Εργαστήριο / εκδ. Η Ν.Δ. Tvorogova. Μ.: GEOTAR-MED, 2001.

Sventsitsky A.P.

1.2. Ιστορία της διαμόρφωσης της ψυχολογίας διαχείρισης και κύριες θεωρητικές προσεγγίσεις

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ:Σχολή Επιστημονικής Οργάνωσης Εργασίας, Διοικητική Σχολή, Σχολή «Ανθρώπινων Σχέσεων», «Επιστήμη της Διοίκησης», Συστημική Προσέγγιση, «Φαινόμενο Hawthorne»

Προσωπικότητες:F. Taylor, F. Gilbert, A. Fayol, E. Mayo, M. Follett

Ως πεδίο έρευνας, η διοικητική ψυχολογία διαμορφώθηκε στα βάθη της εργασιακής ψυχολογίας και της κοινωνικής ψυχολογίας τον 19ο αιώνα. Σχηματίστηκε ως ανεξάρτητη επιστήμη στα μέσα του 20ού αιώνα. με την ανάπτυξη της γενικής θεωρίας διαχείρισης.

Στο πρώτο μισό του 20ου αιώνα. Τέσσερις σχολές διοικητικής δραστηριότητας διαμορφώθηκαν [Rozanova, 2008].

1. Σχολή επιστημονικής οργάνωσης εργασίας.

2. Διοικητική σχολή.

3. Σχολή «ανθρώπινων σχέσεων».

4. «Επιστήμη της Διοίκησης».

Το 1911 εκδόθηκε το βιβλίο «Αρχές Επιστημονικής Διοίκησης» του Αμερικανού μηχανικού και επιχειρηματία Φρέντερικ Τέιλορ. Σημάδεψε την εμφάνιση σχολές επιστημονικής οργάνωσης εργασίας(από το όνομα του συγγραφέα άρχισε να ονομάζεται "Taylorism"). Ο F. Taylor έθεσε ως στόχο τη δημιουργία ενός συστήματος για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας μέσω της εντατικοποίησης. Περιέγραψε τα χαρακτηριστικά των εργασιακών διαδικασιών σε ορισμένες επιχειρήσεις και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο κύριος λόγος για τη χαμηλή παραγωγικότητα είναι ένα ατελές σύστημα κινήτρων για τους εργαζόμενους. Ως εκ τούτου, ανέπτυξε ένα σύστημα παραγόντων κινήτρων - υλικών κινήτρων. Ο Τέιλορ θεώρησε ότι η ανταμοιβή ήταν η κύρια. Είναι το βραβείο, κατά τη γνώμη του, που αντιπροσωπεύει την αρχή που πρέπει να κυριαρχεί κάθε ηγέτης. «Η ανταμοιβή, για να έχει το σωστό αποτέλεσμα, πρέπει να ακολουθεί πολύ γρήγορα την απόδοση του ίδιου του έργου» [Taylor, 1925. Σελ. 79]. Για να διατηρήσει τη σταθερή προσδοκία του εργάτη για ανταμοιβή, ο Taylor πρότεινε ένα «προοδευτικό» μισθολογικό σύστημα. Ωστόσο, με τον όρο ανταμοιβή εννοούσε όχι μόνο χρηματική ανταμοιβή. Ανέφερε ότι οι παραχωρήσεις είναι και επιβράβευση, γι' αυτό συμβούλεψε τους εργαζόμενους να κάνουν υποχωρήσεις. Θεώρησε επίσης ως ανταμοιβή λουτρά, τραπεζαρίες, αναγνωστήρια, βραδινά μαθήματα, νηπιαγωγεία κ.λπ.. Ο Taylor απέδειξε ότι αν γίνουν οι κατάλληλες βελτιώσεις και ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται, θα κάνει 3-4 φορές περισσότερα ταυτόχρονα. Μερικές φορές πρότεινε πρωτότυπους τρόπους διέγερσης. Έτσι, σε ένα εργοστάσιο όπου δούλευαν πολλές γυναίκες, τοποθετήθηκε μια γάτα σε μια μεγάλη αίθουσα εργαστηρίου, η οποία έγινε η αγαπημένη των εργαζομένων. Στο διάλειμμα έπαιξαν με τη γάτα, αυτό τους ανέβασε τη διάθεση και μετά το διάλειμμα δούλεψαν πιο δυναμικά.

Ο μηχανικός Frank Gilbert ήταν επίσης οπαδός του F. Taylor. Μελέτησε τα εργατικά κινήματα, τα συστηματοποίησε και τα απλοποίησε. Έτσι, μεταμόρφωσε τις τεχνικές τοιχοποιίας: μείωσε τον αριθμό των κινήσεων και σχεδίασε ειδικές συσκευές. Ως αποτέλεσμα, η παραγωγικότητα αυξήθηκε 3 φορές. Ο Gilbert εντόπισε επίσης προσωπικές μεταβλητές στη διαδικασία της εργασίας, τις οποίες συνέστησε να ληφθούν υπόψη: ικανοποίηση από την εργασία, επιθυμία για περισσότερα κέρδη, συνήθειες, ιδιοσυγκρασία, τρόπο ζωής κ.λπ.

Η κύρια προσοχή δόθηκε στο περιεχόμενο της εργασίας. Στη σχολή της επιστημονικής οργάνωσης της εργασίας, τέθηκε το ερώτημα σχετικά με τον διαχωρισμό των λειτουργιών διαχείρισης - προγραμματισμού, ελέγχου - από την πραγματική εκτελεστική λειτουργία.

Διοικητική σχολή, ή σχολή κλασικής διοίκησηςιδρύθηκε από τον Γάλλο μηχανικό Henri Fayol («ο πατέρας της διοίκησης»). Η ακμή αυτής της προσέγγισης ήταν μεταξύ της δεκαετίας του 1920 και του 1950. Ο Fayol εργάστηκε ως διευθυντής μιας μεγάλης μεταλλευτικής και μεταλλουργικής εταιρείας. Ήταν ο πρώτος που ανέπτυξε ένα συνεπές σύστημα αρχών για τη συνεκτίμηση των νόμων του ανθρώπινου παράγοντα στη διοίκηση και τους προσάρμοσε στις δραστηριότητες των ανώτερων στελεχών.

Ο Fayol συμπεριέλαβε έξι λειτουργίες στην έννοια της «διαχείρισης»: παραγωγή (τεχνική), εμπορική, οικονομική, προστατευτική (προστασία ιδιοκτησίας και προσωπικότητας), λογιστική, διοικητική. Εξέτασε το περιεχόμενο και τη συσχέτιση αυτών των λειτουργιών μεταξύ των διευθυντικών στελεχών σε διαφορετικά επίπεδα και προσδιόρισε το σύνολο των ιδιοτήτων και των γνώσεων που είναι απαραίτητες για τους διευθυντές διαφορετικών επιπέδων. Αυτές οι ιδιότητες μπορούν να μειωθούν σε έξι ομάδες: σωματικές ιδιότητες, ψυχικές ιδιότητες, ηθικές ιδιότητες, γενική ανάπτυξη, ειδικές γνώσεις, εμπειρία. Στο βιβλίο «Βασικές αρχές της Διοίκησης», πρότεινε 14 αρχές διαχείρισης: καταμερισμός εργασίας, εξουσία, πειθαρχία, ενότητα ηγεσίας, ενότητα δράσης, υποταγή των προσωπικών συμφερόντων σε γενικά, αμοιβή, συγκεντρωτισμός, ιεραρχία υποταγής, τάξη, νόμος και τάξη (δικαιοσύνη), σταθερότητα του προσωπικού στην επιχείρηση, πρωτοβουλία, εταιρικό πνεύμα της επιχείρησης (ενότητα προσωπικού). Αυτές οι αρχές εντοπίζουν την ιδεολογία της οικοδόμησης μιας άκαμπτης, συγκεντρωτικής, ιεραρχικής οργάνωσης στην οποία το προσωπικό πρέπει να αναλάβει πρωτοβουλία και να μοιράζεται τους στόχους της διοίκησης.

Σχολή Ανθρωπίνων Σχέσεωνδιαμορφώθηκε ως αντίδραση στην υποτίμηση του ανθρώπινου παράγοντα ως κύριου στοιχείου της επιχειρησιακής αποτελεσματικότητας (E. Mayo, M. Follett).

Η Mary Follett όρισε για πρώτη φορά τη διαχείριση ως τη διεκπεραίωση της εργασίας «με τη βοήθεια άλλων ανθρώπων».

Ο Elton Mayo, ο οποίος μοιράστηκε τις κύριες ιδέες των Taylor και Gilbert σχετικά με τον εξορθολογισμό των εργατικών κινημάτων και κινήτρων, μελέτησε το πρόβλημα της παραγωγικότητας της εργασίας. Το 1927, προσκλήθηκε στο Hawthorne, κοντά στο Σικάγο, στο εργοστάσιο της Western Electric, όπου πραγματοποιήθηκαν πειράματα για τη βελτίωση των χώρων εργασίας. Το πρόβλημα ήταν ότι οι ερευνητές, κυρίως μηχανικοί, δεν μπορούσαν να εξηγήσουν την έλλειψη συσχέτισης μεταξύ των συνθηκών εργασίας και των επιπέδων παραγωγικότητας. Με την προσαρμογή του φωτισμού, οι ερευνητές κατέγραψαν αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας όπου, σύμφωνα με τις προσδοκίες τους, θα είχε πέσει και το αντίστροφο.

Ο Mayo πραγματοποίησε μια σειρά πειραμάτων. Μία από αυτές αφορούσε έξι γυναίκες συλλέκτες. Εργάζονταν σε ένα ξεχωριστό δωμάτιο, οπότε υπήρχαν όλες οι προϋποθέσεις για ένα «καθαρό» πείραμα: ο φωτισμός ήταν διαφορετικός, το χρώμα των χώρων και του εξοπλισμού άλλαξε, το πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης είχε σχεδιαστεί, διαφορετικές μορφές πληρωμής οργανωμένη (ομαδική και ατομική) κ.λπ. Παρατηρήθηκε ότι Κάθε καινοτομία αύξανε την παραγωγικότητα της εργασίας. Η πειραματική ομάδα στη συνέχεια μεταφέρθηκε σε ένα κανονικό δωμάτιο όπου δεν δόθηκε καμία διέγερση. Όμως η παραγωγικότητα της εργασίας δεν έπεσε, αντίθετα συνέχισε να αυξάνεται, φτάνοντας στο υψηλότερο επίπεδο. Αυτό το φαινόμενο ονομάστηκε «φαινόμενο Hawthorne». Ο Μάγιο το εξήγησε ως εξής. Η παραγωγικότητα της εργασίας δεν εξαρτάται τόσο από τις συνθήκες εργασίας όσο από κοινωνικο-ψυχολογικούς παράγοντες. Όταν οι εργαζόμενοι στην πειραματική ομάδα συνειδητοποίησαν ότι ήταν αντικείμενο προσοχής από τη διοίκηση, η παραγωγικότητά τους αυξήθηκε. Το αποτέλεσμα που ανακαλύφθηκε έδωσε ώθηση στην έρευνα για το ψυχολογικό κλίμα στον οργανισμό, τα κίνητρα για εργασία και την επίδραση των διαπροσωπικών σχέσεων στην παραγωγικότητα της εργασίας. Ο κύριος στόχος αυτής της προσέγγισης ήταν να αυξήσει την αποτελεσματικότητα του οργανισμού αξιοποιώντας τις προσωπικές δυνατότητες των εργαζομένων. Αυτή η προσέγγιση κέρδισε ιδιαίτερη δημοτικότητα τη δεκαετία του 1960.

Η σύγχρονη σχολή διοίκησης, που αναπτύσσεται από τη δεκαετία του 1950, είναι διοικητική επιστήμη(ποσοτική προσέγγιση). Ο οργανισμός θεωρείται ως ένα ανοιχτό σύστημα που αποτελείται από πολλά υποσυστήματα. Χρησιμοποιούνται μέθοδοι μαθηματικής μοντελοποίησης και επιχειρησιακής έρευνας.

Στο πλαίσιο της επιστήμης της διαχείρισης διακρίνονται διάφορες προσεγγίσεις.

Συστημική προσέγγιση.Η διοίκηση επικεντρώθηκε σε μια ολοκληρωμένη προσέγγιση για την επίλυση οργανωτικών προβλημάτων. Ο οργανισμός θεωρείται ως ένα πολύπλοκο σύστημα με εσωτερικές και εξωτερικές συνδέσεις. Ο κύριος ρόλος στη διαχείριση ενός οργανισμού δίνεται στους ηγέτες του, την ελίτ των διευθυντών. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι είναι επίσης μέρος του συστήματος και, ανάλογα με την κατάσταση, εμπλέκονται στη διαδικασία διαχείρισης. Στο πλαίσιο μιας συστηματικής προσέγγισης, δημιουργήθηκε η έννοια διαχείρισης «7-S». Περιλάμβανε τους κύριους τομείς δραστηριότητας του διευθυντή: στρατηγική, δομή, συστήματα και διαδικασίες, εργαζόμενοι, στυλ διοίκησης, προσόντα, αξίες.

Καταστασιακή προσέγγιση.Αυτή η ιδέα αναπτύχθηκε στα τέλη της δεκαετίας του 1960. Αυτός είναι ένας τρόπος διαχείρισης και επίλυσης προβλημάτων ανάλογα με την τρέχουσα κατάσταση. Συγκεκριμένες συνθήκες και καταστάσεις απαιτούν από τον διευθυντή να εφαρμόσει δημιουργικά ορισμένες προσεγγίσεις, καθώς οι ίδιες ενέργειες μπορούν να δώσουν αντίθετα αποτελέσματα σε διαφορετικές συνθήκες. Έτσι, δεν είναι ένα σύνολο τεχνικών και τεχνικών, αλλά μάλλον ένας τρόπος σκέψης που περιλαμβάνει οργανωτικά προβλήματα και μεθόδους για την επίλυσή τους.

Η προσέγγιση της διαδικασίας - η κατανόηση της διαχείρισης ως διαδικασίας - αντικατοπτρίζει την κατανόηση της πολυπλοκότητας και του δυναμισμού των διαδικασιών που συμβαίνουν στον οργανισμό. Λαμβάνονται υπόψη οι αλληλένδετες διαδικασίες σχεδιασμού, οργάνωσης, διοίκησης, παρακίνησης, ηγεσίας, συντονισμού, ελέγχου, έρευνας, επικοινωνίας, αξιολόγησης, λήψης αποφάσεων, επιλογής προσωπικού, διαπραγματεύσεων, εκπροσώπησης.

Θεωρία ανθρώπινου κεφαλαίουέχει αποκτήσει μεγάλη δημοτικότητα τα τελευταία χρόνια. Η εργατική δύναμη εξισώνεται με το κεφάλαιο και οι ιδιότητές του αναλύονται, παρόμοιες με τις ιδιότητες του χρηματικού κεφαλαίου. Στο πλαίσιο αυτής της θεωρίας, η απόδειξη πραγματοποιείται με οικονομικούς όρους και κατηγορίες που είναι οικείοι και κατανοητοί σε έναν επιχειρηματία. Το ανθρώπινο κεφάλαιο νοείται ως «μια κοινωνικοοικονομική μορφή έκφρασης των παραγωγικών ιδιοτήτων, ιδιοτήτων, ικανοτήτων, δυνάμεων, λειτουργιών και ρόλων ενός ατόμου που περιλαμβάνεται στο σύστημα μιας κοινωνικά προσανατολισμένης οικονομίας μικτού τύπου» [Spivak, 2000]. Το ανθρώπινο κεφάλαιο συνήθως μετριέται με χρηματικούς όρους, αν και λαμβάνονται επίσης υπόψη επιδράσεις όπως η ψυχολογική, η ηθική ικανοποίηση, το κύρος και η εξοικονόμηση χρόνου. Το ανθρώπινο κεφάλαιο, όπως και το φυσικό κεφάλαιο, κυκλοφορεί και αναπαράγεται, αλλά η περίοδος επένδυσης του ανθρώπινου κεφαλαίου είναι μεγαλύτερη από εκείνη του φυσικού κεφαλαίου: οι επενδύσεις στην ανθρώπινη εκπαίδευση έχουν περίοδο επένδυσης 12-20 ετών, ενώ το φυσικό κεφάλαιο έχει περίοδο επένδυσης 1 -5 χρόνια.

Μια από τις πιο σύγχρονες έννοιες είναι έννοια της ανάπτυξης ανθρώπινου δυναμικού.Συνεπάγεται τη δημιουργία συνθηκών για την εθελοντική εντατικοποίηση της εργασίας και την κινητοποίηση των εργαζομένων προς το συμφέρον της εταιρείας. Η εταιρεία παρέχει στους εργαζομένους ικανοποίηση πολλών αναγκών, ανάπτυξη και βελτίωση επαγγελματικού και γενικού μορφωτικού επιπέδου. Με βάση τον εντοπισμό των κινήτρων της συμπεριφοράς των εργαζομένων, τους προσφέρεται ένα σύνολο κινήτρων που θα τους διασφάλιζε τη θετική στάση τους απέναντι στην εργασία και τον οργανισμό.

Η σύγχρονη διοίκηση έχει απορροφήσει και συνεχίζει να αναπτύσσει όλες τις καλύτερες ιδέες από διάφορες προσεγγίσεις. Ωστόσο, βλέπουμε ότι η κύρια τάση των σύγχρονων θεωριών διαχείρισης είναι η αυξανόμενη προσοχή στην προσωπικότητα του εργαζομένου.

Ερωτήσεις για ενδιάμεσο έλεγχο

1. Ποιες είναι οι πρώτες θεωρίες διαχείρισης που γνωρίζετε;

2. Ποια είναι η ουσία του «Taylorism»;

3. Ποια είναι η σημασία των μελετών του Hawthorne;

4. Ποιες είναι οι τρέχουσες τάσεις στην έρευνα διαχείρισης;

5. Τι είναι η συστημική προσέγγιση;

Εργασίες για εργασία στην τάξη και ανεξάρτητη εργασία

Ασκηση 1.Εργαστείτε σε μικρές ομάδες. Κάθε ομάδα είναι υποστηρικτής μιας από τις θεωρίες. Πρέπει να δώσετε όσο το δυνατόν περισσότερα επιχειρήματα υπέρ της θεωρίας «σας».

Εργασία 2.Επιλέξτε μια θεωρία που είναι κοντά σας. Σκεφτείτε πώς μπορείτε να εφαρμόσετε τις αρχές του σε μια επιχείρηση που γνωρίζετε (αν δεν εργάζεστε πουθενά, τότε σε ένα πανεπιστήμιο). Αναφέρετε τα αποτελέσματα στην τάξη.

Βιβλιογραφία

Κύριος

Andreeva G.M.

Bandurka A.M., Bocharova S.L., Zemlyanskaya E.V.Ψυχολογία διαχείρισης. Kharkov: Fortuna-press LLC, 1998.

Newstrom J., Davis K.Οργανωτική συμπεριφορά: Ανθρώπινη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας / εκδ. Yu.N. Καπτουνέφσκι. Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2000.

Rozanova V.A.Ψυχολογία του μάνατζμεντ, εγχειρίδιο. επίδομα. Μ.: Alfa-Press, 2008.

Πρόσθετος

Vikhansky O.S., Naumov A.I.Διαχείριση. Μ.: Οικονομολόγος, 2003.

Grayson J.K., O'Dell K.Το αμερικανικό μάνατζμεντ στο κατώφλι του 21ου αιώνα. Μ.: Οικονομικά, 1991.

Τζουελ Λ.Βιομηχανική-οργανωσιακή ψυχολογία. Αγία Πετρούπολη: Peter, 2001.

Zankovsky A.I.Οργανωσιακή ψυχολογία. Μ.: Φλίντα, 2000.

Kabachenko T.S.Ψυχολογία του μάνατζμεντ: εγχειρίδιο. επίδομα. Μ.: Πεντ. νησί της Ρωσίας, 2000.

Meskon M., Albert M., Ξεδουρή Φ.Βασικές αρχές διαχείρισης. Μ.: Delo, 2002.

Spivak V.A.Οργανωτική συμπεριφορά και διαχείριση προσωπικού. Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2000.

Taylor F.W.Επιστημονική οργάνωση της εργασίας. Μ.: Transpechat, 1925.

1.3. Μοντέλα Διαχείρισης

ΒΑΣΙΚΕΣ ΕΝΝΟΙΕΣ:μοντέλο Χ, μοντέλο Υ, μοντέλο Ζ

Προσωπικότητες:D. McGregor, W. Ouchi

Ο Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ το 1957 περιέγραψε δύο βασικά μοντέλα που υπάρχουν στο αμερικανικό μάνατζμεντ. Έδειξε ότι οι ενέργειες των μάνατζερ καθορίζονται από την αξία και τις ιδεολογικές τους συμπεριφορές, που αποτελούν τη βάση μιας μοναδικής φιλοσοφίας διαχείρισης. Όλες οι επιρροές της διοίκησης καθορίζονται από τις ιδέες του μάνατζερ για την ουσία του ανθρώπου και τους λόγους της συμπεριφοράς του,που αποτελούν μέρος της σιωπηρής θεωρίας της προσωπικότητας του. Αυτές οι αντιλήψεις μπορούν να εντοπιστούν παρατηρώντας τις ενέργειες των διευθυντών.

Παραδοσιακό μοντέλο διαχείρισης – μοντέλο Χ– προέρχεται από την ιδέα ότι ο άνθρωπος είναι από τη φύση του ατομικιστής, επικεντρωμένος στην ικανοποίηση των αναγκών του, εγωιστής και τεμπέλης. Κατά κανόνα, προσπαθεί να αποφύγει την εργασία, να περιορίσει τις εργατικές του προσπάθειες και να αποφύγει την ευθύνη. Δεν ενδιαφέρεται για τις ανάγκες της οργάνωσης. Επομένως, είναι απαραίτητο να ελέγχετε, να τονώνετε, να παρακινείτε και να χρησιμοποιείτε τον εξαναγκασμό. Σε αυτή την περίπτωση, ασκείται ατομική λήψη αποφάσεων από τον διευθυντή και ατομική ευθύνη, αυστηρός επίσημος έλεγχος, το άτομο γίνεται αντιληπτό μόνο ως εκτελεστής, η προσωπική του ζωή είναι έξω από την προσοχή του διευθυντή.

Το δεύτερο μοντέλο, που προτάθηκε από τον D. McGregor, μοντέλο Υ, επικεντρώνεται στο γεγονός ότι ένα άτομο έχει τη φυσική επιθυμία να ανήκει στο κοινωνικό σύνολο και επομένως οι στόχοι του οργανισμού δεν του είναι ξένοι· η βελτίωση της κατάστασης του οργανισμού βελτιώνει την προσωπική ποιότητα ζωής κάθε εργαζομένου, όχι μόνο υλικά, αλλά και ψυχολογικά. Ως εκ τούτου, καθήκον της διοίκησης είναι να οργανώσει τις συνθήκες και τα κίνητρα της εργασίας έτσι ώστε οι άνθρωποι να μπορούν να επιτύχουν τους δικούς τους στόχους με τον καλύτερο δυνατό τρόπο, ενώ κατευθύνουν τις προσπάθειές τους για την επίτευξη των οργανωτικών στόχων. Όταν οι άνθρωποι γνωρίζουν για τι εργάζονται, είναι έτοιμοι να αναλάβουν την ευθύνη και να διαχειριστούν τη δική τους συμπεριφορά για οργανωτικούς σκοπούς. Αυτό το μοντέλο προϋποθέτει τη λήψη αποφάσεων με βάση την αρχή της συναίνεσης, της συλλογικής ευθύνης και της αυξημένης προσοχής σε ένα άτομο σε όλους τους τομείς της ζωής του και όχι μόνο στην επαγγελματική του ζωή. Τα καθήκοντα της διοίκησης είναι να παρέχει συνθήκες για την πλήρη υλοποίηση των ικανοτήτων των ατόμων στην εργασιακή διαδικασία.

Ο D. McGregor τόνισε ότι η Θεωρία Χ, αν και παραμένει αρκετά διαδεδομένη, αντανακλά απαρχαιωμένες ιδέες για την ανθρώπινη φύση. Στον σύγχρονο κόσμο, η Θεωρία Υ γίνεται ολοένα και πιο δημοφιλής.

Πρόσφατα αναπτύσσεται ενεργά Μοντέλο ελέγχου Z, το οποίο είναι μια σύνθεση αμερικανικών και ιαπωνικών μοντέλων διαχείρισης. Αναπτύχθηκε από τον Ιαπωνοαμερικανό William Ouchi στα τέλη της δεκαετίας του 1970 και περιλαμβάνει έναν συνδυασμό ατομικιστικών κοινωνικών αξιών που χαρακτηρίζουν το αμερικανικό μοντέλο διαχείρισης (αίσθημα ιδιοκτησίας, κύρος, αυτοπεποίθηση) με ομαδικές μορφές επιρροής χαρακτηριστικές της ιαπωνικής κουλτούρας. . Ανταποκρίνεται επίσης στη βαθιά ριζωμένη ανθρώπινη ανάγκη για ανεξαρτησία και στη σύγχρονη επιθυμία για ενότητα. Η πρόσληψη εργαζομένων σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, όπως στο ιαπωνικό μοντέλο, είναι δια βίου, η εναλλαγή του προσωπικού είναι χαμηλή, οι αποφάσεις λαμβάνονται βάσει συναίνεσης, αλλά η ευθύνη πρέπει να είναι ατομική.

Βασικές στρατηγικές της ιαπωνικής διοίκησης[Μορίτα, 1990].

Ισόβια μίσθωση.Μεγάλες ιαπωνικές επιχειρήσεις απασχολούν ισόβια άτομα, μέχρι τη συνταξιοδότηση. Αυτή η προσέγγιση δημιουργεί την πεποίθηση μεταξύ των εργαζομένων ότι η εταιρεία αναλαμβάνει την πλήρη ευθύνη για αυτούς.

Οργανωτική φιλοσοφία.Κάθε ιαπωνικός οργανισμός έχει τη δική του φιλοσοφία, ηχογραφημένη στον ύμνο, τα συνθήματα και τις εκκλήσεις. Ο σκοπός αυτής της φιλοσοφίας είναι να διασφαλίσει την ομαδική ενότητα μεταξύ των εργαζομένων. Τα μέλη της ιαπωνικής οργάνωσης ζουν σαν μια οικογένεια. Επί του παρόντος, αυτές οι αρχές εφαρμόζονται ενεργά με τη μορφή ανάπτυξης της «εταιρικής κουλτούρας» στη χώρα μας.

Κοινωνικοποίηση.Ένας νεοπροσλαμβανόμενος υπάλληλος (συνήθως πτυχιούχος πανεπιστημίου) υποβάλλεται σε κύκλο μαθημάτων προσαρμογής και αρχική εκπαίδευση διάρκειας έως και έξι μηνών. Κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του ζωής, αλλάζει το εργασιακό του προφίλ κάθε 4-6 χρόνια, κατακτώντας νέα επαγγέλματα. Κατά τη διάρκεια της εργασίας του, αργά αλλά σταθερά ανεβαίνει στις τάξεις.

Ο U. Ouchi προσπάθησε να δημιουργήσει ένα ιδανικό μοντέλο διαχείρισης βασισμένο σε επτά παράγοντες: 1) χρόνος απασχόλησης στην εταιρεία. 2) μέθοδοι λήψης αποφάσεων. 3) φύση της ευθύνης? 4) προαγωγή εργασίας. 5) μορφές ελέγχου. 6) προχωρημένη εκπαίδευση. 7) ο βαθμός προσοχής στον εργαζόμενο. Έκανε τα συμπεράσματά του με βάση στοχευμένες συνομιλίες με διευθυντές από διαφορετικές χώρες (Πίνακας 1).

Τραπέζι 1

Συγκριτικά χαρακτηριστικά Ιαπωνικών, Αμερικάνικων μοντέλων και μοντέλου Ζ[ Ladanov, 1995]

Τέλος τραπεζιού. 1

Έτσι, το ιδανικό μοντέλο διαχείρισης, σύμφωνα με τον U. Ouchi, περιλαμβάνει έναν συνδυασμό ατομικιστικών αξιών (αίσθημα ιδιοκτησίας, κύρος, αυτοπεποίθηση) με συλλογικές μορφές επιρροής. Ανταποκρίνεται στις ανθρώπινες ανάγκες τόσο για ανεξαρτησία όσο και για ένταξη και δίνει έμφαση στην αυξημένη προσοχή στο άτομο. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αυτό το μοντέλο είναι αρκετά δημοφιλές.

Η ανάλυση των μοντέλων διαχείρισης δείχνει ότι οι ιδέες του διευθυντή για τις ανάγκες και τα κίνητρα των υφισταμένων καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιλογή μεθόδους επιρροήςσε αυτους. Η λειτουργία του μοντέλου διαχείρισης είναι ότι θέτει αξιακές και σημασιολογικές κατευθυντήριες γραμμές για τον διευθυντή στην αλληλεπίδραση με τους υφισταμένους και, ως εκ τούτου, καθορίζει τη στρατηγική της συμπεριφοράς του στη διοίκηση.

Ερωτήσεις για ενδιάμεσο έλεγχο

1. Ποια είναι η διαφορά μεταξύ των μοντέλων ΧΚαι Υ?

2. Ποια είναι η ουσία του μοντέλου Ζ?

3. Ποια είναι η λειτουργία του μοντέλου διαχείρισης (παράδειγμα);

Εργασίες για εργασία στην τάξη και ανεξάρτητη εργασία

Ασκηση 1.Σκεφτείτε καλά και ετοιμάστε μια ομιλία με θέμα «Είμαι ως ηγέτης». Κατά την προετοιμασία, χρησιμοποιήστε το ακόλουθο σχέδιο: α) βλέπω τον εαυτό μου ως ηγέτη (διευθυντή), ποιος και πού θα μπορούσα να οδηγήσω; β) ποια θεωρία διαχείρισης είναι πιο κοντά μου και γιατί; γ) ποιο μοντέλο διαχείρισης είναι πιο κοντά μου και γιατί.

Εργασία 2.Εκτελέστε το τεστ XYZ(Παράρτημα 1), αναλύστε τα αποτελέσματά του. Συγκρίνετε με τα δικά σας ευρήματα.

Εργασία 3.Χωριστείτε σε 2 μικροομάδες: υποστηρικτές των θεωριών ΧΚαι Υ. Κάθε μικροομάδα καταγράφει όσο το δυνατόν περισσότερα στοιχεία για την άποψή της. Στη συνέχεια διεξάγεται συζήτηση σύμφωνα με το ακόλουθο σχήμα: η μία ομάδα προτείνει το επιχείρημά της, η άλλη επιλέγει ένα αντεπιχείρημα από τη λίστα της, κ.λπ. Η ομάδα που έχει τα περισσότερα στοιχεία που δεν έχουν διαψευσθεί από τους αντιπάλους της κερδίζει.

Βιβλιογραφία

Κύριος

Ladanov I.D.Ψυχολογία διαχείρισης δομών αγοράς. Μετασχηματιστική ηγεσία. Μ.: Προοπτική, 1997.

Ladanov I.D.Πρακτική διαχείριση. Μ.: Delo, 1995.

Newstrom J., Davis K.Οργανωτική συμπεριφορά: Ανθρώπινη συμπεριφορά στο χώρο εργασίας / κάτω. εκδ. Yu. N. Kaptunevsky. Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2000.

Πρόσθετος

Andreeva G.M.Κοινωνική ψυχολογία. Μ.: Aspect Press, 2000.

Meskon M., Albert M., Khedouri F.Βασικές αρχές διαχείρισης. Μ.: Delo, 2002.

Τζουελ Λ.Βιομηχανική-οργανωσιακή ψυχολογία. Αγία Πετρούπολη: Peter, 2001.

Zankovsky A.I.Οργανωσιακή ψυχολογία. Μ.: Φλίντα, 2000.

Μόπουτα Α.Φτιαγμένο στην Ιαπωνία. Μ.: Πρόοδος, 1990.

Ψυχολογία διαχείρισης. Εργαστήριο / εκδ. Η Ν.Δ. Tvorogova. Μ.: GEOTAR-MED, 2001 (2008).

Rozanova V.A.Ψυχολογία του μάνατζμεντ: εγχειρίδιο. επίδομα. Μ.: Alfa-Press, 2008.

Sventsitsky A.P.Κοινωνική ψυχολογία της διοίκησης. Λ.: Εκδοτικός Οίκος του Κρατικού Πανεπιστημίου του Λένινγκραντ, 1986.

Iacocca L.Η καριέρα του μάνατζερ. Μ.: Πρόοδος, 1991.

McGregor D. The Human Side of Enterprise // Proceeding of the Fifth Anniversary Concacation of the School of Industrial Management. Cambridge, Mass.: Massachusetts Institute of Technology. 1957. 9 Απριλίου.

Ouchi W.G.Θεωρία «Ζ». Πώς η αμερικανική επιχείρηση μπορεί να αντιμετωπίσει την ιαπωνική πρόκληση. Βοστώνη, 1981.