Η διαδικασία διαχείρισης της επαγγελματικής εξέλιξης ενός δημοσίου υπαλλήλου. Sarkisian T.A. Ανάπτυξη σταδιοδρομίας στη δημόσια διοίκηση του κράτους. Οργανωτική κουλτούρα δημοτικών υπαλλήλων

Οι σύγχρονες μορφές διαχείρισης σταδιοδρομίας για τους δημοσίους υπαλλήλους περιλαμβάνουν την παροχή ευκαιριών για επαγγελματική εξέλιξη, η οποία παρέχει, παράλληλα με την επαγγελματική ανέλιξη, βελτίωση των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων, π.χ. και επαγγελματική ανάπτυξη και ανάπτυξη εργασίας Dakhno E.V. Διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων υπό τις συνθήκες της Μεταρρύθμισης της δημόσιας υπηρεσίας στη Ρωσία // Περίληψη της διατριβής για το πτυχίο του υποψηφίου κοινωνιολογικών επιστημών. Rostov-on-Don, 2012.. Το τμήμα προσωπικού και οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού παίζουν το ρόλο των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας για τους δημοσίους υπαλλήλους. Προσπαθούν να λύσουν δύο βασικά προβλήματα:

1. Δημιουργήστε το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

2. Δώστε τους τα εργαλεία για να αρχίσουν να διαχειρίζονται τη δική τους καριέρα.

Οι τεχνολογίες προσωπικού εκτελούν συγκεκριμένες λειτουργίες διαχείρισης: έχουν διαφοροποιημένο αντίκτυπο στο σύστημα σχέσεων στον οργανισμό προκειμένου να ικανοποιήσουν τις ανάγκες του για τα ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων. διασφαλίζει την ορθολογική συμπερίληψη των επαγγελματικών ικανοτήτων του εργαζομένου στο σύστημα των καθορισμένων και επαγγελματικών ρόλων στον οργανισμό· στη βάση τους διαμορφώνεται ένας μηχανισμός αναπαραγωγής και ζήτησης της επαγγελματικής εμπειρίας του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, οι τεχνολογίες προσωπικού καθιστούν δυνατή την επίλυση προβλημάτων και λειτουργιών που είναι χαρακτηριστικά των τεχνολογιών γενικής διαχείρισης, ενθαρρύνοντας ένα άτομο να αλλάξει το ρόλο του στον οργανισμό, να δημιουργήσει κλίμα εμπιστοσύνης και ικανοποίησης από την εργασία.

Ας εξετάσουμε τους κύριους τύπους τεχνολογιών προσωπικού που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

1. Επιλογή υποψηφίων για θέσεις δημοσίων υπαλλήλων.

Επιλογή υποψηφίωνπραγματοποιείται με τρεις προσεγγίσεις:

· Εσωτερική προσέγγιση, η οποία πραγματοποιείται με τη χρήση εσωτερικού ανθρώπινου δυναμικού. Αυτός ο δρόμος είναι ο φθηνότερος για το αντικείμενο διαχείρισης, προωθεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων του για τη βελτίωση του επαγγελματικού επιπέδου και της αποτελεσματικότητας του συστήματος, τη σχέση των προσωπικών, συλλογικών συμφερόντων και του οργανισμού συνολικά, και επίσης δημιουργεί ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. ;

· Η εξωτερική προσέγγιση περιλαμβάνει τη συγκρότηση δημοσίων υπαλλήλων από έξω. Αυτή η προσέγγιση έχει τις θετικές και τις αρνητικές της πλευρές. Το θετικό είναι ότι στον οργανισμό εμφανίζονται νέοι άνθρωποι με νέες ιδέες. Το αρνητικό σημείο είναι ότι χρειάζεται μια μακρά περίοδος προσαρμογής για τους νέους εργαζόμενους στον οργανισμό για να επιδείξουν τις ικανότητές τους. Αυτή η προσέγγιση είναι εντάσεως εργασίας επειδή απαιτεί ορισμένες δαπάνες για τη δημοσίευση προκηρύξεων διαγωνισμών, έξοδα μεταφοράς για τους αιτούντες και πληρωμή για τις υπηρεσίες διαμεσολαβητών και προσώπων που εμπλέκονται στην πρόσληψη.

· Η επιλογή εργαζομένων βάσει ανταγωνισμού είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος πρόσληψης προσωπικού. Η ουσία του είναι ότι προκηρύσσεται διαγωνισμός για την κάλυψη κενής θέσης, αναφέροντας τα κύρια χαρακτηριστικά και απαιτήσεις για αυτές τις θέσεις. Οι υποψήφιοι που περνούν σε αυτόν τον διαγωνισμό συνάπτουν κρατική σύμβαση εργασίας. Στη συνέχεια διορίζονται στις κατάλληλες θέσεις.

Οι υποψήφιοι αξιολογούνται σύμφωνα με κριτήρια που αναπτύχθηκαν με βάση την ανάλυση της απόδοσης ενός δημοσίου υπαλλήλου και περιγράφουν το μοντέλο ενός επιτυχημένου ειδικού σε κενή θέση. Αυτό το μοντέλο επιτρέπει την προσαρμογή σχεδόν σε οποιαδήποτε εξειδίκευση της δημόσιας διοίκησης του κράτους.

2. Αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων: εξετάσεις πιστοποίησης και προσόντων.

Οι πιο συνηθισμένες μορφές αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων είναι:

· πιστοποίηση,

· εξετάσεις προσόντων,

Η πιστοποίηση είναι μια εκδήλωση προσωπικού, με βάση τα αποτελέσματα της οποίας λαμβάνεται απόφαση για την καταλληλότητα ενός δημοσίου υπαλλήλου για τη θέση που κατέχει, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα των επαγγελματικών του δραστηριοτήτων. Σημαντικό ρόλο στην πιστοποίηση δίνουν οι ετήσιες εκθέσεις σχετικά με τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του δημοσίου υπαλλήλου και την τρέχουσα αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του από τον διευθυντή. Ο διευθυντής θα πρέπει να έχει την ευκαιρία να στείλει έναν υπάλληλο για έκτακτη πιστοποίηση εάν η ποιότητα της εργασίας του είναι συστηματικά χαμηλή.

Η πιστοποίηση πραγματοποιείται προκειμένου να διαπιστωθεί η καταλληλότητα του δημοσίου υπαλλήλου για την πλήρωση της θέσης στη δημόσια υπηρεσία του Δημοσίου βάσει αξιολόγησης της επαγγελματικής του επίδοσης. Αυτό έχει κάτι κοινό με τους στόχους της πιστοποίησης των εργαζομένων σε διάφορους κλάδους. Αλλά ταυτόχρονα, η πιστοποίηση των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται σύμφωνα με το νομοθετικό πλαίσιο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η πιστοποίηση προορίζεται να συμβάλει στον σχηματισμό προσωπικού στην κρατική δημόσια υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην αύξηση του επαγγελματικού επιπέδου των δημοσίων υπαλλήλων, στην επίλυση ζητημάτων που σχετίζονται με τον καθορισμό του προνομιακού δικαιώματος πλήρωσης θέσης δημόσιας υπηρεσίας σε περίπτωση μείωσης θέσεις δημοσίων υπαλλήλων σε κρατική υπηρεσία, καθώς και θέματα που σχετίζονται με αλλαγές στους μισθολογικούς όρους των δημοσίων υπαλλήλων.

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης ενός δημοσίου υπαλλήλου, η επιτροπή πιστοποίησης λαμβάνει μία από τις ακόλουθες αποφάσεις:

α) αντιστοιχεί στη θέση που πληρώνεται στη δημόσια υπηρεσία·

β) αντιστοιχεί στη θέση που καλύπτεται στη δημόσια υπηρεσία και προτείνεται για ένταξη με τον προβλεπόμενο τρόπο στο αποθεματικό προσωπικού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημόσια υπηρεσία με τη σειρά αύξησης των θέσεων εργασίας.

γ) αντιστοιχεί στη θέση πλήρωσης στη δημόσια υπηρεσία, με την επιφύλαξη επιτυχούς ολοκλήρωσης επαγγελματικής επανεκπαίδευσης ή προχωρημένης κατάρτισης·

δ) δεν αντιστοιχεί στη θέση που πληρώνεται στη δημόσια υπηρεσία.

Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης κοινοποιούνται στον πιστοποιημένο δημόσιο υπάλληλο αμέσως μετά την καταγραφή των αποτελεσμάτων της ψηφοφορίας. καταχωρούνται στο φύλλο βεβαίωσης του δημοσίου υπαλλήλου, που συντάσσεται στο κατά το παράρτημα έντυπο.

Εντός ενός μηνός από την πιστοποίηση, βάσει των αποτελεσμάτων της, εκδίδεται δικαιοπραξία του κρατικού φορέα ή λαμβάνεται απόφαση από τον εκπρόσωπο του εργοδότη ότι ο δημόσιος υπάλληλος:

α) υπόκειται σε ένταξη με τον προβλεπόμενο τρόπο στο αποθεματικό προσωπικού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημόσια διοίκηση κατά σειρά αύξησης της απασχόλησης·

β) αποστέλλεται για επαγγελματική επανεκπαίδευση ή προχωρημένη κατάρτιση·

γ) υποβιβάστηκε από δημόσια υπηρεσία.

Εάν ένας δημόσιος υπάλληλος αρνηθεί την επαγγελματική μετεκπαίδευση, την ανώτατη εκπαίδευση ή τη μετάθεση σε άλλη θέση δημόσιας υπηρεσίας, ο εκπρόσωπος του εργοδότη έχει το δικαίωμα να απαλλάξει τον δημόσιο υπάλληλο από τη θέση δημοσίων υπαλλήλων που πληρώνεται και να τον απολύσει από τη δημόσια υπηρεσία σύμφωνα με τη νομοθεσία του Ρωσική Ομοσπονδία για την κρατική δημόσια διοίκηση. Ένας δημόσιος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στα αποτελέσματα της πιστοποίησης σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η πιστοποίηση του δημοσίου υπαλλήλου πραγματοποιείται μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Η εξέταση προσόντων διενεργείται από δημόσιους υπαλλήλους που κατέχουν θέσεις δημοσίων υπαλλήλων στις κατηγορίες «ειδικοί» και «υποστηρικτικοί ειδικοί» χωρίς περιορισμό της θητείας τους και σε περιπτώσεις που καθορίζονται από τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θέσεις δημοσίων υπαλλήλων στους «διευθυντές». κατηγορία.

Εξέταση προσόντων διενεργείται κατά τη λήψη απόφασης για την ανάθεση βαθμίδας τάξης δημοσίων υπαλλήλων σε δημόσιο υπάλληλο για πλήρωση θέσης δημόσιας υπηρεσίας που απαιτείται, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά το χρόνο και τουλάχιστον μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Η εξέταση προσόντων διενεργείται με την προβλεπόμενη μορφή προκειμένου να αξιολογηθούν οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι ικανότητες (επαγγελματικό επίπεδο) ενός δημοσίου υπαλλήλου από επιτροπή διαγωνισμού ή πιστοποίησης. Ένας δημόσιος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά των αποτελεσμάτων μιας εξέτασης προσόντων σύμφωνα με τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο.

Αποτέλεσμα της εξέτασης προσόντων είναι η ανάθεση βαθμίδας τάξης. Είναι απαραίτητο να συσχετιστούν οι ταξικές τάξεις διαφόρων τύπων δημόσιας υπηρεσίας μεταξύ τους, καθώς και με στρατιωτικούς και άλλους βαθμούς. Ο βαθμός τάξης δημοσίου υπαλλήλου κάθε είδους δημόσιας υπηρεσίας πρέπει να υποδηλώνει την ύπαρξη κατάλληλου επιπέδου γνώσεων και προσόντων.

3. Κίνητρα δημοσίων υπαλλήλων.

Να αυξήσει τα κίνητρα των δημοσίων υπαλλήλων να εκτελούν αποτελεσματικά τα επίσημα καθήκοντά τους, να εξασφαλίσουν τη νομική και κοινωνική προστασία των δημοσίων υπαλλήλων, να ενισχύσουν τη σταθερότητα της επαγγελματικής σύνθεσης του προσωπικού των δημοσίων υπαλλήλων και να αντισταθμίσουν τους περιορισμούς που καθορίζονται από τον ομοσπονδιακό νόμο της Ρωσίας Ομοσπονδία "Σχετικά με τα θεμελιώδη στοιχεία της δημόσιας υπηρεσίας" και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι εγγυημένοι:

· ίσους όρους αμοιβής, καθώς και συγκρίσιμους δείκτες για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής απόδοσης κατά την πλήρωση σχετικών θέσεων στη δημόσια διοίκηση, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο.

· το δικαίωμα του δημοσίου υπαλλήλου να λαμβάνει μισθό έγκαιρα και πλήρως.

· προϋποθέσεις για την άσκηση δημόσιας υπηρεσίας, διασφαλίζοντας την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων σύμφωνα με τους επίσημους κανονισμούς.

· Η ανάπαυση παρέχεται με τον καθορισμό του κανονικού χρόνου υπηρεσίας, την παροχή ρεπό και μη εργάσιμων αργιών, καθώς και ετήσιες βασικές και πρόσθετες άδειες μετ' αποδοχών.

· ιατρική ασφάλιση δημοσίου υπαλλήλου και μελών της οικογένειάς του, συμπεριλαμβανομένης της συνταξιοδότησης του δημοσίου υπαλλήλου λόγω προϋπηρεσίας, σύμφωνα με τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο και τον ομοσπονδιακό νόμο για την ιατρική ασφάλιση δημοσίων υπαλλήλων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

· υποχρεωτική κρατική κοινωνική ασφάλιση σε περίπτωση ασθένειας ή απώλειας της ικανότητας εργασίας κατά τη διάρκεια της περιόδου δημόσιας υπηρεσίας ή διατήρησης του μισθού σε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας, καθώς και κατά τη διάρκεια ιατρικής εξέτασης σε εξειδικευμένο ίδρυμα υγειονομικής περίθαλψης σύμφωνα με την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

· πληρωμές για υποχρεωτική κρατική ασφάλιση σε περιπτώσεις, διαδικασίες και ποσά που καθορίζονται αντίστοιχα από ομοσπονδιακούς νόμους και νόμους των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

· αποζημίωση δαπανών που σχετίζονται με επαγγελματικά ταξίδια. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την αποστολή δημοσίου υπαλλήλου καθορίζονται ανάλογα με διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστικές νομικές πράξεις του υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

· επιστροφή εξόδων που σχετίζονται με τη μετεγκατάσταση δημοσίου υπαλλήλου και των μελών της οικογένειάς του σε άλλη περιοχή κατά τη μετάταξη δημοσίου υπαλλήλου σε άλλο κρατικό φορέα. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την επιστροφή των εξόδων σε δημόσιο υπάλληλο καθορίζονται ανάλογα με την απόφαση της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις κανονιστικές νομικές πράξεις του υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

· προστασία του δημοσίου υπαλλήλου και των μελών της οικογένειάς του από βία, απειλές και άλλες παράνομες ενέργειες σε σχέση με την άσκηση των επίσημων καθηκόντων του σε περιπτώσεις, με τον τρόπο και τις προϋποθέσεις που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος.

· παροχή κρατικής σύνταξης με τον τρόπο και τους όρους που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος για την παροχή κρατικών συντάξεων για πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας που υπηρέτησαν σε δημόσια υπηρεσία και τις οικογένειές τους.

Υπάρχουν πρόσθετες κρατικές εγγυήσεις για τους δημοσίους υπαλλήλους.

Οι δημόσιοι υπάλληλοι, υπό ορισμένες προϋποθέσεις που προβλέπονται από τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο ή άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους ή άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις μιας συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να έχουν το δικαίωμα:

1) επαγγελματική επανεκπαίδευση, προχωρημένη κατάρτιση και πρακτική άσκηση με τη διατήρηση της θέσης και του μισθού της δημόσιας υπηρεσίας για αυτήν την περίοδο·

2) υπηρεσίες μεταφοράς που παρέχονται σε σχέση με την εκτέλεση επίσημων καθηκόντων, ανάλογα με την κατηγορία και την ομάδα της θέσης δημόσιας υπηρεσίας που πληρώνεται, καθώς και αποζημίωση για τη χρήση προσωπικής μεταφοράς για υπηρεσιακούς σκοπούς και επιστροφή εξόδων που συνδέονται με τη χρήση της, σε περιπτώσεις και με τον τρόπο που καθορίζονται αναλόγως κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστικές νομικές πράξεις μιας συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

3) αντικατάσταση άλλης θέσης δημόσιας υπηρεσίας κατά την αναδιοργάνωση ή εκκαθάριση κρατικού φορέα ή μείωση θέσεων δημοσίων υπαλλήλων.

4) εφάπαξ επιδότηση για την αγορά χώρου διαβίωσης μία φορά κατά τη διάρκεια ολόκληρης της δημόσιας υπηρεσίας με τον τρόπο και τους όρους που καθορίζονται, αντίστοιχα, με απόφαση της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστική νομική πράξη ενός συστατικού οντότητα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

4. Σχεδιασμός της επαγγελματικής και εργασιακής ανάπτυξης των δημοσίων υπαλλήλων.

Ιδιαίτερη προσοχή στην πρακτική της χρήσης μηχανισμών προσωπικού για τη διαχείριση προσωπικού στην κρατική δημόσια διοίκηση πρέπει να δοθεί στην ανάπτυξη τεχνολογίας για τη διαχείριση της σταδιοδρομίας (ανάπτυξη εργασίας) των δημοσίων υπαλλήλων. Αυτό είναι ένα ειδικό καθήκον για τις τεχνολογίες προσωπικού - έτσι ώστε η εξέλιξη της σταδιοδρομίας των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων να ανταποκρίνεται τόσο στις συστημικές ανάγκες της δημόσιας διοίκησης όσο και στις προσωπικές προσδοκίες ενός υπαλλήλου ενός κρατικού φορέα, και όλα αυτά θα βασίζονται στην πραγματοποίηση από δημόσιους υπαλλήλους των επαγγελματικών τους ικανοτήτων, εμπειρίας, προσωπικών και επιχειρηματικών προσόντων, επαγγελματικών ικανοτήτων κ.λπ.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού για προαγωγή σε ηγετικές θέσεις σχετίζεται άμεσα με τη διαδικασία σχεδιασμού της επαγγελματικής εξέλιξης των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων.

Μία από τις μορφές επαγγελματικής εξέλιξης είναι η εκπαίδευση, η δημιουργία συνθηκών επαγγελματικής εξέλιξης, η οποία μπορεί να βρει την εφαρμογή της σε:

· επανεκπαίδευση,

· προχωρημένη εκπαίδευση,

· σεμινάρια,

· συμμετοχή σε συνέδρια.

Η επανεκπαίδευση και η προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων βασίζεται στις ακόλουθες αρχές:

· υποχρεωτική περιοδική εκπαίδευση.

· οικοδόμηση ενός εκπαιδευτικού συστήματος βασισμένου σε μοντέλα προσόντων.

· οργανική σύνδεση της εκπαίδευσης με τα αποτελέσματα πιστοποίησης και τις κινήσεις σταδιοδρομίας.

· συνδυασμός μαθησιακών στόχων με ατομικές ανάγκες.

· οργανική σύνδεση των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων με την επίλυση γενικών και ειδικών προβλημάτων εργασίας με το προσωπικό.

Η κατάρτιση και η επαγγελματική κατάρτιση (επανακατάρτιση) των δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται, κατά κανόνα, παραδοσιακά στα ίδια εκπαιδευτικά ιδρύματα που εργάζονται στον τομέα της πρόσθετης εκπαίδευσης υπαλλήλων για μεγάλο χρονικό διάστημα. Δυστυχώς, πολλά εκπαιδευτικά προγράμματα δεν πληρούν τις σύγχρονες απαιτήσεις και συχνά είναι μη ανταγωνιστικά στην αγορά των εκπαιδευτικών υπηρεσιών.

Τα προγράμματα κατάρτισης των δημοσίων υπαλλήλων θα πρέπει να επιλέγονται σε ανταγωνιστική βάση, κάτι που θα συμβάλει στη βελτίωση της ποιότητάς τους. Δεν πρέπει να υπάρχουν εμπόδια που να περιορίζουν την πρόσβαση των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική αγορά στην επαγγελματική κατάρτιση διαφόρων κατηγοριών δημοσίων υπαλλήλων. Ταυτόχρονα, για τη συμμόρφωση με το απαιτούμενο επίπεδο παροχής εκπαιδευτικών υπηρεσιών, είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν, να δοκιμαστούν και να κατοχυρωθούν σε κανονιστικές νομικές πράξεις πρότυπα προγράμματος σπουδών, να αναπτυχθεί και να εφαρμοστεί ένα σύστημα παρακολούθησης της ποιότητάς τους.

5. Σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού είναι η αναζήτηση και εκπαίδευση ταλαντούχων υπαλλήλων και διευθυντικών στελεχών, παρέχοντας συνθήκες για τη συνεχή ανάπτυξη των προσόντων τους και τη μέγιστη χρήση των δυνατοτήτων τους.

Σκοπός της συνεργασίας με το αποθεματικό είναι η αναπλήρωση του διευθυντικού προσωπικού με υψηλά καταρτισμένους υπαλλήλους, η έγκαιρη πλήρωση κενών θέσεων, η αύξηση του επιπέδου επιλογής και τοποθέτησης διευθυντικού προσωπικού ικανού να επιλύει τα καθήκοντα που έχουν ανατεθεί σε κυβερνητικούς φορείς. Από τυπική άποψη, η εφεδρεία προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας είναι μια ομάδα δημοσίων υπαλλήλων και άλλων πολιτών που συνδυάζουν ικανότητα, πρωτοβουλία και δημιουργική προσέγγιση στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων, ικανοί, με πρόσθετη εκπαίδευση, να επιτύχουν τη συμμόρφωση με τα απαιτούμενα προσόντα για τις θέσεις για τις οποίες προβλέπεται να υποδειχθούν .

Κατά την επιλογή ενός υποψηφίου για την πλήρωση μιας κενής θέσης, το καθήκον είναι να επιλέξετε τον καταλληλότερο υποψήφιο από τους πιθανούς. Στην περίπτωση αυτή, αξιολογούνται με ιδιαίτερη προσοχή τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της εργασίας στον σχετικό τομέα και εκείνα τα προσόντα του υποψηφίου, που στην περίπτωση αυτή καθίστανται ιδιαίτερα σημαντικά. Η εφεδρεία περιλαμβάνει υποψήφιους που, με βάση το επίπεδο των προσόντων και την εμπειρία τους, είναι ικανοί να καταλάβουν υψηλότερη θέση στο άμεσο μέλλον. Η βάση για την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας με το αποθεματικό είναι η λογιστική του προσωπικού και ο σχεδιασμός των μετακινήσεων προσωπικού.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού αποτελείται από τα ακόλουθα στάδια:

· λήψη γενικευμένων αξιολογήσεων εμπειρογνωμόνων όλων των εργαζομένων.

· ανάδειξη υπαλλήλων που έχουν λάβει υψηλές βαθμολογίες και δεδομένα προσωπικού που πληρούν τις κανονιστικές απαιτήσεις για τις σχετικές θέσεις.

· λήψη απόφασης για την ένταξη εργαζομένων στην εφεδρεία, εγκρίνοντας τη σύνθεση της εφεδρείας.

· εκπαίδευση, πρακτική άσκηση στο αποθεματικό.

· διευκρίνιση, προσαρμογή, πληροφορίες σχετικά με το αποθεματικό με βάση τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης.

· οργάνωση πρακτικής άσκησης,

· διοργάνωση διαγωνισμών για άτομα που περιλαμβάνονται στο αποθεματικό.

· διαδικασία διορισμού σε ηγετικές θέσεις.

Η τεχνολογία σχηματισμού εφεδρείας προσωπικού ως τεχνολογία έχει πολλές μορφές:

· Η επιλογή του εφεδρικού προσωπικού πολλαπλών σταδίων χρησιμοποιείται σύμφωνα με ένα προ-ανεπτυγμένο πρόγραμμα.

· Οργανώνεται ο απαραίτητος έλεγχος και βοήθεια από τους διευθυντές.

· εκτελεί εργασίες που υπερβαίνουν το πεδίο των επίσημων καθηκόντων.

· Πραγματοποιούνται πρακτική άσκηση.

· χρησιμοποιούνται εκπαιδευτικές δραστηριότητες.

Οι εργασίες για τη δημιουργία ενός συστήματος αποθεμάτων προσωπικού θα πρέπει να συνδέονται στενά με τη σύνταξη μητρώων θέσεων δημοσίων υπαλλήλων - μητρώο θέσεων στην ομοσπονδιακή δημόσια διοίκηση, τη δημόσια υπηρεσία των συνιστωσών της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένα ενοποιημένο μητρώο θέσεων.

Η διαχείριση σταδιοδρομίας είναι ένας από τους τομείς της εργασίας του προσωπικού σε έναν οργανισμό, που επικεντρώνεται στον καθορισμό της στρατηγικής και των σταδίων ανάπτυξης και προώθησης των ειδικών. Πρόκειται για τη διαδικασία σύγκρισης των πιθανών ικανοτήτων, ικανοτήτων και στόχων ενός ατόμου με τις απαιτήσεις του οργανισμού, τη στρατηγική και τα σχέδια για την ανάπτυξή του, που εκφράζονται με την κατάρτιση ενός προγράμματος επαγγελματικής και επαγγελματικής ανάπτυξης.

Η διαχείριση της σταδιοδρομίας του δημοσίου υπαλλήλου πραγματοποιείται με σαφή προγραμματισμό και έλεγχο - από τη στιγμή που ένας υπάλληλος γίνεται δεκτός στην υπηρεσία μέχρι την προτεινόμενη απόλυση, είναι απαραίτητο να οργανωθεί συστηματική οριζόντια και κάθετη προαγωγή των εργαζομένων μέσω του συστήματος θέσεων ή θέσεων εργασίας. Ένας εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει όχι μόνο τις προοπτικές του βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, αλλά και ποιους δείκτες πρέπει να επιτύχει για να υπολογίζει στην προαγωγή.

Το κύριο καθήκον του σχεδιασμού και της εφαρμογής της σταδιοδρομίας είναι να διασφαλίσει την αλληλεπίδραση μεταξύ επαγγελματικής και ενδοεπιχειρησιακής σταδιοδρομίας. Αυτή η αλληλεπίδραση περιλαμβάνει την ολοκλήρωση μιας σειράς εργασιών, και συγκεκριμένα: την επίτευξη της σχέσης μεταξύ των στόχων του οργανισμού και του μεμονωμένου εργαζομένου. διασφάλιση ότι ο σχεδιασμός της σταδιοδρομίας επικεντρώνεται σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, προκειμένου να ληφθούν υπόψη οι συγκεκριμένες ανάγκες και καταστάσεις του· εξασφάλιση του ανοίγματος της διαδικασίας διαχείρισης της σταδιοδρομίας· εξαλείφοντας τα «αδιέξοδα σταδιοδρομίας» στα οποία δεν υπάρχουν πρακτικά ευκαιρίες για ανάπτυξη εργαζομένων· βελτίωση της ποιότητας της διαδικασίας σχεδιασμού σταδιοδρομίας· ο σχηματισμός οπτικών και αντιληπτών κριτηρίων για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας που χρησιμοποιούνται σε συγκεκριμένες αποφάσεις σταδιοδρομίας· μελέτη του δυναμικού σταδιοδρομίας των εργαζομένων· παροχή εύλογης αξιολόγησης των δυνατοτήτων σταδιοδρομίας των εργαζομένων, προκειμένου να μειωθούν οι μη ρεαλιστικές προσδοκίες· καθορισμός πορειών σταδιοδρομίας, η χρήση των οποίων θα ικανοποιήσει την ποσοτική και ποιοτική ανάγκη για προσωπικό στον κατάλληλο χρόνο και στο σωστό μέρος.

Για την επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας δεν είναι μόνο σημαντική η επιτυχημένη εργασία των διοικητικών οργάνων, αλλά και η προσωπική πρωτοβουλία του εργαζομένου. Η γνώση του ενδιαφέροντος, των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων σας είναι το σημείο εκκίνησης στην καριέρα σας. Την κύρια ευθύνη για τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη της δικής του καριέρας έχει ο ίδιος ο εργαζόμενος και οι δυνατότητες αυτοοργάνωσής του. Ο επικεφαλής της αρχής και της διοίκησης ενεργεί ως μέντορας ή χορηγός του υπαλλήλου. Η υποστήριξή του είναι απαραίτητη για την επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας, αφού διαχειρίζεται πόρους και διαχειρίζεται τη διαδικασία οργάνωσης όλων των δραστηριοτήτων της ομάδας εργασίας. Οι υπηρεσίες διαχείρισης ανθρώπινων πόρων παίζουν το ρόλο των συμβούλων και των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων. Προσπαθούν να δημιουργήσουν το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

Ένα σύγχρονο σύστημα οργανωτικής διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας θα πρέπει να συμβάλλει στη βελτιστοποίηση της ανάπτυξης και της εφαρμογής σύγχρονων συστημάτων διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, λαμβάνοντας υπόψη τα πρότυπα ανάπτυξής τους και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων τους.

Ένα σύγχρονο σύστημα διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων θα πρέπει να βασίζεται στη δημιουργία ενός συστήματος για την παροχή κινήτρων για την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων με βάση την αρχή του προσδιορισμού κριτηρίων και παραμέτρων επαγγελματισμού και τη διατήρηση μιας σταθερής ισορροπίας συμμόρφωσης μεταξύ της προσωπικότητας και των απαιτήσεων επαγγελματική δραστηριότητα. Τα κύρια κριτήρια για τον επαγγελματισμό των δημοσίων υπαλλήλων στις σύγχρονες ρωσικές συνθήκες είναι: επαγγελματική επάρκεια. δημιουργική προσέγγιση στην εργασία? συμμόρφωση του επαγγέλματος με τον ψυχοκοινωνικό τύπο εργαζομένου. υψηλά κίνητρα για να επιτύχουν τα ύψη της αριστείας στον επαγγελματικό τομέα και την κοινωνική θέση· την ικανότητα να σχεδιάζει την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και να προβλέπει τα αποτελέσματα των επαγγελματικών δραστηριοτήτων· επαγγελματική αφοσίωση στη δουλειά σας. Έτσι, οι σύγχρονες συνθήκες μεταρρύθμισης της δημόσιας διοίκησης μας οδηγούν στην ανάγκη δημιουργίας ενός συστήματος οργανωτικής διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας που να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της εποχής. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν και να εφαρμοστούν αποτελεσματικές τεχνολογίες Ανθρώπινου Δυναμικού, μέθοδοι διαχείρισης διαδικασιών προσαρμογής, πρόβλεψης και βελτίωσης μηχανισμών παρακίνησης των δραστηριοτήτων των εργαζομένων στις δημόσιες υπηρεσίες και αύξησης της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους καθ' όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους.

Εισαγωγή

Ο σχηματισμός μιας αποτελεσματικής δημόσιας υπηρεσίας που αντιστοιχεί σε πολιτικούς και οικονομικούς μετασχηματισμούς είναι μια από τις κορυφαίες κατευθύνσεις στην οικοδόμηση του ρωσικού κράτους. Στο παρόν στάδιο ανάπτυξης, η δημόσια διοίκηση αλλάζει και μεταρρυθμίζεται διαρκώς προκειμένου να αυξάνει την αποτελεσματικότητα της εργασίας και την εξυπηρέτηση του λαού. Για την επίτευξη αυτών των στόχων, το κράτος χρειάζεται ειδικούς που θα εκτελούν σωστά τα καθήκοντα και τις λειτουργίες που τους έχουν ανατεθεί.

Κατά τη διάρκεια της αναπτυσσόμενης διοικητικής μεταρρύθμισης, είναι απαραίτητο να βελτιστοποιηθούν η δομή και οι λειτουργίες του κρατικού μηχανισμού, για να εξασφαλιστεί αυξημένη αποτελεσματικότητα στη διαχείριση της επαγγελματικής ανάπτυξης του δυναμικού προσωπικού των δημόσιων αρχών. Υπάρχει αυξανόμενη ανάγκη δημιουργίας ενός ισχυρού και συνεπούς ρυθμιστικού πλαισίου για τη δημόσια διοίκηση και την επαγγελματική κατάρτιση των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων.

Στις ρωσικές συνθήκες, είναι σημαντικό να ξεπεραστούν οι δυσμενείς τάσεις στη διαδικασία σχηματισμού ανθρώπινων πόρων, μειώνοντας τις συγκρούσεις μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων σε σχέση με τις κοινωνικές απαιτήσεις και τις ανάγκες της κοινωνίας των πολιτών.

Είναι επίσης σημαντικό να χρησιμοποιηθούν ορθολογικά τα αποθεματικά της οργανωτικής ανάπτυξης του συστήματος επαγγελματικής κατάρτισης δημοσίων υπαλλήλων με βάση τα χαρακτηριστικά πρόβλεψης του προσωπικού, η οποία περιλαμβάνει τον εντοπισμό προτύπων και τάσεων στην ανάπτυξη της δημόσιας υπηρεσίας. Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι κατά την εφαρμογή της κρατικής πολιτικής προσωπικού στη δημόσια διοίκηση, υπάρχουν τόσο θετικές πτυχές όσο και μειονεκτήματα.

Η ανάπτυξη της διαχείρισης σταδιοδρομίας ως μια σχετικά νέα κατεύθυνση στην εγχώρια θεωρία και πρακτική της κοινωνιολογίας του μάνατζμεντ έχει εμφανιστεί αρκετά εντατικά την τελευταία δεκαετία. Αναπτύχθηκαν βασικές διατάξεις σχετικά με το θέμα, τους στόχους, τους στόχους και τις λειτουργίες, μηχανισμούς και τεχνολογίες για τη διαχείριση ιδιωτικών διαδικασιών διαχείρισης προσωπικού, περιγράφηκε η ξένη εμπειρία και οι συνθήκες χρήσης της στη ρωσική πραγματικότητα κ.λπ. Σημαντική συμβολή σε αυτά τα επιτεύγματα είχε ο T.Yu. Bazarov, V.B. Bychin, M.V. Grachev, P.V. Zhuravlev, G.G. Zaitsev, V.A. Dyatlov, A.P. Egorshin, A.Ya. Kibanov, A.A. Lobanov, E.V. Maslov, V.G. Makushin, κλπ.

Ένας αριθμός μελετών αντικατοπτρίζει κοινωνιολογικές, οργανωτικές, πληροφοριακές πτυχές της επαγγελματικής ανάπτυξης του διοικητικού προσωπικού, συμπεριλαμβανομένου του συστήματος δημόσιας διοίκησης (V.M. Anisimov, V.A. Dyatlov, A.P. Egorshin, V.I. Zhukov, V.N. Ivanov, V.V. Labekin, V.I. Patrushev, B.F. Usmanov, κ.λπ. .)

Οι θεωρητικές προϋποθέσεις για το πρόβλημα που μελετάται είναι επίσης η έρευνα σταδιοδρομίας στη σύγχρονη κοινωνιολογία του μάνατζμεντ, η εξέταση της σταδιοδρομίας από την οπτική γωνία των προσεγγίσεων διαδικασίας, θέσης και αξίας (V.G. Ignatov, A.I. Turchinov). προσδιορισμός των ιδιαιτεροτήτων μιας σταδιοδρομίας στην οργανωτική ιεραρχία (A.I. Prigozhin, I.D. Ladanov). προσδιορισμός του περιεχομένου των στόχων σταδιοδρομίας (A.Ya. Kibanov). εξέταση μοντέλων καριέρας (A.P. Egorshin) και στρατηγική σταδιοδρομίας (V.L. Romanov).

Μια ανάλυση επιστημονικών εργασιών για το πρόβλημα της διαμόρφωσης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων έδειξε ότι έχουν ληφθεί υπόψη πολλά στοιχεία αυτών των διαδικασιών. Ωστόσο, βλέπουμε την ανάγκη για νέα συμπεράσματα με βάση την ανάλυση των διαδικασιών σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων. Έτσι, το πρόβλημα της διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων είναι πολύ σχετικό και αλληλένδετο με όλα τα κύρια προβλήματα των επαγγελματικών δραστηριοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων, το οποίο καθορίζει την κατεύθυνση της έρευνάς μας.

Αντικείμενο μελέτης: δημόσιοι υπάλληλοι της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk

Αντικείμενο έρευνας: δυνατότητες σταδιοδρομίας δημοσίων υπαλλήλων.

να αναλύσει την ουσία και το περιεχόμενο των διαδικασιών διαμόρφωσης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων ·

αποκαλύπτουν την έννοια του επαγγελματισμού και της επαγγελματικής εξέλιξης των δημοσίων υπαλλήλων·

να διερευνήσει τους μηχανισμούς εργασίας του τμήματος προσωπικού στη δομή της κυβέρνησης και τις εργασίες που σχετίζονται με την υπέρβαση των διαδικασιών προσαρμογής·

Για να μελετήσουμε εμπειρικά το δυναμικό σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, πραγματοποιήσαμε μια έρευνα στην πλειονότητα των υπαλλήλων της διοίκησης - 42 άτομα.

Η πρακτική σημασία της εργασίας καθορίζεται από τη δυνατότητα χρήσης των ευρημάτων της έρευνας στην ανάπτυξη μηχανισμών και συστάσεων στη διαδικασία ανάπτυξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων.

Δομή της διπλωματικής εργασίας. Η εργασία αποτελείται από μια εισαγωγή, τρία κεφάλαια, που περιλαμβάνουν 8 παραγράφους, ένα συμπέρασμα, έναν κατάλογο πηγών που χρησιμοποιήθηκαν και εφαρμογές.

Κεφάλαιο 1. Θεωρητικές όψεις της διαχείρισης σταδιοδρομίας προσωπικού

1 Οργάνωση της σταδιοδρομίας κρατικών και δημοτικών υπαλλήλων στο πλαίσιο της διοικητικής μεταρρύθμισης

Το επάγγελμα του δημοσίου υπαλλήλου είναι ένα από τα πιο σημαντικά κοινωνικά, πολύπλοκο, που απαιτεί πολύ χρόνο και χρήμα για προετοιμασία. Η σύγχρονη μεταρρύθμιση της δημόσιας διοίκησης λαμβάνει χώρα προς το συμφέρον της ανάπτυξης της κοινωνίας των πολιτών και της ενίσχυσης του κράτους, με στόχο τη ριζική αύξηση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας υπηρεσίας και τη βελτίωση της ποιότητας των υπηρεσιών που παρέχει το κράτος. Η αποτελεσματικότητα των συνεχιζόμενων μεταρρυθμίσεων στη Ρωσία εξαρτάται από την αύξηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων, η οποία μπορεί να διασφαλιστεί με τη χρήση νέων κοινωνικών τεχνολογιών στη διαχείριση, οι οποίες θα συμβάλουν στην ανάπτυξη του προσωπικού και επαγγελματικού δυναμικού του προσωπικού του η κρατική δημόσια υπηρεσία.

Η επιλογή καριέρας είναι μια από τις πιο σημαντικές αποφάσεις που παίρνει ένα άτομο στη ζωή του, καθώς τα επιτεύγματα ενός ατόμου σε έναν συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας εξαρτώνται από την ταίριασμα μεταξύ της προσωπικότητάς του και της φύσης της δουλειάς του, καθώς και από τον συνδυασμό προσωπικών προσδοκίες σταδιοδρομίας με τις δυνατότητες του οργανισμού .

Η έννοια της καριέρας υπάρχει με μια ευρεία και στενή έννοια.

Με μια ευρεία έννοια, μια καριέρα είναι η επαγγελματική ανέλιξη, η επαγγελματική ανάπτυξη, τα στάδια της ανόδου ενός εργαζομένου στον επαγγελματισμό. Αποτέλεσμα της σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου είναι ο υψηλός επαγγελματισμός και η επίτευξη αναγνωρισμένης επαγγελματικής ιδιότητας.

Με στενή έννοια, μια σταδιοδρομία είναι η εξέλιξη της σταδιοδρομίας, η επίτευξη μιας ορισμένης κοινωνικής θέσης στην επαγγελματική δραστηριότητα, η κατάληψη μιας συγκεκριμένης θέσης. Πρόκειται για μια συνειδητά επιλεγμένη και υλοποιημένη διαδρομή επίσημης ανέλιξης από έναν εργαζόμενο, επιθυμία για το επιδιωκόμενο καθεστώς (κοινωνικό, επίσημο, προσόν), που διασφαλίζει την επαγγελματική και κοινωνική αυτοεπιβεβαίωση του εργαζομένου σύμφωνα με το επίπεδο των προσόντων του.

Η σταδιοδρομία είναι μια διαδικασία κίνησης στο μονοπάτι της κατάκτησης ορισμένων αξιών, πλεονεκτημάτων που αναγνωρίζονται στην κοινωνία ή έναν οργανισμό, τα οποία είναι:

επίπεδα εργασίας, επίπεδα ιεραρχίας.

βήματα της κλίμακας προσόντων και σχετικές κατηγορίες που διαφοροποιούν τις δεξιότητες και τις γνώσεις των ατόμων ανά επίπεδο δεξιοτήτων·

τάξεις κατάστασης, που αντικατοπτρίζουν το ποσό της συνεισφοράς του εργαζομένου στην ανάπτυξη του οργανισμού (διάρκεια υπηρεσίας, ορθολογικές προτάσεις κ.λπ.), τη θέση του στην ομάδα.

επίπεδα ισχύος ως ο βαθμός επιρροής στον οργανισμό (συμμετοχή στη λήψη σημαντικών αποφάσεων, εγγύτητα με τη διοίκηση).

επίπεδα υλικών αποδοχών, εισοδήματος (επίπεδο μισθού και ποικιλία κοινωνικών παροχών).

Σύμφωνα με τις κατευθύνσεις κίνησης του εργαζομένου στη δομή του οργανισμού, υπάρχουν οι ακόλουθοι τύποι σταδιοδρομίας:

Μια κάθετη καριέρα περιλαμβάνει την άνοδο σε ένα υψηλότερο επίπεδο της δομικής ιεραρχίας. Τις περισσότερες φορές, μια καριέρα ταυτίζεται με αυτό το είδος.

Οριζόντια σταδιοδρομία είναι η μετακίνηση ενός υπαλλήλου σε άλλη λειτουργική περιοχή δραστηριότητας ή η εκτέλεση ενός συγκεκριμένου επίσημου ρόλου σε επίπεδο που δεν έχει αυστηρή επίσημη ενίσχυση στην οργανωτική δομή (εκτελώντας το ρόλο του επικεφαλής μιας προσωρινής εργασίας δύναμη, κλπ.). Επίσης, μια οριζόντια καριέρα είναι μια καριέρα ειδικού. Το σύνολο των θέσεων που αντιστοιχούν σε αυτό το είδος σταδιοδρομίας ονομάζεται παράλληλη κλίμακα καριέρας και δίνει έμφαση στην εναλλακτική του σταδιοδρομία.

Στάδια μιας επαγγελματικής σταδιοδρομίας.

Το προκαταρκτικό στάδιο περιλαμβάνει την εκπαίδευση, τη δευτεροβάθμια και την τριτοβάθμια εκπαίδευση που διαρκεί έως και 25 χρόνια. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ένα άτομο μπορεί να αλλάξει πολλές διαφορετικές θέσεις εργασίας αναζητώντας μια δραστηριότητα που ικανοποιεί τις ανάγκες του και ανταποκρίνεται στις δυνατότητές του. Αν βρει αμέσως αυτό το είδος δραστηριότητας, ξεκινά η διαδικασία αυτοεπιβεβαίωσης της προσωπικότητάς του, νοιάζεται για την ασφάλεια της ύπαρξής του.

Ακολουθεί το στάδιο του σχηματισμού, το οποίο διαρκεί περίπου πέντε χρόνια από 25 έως 30 χρόνια. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργαζόμενος κυριαρχεί στο επάγγελμα που έχει επιλέξει, αποκτά τις απαραίτητες δεξιότητες, διαμορφώνονται τα προσόντα του, εμφανίζεται αυτοεπιβεβαίωση και εμφανίζεται η ανάγκη να εδραιωθεί η ανεξαρτησία. Συνεχίζει να ανησυχεί για την ασφάλεια της ύπαρξής του και ανησυχεί για την υγεία του. Συνήθως, οι οικογένειες δημιουργούνται και σχηματίζονται σε αυτή την ηλικία, επομένως υπάρχει η επιθυμία να λάβουν μισθό, το επίπεδο του οποίου θα ήταν υψηλότερο από το επίπεδο διαβίωσης.

Το στάδιο προαγωγής διαρκεί συνήθως από 30 έως 45 χρόνια. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, υπάρχει μια διαδικασία αύξησης των προσόντων, ο εργαζόμενος ανεβαίνει τη σκάλα σταδιοδρομίας. Συσσωρεύεται πλούσια πρακτική εμπειρία, αποκτώνται δεξιότητες, αυξάνεται η ανάγκη για αυτοεπιβεβαίωση, για την επίτευξη υψηλότερης θέσης και ακόμη μεγαλύτερης ανεξαρτησίας και αρχίζει η αυτοέκφραση του εργαζομένου ως άτομο. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, δίνεται πολύ λιγότερη προσοχή στην ικανοποίηση της ανάγκης για ασφάλεια· οι προσπάθειες του εργαζομένου επικεντρώνονται σε θέματα που σχετίζονται με την αύξηση των μισθών και την υγειονομική περίθαλψη.

Το στάδιο διατήρησης χαρακτηρίζεται από ενέργειες για την εδραίωση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων και διαρκεί από 45 έως 60 χρόνια. Αυξάνεται η βελτίωση των προσόντων και η αύξησή της προκύπτει ως αποτέλεσμα της ενεργούς εργασίας και της ειδικής εκπαίδευσης. Ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται να μεταδώσει τις γνώσεις του στους νέους. Αυτή η περίοδος χαρακτηρίζεται από δημιουργική αυτοέκφραση· είναι δυνατή η άνοδος σε νέα επίπεδα σταδιοδρομίας. Ένα άτομο φτάνει στα ύψη της ανεξαρτησίας και της αυτοέκφρασης. Εμφανίζεται ένας άξιος σεβασμός για τον εαυτό του, για τους άλλους που έχουν κατακτήσει τη θέση τους με τίμια εργασία και για τον εαυτό του από τους άλλους. Αν και πολλές από τις ανάγκες του εργαζομένου ικανοποιούνται κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, συνεχίζει να ενδιαφέρεται για το επίπεδο αμοιβής και υπάρχει αυξανόμενο ενδιαφέρον για άλλες πηγές εισοδήματος (για παράδειγμα, συμμετοχή στα κέρδη, το κεφάλαιο του δικού του και άλλων οργανισμών , την αγορά μετοχών, ομολόγων).

Το στάδιο ολοκλήρωσης διαρκεί από 60 έως 65 έτη. Ο εργαζόμενος αρχίζει να προετοιμάζεται για τη συνταξιοδότηση. Στο διάστημα αυτό γίνεται ενεργή αναζήτηση άξιου αντικαταστάτη και εκπαίδευσης υποψηφίου για την κενή θέση. Αν και αυτή η περίοδος χαρακτηρίζεται από κρίση σταδιοδρομίας (ο εργαζόμενος λαμβάνει λιγότερη ικανοποίηση από την εργασία και βιώνει μια κατάσταση ψυχολογικής και φυσιολογικής δυσφορίας), η έκφραση του εαυτού και ο σεβασμός για τον εαυτό του και για άλλους σαν τους γύρω του φτάνουν στο υψηλότερο σημείο κατά τη διάρκεια ολόκληρης της καριέρας του. περίοδος. Ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται να διατηρήσει το επίπεδο των αποδοχών. Ωστόσο, επιδιώκει να αυξήσει άλλες πηγές εισοδήματος που θα αντικαταστήσουν τους μισθούς κατά τη συνταξιοδότηση και θα ήταν μια καλή προσθήκη στο συνταξιοδοτικό επίδομα.

Η ποικιλομορφία και η πολυπλοκότητα του φαινομένου της σταδιοδρομίας αντικατοπτρίζεται στην ποικιλία των τύπων του και στην ποικιλία των προσεγγίσεων της τυπολογίας του. Για την ταξινόμηση των τύπων σταδιοδρομίας, μπορούν να προσδιοριστούν πολλοί διαφορετικοί λόγοι, χαρακτηριστικά και κριτήρια. Με βάση το περιβάλλον εξέτασης, οι σταδιοδρομίες παραδοσιακά χωρίζονται σε επαγγελματικές και ενδοοργανωτικές.

Μια καριέρα στην εξουσία συνδέεται είτε με μια επίσημη αύξηση της επιρροής στον οργανισμό μέσω της ανόδου της ιεραρχίας της διοίκησης είτε με την ανάπτυξη της άτυπης εξουσίας ενός υπαλλήλου στον οργανισμό.

Μια επαγγελματική σταδιοδρομία προϋποθέτει επαγγελματική ανάπτυξη και μετακίνηση στις τάξεις της μισθολογικής κλίμακας ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος.

Σταδιοδρομία στάτους είναι η αύξηση της ιδιότητας του υπαλλήλου σε έναν οργανισμό, που εκφράζεται είτε με την ανάθεση άλλου βαθμού για τη διάρκεια υπηρεσίας είτε με τιμητικό τίτλο για εξαιρετική συμβολή στην ανάπτυξη της εταιρείας.

Μια νομισματική σταδιοδρομία είναι μια αύξηση στο επίπεδο των αποδοχών των εργαζομένων, δηλαδή: το επίπεδο των αποδοχών, τον όγκο και την ποιότητα των κοινωνικών παροχών που του παρέχονται.

Με βάση τη φύση του μαθήματος, γίνεται διάκριση μεταξύ γραμμικών και μη γραμμικών τύπων σταδιοδρομίας. Με τον γραμμικό τύπο, η ανάπτυξη συμβαίνει ομοιόμορφα και συνεχώς, ενώ ο μη γραμμικός τύπος χαρακτηρίζει την κίνηση που συμβαίνει σε άλματα ή ρήξεις. Ως ειδική περίπτωση αυτών των τύπων, διακρίνεται η στασιμότητα (στασιμότητα, αδιέξοδο), το στάδιο απουσίας οποιωνδήποτε σημαντικών αλλαγών σε μια καριέρα.

Εάν είναι δυνατόν, μια καριέρα χωρίζεται σε δυναμικό (η προσωπική επαγγελματική πορεία ενός ατόμου με βάση τα σχέδια, τις ανάγκες, τις ικανότητες, τους στόχους του) και την πραγματική (τι επιτεύχθηκε σε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο). τα σκαλοπάτια της σταδιοδρομίας, διακρίνουν μεταξύ υψηλής ταχύτητας, κανονικής υπερ-περιπετειώδους, περιπετειώδους, τυπικής, διαδοχικής κρίσης και άλλων τύπων καριέρας.

Η καριέρα των κρατικών και δημοτικών υπαλλήλων υπό το πρίσμα των παραπάνω είναι το πιο δύσκολο είδος καριέρας.

Πρώτον, καλύπτει όλους τους αναφερόμενους τύπους διαδικασίας σταδιοδρομίας και απορροφά όλες τις ιδιότητες που είναι εγγενείς σε μια καριέρα γενικά. Μπορεί να εκφραστεί τόσο στην προώθηση της υπηρεσίας μέσω των επιπέδων της ιεραρχίας, όσο και στη βελτίωση του επαγγελματισμού της όταν οι εργαζόμενοι κινούνται στους λειτουργικούς κρίκους της οργανωτικής δομής.

Δεύτερον, το ίδιο το επάγγελμα «δημόσιος υπάλληλος», που σημαίνει ένα είδος ηγέτη που επικεντρώνεται σε δραστηριότητες σε μια οικονομία της αγοράς, είναι μια σύνθετη εκπαίδευση· για να το κατακτήσεις, είναι απαραίτητο να έχεις τις πιο οργανωμένες προσωπικές ιδιότητες και ικανότητες, να διαθέτεις πιο περίπλοκες πρακτικές δεξιότητες, και όλα αυτά έχουν μεγάλη επίδραση στα χαρακτηριστικά μιας καριέρας σε αυτήν την επαγγελματική δραστηριότητα

Τρίτον, όντας μια σημαντική προσωπικότητα στον οργανισμό, ο εργαζόμενος, μέσω της επαγγελματικής του ανάπτυξης, καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την ανάπτυξη του οργανισμού στο σύνολό του και τα χαρακτηριστικά του οργανισμού είναι σε μεγάλο βαθμό αλληλεξαρτώμενα με τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του εργαζομένου, γεγονός που αφήνει επίσης ισχυρό αποτύπωμα στη φύση της καριέρας. Ως οδηγοί για τη ζωή των προγραμμάτων για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού, υπεύθυνοι για την επιτυχία της υλοποίησής τους, οι κρατικοί και δημοτικοί υπάλληλοι στην πραγματικότητα προσωποποιούν τον ίδιο τον οργανισμό, όντας φορείς της κουλτούρας και της εικόνας του.

Τέταρτον, ένας κρατικός ή δημοτικός υπάλληλος, όντας σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό (όλα εξαρτώνται από τη θέση του στην ιεραρχία) είναι και ο δημιουργός και ο καταναλωτής του συστήματος σταδιοδρομίας. Δημιουργεί ένα κοινωνικό πλαίσιο, την έννοια της εργασίας μέσα στον οργανισμό τόσο για τους υφισταμένους όσο και για τον εαυτό του.

Η Lotova I. προσδιορίζει έξι συνειρμικούς τύπους επαγγελματικής σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου.

"Ορειβάτης". Ένας δημόσιος υπάλληλος που ακολουθεί την επαγγελματική σταδιοδρομία συνειδητά, με πλήρη αφοσίωση και αυτοκυριαρχία. Κατά κανόνα, είναι κορυφαίος ειδικός, απολαμβάνει άξια εξουσίας μεταξύ των συναδέλφων και της διοίκησης και περνά με συνέπεια από όλα τα ιεραρχικά βήματα στον οργανισμό από κάτω προς τα πάνω.

"Προσομοιωτής". Ένα τέτοιο άτομο προσπαθεί για ύψη σταδιοδρομίας και είναι σίγουρο για τις δυνατότητές του, αλλά τείνει να εκμεταλλεύεται ευνοϊκές εξωτερικές συνθήκες σε μεγαλύτερο βαθμό. Δάσκαλος των «φαινομένων», προτιμά να «εμφανίζεται» παρά να «είναι». Αφομοιώνει εύκολα τα εξωτερικά σημάδια της εικόνας ενός επιτυχημένου ανθρώπου και ξέρει πώς να τα εκμεταλλευτεί. Τείνει να επικοινωνεί με υπαλλήλους που είναι επιτυχημένοι στην καριέρα τους. Οργανώνει επιδέξια τη δουλειά των άλλων και μπορεί να παρουσιάσει ακόμη και μικρές επιτυχίες με τον καλύτερο τρόπο.

"Κύριος". Ενδιαφέρεται για νέους τομείς δραστηριότητας, που συχνά συνδέονται με τον κίνδυνο και την ανάγκη να κυριαρχήσει σε σχετικά επαγγέλματα και να λύσει μη τυποποιημένα και πολύπλοκα προβλήματα. Έχοντας πετύχει αυτό που είχε προγραμματιστεί, μπορεί να χάσει το ενδιαφέρον του για τη δουλειά. Ελάχιστα ενδιαφέρεται να ανέβει στην καριέρα του. Το κυριότερο είναι η αίσθηση της κίνησης προς τα εμπρός (όχι προς τα πάνω). Μπορεί να πάρει αποφάσεις που είναι απροσδόκητες για τους άλλους σχετικά με τη μετακόμιση σε άλλο χώρο εργασίας ή ακόμη και την αλλαγή της φύσης του επαγγέλματός τους.

"Μυρμήγκι". Ένας τέτοιος υπάλληλος λειτουργεί αυστηρά σύμφωνα με την εργασία, η οποία πρέπει να διατυπωθεί σαφώς. Διαφέρει σε σκληρή δουλειά και αποτελεσματικότητα, αυξημένη ευθύνη. Ως ερμηνευτής είναι πολύ πολύτιμος, αλλά χρειάζεται συνεχή εξωτερική υποστήριξη από τη διοίκηση. Αυτό που είναι σημαντικό για αυτόν δεν είναι τόσο η άνοδος στην ιεραρχική κλίμακα όσο η αναγνώριση των αρετών του από τη διοίκηση και τους εξουσιοδοτημένους για αυτόν ανθρώπους.

«Αιώνιος μαθητής». Θέλει να φτάσει στα ύψη της καριέρας του, αλλά βιώνει συνεχή αμφιβολία για τον εαυτό του, στερείται πρωτοβουλίας και αναλαμβάνει νέα πράγματα με προσοχή. Τείνει να παρακολουθεί πολλά προχωρημένα μαθήματα κατάρτισης και να λαμβάνει πρόσθετη εκπαίδευση. Κατά την ανάπτυξη μιας στρατηγικής σταδιοδρομίας, βασίζεται περισσότερο στη γνώμη του διευθυντή ή των ειδικών HR.

"Διοργανωτής". Στη ζωή, βασίζεται κυρίως στον εαυτό του, ανεβαίνει τα σκαλιά της καριέρας, οδηγούμενος κυρίως από την υπερηφάνεια και όχι από την επιθυμία να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του επαγγελματικά. Η δυσπιστία προς τους συναδέλφους και η τάση για αυτοεξέταση τον εμποδίζουν πολύ. Νιώθει υπεύθυνος για όλα όσα συμβαίνουν στον οργανισμό. Λειτουργεί με επιτυχία σε σταθερή κατάσταση. Ξέρει πώς να παίρνει τις σωστές αποφάσεις διαχείρισης, αλλά, κατά τη γνώμη του, άλλοι θα πρέπει να φέρουν το θέμα στο τελικό αποτέλεσμα. Σε δύσκολες και κοντά σε ακραίες συνθήκες, οι αποφάσεις λαμβάνονται αυθόρμητα, χαοτικά και μερικές φορές λανθασμένα.

Επίσης, με βάση την έρευνά της, η I. Lotova εντοπίζει μια ενδιαφέρουσα τυπολογία της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων. Μια «τυπική» επαγγελματική σταδιοδρομία είναι η σταδιακή άνοδος ενός δημοσίου υπαλλήλου στην κορυφή της επίσημης ιεραρχίας καθώς αυξάνεται ο επαγγελματισμός του. Η διάρκεια μιας τέτοιας σταδιοδρομίας, κατά κανόνα, είναι ίση με τη διάρκεια της ενεργού εργασίας (κατά μέσο όρο 35-40 χρόνια). Στο διάστημα αυτό ένας δημόσιος υπάλληλος μπορεί να περάσει διαδοχικά από 8 έως 12 θέσεις.

Μια σταδιοδρομία «υψηλής ταχύτητας» χαρακτηρίζεται από ταχεία, αλλά συνεπή επαγγελματική ανέλιξη ενός δημοσίου υπαλλήλου κατά μήκος του κατακόρυφου τμήματος της οργανωτικής δομής. Από άποψη χρόνου, μια τέτοια καριέρα είναι δύο έως τρεις φορές μικρότερη από μια τυπική. Εάν στην πρώτη περίπτωση η μέση διάρκεια θητείας είναι από τρία έως τέσσερα χρόνια, τότε σε μια σταδιοδρομία «υψηλής ταχύτητας» είναι από ένα έως δύο χρόνια.

Η επαγγελματική σταδιοδρομία «προσγείωσης» διακρίνεται από το γεγονός ότι οι δημόσιοι υπάλληλοι αυτού του τύπου είναι έτοιμοι να αναλάβουν οποιαδήποτε θέση και η πλήρωση μιας θέσης τις περισσότερες φορές συμβαίνει αυθόρμητα.

Μια «αργή» επαγγελματική σταδιοδρομία χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ένας δημόσιος υπάλληλος παραμένει σε ορισμένες θέσεις για περισσότερα από πέντε έως έξι χρόνια (κολλήσει, στασιμότητα).

Μια «άτυπη» επαγγελματική σταδιοδρομία είναι επίσης δυνατή, όταν η επαγγελματική ανέλιξη ενός δημοσίου υπαλλήλου χαρακτηρίζεται από γρήγορες σκαμπανεβάσματα, άλματα πάνω από ένα ή και δύο σκαλοπάτια της ιεραρχικής κλίμακας.

Η ιδανική μορφή της σταδιοδρομίας είναι η ανάπτυξη κατά μήκος μιας ανοδικής γραμμής (συνεχώς προοδευτικού τύπου), όταν κάθε επόμενο στάδιο διαφέρει από το προηγούμενο από υψηλότερο επίπεδο εφαρμογής ικανοτήτων και διεύρυνση του πεδίου δραστηριότητας. Εάν η ανέλιξη στην ιεραρχική κλίμακα συμβαίνει με τη μορφή περιοδικών σκαμπανεβάσεων, είναι θεμιτό να μιλάμε για μια προοδευτική-διαλείπουσα (κυκλική) διαδικασία σταδιοδρομίας. Εάν δεν συμβούν σημαντικές αλλαγές για μεγάλο χρονικό διάστημα (πέντε έως οκτώ χρόνια), υπάρχει στασιμότητα. Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητη η ανάλυση των αιτιών του και οι ενεργές ενέργειες από την πλευρά των υπηρεσιών προσωπικού ή του ίδιου του εργαζομένου. Κατά την αξιολόγηση της κατάστασης, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη σε ποιο στάδιο της επαγγελματικής σταδιοδρομίας βρίσκεται ένας συγκεκριμένος υπάλληλος.

Από τότε που η Ρωσία ξεκίνησε το δρόμο του δημοκρατικού μετασχηματισμού, στον τομέα της δημόσιας υπηρεσίας, ο συνδυασμός των συμφερόντων του ατόμου και της οργάνωσης έχει προηγηθεί. Έτσι, για παράδειγμα, κατά τη διάρκεια της Σοβιετικής Ένωσης, το σύστημα διαχείρισης προσωπικού ήταν οργανωτικής και διοικητικής (διοικητικής) φύσης, οι ενέργειες ενός ατόμου ρυθμίζονταν αυστηρά, τα βήματα της σταδιοδρομίας του υπαγορεύονταν από ανώτερες αρχές, αλλά τώρα η κύρια ευθύνη για Η επιτυχημένη επαγγελματική εξέλιξη εξαρτάται από αυτόν. Ο όρος «καριέρα» έχει αποκτήσει πιο σημαντική σημασία και σαφέστερα περιγράμματα. Οι Ρώσοι υπάλληλοι έμαθαν ότι η διαδικασία της επαγγελματικής ανέλιξης υπόκειται σε μελέτη, πρόβλεψη και διαχείριση. Η ευκαιρία να «κάνεις» καριέρα έχει ανοίξει. Η διοίκηση του οργανισμού έχει καταλάβει την ανάγκη διαχείρισης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων της. Η κατανόηση των επαγγελματικών κριτηρίων, των δεξιοτήτων και των αξιών ενός υπαλλήλου είναι πολύ σημαντική για τη βελτιστοποίηση της ανάπτυξης και ανάπτυξης του προσωπικού. Η ανάπτυξη του προσωπικού, με τη σειρά του, είναι απαραίτητη για την εφαρμογή του στρατηγικού σχεδίου του οργανισμού και την αύξηση της παραγωγικότητας.

2 Τεχνολογίες προσωπικού για τη διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας κρατικών και δημοτικών υπαλλήλων

Οι σύγχρονες μορφές διαχείρισης σταδιοδρομίας για τους δημοσίους υπαλλήλους περιλαμβάνουν την παροχή ευκαιριών για επαγγελματική εξέλιξη, η οποία παρέχει, παράλληλα με την επαγγελματική ανέλιξη, βελτίωση των επαγγελματικών γνώσεων και δεξιοτήτων, π.χ. και επαγγελματική ανάπτυξη και ανάπτυξη θέσεων εργασίας. Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού διαδραματίζουν το ρόλο των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων. Προσπαθούν να λύσουν δύο βασικά προβλήματα:

1.Δημιουργήστε το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

2.Δώστε τους τα εργαλεία για να αρχίσουν να διαχειρίζονται τη δική τους καριέρα.

Οι τεχνολογίες προσωπικού εκτελούν συγκεκριμένες λειτουργίες διαχείρισης: έχουν διαφοροποιημένο αντίκτυπο στο σύστημα σχέσεων στον οργανισμό προκειμένου να ικανοποιήσουν τις ανάγκες του για τα ποσοτικά και ποιοτικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων. διασφαλίζει την ορθολογική συμπερίληψη των επαγγελματικών ικανοτήτων του εργαζομένου στο σύστημα των καθορισμένων και επαγγελματικών ρόλων στον οργανισμό· στη βάση τους διαμορφώνεται ένας μηχανισμός αναπαραγωγής και ζήτησης της επαγγελματικής εμπειρίας του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, οι τεχνολογίες προσωπικού καθιστούν δυνατή την επίλυση προβλημάτων και λειτουργιών που είναι χαρακτηριστικά των τεχνολογιών γενικής διαχείρισης, ενθαρρύνοντας ένα άτομο να αλλάξει το ρόλο του στον οργανισμό, να δημιουργήσει κλίμα εμπιστοσύνης και ικανοποίησης από την εργασία.

Ας εξετάσουμε τους κύριους τύπους τεχνολογιών προσωπικού που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

1. Επιλογή υποψηφίων για θέσεις δημοσίων υπαλλήλων.

Η επιλογή των υποψηφίων πραγματοποιείται με τρεις προσεγγίσεις:

· Μια εσωτερική προσέγγιση, η οποία πραγματοποιείται με τη χρήση εσωτερικού ανθρώπινου δυναμικού. Αυτός ο δρόμος είναι ο φθηνότερος για το αντικείμενο διαχείρισης, προωθεί το ενδιαφέρον των εργαζομένων του για τη βελτίωση του επαγγελματικού επιπέδου και της αποτελεσματικότητας του συστήματος, τη σχέση των προσωπικών, συλλογικών συμφερόντων και του οργανισμού συνολικά, και επίσης δημιουργεί ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. ;

· Η εξωτερική προσέγγιση περιλαμβάνει τη συγκρότηση δημοσίων υπαλλήλων από έξω. Αυτή η προσέγγιση έχει τις θετικές και τις αρνητικές της πλευρές. Το θετικό είναι ότι στον οργανισμό εμφανίζονται νέοι άνθρωποι με νέες ιδέες. Το αρνητικό σημείο είναι ότι χρειάζεται μια μακρά περίοδος προσαρμογής για τους νέους εργαζόμενους στον οργανισμό για να επιδείξουν τις ικανότητές τους. Αυτή η προσέγγιση είναι εντάσεως εργασίας επειδή απαιτεί ορισμένες δαπάνες για τη δημοσίευση προκηρύξεων διαγωνισμών, έξοδα μεταφοράς για τους αιτούντες και πληρωμή για τις υπηρεσίες διαμεσολαβητών και προσώπων που εμπλέκονται στην πρόσληψη.

· Η επιλογή εργαζομένων βάσει ανταγωνισμού είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος πρόσληψης προσωπικού. Η ουσία του είναι ότι προκηρύσσεται διαγωνισμός για την κάλυψη κενής θέσης, αναφέροντας τα κύρια χαρακτηριστικά και απαιτήσεις για αυτές τις θέσεις. Οι υποψήφιοι που περνούν σε αυτόν τον διαγωνισμό συνάπτουν κρατική σύμβαση εργασίας. Στη συνέχεια διορίζονται στις κατάλληλες θέσεις.

Οι υποψήφιοι αξιολογούνται σύμφωνα με κριτήρια που αναπτύχθηκαν με βάση την ανάλυση της απόδοσης ενός δημοσίου υπαλλήλου και περιγράφουν το μοντέλο ενός επιτυχημένου ειδικού σε κενή θέση. Αυτό το μοντέλο επιτρέπει την προσαρμογή σχεδόν σε οποιαδήποτε εξειδίκευση της δημόσιας διοίκησης του κράτους.

2. Αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων: εξετάσεις πιστοποίησης και προσόντων.

Οι πιο συνηθισμένες μορφές αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων είναι:

· πιστοποίηση,

· κατατακτήριες εξετάσεις,

Η πιστοποίηση είναι μια εκδήλωση προσωπικού, με βάση τα αποτελέσματα της οποίας λαμβάνεται απόφαση για την καταλληλότητα ενός δημοσίου υπαλλήλου για τη θέση που κατέχει, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα των επαγγελματικών του δραστηριοτήτων. Σημαντικό ρόλο στην πιστοποίηση δίνουν οι ετήσιες εκθέσεις σχετικά με τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του δημοσίου υπαλλήλου και την τρέχουσα αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του από τον διευθυντή. Ο διευθυντής θα πρέπει να έχει την ευκαιρία να στείλει έναν υπάλληλο για έκτακτη πιστοποίηση εάν η ποιότητα της εργασίας του είναι συστηματικά χαμηλή.

Η πιστοποίηση πραγματοποιείται προκειμένου να διαπιστωθεί η καταλληλότητα του δημοσίου υπαλλήλου για την πλήρωση της θέσης στη δημόσια υπηρεσία του Δημοσίου βάσει αξιολόγησης της επαγγελματικής του επίδοσης. Αυτό έχει κάτι κοινό με τους στόχους της πιστοποίησης των εργαζομένων σε διάφορους κλάδους. Αλλά ταυτόχρονα, η πιστοποίηση των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται σύμφωνα με το νομοθετικό πλαίσιο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η πιστοποίηση προορίζεται να συμβάλει στον σχηματισμό προσωπικού στην κρατική δημόσια υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην αύξηση του επαγγελματικού επιπέδου των δημοσίων υπαλλήλων, στην επίλυση ζητημάτων που σχετίζονται με τον καθορισμό του προνομιακού δικαιώματος πλήρωσης θέσης δημόσιας υπηρεσίας σε περίπτωση μείωσης θέσεις δημοσίων υπαλλήλων σε κρατική υπηρεσία, καθώς και θέματα που σχετίζονται με αλλαγές στους μισθολογικούς όρους των δημοσίων υπαλλήλων.

Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης ενός δημοσίου υπαλλήλου, η επιτροπή πιστοποίησης λαμβάνει μία από τις ακόλουθες αποφάσεις:

α) αντιστοιχεί στη θέση που πληρώνεται στη δημόσια υπηρεσία·

β) αντιστοιχεί στη θέση που καλύπτεται στη δημόσια υπηρεσία και προτείνεται για ένταξη με τον προβλεπόμενο τρόπο στο αποθεματικό προσωπικού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημόσια υπηρεσία με τη σειρά αύξησης των θέσεων εργασίας.

γ) αντιστοιχεί στη θέση πλήρωσης στη δημόσια υπηρεσία, με την επιφύλαξη επιτυχούς ολοκλήρωσης επαγγελματικής επανεκπαίδευσης ή προχωρημένης κατάρτισης·

δ) δεν αντιστοιχεί στη θέση που πληρώνεται στη δημόσια υπηρεσία.

Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης κοινοποιούνται στον πιστοποιημένο δημόσιο υπάλληλο αμέσως μετά την καταγραφή των αποτελεσμάτων της ψηφοφορίας. καταχωρούνται στο φύλλο βεβαίωσης του δημοσίου υπαλλήλου, που συντάσσεται στο κατά το παράρτημα έντυπο.

Εντός ενός μηνός από την πιστοποίηση, βάσει των αποτελεσμάτων της, εκδίδεται δικαιοπραξία του κρατικού φορέα ή λαμβάνεται απόφαση από τον εκπρόσωπο του εργοδότη ότι ο δημόσιος υπάλληλος:

α) υπόκειται σε ένταξη με τον προβλεπόμενο τρόπο στο αποθεματικό προσωπικού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημόσια διοίκηση κατά σειρά αύξησης της απασχόλησης·

β) αποστέλλεται για επαγγελματική επανεκπαίδευση ή προχωρημένη κατάρτιση·

γ) υποβιβάστηκε από δημόσια υπηρεσία.

Εάν ένας δημόσιος υπάλληλος αρνηθεί την επαγγελματική μετεκπαίδευση, την ανώτατη εκπαίδευση ή τη μετάθεση σε άλλη θέση δημόσιας υπηρεσίας, ο εκπρόσωπος του εργοδότη έχει το δικαίωμα να απαλλάξει τον δημόσιο υπάλληλο από τη θέση δημοσίων υπαλλήλων που πληρώνεται και να τον απολύσει από τη δημόσια υπηρεσία σύμφωνα με τη νομοθεσία του Ρωσική Ομοσπονδία για την κρατική δημόσια διοίκηση. Ένας δημόσιος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να προσφύγει στα αποτελέσματα της πιστοποίησης σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Η πιστοποίηση του δημοσίου υπαλλήλου πραγματοποιείται μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Η εξέταση προσόντων διενεργείται από δημόσιους υπαλλήλους που κατέχουν θέσεις δημοσίων υπαλλήλων στις κατηγορίες «ειδικοί» και «υποστηρικτικοί ειδικοί» χωρίς περιορισμό της θητείας τους και σε περιπτώσεις που καθορίζονται από τον Πρόεδρο της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θέσεις δημοσίων υπαλλήλων στους «διευθυντές». κατηγορία.

Εξέταση προσόντων διενεργείται κατά τη λήψη απόφασης για την ανάθεση βαθμίδας τάξης δημοσίων υπαλλήλων σε δημόσιο υπάλληλο για πλήρωση θέσης δημόσιας υπηρεσίας που απαιτείται, αλλά όχι περισσότερο από μία φορά το χρόνο και τουλάχιστον μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Η εξέταση προσόντων διενεργείται με την προβλεπόμενη μορφή προκειμένου να αξιολογηθούν οι γνώσεις, οι δεξιότητες και οι ικανότητες (επαγγελματικό επίπεδο) ενός δημοσίου υπαλλήλου από επιτροπή διαγωνισμού ή πιστοποίησης. Ένας δημόσιος υπάλληλος έχει το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά των αποτελεσμάτων μιας εξέτασης προσόντων σύμφωνα με τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο.

Αποτέλεσμα της εξέτασης προσόντων είναι η ανάθεση βαθμίδας τάξης. Είναι απαραίτητο να συσχετιστούν οι ταξικές τάξεις διαφόρων τύπων δημόσιας υπηρεσίας μεταξύ τους, καθώς και με στρατιωτικούς και άλλους βαθμούς. Ο βαθμός τάξης δημοσίου υπαλλήλου κάθε είδους δημόσιας υπηρεσίας πρέπει να υποδηλώνει την ύπαρξη κατάλληλου επιπέδου γνώσεων και προσόντων.

3. Κίνητρα δημοσίων υπαλλήλων.

Να αυξήσει τα κίνητρα των δημοσίων υπαλλήλων να εκτελούν αποτελεσματικά τα επίσημα καθήκοντά τους, να εξασφαλίσουν τη νομική και κοινωνική προστασία των δημοσίων υπαλλήλων, να ενισχύσουν τη σταθερότητα της επαγγελματικής σύνθεσης του προσωπικού των δημοσίων υπαλλήλων και να αντισταθμίσουν τους περιορισμούς που καθορίζονται από τον ομοσπονδιακό νόμο της Ρωσίας Ομοσπονδία "Σχετικά με τα θεμελιώδη στοιχεία της δημόσιας υπηρεσίας" και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους, οι δημόσιοι υπάλληλοι είναι εγγυημένοι:

· ίσους όρους αμοιβής, καθώς και συγκρίσιμους δείκτες για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των αποτελεσμάτων της επαγγελματικής απόδοσης κατά την πλήρωση σχετικών θέσεων στη δημόσια διοίκηση, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο.

· το δικαίωμα του δημοσίου υπαλλήλου να λαμβάνει μισθό έγκαιρα και πλήρες·

· προϋποθέσεις για την άσκηση δημόσιας υπηρεσίας, διασφαλίζοντας την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων σύμφωνα με τους επίσημους κανονισμούς ·

· η ανάπαυση παρέχεται με τον καθορισμό του κανονικού χρόνου υπηρεσίας, την παροχή ρεπό και μη εργάσιμων αργιών, καθώς και ετήσιες βασικές και πρόσθετες άδειες μετ' αποδοχών·

· ιατρική ασφάλιση δημοσίου υπαλλήλου και μελών της οικογένειάς του, συμπεριλαμβανομένης της συνταξιοδότησης του δημοσίου υπαλλήλου λόγω προϋπηρεσίας, σύμφωνα με τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο και τον ομοσπονδιακό νόμο για την ιατρική ασφάλιση δημοσίων υπαλλήλων της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

· υποχρεωτική κρατική κοινωνική ασφάλιση σε περίπτωση ασθένειας ή αναπηρίας κατά τη διάρκεια της δημόσιας υπηρεσίας ή διατήρησης του μισθού σε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας, καθώς και κατά τη διάρκεια ιατρικής εξέτασης σε εξειδικευμένο ίδρυμα υγειονομικής περίθαλψης σύμφωνα με την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

· πληρωμές για υποχρεωτική κρατική ασφάλιση σε περιπτώσεις, διαδικασίες και ποσά που καθορίζονται αντίστοιχα από ομοσπονδιακούς νόμους και νόμους των συνιστωσών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

· επιστροφή εξόδων που σχετίζονται με επαγγελματικά ταξίδια. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την αποστολή δημοσίου υπαλλήλου καθορίζονται ανάλογα με διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστικές νομικές πράξεις του υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

· επιστροφή εξόδων που σχετίζονται με τη μετεγκατάσταση δημοσίου υπαλλήλου και των μελών της οικογένειάς του σε άλλη περιοχή όταν ο δημόσιος υπάλληλος μετατίθεται σε άλλο κρατικό φορέα. Η διαδικασία και οι προϋποθέσεις για την επιστροφή των εξόδων σε δημόσιο υπάλληλο καθορίζονται ανάλογα με την απόφαση της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τις κανονιστικές νομικές πράξεις του υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

· προστασία του δημοσίου υπαλλήλου και των μελών της οικογένειάς του από βία, απειλές και άλλες παράνομες ενέργειες σε σχέση με την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων του στις περιπτώσεις, τον τρόπο και τις προϋποθέσεις που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος·

· παροχή κρατικής σύνταξης με τον τρόπο και τους όρους που ορίζει ο ομοσπονδιακός νόμος για την παροχή κρατικών συντάξεων για πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας που υπηρέτησαν σε δημόσια υπηρεσία και τις οικογένειές τους.

Υπάρχουν πρόσθετες κρατικές εγγυήσεις για τους δημοσίους υπαλλήλους.

Οι δημόσιοι υπάλληλοι, υπό ορισμένες προϋποθέσεις που προβλέπονται από τον παρόντα ομοσπονδιακό νόμο ή άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμους ή άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις μιας συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να έχουν το δικαίωμα:

) επαγγελματική επανεκπαίδευση, προχωρημένη κατάρτιση και πρακτική άσκηση με διατήρηση της θέσης και του μισθού της δημόσιας υπηρεσίας για αυτήν την περίοδο·

) υπηρεσίες μεταφοράς που παρέχονται σε σχέση με την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων, ανάλογα με την κατηγορία και την ομάδα της θέσης που καλύπτεται στη δημόσια υπηρεσία, καθώς και αποζημίωση για τη χρήση προσωπικής μεταφοράς για υπηρεσιακούς σκοπούς και επιστροφή των εξόδων που σχετίζονται με τη χρήση της , σε περιπτώσεις και με τον τρόπο που καθορίζονται ανάλογα με κανονισμούς νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστικές νομικές πράξεις μιας συνιστώσας οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

) αντικατάσταση άλλης θέσης δημόσιας υπηρεσίας κατά την αναδιοργάνωση ή εκκαθάριση κυβερνητικού φορέα ή μείωση θέσεων δημοσίων υπαλλήλων·

) εφάπαξ επιδότηση για την αγορά χώρου διαβίωσης μία φορά κατά τη διάρκεια ολόκληρης της περιόδου δημόσιας υπηρεσίας με τον τρόπο και τους όρους που καθορίζονται, αντίστοιχα, με απόφαση της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας και κανονιστική νομική πράξη μιας συστατικής οντότητας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

4. Σχεδιασμός της επαγγελματικής και εργασιακής ανάπτυξης των δημοσίων υπαλλήλων.

Ιδιαίτερη προσοχή στην πρακτική της χρήσης μηχανισμών προσωπικού για τη διαχείριση προσωπικού στην κρατική δημόσια διοίκηση πρέπει να δοθεί στην ανάπτυξη τεχνολογίας για τη διαχείριση της σταδιοδρομίας (ανάπτυξη εργασίας) των δημοσίων υπαλλήλων. Αυτό είναι ένα ειδικό καθήκον για τις τεχνολογίες προσωπικού - έτσι ώστε η εξέλιξη της σταδιοδρομίας των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων να ανταποκρίνεται τόσο στις συστημικές ανάγκες της δημόσιας διοίκησης όσο και στις προσωπικές προσδοκίες ενός υπαλλήλου ενός κρατικού φορέα, και όλα αυτά θα βασίζονται στην πραγματοποίηση από δημόσιους υπαλλήλους των επαγγελματικών τους ικανοτήτων, εμπειρίας, προσωπικών και επιχειρηματικών προσόντων, επαγγελματικών ικανοτήτων κ.λπ.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού για προαγωγή σε ηγετικές θέσεις σχετίζεται άμεσα με τη διαδικασία σχεδιασμού της επαγγελματικής εξέλιξης των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων.

Μία από τις μορφές επαγγελματικής εξέλιξης είναι η εκπαίδευση, η δημιουργία συνθηκών επαγγελματικής εξέλιξης, η οποία μπορεί να βρει την εφαρμογή της σε:

επανεκπαίδευση,

· προχωρημένη εκπαίδευση,

· σεμινάρια,

· συμμετοχή σε συνέδρια.

Η επανεκπαίδευση και η προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων βασίζεται στις ακόλουθες αρχές:

· υποχρεωτική περιοδική εκπαίδευση·

· οικοδόμηση ενός εκπαιδευτικού συστήματος βασισμένου σε μοντέλα προσόντων·

· οργανική σύνδεση της εκπαίδευσης με τα αποτελέσματα πιστοποίησης και τις κινήσεις σταδιοδρομίας.

· συνδυασμός μαθησιακών στόχων με ατομικές ανάγκες·

· οργανική σύνδεση των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων με την επίλυση γενικών και ειδικών προβλημάτων εργασίας με το προσωπικό.

Η κατάρτιση και η επαγγελματική κατάρτιση (επανακατάρτιση) των δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται, κατά κανόνα, παραδοσιακά στα ίδια εκπαιδευτικά ιδρύματα που εργάζονται στον τομέα της πρόσθετης εκπαίδευσης υπαλλήλων για μεγάλο χρονικό διάστημα. Δυστυχώς, πολλά εκπαιδευτικά προγράμματα δεν πληρούν τις σύγχρονες απαιτήσεις και συχνά είναι μη ανταγωνιστικά στην αγορά των εκπαιδευτικών υπηρεσιών.

Τα προγράμματα κατάρτισης των δημοσίων υπαλλήλων θα πρέπει να επιλέγονται σε ανταγωνιστική βάση, κάτι που θα συμβάλει στη βελτίωση της ποιότητάς τους. Δεν πρέπει να υπάρχουν εμπόδια που να περιορίζουν την πρόσβαση των συμμετεχόντων στην εκπαιδευτική αγορά στην επαγγελματική κατάρτιση διαφόρων κατηγοριών δημοσίων υπαλλήλων. Ταυτόχρονα, για τη συμμόρφωση με το απαιτούμενο επίπεδο παροχής εκπαιδευτικών υπηρεσιών, είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν, να δοκιμαστούν και να κατοχυρωθούν σε κανονιστικές νομικές πράξεις πρότυπα προγράμματος σπουδών, να αναπτυχθεί και να εφαρμοστεί ένα σύστημα παρακολούθησης της ποιότητάς τους.

5. Σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού είναι η αναζήτηση και εκπαίδευση ταλαντούχων υπαλλήλων και διευθυντικών στελεχών, παρέχοντας συνθήκες για τη συνεχή ανάπτυξη των προσόντων τους και τη μέγιστη χρήση των δυνατοτήτων τους.

Σκοπός της συνεργασίας με το αποθεματικό είναι η αναπλήρωση του διευθυντικού προσωπικού με υψηλά καταρτισμένους υπαλλήλους, η έγκαιρη πλήρωση κενών θέσεων, η αύξηση του επιπέδου επιλογής και τοποθέτησης διευθυντικού προσωπικού ικανού να επιλύει τα καθήκοντα που έχουν ανατεθεί σε κυβερνητικούς φορείς. Από τυπική άποψη, η εφεδρεία προσωπικού της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας είναι μια ομάδα δημοσίων υπαλλήλων και άλλων πολιτών που συνδυάζουν ικανότητα, πρωτοβουλία και δημιουργική προσέγγιση στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων, ικανοί, με πρόσθετη εκπαίδευση, να επιτύχουν τη συμμόρφωση με τα απαιτούμενα προσόντα για τις θέσεις για τις οποίες προβλέπεται να υποδειχθούν .

Κατά την επιλογή ενός υποψηφίου για την πλήρωση μιας κενής θέσης, το καθήκον είναι να επιλέξετε τον καταλληλότερο υποψήφιο από τους πιθανούς. Στην περίπτωση αυτή, αξιολογούνται με ιδιαίτερη προσοχή τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της εργασίας στον σχετικό τομέα και εκείνα τα προσόντα του υποψηφίου, που στην περίπτωση αυτή καθίστανται ιδιαίτερα σημαντικά. Η εφεδρεία περιλαμβάνει υποψήφιους που, με βάση το επίπεδο των προσόντων και την εμπειρία τους, είναι ικανοί να καταλάβουν υψηλότερη θέση στο άμεσο μέλλον. Η βάση για την αποτελεσματική οργάνωση της εργασίας με το αποθεματικό είναι η λογιστική του προσωπικού και ο σχεδιασμός των μετακινήσεων προσωπικού.

Ο σχηματισμός αποθεματικού προσωπικού αποτελείται από τα ακόλουθα στάδια:

· λήψη γενικευμένων αξιολογήσεων εμπειρογνωμόνων όλων των εργαζομένων·

· επισημαίνοντας τους υπαλλήλους που έχουν λάβει υψηλές βαθμολογίες και δεδομένα προσωπικού που πληρούν τις κανονιστικές απαιτήσεις για τις σχετικές θέσεις·

· λήψη απόφασης για την ένταξη εργαζομένων στο αποθεματικό, εγκρίνοντας τη σύνθεση του αποθεματικού·

· εκπαίδευση, πρακτική άσκηση στο αποθεματικό?

· διευκρίνιση, προσαρμογή, πληροφορίες σχετικά με το αποθεματικό με βάση τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης.

· οργάνωση πρακτικής άσκησης,

· διοργάνωση διαγωνισμών για άτομα που περιλαμβάνονται στο αποθεματικό·

· διαδικασία διορισμού σε ηγετικές θέσεις.

Η τεχνολογία σχηματισμού εφεδρείας προσωπικού ως τεχνολογία έχει πολλές μορφές:

· χρησιμοποιείται μια επιλογή πολλαπλών σταδίων εφεδρικού προσωπικού σύμφωνα με ένα προ-ανεπτυγμένο πρόγραμμα.

· οργανώνεται ο απαραίτητος έλεγχος και η βοήθεια από τους διευθυντές·

· εκτελεί εργασίες που υπερβαίνουν το πεδίο των επίσημων καθηκόντων·

· πραγματοποιούνται πρακτική άσκηση.

· χρησιμοποιούνται εκπαιδευτικές δραστηριότητες.

Οι εργασίες για τη δημιουργία ενός συστήματος αποθεμάτων προσωπικού θα πρέπει να συνδέονται στενά με τη σύνταξη μητρώων θέσεων δημοσίων υπαλλήλων - μητρώο θέσεων στην ομοσπονδιακή δημόσια διοίκηση, τη δημόσια υπηρεσία των συνιστωσών της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένα ενοποιημένο μητρώο θέσεων.

Η διαχείριση σταδιοδρομίας είναι ένας από τους τομείς της εργασίας του προσωπικού σε έναν οργανισμό, που επικεντρώνεται στον καθορισμό της στρατηγικής και των σταδίων ανάπτυξης και προώθησης των ειδικών. Πρόκειται για τη διαδικασία σύγκρισης των πιθανών ικανοτήτων, ικανοτήτων και στόχων ενός ατόμου με τις απαιτήσεις του οργανισμού, τη στρατηγική και τα σχέδια για την ανάπτυξή του, που εκφράζονται με την κατάρτιση ενός προγράμματος επαγγελματικής και επαγγελματικής ανάπτυξης.

Η διαχείριση της σταδιοδρομίας του δημοσίου υπαλλήλου πραγματοποιείται με σαφή προγραμματισμό και έλεγχο - από τη στιγμή που ένας υπάλληλος γίνεται δεκτός στην υπηρεσία μέχρι την προτεινόμενη απόλυση, είναι απαραίτητο να οργανωθεί συστηματική οριζόντια και κάθετη προαγωγή των εργαζομένων μέσω του συστήματος θέσεων ή θέσεων εργασίας. Ένας εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει όχι μόνο τις προοπτικές του βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα, αλλά και ποιους δείκτες πρέπει να επιτύχει για να υπολογίζει στην προαγωγή.

Το κύριο καθήκον του σχεδιασμού και της εφαρμογής της σταδιοδρομίας είναι να διασφαλίσει την αλληλεπίδραση μεταξύ επαγγελματικής και ενδοεπιχειρησιακής σταδιοδρομίας. Αυτή η αλληλεπίδραση περιλαμβάνει την ολοκλήρωση μιας σειράς εργασιών, και συγκεκριμένα: την επίτευξη της σχέσης μεταξύ των στόχων του οργανισμού και του μεμονωμένου εργαζομένου. διασφάλιση ότι ο σχεδιασμός της σταδιοδρομίας επικεντρώνεται σε έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, προκειμένου να ληφθούν υπόψη οι συγκεκριμένες ανάγκες και καταστάσεις του· εξασφάλιση του ανοίγματος της διαδικασίας διαχείρισης της σταδιοδρομίας· εξαλείφοντας τα «αδιέξοδα σταδιοδρομίας» στα οποία δεν υπάρχουν πρακτικά ευκαιρίες για ανάπτυξη εργαζομένων· βελτίωση της ποιότητας της διαδικασίας σχεδιασμού σταδιοδρομίας· ο σχηματισμός οπτικών και αντιληπτών κριτηρίων για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας που χρησιμοποιούνται σε συγκεκριμένες αποφάσεις σταδιοδρομίας· μελέτη του δυναμικού σταδιοδρομίας των εργαζομένων· παροχή εύλογης αξιολόγησης των δυνατοτήτων σταδιοδρομίας των εργαζομένων, προκειμένου να μειωθούν οι μη ρεαλιστικές προσδοκίες· καθορισμός πορειών σταδιοδρομίας, η χρήση των οποίων θα ικανοποιήσει την ποσοτική και ποιοτική ανάγκη για προσωπικό στον κατάλληλο χρόνο και στο σωστό μέρος.

Για την επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας δεν είναι μόνο σημαντική η επιτυχημένη εργασία των διοικητικών οργάνων, αλλά και η προσωπική πρωτοβουλία του εργαζομένου. Η γνώση του ενδιαφέροντος, των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων σας είναι το σημείο εκκίνησης στην καριέρα σας. Την κύρια ευθύνη για τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη της δικής του καριέρας έχει ο ίδιος ο εργαζόμενος και οι δυνατότητες αυτοοργάνωσής του. Ο επικεφαλής της αρχής και της διοίκησης ενεργεί ως μέντορας ή χορηγός του υπαλλήλου. Η υποστήριξή του είναι απαραίτητη για την επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας, αφού διαχειρίζεται πόρους και διαχειρίζεται τη διαδικασία οργάνωσης όλων των δραστηριοτήτων της ομάδας εργασίας. Οι υπηρεσίες διαχείρισης ανθρώπινων πόρων παίζουν το ρόλο των συμβούλων και των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων. Προσπαθούν να δημιουργήσουν το ενδιαφέρον των εργαζομένων για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.

Ένα σύγχρονο σύστημα οργανωτικής διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας θα πρέπει να συμβάλλει στη βελτιστοποίηση της ανάπτυξης και της εφαρμογής σύγχρονων συστημάτων διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, λαμβάνοντας υπόψη τα πρότυπα ανάπτυξής τους και τα χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων τους.

Ένα σύγχρονο σύστημα διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων θα πρέπει να βασίζεται στη δημιουργία ενός συστήματος για την παροχή κινήτρων για την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων με βάση την αρχή του προσδιορισμού κριτηρίων και παραμέτρων επαγγελματισμού και τη διατήρηση μιας σταθερής ισορροπίας συμμόρφωσης μεταξύ της προσωπικότητας και των απαιτήσεων επαγγελματική δραστηριότητα. Τα κύρια κριτήρια για τον επαγγελματισμό των δημοσίων υπαλλήλων στις σύγχρονες ρωσικές συνθήκες είναι: επαγγελματική επάρκεια. δημιουργική προσέγγιση στην εργασία? συμμόρφωση του επαγγέλματος με τον ψυχοκοινωνικό τύπο εργαζομένου. υψηλά κίνητρα για να επιτύχουν τα ύψη της αριστείας στον επαγγελματικό τομέα και την κοινωνική θέση· την ικανότητα να σχεδιάζει την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και να προβλέπει τα αποτελέσματα των επαγγελματικών δραστηριοτήτων· επαγγελματική αφοσίωση στη δουλειά σας. Έτσι, οι σύγχρονες συνθήκες μεταρρύθμισης της δημόσιας διοίκησης μας οδηγούν στην ανάγκη δημιουργίας ενός συστήματος οργανωτικής διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας που να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της εποχής. Είναι απαραίτητο να αναπτυχθούν και να εφαρμοστούν αποτελεσματικές τεχνολογίες Ανθρώπινου Δυναμικού, μέθοδοι διαχείρισης διαδικασιών προσαρμογής, πρόβλεψης και βελτίωσης μηχανισμών παρακίνησης των δραστηριοτήτων των εργαζομένων στις δημόσιες υπηρεσίες και αύξησης της αποτελεσματικότητας της εργασίας τους καθ' όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους.

3 Ξένη εμπειρία στην οργάνωση διαδικασιών σταδιοδρομίας στο δημόσιο

Η δημόσια διοίκηση των περισσότερων χωρών έχει εξελιχθεί σε μια μακρά ιστορική εξέλιξη. Οι κύριοι στόχοι και στόχοι της λειτουργίας των κρατικών αρχών, η δομή και οι λειτουργίες της υπηρεσίας καθορίστηκαν από τις απαιτήσεις του κράτους και της κοινωνίας σε μια δεδομένη ιστορική περίοδο. Στον σύγχρονο κόσμο, υπάρχουν διαφορετικά μοντέλα δημόσιας υπηρεσίας. Κάθε κοινωνία αναπτύσσει τη δική της κατανόηση των λειτουργιών του κράτους ανάλογα με τα κοινωνικά χαρακτηριστικά, την εθνική φιλοσοφία, τη νοοτροπία και την ιδεολογία, τις πεποιθήσεις και τις παραδόσεις. Ταυτόχρονα, παρά την ποικιλομορφία της κοινωνικής δομής των χωρών, μπορούν να εντοπιστούν κάποια παρόμοια χαρακτηριστικά και μια ορισμένη πολιτική και πολιτισμική σχέση. Στην οργανωτική και νομική δομή της δημόσιας υπηρεσίας και στη διοικητική και νομική της ρύθμιση διακρίνονται τα ακόλουθα μοντέλα:

Το ηπειρωτικό ή ρωμανο-γερμανικό μοντέλο, που εκπροσωπείται κυρίως από ευρωπαϊκές χώρες, τη Λατινική Αμερική, τη Μέση Ανατολή, καθώς και τις γαλλόφωνες αφρικανικές χώρες, την Ιαπωνία και την Ινδονησία.

Το αγγλοσαξονικό μοντέλο (common law system), που περιλαμβάνει τις αγγλόφωνες χώρες και, έμμεσα, όλα τα κράτη της Βρετανικής Κοινοπολιτείας.

Δημόσια υπηρεσία χωρών ισλαμικού προσανατολισμού.

Εργατικό (σοβιετικό) μοντέλο (ΛΔΚ, Κούβα, έμμεσα πρώην χώρες σοσιαλιστικού προσανατολισμού).

Το Ρωμανο-Γερμανικό διοικητικό νομικό σύστημα χαρακτηρίζεται από μια τάση κωδικοποίησης των κανόνων, μια επιθυμία για απλότητα και ακρίβεια. Η δημόσια διοίκηση των ρωμαιο-γερμανικών χωρών μπορεί να χαρακτηριστεί ως τύπος «καριέρας», που χαρακτηρίζεται από λεπτομερή επεξεργασία νομικών πράξεων, λεπτομερή ρύθμιση των καθημερινών δραστηριοτήτων των υπαλλήλων και τη λειτουργία της δημόσιας υπηρεσίας σύμφωνα με την αρχή της ιεραρχίας. , κάστα και πίστη στο κράτος.

Το αγγλοσαξονικό σύστημα δημόσιας διοίκησης αντιπροσωπεύει μια εναλλακτική λύση στο ρωμανο-γερμανικό μοντέλο ιεραρχικής σταδιοδρομίας. Η διοικητική κουλτούρα της ίδιας της δημόσιας υπηρεσίας προσανατολίζεται περισσότερο σε ατομικές αποφάσεις· οι γενικές διατάξεις προέρχονται από προσωπικές πτυχές. Γενικά, στις αγγλόφωνες χώρες η παράδοση ενός είδους «ανιθαγένειας» είναι πιο ανεπτυγμένη· η κρατική εξουσία είναι πολλαπλών συστατικών και πλουραλιστικής φύσης. Στην ηπειρωτική Ευρώπη, αντίθετα, η προσέγγιση της «ολοκληρωμένης» κρατικής εξουσίας είναι πιο ανεπτυγμένη, συχνά αντιληπτή από τους πολίτες με αφηρημένο και απρόσωπο τρόπο.

Η γενική στρατηγική για την ανάπτυξη του κρατικού μηχανισμού σε χώρες ισλαμικού προσανατολισμού ορίζεται στον «Νόμο για την αναδιοργάνωση του προσωπικού των υπουργείων, κρατικών και κρατικών ιδρυμάτων». Η Ανώτατη Επιτροπή Ελέγχου εκτελεί τα καθήκοντα της αναδιοργάνωσης του προσωπικού, εκδίδει κανονισμούς και παρακολουθεί «τύπους και παραβιάσεις» που ορίζονται ειδικά στο νόμο.

Το δημοσιοϋπαλληλικό εργατικό (σοβιετικό) μοντέλο δημόσιας υπηρεσίας σε πολλές περιπτώσεις εξισώνεται με τη γενική εργασιακή δραστηριότητα και προσδιορίζεται το νομικό καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων και των υπαλλήλων (εργαζομένων).

Οι κύριοι παράγοντες για την οργάνωση ενός συστήματος επαγγελματικής και επίσημης προαγωγής δημοσίων υπαλλήλων σε χώρες του εξωτερικού είναι:

ελεύθερη πρόσβαση σε δημόσιες υπηρεσίες ανεξαρτήτως καταγωγής, φύλου, φυλής, θρησκείας, θρησκευτικών ή πολιτικών πεποιθήσεων, προσωπικών και επιχειρηματικών σχέσεων·

εγγυημένη απασχόληση·

η αρχή του διορισμού σε μια θέση (σε αντίθεση με την εκλογή)·

ανταγωνιστική επιλογή για δημόσια υπηρεσία·

ιεραρχική υποταγή και υποταγή θέσεων.

προαγωγή ανάλογα με τις επαγγελματικές, προσωπικές και ηθικές ιδιότητες και με αντίστοιχη αύξηση των αποδοχών·

τακτική επαγγελματική κατάρτιση, έλεγχος της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων μέσω πιστοποίησης, επιτυχίας σε εξετάσεις πιστοποίησης κ.λπ.

τιμητική παραίτηση και καταβολή κρατικής συνταξιοδότησης.

Το σύστημα επαγγελματικής και επίσημης προαγωγής των δημοσίων υπαλλήλων σε χώρες του εξωτερικού βασίζεται στις αρχές της σταθερότητας, της μη κομματικότητας, της αμεροληψίας και της πίστης. Ο διορισμός ενός αιτούντος σε θέση πραγματοποιείται μετά την αποφοίτηση από ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα και την επιτυχή επιτυχία των εξετάσεων από ανεξάρτητη κρατική επιτροπή. Στην περίπτωση αυτή, ο αρχικός διορισμός σε θέση θεωρείται ως διορισμός στο σύνολο της δημόσιας υπηρεσίας και όχι ως διορισμός σε συγκεκριμένο κυβερνητικό όργανο. Στις περισσότερες ξένες χώρες, ένας υπάλληλος διορίζεται σε χαμηλότερη θέση στην ιεραρχία των υπηρεσιών, λαμβάνοντας προαγωγή ανάλογα με τη διάρκεια υπηρεσίας, το επίπεδο επαγγελματισμού και τις επιδόσεις. Του εξασφαλίζεται δια βίου απασχόληση, κατάλληλες συνθήκες εργασίας και σειρά μέτρων κοινωνικής προστασίας. Ο μισθός εξαρτάται από τη θέση που κατέχει. Μετά το τέλος της καριέρας του και τη συμπλήρωση της ηλικίας συνταξιοδότησης, ο υπάλληλος λαμβάνει εγγυημένη σύνταξη και τιμητική σύνταξη.

Η οργανωτική δομή των φορέων διαχείρισης των δημοσίων υπηρεσιών σε χώρες του εξωτερικού έχει θεμελιώδεις διαφορές. Σε ορισμένες χώρες, το όργανο διαχείρισης προσωπικού της δημόσιας υπηρεσίας υπάγεται σε ένα εξειδικευμένο υπουργείο. Έτσι, στην Ελβετία, το Ομοσπονδιακό Υπουργείο Προσωπικού ελέγχεται από το Υπουργείο Οικονομικών και Τελωνείων. Στη Γερμανία, τη διαχείριση της δημόσιας υπηρεσίας ασκεί το Υπουργείο Εσωτερικών, καθώς και η Ομοσπονδιακή Επιτροπή Προσωπικού. Σε άλλες χώρες, τα θέματα διαχείρισης προσωπικού είναι ευθύνη του πρωθυπουργού ή του αρχηγού του κράτους. Έτσι, στην Αργεντινή, η διαχείριση του σώματος των δημοσίων υπαλλήλων πραγματοποιείται από την Εθνική Προεδρία μέσω της Γραμματείας της Δημόσιας Υπηρεσίας.

Σε ορισμένες χώρες, έχουν δημιουργηθεί εξειδικευμένες δομές διαχείρισης για τον συντονισμό της διαχείρισης του συστήματος δημοσίων υπηρεσιών. Έτσι, στη Γαλλία, οι λειτουργίες διαχείρισης και ελέγχου ανατίθενται στη Γενική Διεύθυνση Διοίκησης και Δημόσιας Διοίκησης. Στην Ιαπωνία, ένα τέτοιο διοικητικό όργανο είναι το Επιμελητήριο Υποθέσεων Προσωπικού.

Σημαντική θέση στη διαχείριση της δημόσιας υπηρεσίας στις ξένες χώρες κατέχουν τα συνδικάτα, τα οποία προστατεύουν τα συμφέροντα των εργαζομένων και συμμετέχουν στην εκπόνηση κανονισμών για θέματα δημόσιας υπηρεσίας. Έτσι, στη Γαλλία, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις συμμετέχουν στις δραστηριότητες του Ανώτατου Συμβουλίου της Δημόσιας Υπηρεσίας και σε διάφορα συμβουλευτικά όργανα. Χαρακτηριστικό γνώρισμα της διαμόρφωσης και ανάπτυξης συστημάτων διαχείρισης δημόσιων υπηρεσιών σε ξένες χώρες είναι το γεγονός ότι στις περισσότερες χώρες οι δημόσιοι υπάλληλοι περιλαμβάνουν υπαλλήλους που εκτελούν κυβερνητικά διοικητικά καθήκοντα και λαμβάνουν μισθούς από τον κρατικό προϋπολογισμό.

Έτσι, το σύστημα δημόσιας υπηρεσίας έχει δύο επίπεδα: το πρώτο επίπεδο περιλαμβάνει δημόσιους υπαλλήλους - υπαλλήλους του δημόσιου τομέα της οικονομίας (πανεπιστημιακοί δάσκαλοι, δάσκαλοι, υπάλληλοι κρατικών σιδηροδρόμων, ταχυδρομείων κ.λπ.). Το δεύτερο επίπεδο αποτελείται άμεσα από κρατικούς υπαλλήλους - πρόκειται για αξιωματούχους που εργάζονται σε υπουργεία και υπηρεσίες.

Στην Ιαπωνία, η κύρια οργανωτική δομή που είναι υπεύθυνη για τη διαχείριση της δημόσιας υπηρεσίας είναι το Επιμελητήριο Υποθέσεων Προσωπικού, το πεδίο εφαρμογής του οποίου καθορίζεται από το Νόμο περί Κυβερνητικών Δημόσιων Αξιωματούχων της 21ης ​​Οκτωβρίου 1947. Ο κύριος σκοπός του Επιμελητηρίου Υποθέσεων Προσωπικού είναι:

στη διοργάνωση και διεξαγωγή εκδηλώσεων με στόχο τη βελτίωση των πληρωμών και

συνθήκες εργασίας για τους δημοσίους υπαλλήλους,

στην προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων σε σχέση με την έκδοση συστάσεων προς αυτούς,

στον καθορισμό του συστήματος θέσεων και επιπέδων υπηρεσίας,

σε διορισμούς και απολύσεις υπαλλήλων,

στον καθορισμό των όρων και προϋποθέσεων των εξετάσεων,

στην ανάπτυξη κριτηρίων αποδοχών,

στη διερεύνηση καταγγελιών, πειθαρχικών μέτρων, επίσημων κυρώσεων κ.λπ.

Παράλληλα, νομικά διαπιστώνεται ότι οι αποφάσεις διαχείρισης που αφορούν τους δημοσίους υπαλλήλους λαμβάνονται με τη συμμετοχή του Επιμελητηρίου Υποθέσεων Προσωπικού. Η υψηλή κοινωνική σημασία των δραστηριοτήτων του Επιμελητηρίου και το ευρύ πεδίο αρμοδιοτήτων των μελών του καθορίζουν ένα αρκετά αυστηρό σύστημα διορισμών σε θέσεις στο Επιμελητήριο Υποθέσεων Προσωπικού. Ο διορισμός πραγματοποιείται κατόπιν εισήγησης του Υπουργικού Συμβουλίου με τη σύμφωνη γνώμη και των δύο βουλών, λαμβάνοντας υπόψη τα ηθικά προσόντα των αιτούντων, τις επαγγελματικές γνώσεις και την ηλικία (όχι μικρότερη των 35 ετών). Καθιερώθηκε η άμεση υπαγωγή των δραστηριοτήτων του Επιμελητηρίου στο Υπουργικό Συμβούλιο. Οι δραστηριότητες του Επιμελητηρίου δεν υπάγονται στις διατάξεις του περί Οργανισμού Δημόσιας Διοίκησης Νόμου και ασκεί αυτοτελώς έλεγχο στην εσωτερική του δομή. Οι αποδοχές των μελών του Επιμελητηρίου Υποθέσεων Προσωπικού καθορίζονται με ειδικό νόμο.

Ο σχηματισμός του συστήματος διαχείρισης των δημοσίων υπηρεσιών στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής καθορίστηκε σε μεγάλο βαθμό από τις ειδικές συνθήκες σχηματισμού του αμερικανικού κράτους και τον ομοσπονδιακό τύπο κυβέρνησης. Ο σχηματισμός του κράτους με τη μορφή μιας προεδρικής δημοκρατίας, η παρουσία δύο τύπων δημόσιας υπηρεσίας - πατρωνίας και καριέρας, η ανάπτυξη μετά τη μεταρρύθμιση του 1978 ενός ειδικού συστήματος προσωπικού - η Υπηρεσία Ανώτερων Ηγετών, η ύπαρξη δύο επίπεδο συστήματος δημόσιας διοίκησης, αντίστοιχα, δύο επίπεδα δημόσιας υπηρεσίας - ομοσπονδιακή και πολιτειακή, η εισαγωγή της αρχής της ανοιχτής δημόσιας υπηρεσίας με τη μορφή «ανοιχτών θυρών και ελεύθερης εισόδου» - καθόρισε το ειδικό καθεστώς και τις λειτουργίες της δημόσιας υπηρεσίας των ΗΠΑ σύστημα διαχείρησης. Επί του παρόντος, το σύστημα διαχείρισης των δημοσίων υπηρεσιών των ΗΠΑ αποτελείται από τρία επίπεδα:

Οι ανώτατες νομοθετικές αρχές και οι ρυθμιστικοί φορείς εγκρίνουν κανονισμούς για θέματα δημόσιας υπηρεσίας, αξιολογούν την αποτελεσματικότητα της δημόσιας υπηρεσίας και παρακολουθούν τις δραστηριότητες των υπουργείων και των υπηρεσιών.

διυπηρεσιακά όργανα - η Υπηρεσία Διαχείρισης Προσωπικού και το Συμβούλιο για την Προστασία της Αξιοκρατίας - καθορίζουν την πολιτική προσωπικού σε σχέση με το προσωπικό της δημόσιας υπηρεσίας, παρακολουθούν την εφαρμογή των κανονισμών και παρέχουν πρακτική βοήθεια στα υπουργεία και τις υπηρεσίες.

Οι υπηρεσίες προσωπικού σε υπουργεία και υπηρεσίες πραγματοποιούν πρακτικές εργασίες για τη διαχείριση προσωπικού με βάση την αρχή του «σύστημα αξιοκρατίας» και τη γενική πολιτική του κράτους.

Η Υπηρεσία Διαχείρισης Προσωπικού διαδραματίζει βασικό ρόλο στη διαχείριση της δημόσιας υπηρεσίας. Ο Διευθυντής της Υπηρεσίας και ο πρώτος αναπληρωτής του διορίζονται από τον Πρόεδρο μετά από εισήγηση και σύμφωνη γνώμη της Συγκλήτου για τέσσερα χρόνια. Οι κύριες λειτουργίες της Υπηρεσίας Διαχείρισης Προσωπικού είναι να διασφαλίζει τη συγκέντρωση και τον συντονισμό της εργασίας με το προσωπικό του μηχανισμού δημόσιας διοίκησης. Η υπηρεσία καθορίζει την πολιτική προσωπικού, αναπτύσσει κανόνες και οδηγίες σχετικά με το σύστημα διαχείρισης προσωπικού.

Το σύστημα διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας της Γαλλικής Δημοκρατίας βασίζεται στις διατάξεις του Γαλλικού Συντάγματος του 1958, στη Διακήρυξη των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου και του Πολίτη, καθώς και στις διατάξεις του Γενικού Καταστατικού της Δημόσιας Υπηρεσίας. Η γαλλική δημόσια διοίκηση είναι ένα κλειστό σύστημα σταδιοδρομίας που βασίζεται σε ενιαίες αρχές υπηρεσίας. Δεδομένου ότι η Γαλλία είναι ένα ενιαίο κράτος, διαθέτει ένα κεντρικό σύστημα διαχείρισης των δημοσίων υπηρεσιών. Ιστορικά, η δημόσια διοίκηση διοικούνταν από ειδικό διοικητικό όργανο, το οποίο διέθεσε πόρους (προσωπικό, οικονομικό, υλικό και τεχνικό) για την εκτέλεση των καθηκόντων της δημόσιας διοίκησης. Επί του παρόντος, στη Γαλλία υπάρχει μια ενεργή διαδικασία αποκέντρωσης της δημόσιας διοίκησης, αναθέτοντας σε περιφερειακούς φορείς ορισμένες κυβερνητικές λειτουργίες, γεγονός που οδηγεί σε αλλαγή στην οργανωτική δομή της διοίκησης.

Ο Πρόεδρος της Δημοκρατίας προβαίνει σε διορισμούς στα ανώτατα πολιτικά και στρατιωτικά αξιώματα, προβαίνει σε διορισμούς που καθορίζονται από το Υπουργικό Συμβούλιο και αναφέρονται σε ειδικό νόμο (μέλη του Συμβουλίου της Επικρατείας, νομάρχες, πρεσβευτές κ.λπ.). Η κυβέρνηση εγκρίνει κανονισμούς σχετικά με τη δημόσια υπηρεσία, εγκρίνει νομοσχέδια που ορίζουν το καθεστώς των υπαλλήλων και εκδίδει διατάγματα σχετικά με τους «ειδικούς» δημοσίους υπαλλήλους. Οι υπουργοί είναι αρμόδιοι για την πολιτική προσωπικού στα υπουργεία, ενώ ο Υπουργός Οικονομίας και Οικονομικών έχει ευρύτερες αρμοδιότητες, καθώς καθορίζει πολιτικές στον τομέα των αποδοχών, των αδειών και των συντάξεων. Οι Υπουργοί λαμβάνουν αποφάσεις προσωπικού για διορισμούς υπαλλήλων, προαγωγή τους, μετάταξη σε συνταξιοδότηση, πειθαρχικά μέτρα κ.λπ. Δεν έχουν όμως αρμοδιότητα να αλλάζουν ή να συμπληρώνουν τις διατάξεις του καταστατικού για τους υπαλλήλους, π.χ. δεν έχουν κανονιστικές λειτουργίες.

Στο σύστημα των φορέων διαχείρισης της δημόσιας υπηρεσίας, ιδιαίτερη θέση κατέχει η Γενική Διεύθυνση Διοίκησης και Δημόσιας Υπηρεσίας, υπαγόμενη στον Πρωθυπουργό. Η έμπρακτη διαχείριση της Γενικής Διεύθυνσης ασκείται από τον Υπουργό Δημόσιας Υπηρεσίας ή τον Υπουργό Εσωτερικών. Η Γενική Διεύθυνση είναι αρμόδια για τις ακόλουθες λειτουργίες:

για την ανάπτυξη των κύριων κατευθύνσεων της πολιτικής προσωπικού στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας,

για την παρακολούθηση της εφαρμογής των διατάξεων του Γενικού Καταστατικού,

για τον προγραμματισμό προσωπικού και τον συντονισμό των διορισμών σε θέσεις·

για τον καθορισμό των κανόνων και των κανόνων επαγγελματικής δραστηριότητας,

για την ανάπτυξη συστήματος αμοιβών και αμοιβών κ.λπ.

για την εκτέλεση των καθηκόντων συντονισμού και ελέγχου, διοργάνωσης διατμηματικών διαγωνισμών για την πλήρωση κενών κυβερνητικών θέσεων,

για την εποπτεία των επαρχιακών ινστιτούτων διοίκησης και της εθνικής σχολής διοίκησης ως βασικών πηγών εκπαίδευσης προσωπικού κ.λπ.

Μία από τις σημαντικότερες αρχές της γαλλικής δημόσιας διοίκησης είναι η αρχή της συμμετοχής των υπαλλήλων στην αυτοδιοίκηση και στον καθορισμό των συνθηκών εργασίας, η οποία αντικατοπτρίζεται στη συγκρότηση συμβουλευτικών οργάνων διαχείρισης. Υπάρχουν τέσσερις κατηγορίες συμβουλευτικών οργάνων: το Ανώτατο Συμβούλιο της Κεντρικής Δημόσιας Υπηρεσίας, οι διοικητικές επιτροπές ισοτιμίας, οι τεχνικές επιτροπές ισοτιμίας και οι επιτροπές υγιεινής και ασφάλειας.

Επί του παρόντος, σε πολλές χώρες υπάρχει μια διαδικασία εκσυγχρονισμού της δημόσιας διοίκησης, προσαρμογής του συστήματος δημόσιας διοίκησης στις νέες κοινωνικές συνθήκες. Η διαδικασία μεταρρύθμισης της δημόσιας διοίκησης συνδέεται πρωτίστως με την αλλαγή του ρόλου του κράτους στον κόσμο, το οποίο πρέπει να μπορεί να εκφράζει το γενικό σχέδιο για την ανάπτυξη της κοινωνίας, να ενσωματώνει κοινά συμφέροντα και κοινωνική αρμονία. πρέπει να καθιερώσει νέες αξίες, να αναπτύξει την ευαισθησία του στις κοινωνικές αλλαγές και στις απαιτήσεις της κοινωνίας. Οι κύριοι στόχοι της μεταρρύθμισης της δημόσιας διοίκησης σχετίζονται με την αύξηση της αποτελεσματικότητας των κρατικών οργάνων, την εισαγωγή νέων πρακτικών λήψης αποφάσεων στα κυβερνητικά όργανα και την ανάπτυξη σχέσεων μεταξύ του κράτους και των πολιτών του που βασίζονται στην εμπιστοσύνη.

Κεφάλαιο 2. Ανάλυση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk

1 Ανάλυση του τμήματος εξέλιξης σταδιοδρομίας για υπαλλήλους της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk

Το Τμήμα Επαγγελματικής Ανάπτυξης διενεργείται στη Διοίκηση από το Γενικό Τμήμα. Οι υπάλληλοι του γενικού τμήματος ασχολούνται με την οργάνωση και τήρηση αρχείων προσωπικού σε σχέση με τους διοικητικούς υπαλλήλους και τους προϊσταμένους δημοτικών ιδρυμάτων και επιχειρήσεων που υπάγονται στη διοίκηση.

Η δομή του Τμήματος διασφαλίζει την αποτελεσματική υλοποίηση των στόχων και στόχων που καθορίζονται στους Κανονισμούς και περιλαμβάνει:

• ανθρώπινο δυναμικό και τομέας δημοτικών υπηρεσιών·
• τομέα της διοικητικής εργασίας.
• Ο Προϊστάμενος του Τμήματος διοικεί το Τμήμα με βάση την ενότητα διοίκησης και είναι υπεύθυνος για την εκτέλεση των καθηκόντων που ανατίθενται στο Τμήμα.
• Ο Προϊστάμενος του Τμήματος, στα πλαίσια της αρμοδιότητάς του: κατανέμει τις αρμοδιότητες των ειδικών του Τμήματος. υποβάλλει προτάσεις στον διευθυντή της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk για τη δομή και το προσωπικό του Τμήματος, για το διορισμό και την απόλυση θέσεων, την επιβολή πειθαρχικής ευθύνης και την ενθάρρυνση και τη βελτίωση των προσόντων των ειδικών του Τμήματος· οργανώνει τις εργασίες του Τμήματος σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της νομοθεσίας για τη δημοτική υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας και της περιφέρειας Μούρμανσκ.
• Σε περίπτωση απουσίας του επικεφαλής του Τμήματος, τα καθήκοντά του εκτελούνται από ειδικό του Τμήματος με εντολή της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk.
• Ο έλεγχος των δραστηριοτήτων του Τμήματος ασκείται από τον διευθυντή της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk. Σύμφωνα με τη διαδικασία και τις προθεσμίες που καθορίζονται από τις κανονιστικές νομικές πράξεις της διοίκησης, το Τμήμα αναφέρεται στον επικεφαλής της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, στον διευθυντή της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk για την κατάσταση και τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων της.
• Λειτουργίες του γενικού τμήματος από την άποψη της διαχείρισης αρχείων προσωπικού: τηρούνται μητρώα υπαλλήλων της δημοτικής διοίκησης. προετοιμάζει σχέδια οδηγιών (εντολών) για το προσωπικό σχετικά με το διορισμό υποψηφίων για δημοτικές υπηρεσίες, την εισαγωγή εργαζομένων στη διοίκηση, τον διορισμό επικεφαλής των δημοτικών ιδρυμάτων του ZATO Aleksandrovsk, που υπάγονται στη διοίκηση, και συντάσσει τα σχετικά έγγραφα.
• καθήκοντα ή απόλυση από υπαλλήλους του γενικού τμήματος:
• - Προβλέπεται η ανάγκη πλήρωσης θέσεων δημοτικών υπηρεσιών.
• - Συμμετέχει στο σχεδιασμό της επαγγελματικής ανέλιξης των δημοτικών υπαλλήλων.
• - οργανώνει την εξέταση των υποψηφίων για διορισμό σε θέσεις δημοτικών υπηρεσιών.
• Σύμφωνα με τη νομοθεσία για τη δημοτική υπηρεσία και το Κεφάλαιο 4 «Η διαδικασία εισδοχής στη δημοτική υπηρεσία, η ψήφισή της και ο τερματισμός της» του νόμου της περιφέρειας Murmansk της 29/06/2007 αριθ. 860-01-ZMO «Σχετικά με τη δημοτική υπηρεσία στο στην περιοχή Murmansk», οι υπάλληλοι του γενικού τμήματος ελέγχουν την πληρότητα και την ορθότητα της συμπλήρωσης εγγράφων που σχετίζονται με την εκτέλεση της δημοτικής υπηρεσίας βάσει σύμβασης εργασίας και επίσης παρακολουθούν την ισχύ των συμβάσεων εργασίας που συνάπτονται με δημοτικούς υπαλλήλους και εργαζομένους.
• Κατά την πιστοποίηση δημοτικών υπαλλήλων, το γενικό τμήμα:
• -προετοιμάζει σχέδια ψηφισμάτων (εντολών) της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, εγκρίνοντας τη σύνθεση της επιτροπής πιστοποίησης της διοίκησης και τους κανόνες εργασίας της·
• παρέχει οργανωτική υποστήριξη για τις δραστηριότητες της επιτροπής πιστοποίησης της διοίκησης·
• ελέγχει το χρονοδιάγραμμα της πιστοποίησης, τα χρονοδιαγράμματα πιστοποίησης, την έγκαιρη εξοικείωση των δημοτικών υπαλλήλων με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης και την ορθότητα της εκτέλεσης των σχετικών εγγράφων·
• Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, συντάσσει προτάσεις για την ένταξη δημοτικών υπαλλήλων στο αποθεματικό για προαγωγή σε ανώτερες θέσεις και την εφαρμογή άλλων αποφάσεων της επιτροπής πιστοποίησης.
• Όσον αφορά τις περιόδους εκτέλεσης καθηκόντων δημοτικής υπηρεσίας και τον χρόνο εργασίας (γραφείου):
• -προετοιμάζει σχέδια εντολών για το προσωπικό για τη χορήγηση δημοτικών υπαλλήλων και υπαλλήλων διοίκησης, επικεφαλής δημοτικών ιδρυμάτων (επιχειρήσεων) του ZATO Aleksandrovsk, που υπάγονται στη διοίκηση, βασικές, πρόσθετες άδειες, άδεια μητρότητας, καθώς και άδεια φροντίδας παιδιών και άλλες άδειες.
• τηρεί αρχεία του χρόνου εργασίας (υπηρεσίας) και της παροχής επιπλέον ημερών ανάπαυσης·
• εξετάζει καταγγελίες από δημοτικούς υπαλλήλους με βάση τα αποτελέσματα πιστοποίησης και διαγωνισμών, καθώς και άλλα θέματα που σχετίζονται με την απόδοση της δημοτικής υπηρεσίας·
• προετοιμάζει σχέδια οργανωτικών και διοικητικών εγγράφων που σχετίζονται με τη δημοτική υπηρεσία, τα επαγγελματικά ταξίδια, τη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία και τους εσωτερικούς κανονισμούς των δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων·
• μελετά την κατάσταση της εργασίας με το προσωπικό στα δομικά τμήματα της διοίκησης και των δημοτικών ιδρυμάτων του ZATO Aleksandrovsk, κάνει προτάσεις για τη βελτίωσή του·
• ασκεί έλεγχο στην υποχρεωτική ιατρική ασφάλιση δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων·
• μηνιαίως παρέχει στον επικεφαλής της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk πληροφορίες σχετικά με τα γενέθλια των υπαλλήλων της διοίκησης, των επικεφαλής δημοτικών επιχειρήσεων και δημοτικών ιδρυμάτων του ZATO Aleksandrovsk, επικεφαλής δομών σε περιφερειακό και ομοσπονδιακό επίπεδο.
• οργανώνει εργασίες μεταξύ των δημοτικών υπαλλήλων για τη δήλωση προσωπικού εισοδήματος και περιουσίας.
• Αφήνοντας τη δουλειά σας:
• συντάσσει τα απαραίτητα έγγραφα για την καταμέτρηση της προϋπηρεσίας για την ανάθεση συντάξεων στους δημοτικούς υπαλλήλους·
• προετοιμάζει σχέδια οδηγιών (εντολών) για το προσωπικό σχετικά με την απόλυση δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων ·
• συντάσσει, με τον προβλεπόμενο τρόπο, τα απαραίτητα έγγραφα στους δημοτικούς υπαλλήλους για περαιτέρω απασχόληση.

Στον τομέα της εργασίας (δραστηριότητες) με ορισμένες ομάδες δημοτικών υπαλλήλων της διοίκησης, το Τμήμα συμμετέχει στη διεξαγωγή εκπαιδευτικών, μεθοδολογικών και άλλων δραστηριοτήτων με στόχο τη βελτίωση του επαγγελματικού επιπέδου των δημοτικών υπαλλήλων, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που βρίσκονται στο εφεδρικό για διορισμούς σε ανώτερες θέσεις στο η δημοτική υπηρεσία.

Στον τομέα της επαγγελματικής κατάρτισης δημοτικών υπαλλήλων

Τμήμα Διοίκησης:

-αναλύει τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά και τα προσόντα των δημοτικών υπαλλήλων, αναπτύσσει προτάσεις για τη βελτίωση του επαγγελματικού επιπέδου των δημοτικών υπαλλήλων·

-συμμετέχει στην οργάνωση επαγγελματικής κατάρτισης για δημοτικούς υπαλλήλους, αναλύει αυτόν τον τομέα δραστηριότητας και αναπτύσσει μέτρα για τη βελτίωσή του·

-μαζί με ενδιαφερόμενες διαρθρωτικές μονάδες, γενικεύει και σχεδιάζει τρέχοντα θέματα (προβλήματα) απαραίτητα για την εκπαίδευση των δημοτικών υπαλλήλων κατά τη διάρκεια των επαγγελματικών σπουδών.

συμβουλεύει τους δημοτικούς υπαλλήλους για θέματα στελέχωσης και δημοτικής υπηρεσίας.

μελετά τη θετική εμπειρία άλλων δήμων σε θέματα εξασφάλισης πολιτικών προσωπικού για μετέπειτα εφαρμογή στη δημοτική υπηρεσία·

συμμετέχει στη διενέργεια εσωτερικών ελέγχων για παραβάσεις της υπηρεσιακής (εργατικής) πειθαρχίας από δημοτικούς υπαλλήλους και υπαλλήλους.

Στον τομέα της οργανωτικής και αναλυτικής υποστήριξης για εργασία με διοικητικό προσωπικό, το Τμήμα: αναλύει ετησίως την κατάσταση της πειθαρχίας και της πειθαρχικής πρακτικής στη δημοτική υπηρεσία, κάνει προτάσεις για τη βελτίωσή τους. προετοιμάζει σχέδια νομικών πράξεων για θέματα προσωπικού, πληροφορίες και αναφορές, αναφορές και αναλυτικά έγγραφα για θέματα προσωπικού για τον επικεφαλής της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk.

Το τμήμα εκτελεί οργανωτικές και στελεχωτικές εργασίες: αναλύει και προετοιμάζει προτάσεις για τη δημιουργία, αναδιοργάνωση και εκκαθάριση δομικών τμημάτων. αναλύει την αποτελεσματικότητα της χρήσης του ανθρώπινου δυναμικού, την πρακτική χρήσης του χρόνου εργασίας (γραφείου), κάνει προτάσεις για τη βελτίωση της οργάνωσης της εργασίας των δημοτικών υπαλλήλων και των εργαζομένων· συμμετέχει μαζί με ενδιαφερόμενα τμήματα στην προετοιμασία σχεδίων οργανωτικών και διοικητικών εγγράφων· τηρεί το προσωπικό και τη στελέχωση, αρχεία του επιπέδου στελέχωσης των δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων· προετοιμάζει προτάσεις για τη δομή και τη στελέχωση των δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων· εκτελεί εργασίες πληροφόρησης και αναφοράς για υφιστάμενες και ληξιπρόθεσμες καταστάσεις.

Στον τομέα τήρησης αρχείων προσωπικού, αναφοράς, εγγραφής, αποθήκευσης και σύνταξης εγγράφων στη διοίκηση, το Τμήμα: σχηματίζει, τηρεί και αποθηκεύει προσωπικά αρχεία, βιβλία εργασίας δημοτικών υπαλλήλων, υπαλλήλων διοίκησης, προϊσταμένων δημοτικών φορέων (επιχειρήσεων) του ΖΑΤΟ. Το Alexandrovsk, που υπάγεται στη διοίκηση, διασφαλίζει την ασφάλεια και την ακρίβεια των προσωπικών δεδομένων, την έγκαιρη ενημέρωση τους, καθώς και τον καθιερωμένο τρόπο πρόσβασης σε αυτά. υποβάλλει καθιερωμένες εκθέσεις σχετικά με την εργασία με το προσωπικό στον επικεφαλής της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, διευθυντή της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, στα στατιστικά στοιχεία· εκδίδει ταξιδιωτικά πιστοποιητικά και λαμβάνει επίσης υπόψη τους δημοτικούς υπαλλήλους που έφυγαν και έφτασαν σε επαγγελματικό ταξίδι· τηρεί αρχεία κινήτρων και κυρώσεων για δημοτικούς υπαλλήλους και εργαζόμενους· προετοιμάζει και, με τον προβλεπόμενο τρόπο, αποστέλλει στις αρμόδιες δομές των κυβερνητικών αρχών έγγραφα σχετικά με θέματα απονομής τμηματικών και κρατικών βραβείων, απονέμοντας τιμητικούς τίτλους της Ρωσικής Ομοσπονδίας, της περιοχής, του επικεφαλής της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk. οργανώνει την απονομή κρατικών και τμηματικών βραβείων σε δημοτικούς υπαλλήλους και εργαζομένους, εκθέσεις σχετικά με το έργο που επιτελέστηκε στις αρμόδιες αρχές· οργανώνει εργασίες για την εξέταση θεμάτων για τη θέσπιση μηνιαίου συμπληρώματος στη σύνταξη εργασίας για άτομα που κατέχουν θέσεις στη δημοτική υπηρεσία, βάσει βραβείων· συντάσσει, στο πλαίσιο της αρμοδιότητάς του, μετά από αίτηση δημοτικών υπαλλήλων και υπαλλήλων, πιστοποιητικά και άλλα έγγραφα· εξετάζει προτάσεις, αιτήσεις, καταγγελίες δημοτικών υπαλλήλων και υπαλλήλων διοίκησης, άλλων πολιτών για θέματα αρμοδιότητας του Τμήματος. Υποδέχεται πολίτες για θέματα αρμοδιότητας του Τμήματος.

Ένας υπάλληλος ή σύμβουλος του Τμήματος πρέπει να γνωρίζει:

• Θέματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού και γραφείου.
• θέματα σχηματισμού, διατήρησης και διασφάλισης της ασφάλειας των εγγράφων για το προσωπικό της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk σύμφωνα με την εγκεκριμένη ονοματολογία των αρχείων πριν από τη μεταφορά στο δημοτικό αρχείο.
• κανόνες δεοντολογίας για επιχειρηματική επικοινωνία·
• κανόνες για τη λειτουργία της τεχνολογίας υπολογιστών, των επικοινωνιών και των επικοινωνιών·
• κανόνες και κανονισμοί προστασίας της εργασίας.
• Στον σύμβουλο του Τμήματος ανατίθενται τα ακόλουθα καθήκοντα:
• τήρηση αρχείων του αποθεματικού προσωπικού των δημοτικών υπαλλήλων στη διοίκηση του ZATO Aleksandrovsk.
• προετοιμασία, με τον προβλεπόμενο τρόπο, σχεδίων διαταγών για το προσωπικό σχετικά με το διορισμό υποψηφίων για δημοτικές υπηρεσίες, την εισαγωγή εργαζομένων στη διοίκηση του ZATO Aleksandrovsk και την προετοιμασία των σχετικών εγγράφων.
• Κατόπιν διορισμού σε θέση, προσωρινή ανάθεση
• καθήκοντα, απόλυση από το αξίωμα Ο σύμβουλος οργανώνει την εξέταση των υποψηφίων για διορισμό σε θέσεις δημοτικών υπηρεσιών. σύμφωνα με τη νομοθεσία για τη δημοτική υπηρεσία, ελέγχει την πληρότητα και την ορθότητα της συμπλήρωσης εγγράφων, την παροχή εγγράφων που σχετίζονται με την εκτέλεση της δημοτικής υπηρεσίας βάσει σύμβασης εργασίας· διασφαλίζει τον έλεγχο της συμμόρφωσης των δημοτικών υπαλλήλων με τους περιορισμούς που σχετίζονται με τη δημοτική υπηρεσία· ασκεί έλεγχο στους χρόνους ισχύος των συμβάσεων εργασίας που συνάπτονται με δημοτικούς υπαλλήλους και εργαζόμενους.
• Κατά την πιστοποίηση δημοτικών υπαλλήλων, ο Σύμβουλος:
• - προετοιμάζει σχέδια εντολών της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, εγκρίνοντας τη σύνθεση της επιτροπής πιστοποίησης της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk.
• - παρέχει οργανωτική υποστήριξη για τις δραστηριότητες της επιτροπής πιστοποίησης·
• - ελέγχει το χρονοδιάγραμμα της πιστοποίησης, τα χρονοδιαγράμματα πιστοποίησης, την έγκαιρη εξοικείωση των δημοτικών υπαλλήλων με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης και την ορθότητα της εκτέλεσης των σχετικών εγγράφων.
• - με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, συντάσσει προτάσεις για την ένταξη δημοτικών υπαλλήλων στο αποθεματικό για προαγωγή σε ανώτερες θέσεις και την εφαρμογή άλλων αποφάσεων της επιτροπής πιστοποίησης.
• Ο σύμβουλος ετοιμάζει εντολές για το προσωπικό να παρέχει στους δημοτικούς υπαλλήλους και στους υπαλλήλους της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk βασικές, πρόσθετες άδειες, άδεια μητρότητας, καθώς και άδεια φροντίδας παιδιών και άλλες άδειες. διατηρεί ένα φύλλο χρόνου? προετοιμάζει σχέδια εντολών της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk σχετικά με τη δημοτική υπηρεσία, τα επαγγελματικά ταξίδια, τη συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία και τους εσωτερικούς κανονισμούς των δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων.
• Με την απόλυση από τη δημοτική υπηρεσία, ο Σύμβουλος προετοιμάζει σχέδια διαταγών για τη σύσταση (διορισμό) σύνταξης μακροχρόνιας υπηρεσίας για δημοτικούς υπαλλήλους και μηνιαίο συμπλήρωμα στη σύνταξη εργασίας για άτομα που κατέχουν δημοτικές θέσεις και θέσεις στη δημοτική υπηρεσία. προετοιμάζει σχέδια εντολών για το προσωπικό για την απόλυση δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων · συντάσσει, με τον προβλεπόμενο τρόπο, τα απαραίτητα έγγραφα στους δημοτικούς υπαλλήλους για περαιτέρω απασχόληση.
• Υπολογίζει ετησίως την ανάγκη επαγγελματικής επανεκπαίδευσης και προχωρημένης κατάρτισης των δημοτικών υπαλλήλων, λαμβάνοντας υπόψη τις προτάσεις των προϊσταμένων των τμημάτων
• Προκειμένου να διασφαλιστούν προϋποθέσεις για αποτελεσματικό επαγγελματία
• δραστηριότητες των δημοτικών υπαλλήλων της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, ο σύμβουλος παρέχει γραπτές και προφορικές συμβουλές για τη διέλευση δημοτικών υπαλλήλων των δημοτικών υπαλλήλων, καθώς και για θέματα στελέχωσης. Συμμετέχει στη διενέργεια εσωτερικών ελέγχων για παραβάσεις της υπηρεσιακής (εργατικής) πειθαρχίας από δημοτικούς υπαλλήλους και υπαλλήλους.
• Ο σύμβουλος συμμετέχει στην προετοιμασία σχεδίων οργανωτικών και διοικητικών εγγράφων. ελέγχει το χρονοδιάγραμμα της πιστοποίησης, τα χρονοδιαγράμματα πιστοποίησης, την έγκαιρη εξοικείωση των δημοτικών υπαλλήλων με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης και την ορθότητα της εκτέλεσης των σχετικών εγγράφων· Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, συντάσσει προτάσεις για την ένταξη δημοτικών υπαλλήλων στο αποθεματικό για προαγωγή σε ανώτερες θέσεις και την εφαρμογή άλλων αποφάσεων της επιτροπής πιστοποίησης.
• Προετοιμάζει εντολές για τη χορήγηση δημοτικών υπαλλήλων και υπαλλήλων της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk βασικές, πρόσθετες άδειες, άδεια μητρότητας, καθώς και άδειες φροντίδας παιδιών και άλλες άδειες, και επίσης προετοιμάζει σχέδια εντολών της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk σχετικά με δημοτικές υπηρεσίες, επαγγελματικά ταξίδια, συμμόρφωση με την εργασιακή πειθαρχία και τους εσωτερικούς κανονισμούς των δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων · διατηρεί ένα φύλλο χρόνου?
• Ο σύμβουλος ασχολείται με θέματα διαχείρισης αρχείων προσωπικού κατά την απόλυση από την εργασία:
• - προετοιμάζει σχέδια διαταγών για τη θέσπιση (διορισμό) σύνταξης μακροχρόνιας υπηρεσίας για δημοτικούς υπαλλήλους και μηνιαίο συμπλήρωμα στη σύνταξη εργασίας για πρόσωπα που κατέχουν δημοτικές θέσεις και θέσεις στη δημοτική υπηρεσία.
• - υποβάλλει στον διευθυντή σχέδια εντολών για το προσωπικό για την απόλυση δημοτικών υπαλλήλων και εργαζομένων·
• - συντάσσει, με τον προβλεπόμενο τρόπο, τα απαραίτητα έγγραφα στους δημοτικούς υπαλλήλους για περαιτέρω απασχόληση.
• Στον τομέα της διατήρησης εγγράφων προσωπικού, αναφοράς, εγγραφής, αποθήκευσης και προετοιμασίας υλικού τεκμηρίωσης για τη διοίκηση του συμβούλου ZATO Aleksandrovsk:
• οργανώνει το σχηματισμό, τη συντήρηση και αποθήκευση προσωπικών αρχείων, τη συντήρηση και αποθήκευση βιβλίων εργασίας των δημοτικών υπαλλήλων, των υπαλλήλων της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, διασφαλίζει την ασφάλεια και την αξιοπιστία των προσωπικών δεδομένων, την έγκαιρη ενημέρωσή τους, καθώς και το καθιερωμένο καθεστώς πρόσβασης σε αυτούς;
• υποβάλλει καθιερωμένες εκθέσεις σχετικά με την εργασία με το προσωπικό στον επικεφαλής της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, στον επικεφαλής του γενικού τμήματος της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, στα στατιστικά στοιχεία·
• εκδίδει ταξιδιωτικά πιστοποιητικά και λαμβάνει επίσης υπόψη τους δημοτικούς υπαλλήλους που έφυγαν και έφτασαν σε επαγγελματικό ταξίδι·
• τηρεί αρχεία κινήτρων και κυρώσεων για δημοτικούς υπαλλήλους και εργαζόμενους·
• συντάσσει, στο πλαίσιο της αρμοδιότητάς του, μετά από αίτηση δημοτικών υπαλλήλων και υπαλλήλων, πιστοποιητικά και άλλα έγγραφα·
• εξετάζει προτάσεις, αιτήσεις, καταγγελίες δημοτικών υπαλλήλων και υπαλλήλων της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, άλλων πολιτών για θέματα της αρμοδιότητάς του·
• δέχεται πολίτες για θέματα της αρμοδιότητάς του.

Οργανώνει το σχηματισμό, τη συντήρηση και αποθήκευση προσωπικών αρχείων, τη συντήρηση και αποθήκευση βιβλίων εργασίας των επικεφαλής των ιδρυμάτων που υπάγονται στη διοίκηση της ZATO Aleksandrovsk, διασφαλίζει την ασφάλεια και την αξιοπιστία των προσωπικών δεδομένων, την έγκαιρη ενημέρωσή τους, καθώς και το καθιερωμένο καθεστώς πρόσβασης σε αυτούς;

προετοιμάζει προσχέδια εντολών για το προσωπικό για εισαγωγή, απόλυση, μπόνους, αποσπάσεις, κυρώσεις, παροχή βασικών και πρόσθετων αδειών, άδεια μητρότητας, καθώς και άδεια φροντίδας παιδιών και άλλες άδειες για τους επικεφαλής των ιδρυμάτων που υπάγονται στη διοίκηση του ZATO Aleksandrovsk.

Έτσι, βλέπουμε ότι το έργο του Γενικού Τμήματος και των Συμβούλων στοχεύει στη δημιουργία ικανών και αποτελεσματικών εργασιών για όλους τους υπαλλήλους της Διοίκησης. Το γενικό τμήμα εκτελεί σημαντικά καθήκοντα και λειτουργίες κατά την πρόσληψη, την προσαρμογή εργαζομένων και την υποστήριξη των εργαζομένων σε όλη τη διάρκεια της εργασίας τους σε αυτόν τον οργανισμό.

2 Μελέτη του δυναμικού σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk

Οι δυνατότητες σταδιοδρομίας ενός εργαζομένου είναι τα χαρακτηριστικά που διαθέτει ένα άτομο για να χτίσει την καριέρα του. Πρώτα απ 'όλα, αυτά είναι η ηλικία, η επαγγελματική εμπειρία, η εργασιακή εμπειρία, η ληφθείσα εκπαίδευση, η προχωρημένη κατάρτιση, η πρακτική άσκηση στο εξωτερικό, η κατοχή άδειας οδήγησης, η γνώση ξένων γλωσσών, οι προσωπικές ιδιότητες των εργαζομένων (επιμονή, σχολαστικότητα, σχολαστικότητα, προσοχή, μη σύγκρουση , ικανότητα εργασίας σε ομάδα, ικανότητα γρήγορης μάθησης, γρήγορη εξυπνάδα).

Το δυναμικό σταδιοδρομίας ενός οργανισμού είναι ένα ολοκληρωμένο χαρακτηριστικό που επιτρέπει σε κάποιον να αξιολογήσει τη δυναμική της στάσης των εργαζομένων απέναντι στην καριέρα τους και τη δραστηριότητά τους στην εφαρμογή μεμονωμένων σχεδίων σταδιοδρομίας. Περιλαμβάνει ατομικά χαρακτηριστικά όπως:

· επαγγελματική διάθεση των εργαζομένων (ο αριθμός των εργαζομένων με σαφείς επαγγελματικούς στόχους) και κίνητρα για επαγγελματική ανέλιξη και επαγγελματική ανάπτυξη,

· ιδέες σχετικά με την πραγματικότητα μιας καριέρας σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό και την επίγνωση των εργαζομένων για τα υπάρχοντα και τα αναμενόμενα

· οι εργαζόμενοι έχουν ατομικά σχέδια σταδιοδρομίας,

· παράγοντες που λειτουργούν στον οργανισμό που προάγουν και εμποδίζουν την επαγγελματική ανέλιξη των εργαζομένων και την υπάρχουσα πρακτική στην οργάνωση της προαγωγής σε ηγετικές θέσεις και την αξιολόγηση αυτής της πρακτικής από τους υπαλλήλους του οργανισμού.

Για να μάθουμε τις δυνατότητες σταδιοδρομίας της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, πραγματοποιήσαμε μια μελέτη των εργαζομένων του οργανισμού με βάση ένα ερωτηματολόγιο. Συνολικά, ο οργανισμός απασχολεί 73 άτομα, όπως υποδεικνύεται παρακάτω στον Πίνακα 1. Για να προσδιορίσουμε το δυναμικό σταδιοδρομίας, πήραμε συνέντευξη από την πλειοψηφία των υπαλλήλων της διοίκησης - 42 άτομα (Παράρτημα 1).

Τραπέζι 1

Όνομα κατηγοριών υπαλλήλων Αριθμός εγκεκριμένων μονάδων προσωπικού κατά την ημερομηνία αναφοράς Αριθμός εργαζομένων την 1η Οκτωβρίου 2012 (άτομα) πραγματικός μέσος όρος στη λίστα Δημοτικοί υπάλληλοι 76.473.070,5 Υπάλληλοι φορέων τοπικής αυτοδιοίκησης που δεν είναι δημοτικοί υπάλληλοι 25.424.022,5 υπάλληλοι δημοτικών ιδρυμάτων 3.274.22.815.02.756, 5

Για να μάθουμε τις δυνατότητες σταδιοδρομίας της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, πραγματοποιήσαμε μια μελέτη των εργαζομένων του οργανισμού με βάση ένα ερωτηματολόγιο.

Ο μέσος όρος ηλικίας των εργαζομένων είναι τα 38,6 έτη, γεγονός που υποδηλώνει την εμπειρία της ομάδας και τη γνώση των περιπλοκών της εργασίας. Οι εργαζόμενοι με επαγγελματική και εμπειρία ζωής είναι πιο ήρεμοι και πιο σκόπιμοι στην επίτευξη των στόχων τους· συναισθηματικές εκρήξεις συμβαίνουν σε σπάνιες καταστάσεις, γεγονός που έχει θετική επίδραση στην ποιότητα της εργασίας.

Όλοι οι υπάλληλοι της διοίκησης που ρωτήσαμε έχουν τριτοβάθμια εκπαίδευση και στο 10% των περιπτώσεων την ολοκληρώνουν. Είναι αλήθεια ότι η εκπαίδευση δεν είναι πάντα εξειδικευμένη (45%), αλλά ταυτόχρονα έχουν ολοκληρωθεί μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης ή το άτομο λαμβάνει δεύτερη ανώτερη εξειδικευμένη εκπαίδευση. Αυτό το σημείο μας επιτρέπει επίσης να κρίνουμε τις υψηλές δυνατότητες σταδιοδρομίας του διοικητικού προσωπικού, γιατί οι ειδικοί με τριτοβάθμια εκπαίδευση έχουν μεγάλη κατανόηση της δουλειάς τους.

Οι δημόσιοι υπάλληλοι κατανέμονται ανάλογα με την προϋπηρεσία ως εξής:

έως 1 έτος - 10%,

έως 5 ετών - 45%,

έως 10 ετών - 25%,

έως 15 ετών - 10%,

άνω των 15 ετών - 10%

Τα δεδομένα που ελήφθησαν υποδεικνύουν τις υψηλές δυνατότητες της δημόσιας υπηρεσίας. Με την αύξηση του χρόνου υπηρεσίας στα δημόσια αξιώματα, παρατηρείται μια μετακίνηση από κατώτερες θέσεις σε ανώτερες θέσεις.

Οι υπάλληλοι της διοίκησης παρακολουθούν μαθήματα επανεκπαίδευσης και προχωρημένης κατάρτισης σε τακτική βάση. Στο 35% των περιπτώσεων καταγράφηκαν έως και 8 διαφορετικά μαθήματα. Υπήρχαν βέβαια νέοι ειδικοί που δεν είχαν ακόμη παρακολουθήσει μαθήματα ανώτερης εκπαίδευσης (10%), αλλά το Γενικό Τμήμα εργαζόταν προς αυτή την κατεύθυνση. Στις περισσότερες περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι υπέδειξαν 2 μαθήματα επανεκπαίδευσης ή προχωρημένης κατάρτισης. Όλα αυτά τα δεδομένα καταδεικνύουν ένα αρκετά υψηλό επίπεδο επαγγελματικής δυνατότητας για τους υπαλλήλους της διοίκησης. Εργαζόμενοι σε έναν τόσο σοβαρό οργανισμό, οι εργαζόμενοι προσπαθούν να μάθουν, να αποκτήσουν νέες γνώσεις και να βελτιώσουν το επάγγελμά τους.

Οι υπάλληλοι αποστέλλονται σε επαγγελματικά ταξίδια στο εξωτερικό σπάνια - το 5% σημειώνει ταξίδια στη Νορβηγία. Το 35% των εργαζομένων σημείωσε συχνά επαγγελματικά ταξίδια στην περιοχή του Μούρμανσκ, ενώ οι υπόλοιποι εργαζόμενοι (κυρίως νέοι επαγγελματίες που επέστρεψαν πρόσφατα στην εργασία) δεν πηγαίνουν επί του παρόντος σε επαγγελματικά ταξίδια. Οι ηγέτες της διοίκησης προτιμούν να στέλνουν έμπειρους επαγγελματίες σε επαγγελματικά ταξίδια και να εκπαιδεύουν πρώτα νέους ειδικούς στις βασικές περιπλοκές του επαγγέλματος, γεγονός που μας καταδεικνύει επίσης το υψηλό επίπεδο επαγγελματικών δυνατοτήτων του οργανισμού.

Στην ερώτηση «Τι είδους γνώση χρειάζεστε περισσότερο;» Το 59% των δημοσίων υπαλλήλων της διοίκησης ανέφερε ότι πρόκειται για γνώσεις στον τομέα της κρατικής πολιτιστικής πολιτικής· στη δεύτερη θέση ήταν η έλλειψη γνώσεων στον τομέα της ενημέρωσης και των αναλυτικών δραστηριοτήτων, νομικά θεμέλια της οικονομικής δραστηριότητας· στην τρίτη θέση ήταν η έλλειψη γνώσεων στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, της εργασίας προσωπικού, των σχέσεων με το κοινό.

Το δυναμικό σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από τα κίνητρα των επίσημων δραστηριοτήτων τους. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, το κυρίαρχο κίνητρο είναι «η επιθυμία να συνειδητοποιήσει κανείς τον εαυτό του στη διοίκηση» (40%), το οποίο συσχετίζεται με την υψηλότερη ανάγκη για αυτοπραγμάτωση· στη δεύτερη θέση σε σημασία είναι «να πάρει μια άξια θέση στην κοινωνία». (17%). Κίνητρα όπως «εγγύηση μόνιμης εργασίας» και «σταθερή θέση» κυριαρχούν στο 15% των εργαζομένων, «επιθυμία επίλυσης οικονομικών προβλημάτων» - 17%, «έχουμε προοπτικές επαγγελματικής ανάπτυξης» - 18%.

Έτσι, το 38% των εργαζομένων έχει κίνητρα για εργασιακές δραστηριότητες που αντιστοιχούν στην περιοχή του κατώτερου επιπέδου αναγκών, ιδίως στην ασφάλεια. Κατά συνέπεια, οι εργαζόμενοι, παρακινούμενοι κυρίως από την εγγύηση μιας μόνιμης εργασίας και την επιθυμία επίλυσης υλικών προβλημάτων, θα προσπαθήσουν για μια καριέρα, αλλά αυτή θα προωθηθεί υπό την επίδραση του φόβου της πιθανότητας απώλειας μιας τέτοιας εγγύησης. Το γεγονός ότι αυτή η πιθανότητα είναι πραγματική αποδεικνύεται από το γεγονός ότι μόνο το 24% των εργαζομένων εκφράζει απόλυτη εμπιστοσύνη στη σταθερότητα της θέσης τους, το 66% δεν είναι απολύτως σίγουρο και σχεδόν το 18% δεν έχει τέτοια εμπιστοσύνη.

Η αβεβαιότητα για τη σταθερότητα της επίσημης θέσης ενός ατόμου γεννά έναν άλλο παράγοντα που σαφώς δεν συμβάλλει σε μια ολοκληρωμένη σταδιοδρομία - υπηρεσία. Αναλύοντας την εξάρτηση της εργασιακής ικανοποίησης από τα κίνητρα δραστηριότητας, θα πρέπει να σημειωθεί ότι οι πιο ικανοποιημένοι από την υπηρεσία είναι εκείνοι που επιδιώκουν να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους στη διοίκηση (42%), εκείνοι που αναζητούν μόνιμη εργασία, μια άξια θέση στην κοινωνία και το υλικό κέρδος είναι λιγότερο ικανοποιημένοι. Ένας υπάλληλος, ένας άνθρωπος με τον υψηλότερο βαθμό κινήτρων, δήλωσε ότι ήταν εντελώς δυσαρεστημένος με την επίσημη θέση του. Αυτό μπορεί να οφείλεται στις ιδιαιτερότητες του φύλου, οι οποίες θα συζητηθούν παρακάτω. Υπάρχει μια ορισμένη εξάρτηση της εμπιστοσύνης στη σταθερότητα της θέσης τους από τον βαθμό επίτευξης των στόχων της σταδιοδρομίας τους: το 25% όσων είναι απόλυτα σίγουροι για τη σταθερότητα της θέσης τους έχουν ήδη επιτύχει τους στόχους της σταδιοδρομίας τους, το 59% όσων είναι «Μη απόλυτα σίγουροι» έχουν «εν μέρει» πετύχει τους στόχους τους. Το 16% όσων δεν είναι σίγουροι για τη θέση τους λένε ότι δεν έχουν πετύχει τους στόχους της καριέρας τους.

Η γενική επαγγελματική διάθεση των δημοσίων υπαλλήλων της διοίκησης είναι διαφορετική: το 33% σημείωσε τη σημασία της καριέρας τους για αυτούς και εξέφρασε την επιθυμία να ανέβει σε υψηλότερη θέση. Το κύριο κίνητρο για την επαγγελματική δραστηριότητα αυτής της ομάδας εργαζομένων είναι η «επιθυμία να συνειδητοποιήσει κανείς τον εαυτό του στη διοίκηση» και η επαγγελματική ανέλιξη για αυτούς είναι μια σκόπιμη και προγραμματισμένη διαδικασία. Να σημειωθεί ότι η ομάδα αυτή εκπροσωπείται από εργαζόμενους κάτω των 40 ετών. Το 25% των εργαζομένων ήταν αναποφάσιστοι ως προς την επιθυμία τους να αναπτύξουν τη σταδιοδρομία τους, το 25% των ερωτηθέντων δήλωσαν απροθυμία για ανάπτυξη σταδιοδρομίας, καθώς είχαν ήδη επιτύχει τους στόχους της σταδιοδρομίας τους (άτομα άνω των 50 ετών).

Όσον αφορά τις προοπτικές εξέλιξης της σταδιοδρομίας, το 42% έχει ξεκάθαρη ιδέα για αυτό και το 58% πιστεύει ότι έχει όλες τις απαραίτητες προϋποθέσεις για εξέλιξη σταδιοδρομίας. Περίπου το 40% των εργαζομένων ανέφεραν στις απαντήσεις τους ότι αυτός ο οργανισμός έχει ευκαιρίες για επαγγελματική και επαγγελματική ανέλιξη, ωστόσο, το 17% πιστεύει ότι δεν υπάρχει τέτοια ευκαιρία. Το 43% των ερωτηθέντων δυσκολεύεται να απαντήσει σε αυτή την ερώτηση.

Η γνώμη των δημοσίων υπαλλήλων σχετικά με τη σημασία τους στην οργάνωση μιας σταδιοδρομίας είναι διφορούμενη: το 50% των ερωτηθέντων σημειώνει ότι η προαγωγή εξαρτάται από τον ίδιο τον υπάλληλο, το 25% από τον διευθυντή, το 25% επισημαίνει μια συρροή περιστάσεων.

Σύμφωνα με τη συντριπτική πλειονότητα των δημοσίων υπαλλήλων στη διοίκηση, τα σημαντικότερα προσόντα που επηρεάζουν την επιτυχημένη επαγγελματική ανέλιξη είναι ο επαγγελματισμός και η ικανότητα. Αυτό υποδηλώνει τον υψηλό επαγγελματισμό των διευθυντών, το ενδιαφέρον τους για την οικοδόμηση του επαγγελματικού δυναμικού του οργανισμού και κάθε υπαλλήλου και ότι όλο και περισσότερο ο επαγγελματισμός των δημοσίων υπαλλήλων γίνεται το θεμέλιο για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Ορισμένοι ερωτηθέντες σημείωσαν επιμέλεια, υπευθυνότητα, ευπρέπεια και ειλικρίνεια. Το 9% θεωρεί σημαντική την προστασία ανθρώπων με επιρροή.

Έτσι, μια ανάλυση του δυναμικού σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων στη διοίκηση του ZATO Aleksandrovsk, που πραγματοποιήθηκε με βάση μια έρευνα ερωτηματολογίου, μας επιτρέπει να συναγάγουμε τα ακόλουθα συμπεράσματα:

το επίπεδο εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης των δημοσίων υπαλλήλων της διοίκησης είναι αρκετά υψηλό, γεγονός που από μόνο του αποτελεί σημαντική προϋπόθεση για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας·

η ηλικιακή σύνθεση του προσωπικού (μέση ηλικία έως 40 ετών) αποτελεί προϋπόθεση που συμβάλλει στην ανάπτυξη μιας γενικής σταδιοδρομίας.

Ορισμένοι εργαζόμενοι έχουν σαφώς καθορισμένο προσανατολισμό σταδιοδρομίας και το κύριο κίνητρο για επίσημη δραστηριότητα είναι η «επιθυμία να συνειδητοποιήσει κανείς τον εαυτό του στη διοίκηση», που είναι πολύ σημαντικό, καθώς το «ισχυρό κίνητρο» είναι η κύρια προϋπόθεση για εξαιρετικά αποτελεσματική δημόσια υπηρεσία.

περίπου οι μισοί εργαζόμενοι δεν έχουν ξεκάθαρη ιδέα για τις προοπτικές εξέλιξης της σταδιοδρομίας τους και τις ευκαιρίες για επαγγελματική και επαγγελματική ανέλιξη.

3 Η διαδικασία σχεδιασμού της επαγγελματικής σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk

Τα εργαλεία που χρησιμοποιούνται για τη διαχείριση της επαγγελματικής ανέλιξης των εργαζομένων είναι οι τεχνολογίες προσωπικού (επιλογή, προηγμένη εκπαίδευση και επανεκπαίδευση, εξετάσεις πιστοποίησης, πιστοποίηση, πρακτική άσκηση, εργασία με την εφεδρεία προσωπικού).

Στη διοίκηση, η εργασία του προσωπικού είναι ευθύνη του κορυφαίου ειδικού του γενικού τμήματος. Ως αποτέλεσμα της ανάλυσης της τεκμηρίωσης και των ερωτήσεων δημοσίων υπαλλήλων, βλέπουμε ότι οι κύριες τεχνολογίες προσωπικού για τη διαχείριση σταδιοδρομίας σε αυτόν τον οργανισμό είναι η πιστοποίηση και ο διαγωνισμός για την πλήρωση κενών θέσεων (Παράρτημα 2).

Έτσι, από το 2008 έως το 2013. Η διοίκηση πραγματοποίησε 3 πιστοποιήσεις και πιστοποίησε 17 άτομα. Όλοι οι πιστοποιημένοι βρέθηκαν κατάλληλοι για τις θέσεις τους. Ωστόσο, τα φύλλα βεβαίωσης δεν αναφέρουν τα σχόλια και τις προτάσεις που έγιναν από τα μέλη της επιτροπής βεβαίωσης. Επίσης, δεν υπάρχουν συστάσεις από την επιτροπή πιστοποίησης για την προαγωγή ενός υπαλλήλου σε θέση, για την ανάθεση της επόμενης κατηγορίας προσόντων, για την ένταξη του στο αποθεματικό για ανώτερη θέση ή για την αποστολή του σε μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης. Μόνο σύμφωνα με τα αποτελέσματα της τελευταίας πιστοποίησης, που πραγματοποιήθηκε τον Νοέμβριο του 2012, 2 υπάλληλοι συμπεριλήφθηκαν στο αποθεματικό προσωπικού. Έτσι, η πιστοποίηση ως το κύριο εργαλείο διαχείρισης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων στη διοίκηση πρακτικά δεν χρησιμοποιείται. Αυτό αποδεικνύεται από τις απαντήσεις των εργαζομένων. Περισσότερο από το 58% των ερωτηθέντων ανέφερε τη «σύσταση του διευθυντή» ως τον κύριο παράγοντα για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας στον οργανισμό, «αποτελέσματα πιστοποίησης» - 0%. Όμως τα σημαντικά καθήκοντα της πιστοποίησης είναι ο εντοπισμός των πιθανών ικανοτήτων ενός δημοσίου υπαλλήλου για την προαγωγή του, η διασφάλιση της πραγματικής λειτουργίας του μηχανισμού επαγγελματικής ανέλιξης. Η πιστοποίηση πρέπει να χρησιμεύει ως ένα είδος ανατροφοδότησης για το άτομο· συντονίζει τις αμοιβαίες προσδοκίες του οργανισμού και του εργαζομένου. Οι κύριες μορφές πιστοποίησης στη διοίκηση είναι οι συνεντεύξεις και η ανάλυση συστάσεων, αλλά αυτές οι μέθοδοι δεν καθιστούν δυνατή την αντικειμενική και πλήρη αξιολόγηση των επαγγελματικών, επιχειρηματικών και ηθικών ιδιοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων. Μπορούμε να υποθέσουμε ότι η στοχευμένη εργασία με το προσωπικό βάσει πιστοποίησης θα δώσει μια ευκαιρία για την ανάπτυξη της αυτοβελτίωσης και της σταδιοδρομίας των εργαζομένων.

Για την περίοδο από το 2008 έως το 2013. Η διοίκηση διεξήγαγε 3 φορές εξετάσεις προσόντων. Με βάση τα αποτελέσματα της εξέτασης, οι δημόσιοι υπάλληλοι έλαβαν υψηλότερες κατηγορίες προσόντων. Πραγματοποιήθηκαν 6 διαγωνισμοί για την κάλυψη κενών κυβερνητικών θέσεων. Περίπου το 40% των εργαζομένων θεωρεί ότι ο ανταγωνισμός είναι η κυρίαρχη μέθοδος εξέλιξης της σταδιοδρομίας, αν και μια ανάλυση τεκμηρίωσης δείχνει ένα αρκετά μεγάλο ποσοστό εργαζομένων που προσλαμβάνονται για μια κενή θέση «από έξω», κάτι που αποτελεί αποσταθεροποιητικό παράγοντα στην εξέλιξη της καριέρας διαδικασία στον οργανισμό.

Η διοίκηση έχει συντάξει έναν κατάλογο ατόμων στο αποθεματικό προσωπικού για διορισμό σε ανώτερη θέση, στην οποία μόνο 2 άτομα προέρχονται από τον διοικητικό μηχανισμό (σύμφωνα με τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου, δεν ανήκουν στον αριθμό των εργαζομένων με προσανατολισμό σταδιοδρομίας ), οι υπόλοιποι αιτούντες είναι υπάλληλοι διαφόρων φορέων που δεν είναι δημόσιοι υπάλληλοι.

Η κύρια μορφή εργασίας με το εφεδρικό προσωπικό είναι η επανεκπαίδευση και η προηγμένη εκπαίδευση. Δεν χρησιμοποιούνται μορφές όπως η εκ περιτροπής πρακτική άσκηση, η ανάθεση για την επίλυση ζητημάτων προγραμματισμού, η συμμετοχή στην προετοιμασία αποφάσεων σε συνεδριάσεις, οι ακροάσεις και η συμβουλευτική σταδιοδρομίας.

Τον Απρίλιο του 2010, η διοίκηση κατάρτισε ένα μακροπρόθεσμο πρόγραμμα προχωρημένης κατάρτισης των εργαζομένων για περίοδο πέντε ετών, το οποίο ορίζει τους όρους εκπαίδευσης στη RANEPA και στο Ινστιτούτο Προηγμένης Κατάρτισης και Επανεκπαίδευσης Εργαζομένων. Το 90% των εργαζομένων έχει υποβληθεί σε επανεκπαίδευση και προχωρημένη κατάρτιση τα τελευταία τρία χρόνια και μόνο το 10% δεν την έχει ολοκληρώσει ακόμη. Η επανεκπαίδευση και η προηγμένη εκπαίδευση των ειδικών της διοίκησης πραγματοποιείται χωρίς σκοπό και δεν συνεπάγεται αύξηση της επίσημης ιδιότητας των δημοσίων υπαλλήλων. Είναι όμως οι γνώσεις, οι ικανότητες, οι δεξιότητες που αποκτώνται στη μαθησιακή διαδικασία και εμπλουτίζονται σε πρακτικές δραστηριότητες που έχουν βαθιά δύναμη και γίνονται σημαντική προϋπόθεση για μια καριέρα.

Έτσι, τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του σχεδιασμού εξέλιξης της σταδιοδρομίας στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk θα πρέπει να περιλαμβάνουν υψηλό επίπεδο δυναμικού σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων, όπως αποδεικνύεται από το επίπεδο εκπαίδευσης και επαγγελματικής κατάρτισης του προσωπικού, ένα υψηλό ποσοστό « ισχυρό κίνητρο» για εργασιακές δραστηριότητες και τον αριθμό των προαγωγών εργαζομένων με προσανατολισμό σταδιοδρομίας.

Πρέπει να σημειωθεί η χαμηλή αποτελεσματικότητα της υπηρεσίας προσωπικού στον οργανισμό και το μη ικανοποιητικό επίπεδο εφαρμογής τεχνολογιών προσωπικού για τη διαχείριση σταδιοδρομίας στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας. Μια παρόμοια κατάσταση είναι χαρακτηριστική στα κυβερνητικά όργανα, όπως αποδεικνύεται από πανρωσικές στατιστικές. Ο λόγος για την αδύναμη διαχείριση σταδιοδρομίας στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας είναι ότι αυτή η εργασία είναι αυθόρμητη στη φύση της, δεν υποστηρίζεται ούτε από νομικές, επιστημονικές, μεθοδολογικές ή οργανωτικές πτυχές. Δεν υπάρχουν ειδικοί εκπαιδευμένοι για να εργαστούν σε αυτόν τον τομέα, δεν υπάρχει εργασία με το αποθεματικό προσωπικού των ειδικών που υποβάλλουν αίτηση για εξέλιξη σταδιοδρομίας.

Κεφάλαιο 3. Βελτίωση της εξέλιξης της επαγγελματικής σταδιοδρομίας των δημοτικών υπαλλήλων της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk

3.1 Τρόποι ανάπτυξης της επαγγελματικής σταδιοδρομίας των δημοτικών υπαλλήλων της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk

σταδιοδρομία προσωπικού δημοτικού υπαλλήλου

Με βάση την ανάλυση και τη μελέτη της εξέλιξης της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, προσφέρουμε συστάσεις για τη βελτίωση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων.

Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι ένα εξαιρετικά πολύπλοκο έργο. Ακόμη και μετά την επιλογή ενός ειδικού για να εργαστεί σε κυβερνητικό όργανο, σύμφωνα με όλα τα τυπικά κριτήρια, πληρώντας τις απαιτήσεις της θέσης, η διοίκηση του οργανισμού πρέπει να λάβει αποφάσεις σχετικά με την πιο ορθολογική χρήση του, τις επόμενες κινήσεις (κάθετες και οριζόντιες), να καθορίσει βαθμός συμμόρφωσής του με την κατεχόμενη θέση κ.λπ.

Είναι απαραίτητο να τεθούν στόχοι στην πρώτη γραμμή του γενικού τμήματος: απόκτηση εργασίας που είναι πιο ουσιαστική και κατάλληλη για τα επαγγελματικά ενδιαφέροντα και τάσεις. ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων μέσω του οργανισμού· παροχή ευκαιριών για αυτοπραγμάτωση και, κατά συνέπεια, αύξηση του επιπέδου ικανοποίησης από την εργασία του.

Προτείνουμε την ανάπτυξη ενός αριθμού εγγράφων που θα καθοδηγούν το γενικό τμήμα στη διαδικασία εφαρμογής της πολιτικής προσωπικού

Οι Κανονισμοί Σταδιοδρομίας είναι ένα έγγραφο που ρυθμίζει τη διαδικασία διαχείρισης σταδιοδρομίας σε έναν οργανισμό.

Αναπτύχθηκε χάρτες σταδιοδρομίας για πιθανή επαγγελματική εξέλιξη των ειδικών της διοίκησης. Περιλαμβάνουν ορισμούς θέσεων εργασίας, περιγραφές απαιτήσεων για τους υποψηφίους, μορφές και μεθόδους αξιολόγησης γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων, αποτελεσμάτων εργασίας κ.λπ. Το διάγραμμα σταδιοδρομίας περιγράφει ένα σχέδιο για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας ενός μεμονωμένου εργαζομένου, καθώς και ένα σχέδιο για την αύξηση του επαγγελματισμού του, καθώς η ανάπτυξη του επαγγελματισμού γίνεται μέσο διατήρησης ενός δημοσίου υπαλλήλου στο αξίωμα και στο μέλλον παράγοντας για νέα επαγγελματική ανέλιξη και συνειδητοποίηση των ικανοτήτων του.

Η υπηρεσία και η επαγγελματική ανέλιξη μπορούν να αντιπροσωπευτούν από μια συγκεκριμένη σειρά σταδίων.

Το πρώτο στάδιο είναι η εργασία με τελειόφοιτους βασικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων της περιοχής και φοιτητές που αποστέλλονται για πρακτική άσκηση σε κρατικούς φορείς. Το πιο εξειδικευμένο προσωπικό μπορεί να βρεθεί μεταξύ των αποφοίτων των πανεπιστημίων του Μούρμανσκ. Οι ειδικοί των τμημάτων διαχείρισης προσωπικού, μαζί με τους προϊσταμένους των δομικών τμημάτων των φορέων που δέχονται φοιτητές για πρακτική άσκηση, επιλέγουν τους πιο ικανούς από αυτούς, εκείνους που τείνουν στη διευθυντική εργασία και εγγράφουν τους επιλεγμένους υποψήφιους στο αποθεματικό προσωπικού για διορισμό (σε περίπτωση κενών θέσεων ) σε θέσεις ειδικών. Πρώτα απ 'όλα, θα πρέπει να δώσετε μεγαλύτερη προσοχή σε αυτό το στάδιο. Εδώ μπορεί να ξεκινήσει η επαγγελματική ανάπτυξη ενός ειδικού. Ένα λάθος σε αυτό το στάδιο μπορεί να οδηγήσει σε παράλογη διαχείριση της καριέρας ενός εργαζομένου στο μέλλον.

Το δεύτερο στάδιο είναι η εργασία με νέους ειδικούς που προσλαμβάνονται στη διοίκηση. Σε αυτό το στάδιο, για ορισμένο χρονικό διάστημα (συνήθως έως ένα έτος), ο επικεφαλής του διοικητικού οργάνου παρακολουθεί το έργο του νεαρού ειδικού, αναλύει την τάση του να λαμβάνει αποφάσεις ανεξάρτητης διαχείρισης και εξάγει ένα συμπέρασμα σχετικά με τη σκοπιμότητα εγγραφής του. στο αποθεματικό για προαγωγή σε διευθυντικές θέσεις στο κατώτερο διοικητικό επίπεδο. Κατά τη διάρκεια των πιστοποιήσεων μπορούν να γίνουν κατάλληλες σημειώσεις στα χαρακτηριστικά του εργαζομένου.

Το τρίτο στάδιο είναι η συνεργασία με στελέχη κατώτερης διοίκησης. Σε αυτό το στάδιο, επιλεγμένα στελέχη κατώτερου επιπέδου (προϊστάμενοι τμημάτων) ανατίθενται ως εφεδρικά αντίγραφα σε διευθυντές γραμμής μεσαίου επιπέδου και τους αντικαθιστούν κατά τη διάρκεια της απουσίας. Με την επιφύλαξη επιτυχούς απόδοσης σε αυτές τις θέσεις, τα κατώτερα διευθυντικά στελέχη περιλαμβάνονται στο αποθεματικό και, όταν προκύπτουν κενές θέσεις, διορίζονται σε υψηλότερες θέσεις.

Το τέταρτο στάδιο είναι η συνεργασία με τη μεσαία διοίκηση (προϊστάμενοι τμημάτων, επιτροπών κ.λπ.). Σε αυτό το στάδιο, πολλά υποσχόμενα στελέχη από τρίτους οργανισμούς μπορούν να ενταχθούν στην ήδη σχηματισμένη ομάδα νέων διευθυντών του διοικητικού οργάνου. Για κάθε άτομο που διορίζεται σε μια θέση από έναν μάνατζερ μεσαίου επιπέδου, είναι λογικό να "αναθέτει" έναν μέντορα - έναν ανώτερο διευθυντή που θα συνεργάζεται ατομικά μαζί του.

Το τέταρτο στάδιο θα πρέπει επίσης να περιλαμβάνει προηγμένα προγράμματα κατάρτισης και πρακτικής άσκησης για στελέχη μεσαίου επιπέδου σε κορυφαίους οργανισμούς, καθώς και περιοδικές δοκιμές για τον εντοπισμό των επαγγελματικών τους δεξιοτήτων, την ικανότητα διαχείρισης μιας ομάδας και την επιδέξια επίλυση σύνθετων προβλημάτων διαχείρισης. Με βάση την ανάλυση των πρακτικών δραστηριοτήτων ενός συγκεκριμένου διευθυντή, λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα των δοκιμών, γίνονται προτάσεις για την περαιτέρω προαγωγή του.

Το πέμπτο στάδιο είναι η συνεργασία με ανώτερα στελέχη. Ο διορισμός στελεχών σε ανώτερες θέσεις είναι μια λεπτή και περίπλοκη διαδικασία. Μία από τις κύριες δυσκολίες εδώ είναι η επιλογή ενός υποψηφίου που ικανοποιεί πολλές απαιτήσεις. Ένας ανώτερος διευθυντής (υπουργείου, κυβέρνησης, διοίκησης κ.λπ.) πρέπει να έχει καλή γνώση του σχετικού κλάδου ή τομέα διαχείρισης, καθώς και του οργανισμού που υπάγεται σε αυτόν. Πρέπει να έχει εμπειρία εργασίας στα κύρια λειτουργικά υποσυστήματα του οργανισμού, προκειμένου να γνωρίζει όλες τις περιπλοκές της τεχνολογικής διαδικασίας στην αντίστοιχη δομή, να πλοηγείται σε οικονομικά θέματα και σε θέματα προσωπικού και να ενεργεί αρμοδίως σε ακραίες καταστάσεις. Λαμβάνοντας αυτό υπόψη, η περιστροφή, δηλ. Η μετακίνηση ενός υπαλλήλου από το ένα τμήμα του οργανισμού στο άλλο θα πρέπει να ξεκινά εκ των προτέρων, όταν οι διευθυντές βρίσκονται σε κατώτερες και μεσαίες διοικητικές θέσεις.

Συνιστάται η επιλογή για την ανάδειξη και πλήρωση κενών ανώτατων διευθυντικών θέσεων σε ανταγωνιστική βάση. Είναι λογικό να δοθεί αυτό το προνόμιο σε μια ειδική επιτροπή που αποτελείται από ανώτερα στελέχη του οργανισμού. Στο έργο μιας τέτοιας επιτροπής θα πρέπει να συμμετέχουν ειδικοί από τα σχετικά τμήματα διαχείρισης προσωπικού και, εάν χρειάζεται, ανεξάρτητοι εμπειρογνώμονες.

Όπως δείχνει η πρακτική, η σωστή στρατηγική για την πλήρωση θέσεων με υπαλλήλους ενός οργανισμού απαιτεί την περιοδική επανεκπαίδευσή τους και την προχωρημένη εκπαίδευση τόσο για τη μετάβαση σε υψηλότερη θέση όσο και για τη βελτίωση του επαγγελματισμού τους στις θέσεις τους. Πολλές κυβερνητικές υπηρεσίες σήμερα χρηματοδοτούν συγκεκριμένα αυτές τις εκδηλώσεις. Η διοίκηση λειτουργεί επίσης προγράμματα για τη βελτίωση των προσόντων του προσωπικού.

Η βελτίωση των προσόντων κάθε διευθυντικού υπαλλήλου διευκολύνεται παρέχοντάς του τη δυνατότητα να εκτελεί τα καθήκοντα σχεδόν όλων των υπαλλήλων του ίδιου ή ανώτερου (κατώτερου) επιπέδου σε διάφορα τμήματα διοίκησης.

Αυτή η προσέγγιση στην επαγγελματική εκπαίδευση των εργαζομένων θα αποφέρει θετικά αποτελέσματα. Το αποτέλεσμα θα είναι γρήγορη ανέλιξη στην καριέρα.

Η αποτελεσματική διαχείριση επαγγελματικής εξέλιξης συνεπάγεται συνεχή παρακολούθηση του βαθμού συμμόρφωσης ενός ειδικού ή διευθυντή με τη θέση που κατέχει, δηλ. τρέχουσα αξιολόγηση των επιχειρηματικών και προσωπικών του ιδιοτήτων. Στο σύστημα δημόσιας διοίκησης, τα αποτελέσματα του οποίου αξιολογούνται και λαμβάνεται απόφαση για τη μελλοντική θέση του υπαλλήλου στον οργανισμό.

Υπάρχει ανάγκη να βρεθούν νέες μορφές πιστοποίησης σε κρατικούς φορείς. Ορισμένοι επιστήμονες θεωρούν ότι η μέθοδος του κέντρου αξιολόγησης, που εφαρμόζεται σε πολλές ξένες χώρες, είναι μία από αυτές τις προοδευτικές τεχνολογίες. Η ουσία αυτής της μεθόδου είναι ότι η πιστοποίηση του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης πραγματοποιείται με βάση ειδικά σχεδιασμένες ασκήσεις που προσομοιώνουν τις κύριες πτυχές των δραστηριοτήτων διαχείρισης.

Η συμπεριφορά του ατόμου που πιστοποιείται αξιολογείται από ειδικά εκπαιδευμένους ανεξάρτητους εμπειρογνώμονες του κέντρου αξιολόγησης. Οι ασκήσεις που χρησιμοποιούνται για την αξιολόγηση στοχεύουν στη διασφάλιση ίσων ευκαιριών για την εκδήλωση των επαγγελματικών προσόντων όλων των αξιολογούμενων. Για να εξαλειφθεί η πιθανότητα μεροληπτικής στάσης των παρατηρητών (ειδικών) απέναντι σε αυτούς που αξιολογούνται, καθένας από αυτούς αξιολογείται από κάθε παρατηρητή προσωπικά.

Τα αποτελέσματα της αξιολόγησης συζητούνται από τους αξιολογητές μετά την ολοκλήρωση όλων των ασκήσεων αξιολόγησης σε μια τελική συνεδρία στην οποία οι παρατηρητές συγκρίνουν τις βαθμολογίες τους για κάθε αξιολογούμενο.

Αυτή η μέθοδος πιστοποίησης του προσωπικού των δημόσιων αρχών καθιστά δυνατή τη διασφάλιση της αντικειμενικότητας στην αξιολόγηση των πιστοποιούμενων, τη χρήση αρκετά επαρκών κριτηρίων αξιολόγησης, τον εντοπισμό τόσο των ατομικών ιδιοτήτων όσο και των πιθανών δυνατοτήτων των πιστοποιούμενων και την απόκτηση μιας πληρέστερης εικόνας από αυτούς που πιστοποιούνται για τις επαγγελματικές, επιχειρηματικές και προσωπικές τους ιδιότητες και κατευθύνσεις για την περαιτέρω εξέλιξή τους.

3.2 Προτάσεις και αξιολόγηση της οικονομικής τους αποτελεσματικότητας

Η αποτελεσματικότητα των προτεινόμενων λύσεων για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης της σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου προσδιορίζεται τελικά μόνο μετά από κάποιο χρονικό διάστημα. Προϋπόθεση για την αποτελεσματικότητα τέτοιων αποφάσεων είναι η συνεχής εκπαίδευση και η προηγμένη εκπαίδευση των εργαζομένων, που τους επιτρέπει να σχεδιάζουν και να χτίζουν την πρόοδό τους στον οργανισμό.

Η βελτιωμένη πολιτική προσωπικού της διοίκησης θα καταστήσει δυνατή τη σκόπιμη εκπαίδευση και την επιλογή προφανώς πιο εξειδικευμένου προσωπικού. Θα σας επιτρέψει να επεκτείνετε το πεδίο αλληλεπίδρασης με εξειδικευμένα πανεπιστήμια. Θα σας αναγκάσει να δώσετε περισσότερη προσοχή στους νέους ειδικούς και ίσως να επιτρέψετε σε κάποιους από αυτούς να καταλάβουν γρήγορα μια υψηλή θέση. Αυτό θα έχει θετικό αντίκτυπο στο έργο ολόκληρου του τμήματος. Αλλά ταυτόχρονα, μπορεί να προκύψει το πρόβλημα του υπερκορεσμού με το προσωπικό, το οποίο μπορεί να οδηγήσει σε στασιμότητα ενός ειδικευμένου υπαλλήλου σε ένα ορισμένο επίπεδο της σταδιοδρομίας.

Η αλλαγή του συστήματος πιστοποίησης μπορεί να βελτιστοποιήσει σημαντικά τη διαδικασία ελέγχου των εργαζομένων για επαγγελματικά προσόντα. επιτηδειότητα. Η πιστοποίηση είναι μια διαδικασία αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας της εκτέλεσης των εργασιακών του καθηκόντων από έναν εργαζόμενο, που πραγματοποιείται από τον άμεσο προϊστάμενο. Η εισαγωγή έκτακτων πιστοποιήσεων και οι αλλαγές στην ίδια τη μορφή εφαρμογής της βασίζονται σε απαιτήσεις που υπαγορεύονται από τα χαρακτηριστικά της νέας προτεινόμενης θέσης και τις νέες αρμοδιότητες. Παράλληλα, εντοπίζονται οι πιθανές δυνατότητες του εργαζομένου και το επίπεδο της επαγγελματικής του κατάρτισης για την κατάληψη ανώτερης θέσης. Παρόμοιες προσεγγίσεις μπορούν να χρησιμοποιηθούν κατά την πιστοποίηση ενός διευθυντή (ειδικού) κατά τη μεταφορά του σε άλλη δομική μονάδα, εάν οι ευθύνες και τα καθήκοντα που επιλύονται αλλάξουν σημαντικά.

Τα μέτρα για τη βελτίωση της μεθοδολογίας και του συστήματος για την αξιολόγηση του προσωπικού του οργανισμού μπορούν να μειώσουν τον χρόνο που αφιερώνεται στην πιστοποίηση. Ειδικότερα, με την εισαγωγή τεχνολογιών υπολογιστών για τον εντοπισμό των πιο και λιγότερο σημαντικών προσόντων των υπαλλήλων ενός οργανισμού, ο χρόνος που αφιερώνεται στην πιστοποίηση μπορεί να μειωθεί σημαντικά. Αυτό, με τη σειρά του, θα οδηγήσει σε υπό όρους αποδέσμευση του προσωπικού και εξοικονόμηση πόρων στο ταμείο μισθών των μελών της επιτροπής πιστοποίησης.

Η εξοικονόμηση χρόνου υπολογίζεται με τον τύπο:

Πού - οι ώρες εργασίας της επιτροπής πιστοποίησης πριν και μετά τα γεγονότα.

Αριθμός πιστοποιημένων υπαλλήλων.

Η μείωση του κόστους λόγω εξοικονόμησης στο ταμείο μισθών υπολογίζεται χρησιμοποιώντας τον τύπο:

Πού είναι ο μέσος ωριαίος μισθός ενός μέλους της επιτροπής πιστοποίησης, τρίψτε.

Συντελεστής λαμβανομένου υπόψη του συντελεστή του ενιαίου κοινωνικού φόρου, %

Αριθμός υπαλλήλων της επιτροπής πιστοποίησης, άτομα.

Υπολογίζουμε την οικονομική αποδοτικότητα των μέτρων για τη βελτίωση του συστήματος πιστοποίησης του διοικητικού προσωπικού.

Αριθμός πιστοποιημένων υπαλλήλων - 52

Χρόνος που δαπανήθηκε ανά πιστοποιημένο υπάλληλο - 0,5

Αριθμός υπαλλήλων που περιλαμβάνονται στην επιτροπή πιστοποίησης - 4

Ο μέσος μισθός ενός μέλους της επιτροπής πιστοποίησης ανά ώρα είναι 42,7

Η εξοικονόμηση χρόνου εργασίας θα είναι:

Η μείωση του κόστους λόγω εξοικονόμησης στο ταμείο μισθών θα είναι:

Το τρέχον (ετήσιο) οικονομικό αποτέλεσμα ισούται με την αύξηση του κέρδους από τη μείωση του κόστους:

Είναι επίσης προφανές ότι η βελτίωση του συστήματος πρόσληψης και επιλογής προσωπικού στην επιχείρηση θα συμβάλει στη μείωση του κόστους πρόσληψης εργαζομένων.

Το κόστος πρόσληψης () υπολογίζεται χρησιμοποιώντας τον τύπο:

πού είναι το κόστος της οργανωτικής πρόσληψης;

Συντελεστής μεταβολής του αριθμού στο τέλος της περιόδου υπολογισμού

(αναλύθηκε) περίοδος στον αριθμό στην αρχή του υπολογισμού

(αναλυθεί) περίοδος·

Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού.

Υπολογίζουμε την εξοικονόμηση κόστους στην πρόσληψη διοικητικού προσωπικού.

Κόστος για οργανωτικές προσλήψεις - 15.000 (πριν τις εκδηλώσεις)/13.500 (μετά)

Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού - 0,926 (πριν από τα γεγονότα)/0,026 (μετά)

Αριθμός προσωπικού - 42 (πριν από τις εκδηλώσεις) / 55 (μετά)

Ο συντελεστής μεταβολής στον αριθμό του προσωπικού θα είναι:

Β = 42/55 = 1,04

Το κόστος πρόσληψης θα είναι:

Το τρέχον (ετήσιο) οικονομικό αποτέλεσμα θα είναι:

Έτσι, βλέπουμε την αναμφισβήτητη αποτελεσματικότητα των προτεινόμενων μέτρων, η οποία εκδηλώνεται με τη μείωση του κόστους επιλογής διοικητικού προσωπικού κατά 38,0 χιλιάδες ρούβλια ετησίως, εξοικονομώντας χρόνο κατά 9,36 ώρες.

συμπέρασμα

Έχοντας διεξαγάγει μια μελέτη αφιερωμένη στην ανάλυση της αποτελεσματικότητας της υπηρεσίας προσωπικού στη διαχείριση των διαδικασιών επαγγελματικής εξέλιξης των δημοσίων υπαλλήλων, μπορούν να εξαχθούν τα ακόλουθα συμπεράσματα:

Η δημόσια διοίκηση στο παρόν στάδιο της μεταρρύθμισης στη Ρωσία είναι το πιο σημαντικό στοιχείο της οικονομικής και κοινωνικής υποδομής. Ο βασικός παράγοντας που καθορίζει την αποτελεσματικότητά του είναι οι επαγγελματικές δραστηριότητες των δημοσίων υπαλλήλων. Κατά τη διαχείριση του προσωπικού δημόσιας υπηρεσίας, είναι σημαντικό να θυμάστε ότι ο σωστός σχεδιασμός, ανάπτυξη και εφαρμογή σταδιοδρομίας έχει εκτεταμένες συνέπειες. Εάν ένας οργανισμός διαθέτει ένα αποτελεσματικό σύστημα εξέλιξης σταδιοδρομίας, διασφαλίζει την προώθηση όχι μόνο ενδοεπιχειρησιακών στόχων, αλλά και ταυτόχρονα υποστηρίζει την επαγγελματική σταθερότητα των εργαζομένων. Επιπλέον, μια βιώσιμη σταδιοδρομία στη δημόσια υπηρεσία είναι ένα από τα κύρια κίνητρα για τις επαγγελματικές δραστηριότητες των δημοσίων υπαλλήλων. Το πρόβλημα της διαχείρισης σταδιοδρομίας είναι πολύπλοκο και πολύπλευρο· απαιτεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση που βασίζεται σε κοινωνικο-ψυχολογικές, διοικητικές, νομικές και οργανωτικές πτυχές

Η σταδιοδρομία είναι η επαγγελματική ανέλιξη, η επαγγελματική ανάπτυξη, τα στάδια ανόδου του εργαζομένου στον επαγγελματισμό. Αποτέλεσμα της σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου είναι ο υψηλός επαγγελματισμός και η επίτευξη αναγνωρισμένης επαγγελματικής ιδιότητας.

Ο επαγγελματισμός είναι ο υψηλότερος βαθμός τελειότητας σε ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας, είναι το υψηλότερο επίπεδο δεξιοτήτων, είναι επίσης η ολοκλήρωση μιας εργασίας σε υπερθετικό βαθμό.

Ο κύριος στόχος του συστήματος διαχείρισης προσωπικού δημοσίων υπηρεσιών είναι να παρέχει στον οργανισμό υψηλά επαγγελματικό προσωπικό και την αποτελεσματική του χρήση, επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη προς το συμφέρον της εξυπηρέτησης της κοινωνίας.

Η έρευνά μας, η ανάλυση των προσωπικών αρχείων των δημοσίων υπαλλήλων της διοίκησης και τα στατιστικά στοιχεία προσωπικού μας επέτρεψαν να συμπεράνουμε ότι υπάρχουν ορισμένα προβλήματα στην πρακτική εφαρμογή της διαχείρισης σταδιοδρομίας στη δημόσια υπηρεσία. Φαίνεται ότι η εργασία σε έναν οργανισμό σε αυτόν τον τομέα πρέπει να περιλαμβάνει τη μελέτη των κινήτρων του προσωπικού, την επιλογή ειδικών που είναι αφοσιωμένοι στην ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και τη μετατροπή τους σε αντικείμενο της στρατηγικής σταδιοδρομίας του οργανισμού, οργάνωση εργασίας με το εφεδρικό προσωπικό, εναλλαγή εργασίας και εναλλαγή εργασίας, καριέρα συμβουλευτική : αξιολόγηση όχι μόνο επαγγελματικών, αλλά και ηθικών και προσωπικών ιδιοτήτων των εργαζομένων, αυτογενής διαχείριση σύμφωνα με ένα πρόγραμμα αυτοβελτίωσης.

Κατάλογος χρησιμοποιημένης βιβλιογραφίας

Κανονισμοί

1. Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εγκρίθηκε με λαϊκή ψηφοφορία στις 12 Δεκεμβρίου 1993 - Μ.: Νομική βιβλιογραφία, -2001-68 σελ.

Αστικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μέρη 1 και 2. - Μ.: Yurist, 2008. - 324 σελ.

Χάρτης του δημοτικού σχηματισμού του κλειστού διοικητικού-εδαφικού σχηματισμού του Aleksandrovsk Murmansk (όπως τροποποιήθηκε από τις αποφάσεις του Συμβουλίου των Αντιπροσώπων του δημοτικού σχηματισμού της περιοχής ZATO Aleksandrovsk Murmansk με ημερομηνία 30 Μαρτίου 2010 αριθ. 48, ημερομηνία 7 Ιουνίου 2011 αριθ. 72, ημερομηνία 30 Μαΐου 2012 Αρ. 52) // Εσωτερικό έγγραφο

Πίνακας προσωπικού της διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk από 11 Ιανουαρίου 2012 // Εσωτερικό έγγραφο

Περιγραφή θέσης Σύμβουλου Γενικού Τμήματος - ανώτερη θέση δημοτικής υπηρεσίας με ημερομηνία 08.11.10// Εσωτερικό έγγραφο

Κανονισμοί για το γενικό ξενοδοχείο της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk με ημερομηνία 23/06/10// Εσωτερικό έγγραφο

Εγχειρίδια και φροντιστήρια

8. Anisimov, O.S. Νέα διευθυντική σκέψη: ουσία και τρόποι διαμόρφωσης/Ο.Σ. Anisimov, - M.: Norma, 2008.- 173 p.

Anisimov, O.S., Derkach, A.A. Γενική και διαχειριστική ακμεολογία/Ο.Σ. Anisimov, A.A. Derkach - M.: Norma, 2009. - 95 σελ.

Atamanchuk, S.G., Matirko, V.I. Δημόσια υπηρεσία: δυναμικό προσωπικού / S.G. Atamanchuk., V.I. Matirko - M: Norma, 2011. - 206 σελ.

Bazarov, T.Yu. Διαχείριση προσωπικού: Ηλεκτρονικό εγχειρίδιο / Εκδ. T.Yu. Bazarova - M.: UNITY-DANA, 2008. - 620 s.

Blinov, A.O., Vasilevskaya, O.V. Η τέχνη της διαχείρισης προσωπικού: Εγχειρίδιο. χωριό/ Α.Ο. Blinov, O.V. Vasilevskaya - M: Norma, 2008.-326 p.

Borisova, E. A. Αξιολόγηση και πιστοποίηση προσωπικού. / E. A. Borisova. - Αγία Πετρούπολη: Peter, 2008. - 167 p.

Borisova, E. A. Διαχείριση προσωπικού για σύγχρονους διευθυντές. / E. A. Borisova. - Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2008.- 184 σελ.

Bereznyakovsky, V.S. Μέθοδοι για την αξιολόγηση του διοικητικού προσωπικού σε συνεταιριστικούς οργανισμούς: εγχειρίδιο / V.S. Μπερεζνιακόφσκι. - Μ.: Νόρμα, 2009.- 97 σελ.

Vasyutin, Yu.S. Επαγγελματική εκπαίδευση του προσωπικού της δημόσιας διοίκησης και της τοπικής αυτοδιοίκησης / Yu.S. Βασιούτιν. - Orel.: Εκδοτικός οίκος ORAGS, 2008.- 263 σελ.

Vesnin, V.R. Διαχείριση προσωπικού. Θεωρία και πράξη/V.R. Vesnin, - M.: Prospect. (ηλεκτρονικό εγχειρίδιο), 2009. - 496 σελ.

Obolonsky, A.V. Δημόσια υπηρεσία (ολοκληρωμένη προσέγγιση): Ακαδημαϊκή. επίδομα / A.V. Obolonsky.- M.: Norma, 2009.- 328 p.

Δημόσιοι υπάλληλοι και δημόσιοι υπάλληλοι στη Γαλλία - M. - 2008. - 174 ώρες.

Derkach, Α.Α. Ψυχολογία επαγγελματικής εξέλιξης. Σχολικό βιβλίο./Α.Α. Derkach. -Μ.:Νόρμα, 2009.- 305 σελ.

Egorshin, A.P. Διαχείριση προσωπικού / Α.Π. Έγκορσιν. - N. Novgorod:: NIMB, 2007.- 428 p.

Emelyanov, A.L. Τυπολογία επιπέδων επαγγελματισμού ενός δημοσίου υπαλλήλου // Ψυχολογικά προβλήματα επαγγελματικής δραστηριότητας του προσωπικού της δημόσιας υπηρεσίας. Υπό γενική εκδ. Α.Α. Derkach./ A.L. Emelyanov - M.: Norma, 2009.- 406 p.

Ivanov, V.P. Δημόσια υπηρεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας: βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού / V.P. Ivanova, - M.: Εκδοτικός οίκος "Izvestia", 2009. - 410 σελ.

Kibanov, A.Ya., Zakharov, D.K. Διαμόρφωση συστήματος διαχείρισης προσωπικού / Α.Υ. Kibanov, D.K. Zakharov - M.: Norma, 2010. - 326 p.

Komissarova, T.A. Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού / Τ.Α. Komisarova- M.: Norma, 2009.- 378 p.

Lazarev, S.K. Συνταγματικό δίκαιο ξένων χωρών: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια./ Lazarev S.K. - Μ.: Norma, 2009. - 476 σελ.

Litvintseva, E.A. Ανάλυση ξένης εμπειρίας σε νομική ρύθμιση της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας / Ε.Α. Litvintseva - M.: Εκδοτικός οίκος RAGS, 2008.- 274 σελ.

Magura, M. I. Αξιολόγηση επιδόσεων προσωπικού: προετοιμασία και πιστοποίηση / M. I. Magura. - Μ.: Norma, 2008.- 163 σελ.

Maslov, E.V. Οργάνωση της εργασίας του προσωπικού: εγχειρίδιο. επίδομα / E.V. Maslov, - Novosibirsk: Publishing house of NGUEU, 2008. - 280 p.

Odegov, Yu. G. Προσωπικό ελέγχου και ελέγχου: εγχειρίδιο / Yu. G. Odegov T. - M.: Norma, 2008. - 403 p.

Ponomarenko, B.T., Labekin, V.V. Επαγγελματισμός και επάρκεια δημοσίων υπαλλήλων: κατάσταση και τρόποι εξέλιξης / B.T. Ponomarenko, V.V. Labekin - M.: Norma, 2008. - 195 σελ.

Pochebut, L. G. Οργανωτική κοινωνική ψυχολογία: εγχειρίδιο. επίδομα / L. G. Pochebut. - M.:UNITY, 2009.- 507 σελ.

Νομική υποστήριξη δημόσιας υπηρεσίας σε ξένες χώρες: Proc. εγχειρίδιο: Σε τρία μέρη - M: Norma, 2008. - 528 p.

Sotnikova, S.I. Διαχείριση καριέρας: Ακαδημαϊκό. χωριό/S.I.Sotnikova. - Μ.: Νόρμα, 2011.- 402 σελ.

Turchinov, A.I. Διαχείριση προσωπικού: Εγχειρίδιο / A.I. Turchinov. - Μ.: Νόρμα, 2008.- 395 σελ.

Turchinov, A.I. Επαγγελματισμός και πολιτική προσωπικού. Προβλήματα ανάπτυξης θεωρίας και πράξης / A.I. Turchinov.- M.: UNITI, 2008.- 252 p.

Bazarov, T.Yu., Ermin, B.L. Διαχείριση προσωπικού: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια / T.Yu. Bazarov, B.L. Ερεμίν. - Μ.: Νόρμα, 2010.- 404 σελ.

Kibanov, A.Ya. Διαχείριση προσωπικού ενός οργανισμού: ένα εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια. / Kibanov A. Ya. - M.: Norma, 2008. - 357 σελ.

Turchinov, A.I. Διαχείριση προσωπικού / A.I. Turchinova- M.: UNITI, 2010.- 321 p.

Fetiskin, Ν.Ρ. Κοινωνικο-ψυχολογική διάγνωση ανάπτυξης προσωπικότητας και μικρές ομάδες./ Ν.Π. Fetiskin, - M.: Εκδοτικός Οίκος του Ινστιτούτου Ψυχοθεραπείας, 2008. - 437 σελ.

Shekshnya, S.V. Διαχείριση προσωπικού ενός σύγχρονου οργανισμού: σχολικό βιβλίο/Π. V. Shekshnya.-M.: Norma, 2009.- 437 p.

Shchukina, T.V. Πολιτική προσωπικού στο σύστημα της κρατικής δημόσιας υπηρεσίας των συνιστωσών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας: εννοιολογικές προσεγγίσεις και διοικητική και νομική ρύθμιση: μονογραφία / T.V. Shchukina, - Voronezh: IPC "Scientific Book", - 2009. - 650 p.

Περιοδικά

42. Bondar, A.Yu. Επαγγελματισμός, επαγγελματική εκπαίδευση και καριέρα δημοσίων υπαλλήλων / A.Yu. Bondar // Επίσημο. - 2012. - Αρ. τεύχους 601 (16) - σελ. 36-44.

Gryzunova, G.V. Σχετικά με τον επαγγελματισμό των δημοσίων υπαλλήλων: προοπτικές της πολιτιστικής κεντρικότητας / G.V. Gryzunova // Κοινωνιολογική έρευνα.- 2010.- Αρ. 9- σ.17-25.

Dakhno, E.V. Διαχείριση επαγγελματικής εξέλιξης δημοσίων υπαλλήλων στη Ρωσία / E.V. Dakhno //Ιστορική και κοινωνικο-εκπαιδευτική σκέψη.- 2012.- Αρ. 2-σελ. 27-36.

Mataeva, S.K., Bokenova, G.K. Διαχείριση καριέρας στον τομέα της δημόσιας υπηρεσίας / Σ.Κ. Mataeva, G.K. Bokenova // Δελτίο KASU - 2008. - Αρ. 4. - 33-37.

Kosenok, Ε.Ν. Χαρακτηριστικά της διαχείρισης σταδιοδρομίας των κρατικών δημοσίων υπαλλήλων στη Ρωσική Ομοσπονδία στο παρόν στάδιο / E.N. Kosenok //EGO: Οικονομικά. Κατάσταση. Society - 2010.- Αρ. 7-14.

Lotova, I. Επαγγελματική σταδιοδρομία δημοσίων υπαλλήλων: μια μεταβλητή προσέγγιση / I. Lotova // Άνθρωπος και Εργασία - 2008.- Αρ. 10- σελ.24-29.

Rumyantseva, Z., Salomatin, N. Διαχείριση επιχειρηματικής σταδιοδρομίας σε έναν οργανισμό / Z. Rumyantseva, N. Salomatin // Δημοτική Υπηρεσία - 2012. - Αρ. 4. - σελ. 25-31.

Ηλεκτρονικοί πόροι

49. Σχετικά με τις γενικές αρχές της οργάνωσης της τοπικής αυτοδιοίκησης στη Ρωσική Ομοσπονδία: Ομοσπονδιακός νόμος της 6ης Οκτωβρίου 2003 N 131-FZ // Consultant-Plus (ηλεκτρονικός πόρος): σύστημα νομικής αναζήτησης πληροφοριών. - Λειτουργία πρόσβασης:[#"justify">. Βασικές αρχές της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τον πολιτισμό: Νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 09.10.1992. No. 3612-1 // Consultant-Plus (ηλεκτρονικός πόρος): σύστημα νομικής αναζήτησης πληροφοριών. νομικό σύστημα αναζήτησης πληροφοριών. - Λειτουργία πρόσβασης:[#"justify">. Για την έγκριση των κανονισμών για την πιστοποίηση δημοτικών υπαλλήλων σε φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης της CATU Aleksandrovsk / Κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Παράρτημα 1

Αγαπητέ υπάλληλο!

Σας προσκαλούμε να λάβετε μέρος σε μια μελέτη για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων στον οργανισμό μας. Ελπίζουμε ότι απαντώντας ειλικρινά στις ερωτήσεις αυτού του ερωτηματολογίου, εντοπίζοντας σημεία στα οποία πρέπει να προσέξουν η διοίκηση και το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού, θα βοηθήσετε όχι μόνο τον εαυτό σας, αλλά και τους μελλοντικούς νεοφερμένους, να εξοικειωθούν με την εταιρεία πιο γρήγορα. Ευχαριστώ!

Αριθμός αντικειμένου Ερώτηση Απάντηση 1 Πλήρες όνομα και στοιχεία επικοινωνίας 2 Η ηλικία σας 3 Η βασική σας εκπαίδευση (επαγγελματικά σεμινάρια, μαθήματα μετεκπαίδευσης, προχωρημένη κατάρτιση, εκπαιδεύσεις) 4 Αναφέρετε συνοπτικά τους προηγούμενους τόπους εργασίας σας και τη διάρκειά τους 5 Αναφέρετε τους λόγους για τους οποίους εγκαταλείπετε τελευταίοι τόποι εργασίας 7 Έχετε επαγγελματικά ταξίδια; Τοπικές, ξένες9Τι είδους γνώσεις χρειάζεστε περισσότερο10Κίνητρα για τις επαγγελματικές σας δραστηριότητες: επιθυμία να συνειδητοποιήσετε τον εαυτό σας στη διαχείριση, ανάγκη αυτοπραγμάτωσης, να πάρετε μια άξια θέση στην κοινωνία, εγγύηση μόνιμης εργασίας, σταθερή θέση, επιθυμία να λύνει οικονομικά προβλήματα, να έχει προοπτικές επαγγελματικής ανέλιξης. 11 Ικανοποίηση με τη θέση εργασίας12 Κίνητρα για την απόδοση της εργασίας13Προοπτικές εξέλιξης σταδιοδρομίας14Ιδιαίτερη σημασία στην οργάνωση της σταδιοδρομίας. Η προώθηση της σταδιοδρομίας εξαρτάται από: τον ίδιο τον εργαζόμενο, τον διευθυντή, έναν συνδυασμό περιστάσεων, αποτελέσματα πιστοποίησης15 Τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά που επηρεάζουν την επιτυχημένη επαγγελματική ανέλιξη16 Τι σας λείπει πριν από την πλήρη αυτοαποκάλυψη ως άτομο και ως επαγγελματίας; Τι κάνετε για να εξαλείψετε αυτά τα εμπόδια;17 Περιγράψτε το πιο επιτυχημένο έργο σας

Παράρτημα 2

ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΔΙΕΞΑΓΩΓΗΣ ΔΙΑΓΩΝΙΣΜΟΥ ΠΛΗΡΩΣΗΣ ΘΕΣΕΩΣ ΔΗΜΟΤΙΚΗΣ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ ΣΕ ΟΡΓΑΝΑ ΤΟΠΙΚΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΟΥ ΚΛΕΙΣΤΟΥ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟΥ-ΕΔΑΦΙΚΟΥ ΣΧΗΜΑΤΙΣΜΟΥ ALEXANDROVSK ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑ ΜΟΥΡΜΑΝΣΚ

(Απόφαση του Συμβουλίου των Αντιπροσώπων του ZATO Aleksandrovsk No. 110 με ημερομηνία 26 Οκτωβρίου 2010)

Η διαδικασία για τη διεξαγωγή διαγωνισμού για την πλήρωση θέσης δημοτικής υπηρεσίας στους φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης του κλειστού διοικητικού-εδαφικού σχηματισμού του Aleksandrovsk, περιοχή Murmansk (εφεξής η διαδικασία) αναπτύχθηκε σύμφωνα με τον ομοσπονδιακό νόμο της 2ας Μαρτίου 2007 No. 25-FZ «Σχετικά με τη δημοτική υπηρεσία στη Ρωσική Ομοσπονδία», Ο νόμος της Περιφέρειας Μούρμανσκ της 29ης Ιουνίου 2007 αριθ. διαγωνισμός για την πλήρωση κενής θέσης δημοτικής υπηρεσίας στην τοπική αυτοδιοίκηση του δήμου της κλειστής διοικητικής-εδαφικής οντότητας Aleksandrovsk της Περιφέρειας Murmansk (εφεξής καλούμενες ως - φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης της ZATO Aleksandrovsk), στη διοίκηση της ZATO Aleksandrovsk, η οποία μπορεί προηγείται της σύναψης σύμβασης εργασίας και του διορισμού σε θέση. Μια κενή θέση στη δημοτική υπηρεσία αναγνωρίζεται ως θέση που δεν καλύπτεται από δημοτικό υπάλληλο, που προβλέπεται από το πρόγραμμα στελέχωσης του φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου του ZATO Aleksandrovsk. Ο διαγωνισμός για την πλήρωση κενής θέσης δημοτικής υπηρεσίας στους φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, των διοικητικών οργάνων του ZATO Aleksandrovsk (εφεξής καλούμενος ως διαγωνισμός) διασφαλίζει το δικαίωμα των πολιτών της Ρωσικής Ομοσπονδίας για ίση πρόσβαση στις δημοτικές υπηρεσίες. Ο διαγωνισμός συνίσταται στην αξιολόγηση του επαγγελματικού επιπέδου των υποψηφίων για κενές θέσεις δημοτικών υπηρεσιών και της συμμόρφωσής τους με τα καθιερωμένα προσόντα για τις θέσεις δημοτικών υπηρεσιών.

Ο διαγωνισμός διεξάγεται με βάση την απόφαση του επικεφαλής του οργάνου τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου του ZATO Aleksandrovsk, που επισημοποιήθηκε με διάταγμα (εντολή) του επικεφαλής, μετά τον διορισμό σε θέσεις της δημοτικής υπηρεσίας που ανήκουν στις ομάδες ανώτατων, ηγετικών και κύριων θέσεων της δημοτικής υπηρεσίας.

Ο διαγωνισμός δεν διεξάγεται:

α) κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου·

β) κατά τον διορισμό δημοτικού υπαλλήλου (δημότη) που βρίσκεται στην εφεδρεία προσωπικού για την πλήρωση κενών θέσεων στη δημοτική υπηρεσία.

γ) με το διορισμό σε θέση δημοτικής υπηρεσίας που ανήκει στην ομάδα κατώτερων θέσεων δημοτικών υπηρεσιών·

δ) κατά τον διορισμό σε θέση σε δημοτική υπηρεσία, η εκτέλεση επίσημων καθηκόντων για τα οποία συνεπάγεται τη χρήση πληροφοριών που αποτελούν κρατικό μυστικό, σύμφωνα με τον κατάλογο θέσεων που εγκρίθηκε με διάταγμα του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Δικαίωμα συμμετοχής στον διαγωνισμό έχουν πολίτες της Ρωσικής Ομοσπονδίας που έχουν συμπληρώσει το 18ο έτος της ηλικίας τους, μιλούν την κρατική γλώσσα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και πληρούν τις προϋποθέσεις προσόντων για μια κενή θέση στη δημοτική υπηρεσία που ορίζεται από την ισχύουσα νομοθεσία για τη δημοτική υπηρεσία . Ο δημοτικός υπάλληλος έχει δικαίωμα συμμετοχής σε διαγωνισμό σε γενική βάση, ανεξάρτητα από το ποια θέση στη δημοτική υπηρεσία καταλαμβάνει κατά την περίοδο προκήρυξης του διαγωνισμού.

Με βάση την εντολή (εντολή) του επικεφαλής του οργάνου τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου του ZATO Aleksandrovsk, του μηχανισμού του Συμβουλίου των Αντιπροσώπων του ZATO Aleksandrovsk, του γενικού τμήματος της διοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, της διαρθρωτικής μονάδας (υπάλληλος) που εκτελεί εργασίες προσωπικού στα όργανα διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk (εφεξής το τμήμα προσωπικού ) προετοιμάζει και αποστέλλει ανακοίνωση σχετικά με τον διαγωνισμό στην επίσημη έντυπη έκδοση του οργανισμού τοπικής αυτοδιοίκησης της CATU Alexandrovsk για δημοσίευσή της το αργότερο έως 20 ημερολογιακές ημέρες πριν από την έναρξη του διαγωνισμού, και επίσης τοποθετεί την εν λόγω ανακοίνωση στον επίσημο ιστότοπο του αρμόδιου φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης της CATU Alexandrovsk.

Η προκήρυξη του διαγωνισμού πρέπει να περιέχει:

όνομα της κενής θέσης δημοτικής υπηρεσίας·

απαιτήσεις για την πλήρωση της καθορισμένης θέσης από τον αιτούντα·

κατάλογο των εγγράφων που πρέπει να υποβληθούν σύμφωνα με την παράγραφο 6 της παρούσας διαδικασίας·

ημερομηνίες έναρξης και λήξης για την αποδοχή εγγράφων για το διαγωνισμό·

τόπος και χρόνος παραλαβής των καθορισμένων εγγράφων·

ημερομηνία, τόπο και ώρα του διαγωνισμού·

όρους του διαγωνισμού·

σχέδιο σύμβασης εργασίας για την πλήρωση θέσης δημοτικής υπηρεσίας·

άλλο πληροφοριακό υλικό, συμπεριλαμβανομένων πληροφοριών σχετικά με την πηγή

Για περισσότερες πληροφορίες.

Δημότης ή δημοτικός υπάλληλος που έχει εκφράσει την επιθυμία να συμμετάσχει στο διαγωνισμό (εφεξής ο αιτών) υποβάλλει στη διεύθυνση προσωπικού:

α) προσωπική δήλωση·

β) ένα προσωπικά συμπληρωμένο και υπογεγραμμένο έντυπο αίτησης στην καθιερωμένη μορφή, συνοδευόμενο από φωτογραφία διαστάσεων 3 x 4·

γ) αντίγραφο του διαβατηρίου ή έγγραφο που το αντικαθιστά (το αντίστοιχο έγγραφο πρέπει να προσκομιστεί αυτοπροσώπως κατά την άφιξη στον διαγωνισμό).

δ) αντίγραφο του βιβλίου εργασίας, εκτός από την περίπτωση που η εργασιακή (επίσημη) δραστηριότητα διεξάγεται για πρώτη φορά, ή άλλα έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εργασιακή (επίσημη) δραστηριότητα ενός πολίτη, επικυρωμένα από συμβολαιογράφο ή υπηρεσίες προσωπικού στο τόπος εργασίας (υπηρεσία)·

ε) αντίγραφα εγγράφων για την επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς και (κατά την κρίση του αιτούντος) για πρόσθετη επαγγελματική εκπαίδευση, για την απονομή ακαδημαϊκού πτυχίου, ακαδημαϊκού τίτλου, επικυρωμένα από συμβολαιογράφο ή υπηρεσίες προσωπικού στον τόπο εργασίας (υπηρεσία )

στ) πόρισμα από ιατρικό ίδρυμα σχετικά με την απουσία ασθένειας που εμποδίζει την είσοδο στη δημοτική υπηρεσία·

ζ) πληροφορίες σχετικά με το εισόδημα, την περιουσία και τις υποχρεώσεις που σχετίζονται με την περιουσία·

η) άλλα δικαιολογητικά που προβλέπονται από την κείμενη νομοθεσία, εφόσον αναφέρονταν στην προκήρυξη του διαγωνισμού.

Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ελέγχει τα έγγραφα που υποβάλλονται από τον αιτούντα ως προς τη συμμόρφωσή τους με τις απαιτήσεις που καθορίζονται στην προκήρυξη του διαγωνισμού.

Οι λόγοι άρνησης του αιτούντος να συμμετάσχει στον διαγωνισμό είναι:

α) υποβολή εγγράφων ελλιπή ή κατά παράβαση της εκτέλεσής τους·

β) η αποτυχία του αιτούντος να πληροί τα καθορισμένα προσόντα για μια κενή θέση στη δημοτική υπηρεσία·

γ) ο αιτών έχει περιορισμούς που καθορίζονται από την κείμενη νομοθεσία για τη δημοτική υπηρεσία για την είσοδο στη δημοτική υπηρεσία και (ή) τη συμπλήρωσή της.

Εάν, κατά την επιθεώρηση, διαπιστωθούν περιστάσεις που αποτελούν τη βάση για την άρνηση ενός αιτούντος να συμμετάσχει στον διαγωνισμό, ο επικεφαλής του τμήματος προσωπικού συντάσσει, υπογράφει πιστοποιητικό που αναφέρει τους λόγους της άρνησης και το υποβάλλει στον επικεφαλής του τοπικού κυβερνητικό όργανο της ZATO Aleksandrovsk, το οποίο αποφασίζει να αρνηθεί τον αιτούντα να συμμετάσχει στον διαγωνισμό

Ο επικεφαλής του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού αποστέλλει το καθορισμένο πιστοποιητικό στον αιτούντα εντός προθεσμίας που δεν υπερβαίνει τις 14 ημερολογιακές ημέρες από την ημερομηνία υποβολής των εγγράφων.

Ένας υποψήφιος στον οποίο έχει απορριφθεί η συμμετοχή στο διαγωνισμό έχει το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της απόφασης αυτής σύμφωνα με την αστική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τα έγγραφα που υποβάλλονται από έναν αιτούντα στον οποίο έχει απορριφθεί η συμμετοχή στον διαγωνισμό επιστρέφονται σε αυτόν από το τμήμα προσωπικού ταχυδρομικώς εντός προθεσμίας που δεν υπερβαίνει τις 30 ημερολογιακές ημέρες από την ημερομηνία της σχετικής απόφασης από τον επικεφαλής της τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, το διοικητικό όργανο της ZATO Aleksandrovsk.

Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δημιουργεί έναν κατάλογο υποψηφίων που γίνονται δεκτοί για συμμετοχή στο διαγωνισμό (εφεξής καλούμενοι ως υποψήφιοι) το αργότερο 7 ημερολογιακές ημέρες πριν από την ημερομηνία του διαγωνισμού. Ο διαγωνισμός διεξάγεται με τη συμμετοχή τουλάχιστον δύο υποψηφίων.

Ο επικεφαλής του οργάνου τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου του ZATO Aleksandrovsk, εντός περιόδου που δεν υπερβαίνει τις 7 ημερολογιακές ημέρες πριν από την ημερομηνία του διαγωνισμού, με διάταγμα (εντολή) σχηματίζει επιτροπή για τη διεξαγωγή διαγωνισμού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημοτική υπηρεσία (εφεξής η επιτροπή) αποτελούμενη από επτά άτομα αποτελούμενη από έναν πρόεδρο, αναπληρωτή πρόεδρο, γραμματέα και μέλη της επιτροπής, που λειτουργεί σε μη μόνιμη βάση.

Η επιτροπή περιλαμβάνει έναν εκπρόσωπο του επικεφαλής του οργανισμού τοπικής αυτοδιοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου της ZATO Aleksandrovsk και (ή) δημοτικών υπαλλήλων εξουσιοδοτημένων από αυτόν, συμπεριλαμβανομένων ειδικών από το τμήμα προσωπικού, το νομικό τμήμα και τη δομική μονάδα στην οποία κενή θέση της δημοτικής υπηρεσίας βρίσκεται , τουλάχιστον δύο βουλευτές του Συμβουλίου των Αντιπροσώπων του ZATO Aleksandrovsk (σε συμφωνία με τον πρόεδρο του Συμβουλίου των Αντιπροσώπων του ZATO Aleksandrovsk).

Εκπρόσωποι επιστημονικών, εκπαιδευτικών ιδρυμάτων και άλλων οργανισμών μπορούν να συμμετέχουν στις εργασίες της επιτροπής, προσκαλούμενοι σε συμβατική βάση ως ανεξάρτητοι ειδικοί σε θέματα που σχετίζονται με τη δημοτική υπηρεσία.

Η μορφή εργασίας της επιτροπής είναι μια συνεδρίαση. Μια συνεδρίαση είναι έγκυρη εάν είναι παρόντα τουλάχιστον τα δύο τρίτα των μελών της. Η ημερομηνία και η ώρα της συνεδρίασης της επιτροπής ορίζεται από τον πρόεδρο και σε περίπτωση απουσίας του - από τον αναπληρωτή πρόεδρο της επιτροπής.

Η Επιτροπή στο έργο της καθοδηγείται από την ισχύουσα νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, την περιοχή του Μούρμανσκ, την παρούσα Διαδικασία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της CATU Alexandrovsk.

Η επιτροπή αξιολογεί τα επαγγελματικά και επιχειρηματικά προσόντα των υποψηφίων, τη συμμόρφωσή τους με τις καθιερωμένες απαιτήσεις προσόντων για τη θέση της δημοτικής υπηρεσίας, τηρεί και συντάσσει πρακτικά συνεδριάσεων (εφεξής πρακτικά) και λαμβάνει αποφάσεις.

Κατά την αξιολόγηση των ιδιοτήτων των υποψηφίων, η επιτροπή βασίζεται στις βασικές απαιτήσεις για έναν δημοτικό υπάλληλο: γνώση του Συντάγματος της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ομοσπονδιακούς συνταγματικούς νόμους, ομοσπονδιακούς νόμους, Χάρτη της Περιφέρειας Μούρμανσκ, νόμους της Περιφέρειας Μούρμανσκ, άλλους ομοσπονδιακούς νόμους κανονιστικές νομικές πράξεις και κανονιστικές νομικές πράξεις της Περιφέρειας Μούρμανσκ, ο Χάρτης της κλειστής διοικητικής περιφέρειας του Aleksandrovsk και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις της ZATO Aleksandrovsk σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων στη σχετική δημοτική θέση· οργανωτικές και διοικητικές ικανότητες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των επίσημων δραστηριοτήτων ενός δημοτικού υπαλλήλου. Η αξιολόγηση των επαγγελματικών προσόντων των υποψηφίων πραγματοποιείται με βάση τις εργασιακές ευθύνες, τις εξουσίες και τις απαιτήσεις προσόντων για μια συγκεκριμένη δημοτική θέση.

Η επιτροπή αξιολογεί τους υποψηφίους με βάση τα έγγραφα που παρέχουν σχετικά με την εκπαίδευση, την απασχόληση, καθώς και με βάση ανταγωνιστικές διαδικασίες χρησιμοποιώντας μεθόδους αξιολόγησης των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων των υποψηφίων που δεν έρχονται σε αντίθεση με την ισχύουσα νομοθεσία, συμπεριλαμβανομένων ατομικών συνεντεύξεων, ερωτηματολογίων, ομαδικές συζητήσεις, συγγραφή δοκιμίων ή θέματα ελέγχου που σχετίζονται με την άσκηση υπηρεσιακών καθηκόντων για την κενή θέση της δημοτικής υπηρεσίας για την οποία υποβάλλουν αίτηση οι υποψήφιοι.

Η πρόοδος της συνεδρίασης, τα αποτελέσματα της ψηφοφορίας και οι αποφάσεις της επιτροπής καταγράφονται σε πρωτόκολλο που συντάσσεται με τη μορφή που ορίζεται στο παράρτημα του παρόντος Κανονισμού, το οποίο υπογράφεται από τον πρόεδρο, τον γραμματέα και τα μέλη της επιτροπής που συμμετείχαν στην ψηφοφορία. .

Με βάση τα αποτελέσματα του διαγωνισμού, η επιτροπή λαμβάνει μία ή περισσότερες από τις ακόλουθες αποφάσεις:

α) επιλογή υποψηφίου για διορισμό σε κενή θέση

γ) προτείνει στον επικεφαλής του οργάνου τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου του ZATO Aleksandrovsk να συμπεριλάβει τον υποψήφιο (υποψήφιους) που δεν πέρασαν την επιλογή στο αποθεματικό προσωπικού για την πλήρωση κενών θέσεων στη δημοτική υπηρεσία. Επιλεγμένος θεωρείται ο υποψήφιος που έλαβε τον μεγαλύτερο αριθμό ψήφων από τα μέλη της επιτροπής κατά την ψηφοφορία. Ο διαγωνισμός τελειώνει με αυτές τις ενέργειες.

Ο επικεφαλής του οργάνου τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου του ZATO Aleksandrovsk, βάσει πρωτοκόλλου που παρουσίασε ο πρόεδρος της επιτροπής, εντός προθεσμίας που δεν υπερβαίνει τις 10 εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία ολοκλήρωσης του διαγωνισμού, καταλήγει σύμβαση εργασίας και διορίζει υποψήφιο που επιλέγεται από την επιτροπή βάσει των αποτελεσμάτων του διαγωνισμού στη θέση της δημοτικής υπηρεσίας.

Τα έγγραφα που υποβάλλουν οι αιτούντες, μαζί με το πρωτόκολλο, μεταφέρονται από τον πρόεδρο της επιτροπής στο τμήμα προσωπικού.

Με την ενέργεια αυτή, οι δραστηριότητες της επιτροπής τερματίζονται.

Τα έγγραφα της Επιτροπής αποθηκεύονται στο τμήμα προσωπικού για ένα έτος από την ημερομηνία ολοκλήρωσης του διαγωνισμού, μετά την οποία καταστρέφονται.

Τα αποτελέσματα του διαγωνισμού κοινοποιούνται εγγράφως στους υποψηφίους από τον προϊστάμενο του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού εντός 14 ημερολογιακών ημερών από την ημερομηνία ολοκλήρωσής του. Πληροφορίες σχετικά με τον διαγωνισμό και τα αποτελέσματά του δημοσιεύονται στο επίσημο έντυπο μέσο ενημέρωσης και στον ιστότοπο των τοπικών κυβερνητικών οργάνων της ZATO Aleksandrovsk και των οργάνων διοίκησης της ZATO Aleksandrovsk.

Τα δικαιολογητικά των υποψηφίων που δεν επιλέχθηκαν για κενή θέση στη δημοτική υπηρεσία, που δεν περιλαμβάνονται στην εφεδρεία προσωπικού, τους επιστρέφονται από το τμήμα προσωπικού ταχυδρομικώς εντός προθεσμίας που δεν υπερβαίνει τις 30 ημέρες από την ημερομηνία ολοκλήρωσης του διαγωνισμού.

Τα έξοδα που σχετίζονται με τη συμμετοχή στο διαγωνισμό (μετακίνηση από και προς τον χώρο του διαγωνισμού, ενοικίαση οικιστικών χώρων, διαμονή, χρήση υπηρεσιών επικοινωνίας κ.λπ.) καλύπτονται από τους υποψηφίους με δικά τους έξοδα.

Ο υποψήφιος έχει το δικαίωμα να ασκήσει έφεση κατά της νομικής πράξης του επικεφαλής του οργάνου τοπικής αυτοδιοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, του διοικητικού οργάνου της ZATO Aleksandrovsk, που εκδόθηκε ως αποτέλεσμα του διαγωνισμού, σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Παράρτημα 3

ΘΕΣΗ

σχετικά με τη διενέργεια πιστοποίησης δημοτικών υπαλλήλων σε φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk

Γενικές προμήθειες

1.1. Αυτοί οι Κανονισμοί καθορίζουν τη διαδικασία για τη διενέργεια πιστοποίησης δημοτικών υπαλλήλων στους φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk.

2. Η πιστοποίηση πραγματοποιείται προκειμένου να διαπιστωθεί η καταλληλότητα δημοτικού υπαλλήλου για την πλήρωση θέσης δημοτικής υπηρεσίας βάσει αξιολόγησης της επαγγελματικής του επίδοσης.

Η πιστοποίηση προορίζεται να συμβάλει στη δημιουργία προσωπικού για τη δημοτική υπηρεσία στους φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, στην αύξηση του επαγγελματικού επιπέδου των δημοτικών υπαλλήλων, καθώς και σε θέματα που σχετίζονται με αλλαγές στους όρους πληρωμής των δημοτικών υπαλλήλων.

3. Οι υπάλληλοι του δήμου δεν υπόκεινται σε βεβαίωση:

όσοι έχουν εργαστεί στη σημερινή τους θέση στη δημοτική υπηρεσία για λιγότερο από ένα χρόνο·

έχουν συμπληρώσει την ηλικία των 60 ετών·

εγκυος γυναικα;

όσοι βρίσκονται σε άδεια μητρότητας και γονική άδεια μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των τριών ετών. Η πιστοποίηση αυτών των δημοτικών υπαλλήλων είναι δυνατή όχι νωρίτερα από ένα έτος μετά την αποχώρηση.

πλήρωση θέσεων δημοτικών υπηρεσιών βάσει σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου (σύμβαση)*.

4. Πιστοποίηση δημοτικού υπαλλήλου διενεργείται μία φορά κάθε τρία χρόνια.

Πριν από την παρέλευση τριετίας από την προηγούμενη βεβαίωση μπορεί να διενεργηθεί έκτακτη βεβαίωση δημοτικού υπαλλήλου.

5. Έκτακτη πιστοποίηση μπορεί να πραγματοποιηθεί:

Με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας (σύμβαση), λαμβάνοντας υπόψη τα αποτελέσματα της ετήσιας έκθεσης σχετικά με την επαγγελματική απόδοση ενός δημοτικού υπαλλήλου·

με απόφαση του εκπροσώπου του εργοδότη (εργοδότη) αφού λάβει απόφαση με τον προβλεπόμενο τρόπο:

για τη μείωση των θέσεων δημοτικών υπηρεσιών στο δημοτικό όργανο·

για την αλλαγή των όρων αποδοχών των δημοτικών υπαλλήλων.

1.6. Βάσει των αποτελεσμάτων της έκτακτης πιστοποίησης, οι δημοτικοί υπάλληλοι που έχουν προνομιακό δικαίωμα πλήρωσης θέσης δημοτικής υπηρεσίας μπορούν να λάβουν άλλες θέσεις δημοτικών υπηρεσιών προς πλήρωση, μεταξύ άλλων και σε άλλο δημοτικό φορέα.

2. Οργάνωση πιστοποίησης

2.1. Για τη διενέργεια πιστοποίησης δημοτικών υπαλλήλων, με απόφαση του εκπροσώπου του εργοδότη (εργοδότη), εκδίδεται νομική πράξη που περιέχει τις διατάξεις:

σχετικά με το σχηματισμό της επιτροπής πιστοποίησης·

σχετικά με την έγκριση του προγράμματος πιστοποίησης·

σχετικά με τη σύνταξη καταλόγων δημοτικών υπαλλήλων που υπόκεινται σε πιστοποίηση·

σχετικά με την προετοιμασία των εγγράφων που είναι απαραίτητα για το έργο της επιτροπής πιστοποίησης.

2.2. Η επιτροπή πιστοποίησης συγκροτείται με νομική πράξη του φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk. Η συγκεκριμένη πράξη καθορίζει τη σύνθεση της επιτροπής πιστοποίησης, τους όρους και τη διαδικασία για το έργο της.

Η επιτροπή πιστοποίησης περιλαμβάνει έναν εκπρόσωπο του εργοδότη (εργοδότη) και (ή) των δημοτικών υπαλλήλων εξουσιοδοτημένων από αυτόν (συμπεριλαμβανομένου του τμήματος προσωπικού, του νομικού (νομικού) τμήματος και του τμήματος στο οποίο ο δημοτικός υπάλληλος, υπό την προϋπόθεση πιστοποίησης, εκτελεί δημοτική υπηρεσία θέση), καθώς και εκπρόσωποι επιστημονικών και εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, άλλων οργανισμών, προσκεκλημένοι ως ανεξάρτητοι εμπειρογνώμονες - ειδικοί σε θέματα που αφορούν τη δημοτική υπηρεσία, χωρίς να αναφέρονται τα προσωπικά δεδομένα των εμπειρογνωμόνων. Ο αριθμός των ανεξάρτητων εμπειρογνωμόνων πρέπει να είναι τουλάχιστον το ένα τέταρτο του συνολικού αριθμού των μελών της επιτροπής πιστοποίησης.

Η σύνθεση της επιτροπής πιστοποίησης για την πιστοποίηση δημοτικών υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις στη δημοτική υπηρεσία, η εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων για τα οποία περιλαμβάνει τη χρήση πληροφοριών που αποτελούν κρατικό μυστικό, σχηματίζεται λαμβάνοντας υπόψη τις διατάξεις της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τα κρατικά μυστικά.

Η σύνθεση της επιτροπής πιστοποίησης διαμορφώνεται κατά τρόπο ώστε να αποκλείεται η πιθανότητα σύγκρουσης συμφερόντων που θα μπορούσε να επηρεάσει τις αποφάσεις που λαμβάνονται από την επιτροπή πιστοποίησης.

Ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες των εργασιακών ευθυνών των δημοτικών υπαλλήλων, ενδέχεται να δημιουργηθούν διάφορες επιτροπές πιστοποίησης σε φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης.

3. Η επιτροπή πιστοποίησης αποτελείται από έναν πρόεδρο, αναπληρωτή πρόεδρο, γραμματέα και μέλη της επιτροπής. Όλα τα μέλη της επιτροπής πιστοποίησης έχουν ίσα δικαιώματα κατά τη λήψη αποφάσεων.

2.4. Το χρονοδιάγραμμα πιστοποίησης εγκρίνεται ετησίως από τον εκπρόσωπο του εργοδότη (εργοδότη) και τίθεται υπόψη κάθε δημοτικού υπαλλήλου που είναι πιστοποιημένος τουλάχιστον ένα μήνα πριν από την έναρξη της πιστοποίησης.

2.5. Το πρόγραμμα πιστοποίησης αναφέρει:

Το όνομα του φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk, της δομικής μονάδας στην οποία πραγματοποιείται η πιστοποίηση·

κατάλογος δημοτικών υπαλλήλων που υπόκεινται σε πιστοποίηση·

ημερομηνία, ώρα και τόπος πιστοποίησης·

την ημερομηνία υποβολής των απαραίτητων εγγράφων στην επιτροπή πιστοποίησης, αναφέροντας τους επικεφαλής των σχετικών δομικών μονάδων του φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης της ZATO Aleksandrovsk που είναι υπεύθυνοι για την υποβολή τους.

2.6. Το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από την έναρξη της πιστοποίησης, υποβάλλεται στην επιτροπή πιστοποίησης επισκόπηση της εκτέλεσης των επίσημων καθηκόντων του δημοτικού υπαλλήλου που υπόκειται σε πιστοποίηση για την περίοδο πιστοποίησης, υπογεγραμμένη από τον άμεσο προϊστάμενό του και εγκεκριμένη από ανώτερο διευθυντή ( Προσάρτημα αριθ. 1, 2 του παρόντος κανονισμού).

2.7. Αναθεώρηση που προβλέπεται στην παράγραφο 2.6 του παρόντος Κανονισμού, πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα στοιχεία για τον δημοτικό υπάλληλο:

Πλήρες όνομα;

τη θέση δημοτικής υπηρεσίας που πληρώνεται κατά τη στιγμή της πιστοποίησης και την ημερομηνία διορισμού στη θέση αυτή·

κατάλογο των κύριων θεμάτων (έγγραφα) στη λύση (ανάπτυξη) των οποίων συμμετείχε ο δημοτικός υπάλληλος·

παρακινημένη αξιολόγηση επαγγελματικών, προσωπικών ιδιοτήτων και αποτελεσμάτων επαγγελματικής εργασίας ενός δημοτικού υπαλλήλου.

8. Η ανατροφοδότηση για την εκτέλεση των υπηρεσιακών καθηκόντων από δημοτικό υπάλληλο που υπόκειται σε πιστοποίηση για την περίοδο πιστοποίησης συνοδεύεται από πληροφορίες για τις εργασίες που εκτέλεσε ο δημοτικός υπάλληλος και τα σχέδια εγγράφων που έχει ετοιμάσει για την καθορισμένη περίοδο, που περιέχονται στην ετήσια εκθέσεις για την επαγγελματική απόδοση του δημοτικού υπαλλήλου.

Σε κάθε επόμενη βεβαίωση υποβάλλεται στην επιτροπή πιστοποίησης και φύλλο βεβαίωσης του δημοτικού υπαλλήλου με τα στοιχεία της προηγούμενης βεβαίωσης.

9. Το τμήμα προσωπικού του φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης της ZATO Aleksandrovsk, τουλάχιστον μία εβδομάδα πριν από την έναρξη της πιστοποίησης, πρέπει να εξοικειώσει κάθε δημοτικό υπάλληλο που πιστοποιείται με τα υποβληθέντα σχόλια σχετικά με την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων του κατά την περίοδο πιστοποίησης. Στην περίπτωση αυτή, ο πιστοποιημένος δημοτικός υπάλληλος έχει το δικαίωμα να υποβάλει στην επιτροπή πιστοποίησης πρόσθετες πληροφορίες σχετικά με την επαγγελματική του επίδοση για την καθορισμένη περίοδο, καθώς και δήλωση διαφωνίας του με την υποβληθείσα κριτική ή επεξηγηματική σημείωση για την επανεξέταση της άμεσης του Επόπτης.

3. Διενέργεια πιστοποίησης

3.1. Η πιστοποίηση πραγματοποιείται με πρόσκληση του πιστοποιημένου δημοτικού υπαλλήλου σε συνεδρίαση της επιτροπής πιστοποίησης. Σε περίπτωση που δημοτικός υπάλληλος δεν παραστεί χωρίς βάσιμο λόγο σε συνεδρίαση της εν λόγω επιτροπής ή αρνηθεί την πιστοποίηση, ο δημοτικός υπάλληλος υπόκειται σε πειθαρχική δίωξη σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία και η πιστοποίηση θα αναβληθεί για μεταγενέστερη ημερομηνία.

Η επιτροπή πιστοποίησης εξετάζει τα υποβληθέντα έγγραφα, ακούει αναφορές από τον πιστοποιούμενο δημοτικό υπάλληλο και, εάν χρειάζεται, από τον άμεσο προϊστάμενό του για την επαγγελματική απόδοση του δημοτικού υπαλλήλου. Για σκοπούς αντικειμενικής πιστοποίησης, αφού ληφθούν υπόψη οι πρόσθετες πληροφορίες που παρέχει ο πιστοποιημένος δημοτικός υπάλληλος για την επαγγελματική του απόδοση κατά την περίοδο πιστοποίησης, η επιτροπή πιστοποίησης έχει το δικαίωμα να αναβάλει την πιστοποίηση για την επόμενη συνεδρίαση της επιτροπής.

2. Η συζήτηση των επαγγελματικών και προσωπικών προσόντων ενός δημοτικού υπαλλήλου σε σχέση με την επαγγελματική του εργασία θα πρέπει να είναι αντικειμενική και φιλική.

Η επαγγελματική απόδοση ενός δημοτικού υπαλλήλου αξιολογείται με βάση τον προσδιορισμό της συμμόρφωσής του με τις απαιτήσεις προσόντων για τη θέση της δημοτικής υπηρεσίας που καλείται, τη συμμετοχή του στην επίλυση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στον αρμόδιο φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk (διαρθρωτική μονάδα). , την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελεί, την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητά της.

Σε αυτήν την περίπτωση, πρέπει να ληφθούν υπόψη οι επαγγελματικές γνώσεις και η εργασιακή εμπειρία ενός δημοτικού υπαλλήλου, η συμμόρφωση δημοτικού υπαλλήλου με περιορισμούς, η απουσία παραβάσεων απαγορεύσεων, η εκπλήρωση απαιτήσεων για υπηρεσιακή συμπεριφορά και υποχρεώσεις που ορίζονται από το νόμο και κατά την πιστοποίηση δημοτικός υπάλληλος με οργανωτικές και διοικητικές εξουσίες σε σχέση με άλλους δημοτικούς υπαλλήλους, - επίσης οργανωτικές δεξιότητες.

3. Συνεδρίαση της επιτροπής πιστοποίησης θεωρείται έγκυρη εάν είναι παρόντα τουλάχιστον τα δύο τρίτα των μελών της.

4. Η απόφαση της επιτροπής πιστοποίησης λαμβάνεται ελλείψει του πιστοποιημένου δημοτικού υπαλλήλου και του άμεσου προϊσταμένου του με φανερή ψηφοφορία με απλή πλειοψηφία των παρόντων στη συνεδρίαση μελών της επιτροπής πιστοποίησης. Σε περίπτωση ισοψηφίας, ο δημοτικός υπάλληλος αναγνωρίζεται ως αντίστοιχος της θέσης της δημοτικής υπηρεσίας που πληρώνεται.

Για το διάστημα πιστοποίησης δημοτικού υπαλλήλου που είναι μέλος της επιτροπής πιστοποίησης αναστέλλεται η ένταξη του στην επιτροπή αυτή.

3.5. Με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης ενός δημοτικού υπαλλήλου, η επιτροπή πιστοποίησης λαμβάνει μία από τις ακόλουθες αποφάσεις:

αντιστοιχεί στη θέση που καλείται στη δημοτική υπηρεσία·

αντιστοιχεί στη θέση πλήρωσης στη δημοτική υπηρεσία και προτείνεται για ένταξη με τον προβλεπόμενο τρόπο στο αποθεματικό προσωπικού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημοτική υπηρεσία με τη σειρά αύξησης των θέσεων εργασίας·

αντιστοιχεί στη θέση που καλύπτεται στη δημοτική υπηρεσία, υπό την προϋπόθεση επιτυχούς ολοκλήρωσης επαγγελματικής επανεκπαίδευσης ή προχωρημένης κατάρτισης·

δεν αντιστοιχεί στη θέση που καλείται στη δημοτική υπηρεσία.

6. Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης κοινοποιούνται στους πιστοποιημένους δημοτικούς υπαλλήλους αμέσως μετά την καταγραφή των αποτελεσμάτων της ψηφοφορίας.

Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης καταχωρούνται στο φύλλο πιστοποίησης του δημοτικού υπαλλήλου (Παράρτημα αρ. 3 του παρόντος Κανονισμού). Το φύλλο πιστοποίησης υπογράφεται από τον πρόεδρο, τον αντιπρόεδρο, τον γραμματέα και τα μέλη της επιτροπής πιστοποίησης που είναι παρόντα στη συνεδρίαση.

Ο δημοτικός υπάλληλος γνωρίζει το φύλλο βεβαίωσης έναντι της υπογραφής.

Το φύλλο πιστοποίησης δημοτικού υπαλλήλου που έχει περάσει την πιστοποίηση και η ανατροφοδότηση για την εκτέλεση των υπηρεσιακών του καθηκόντων για την περίοδο πιστοποίησης αποθηκεύονται στον προσωπικό φάκελο του δημοτικού υπαλλήλου.

Ο γραμματέας της επιτροπής πιστοποίησης τηρεί πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής, στα οποία καταγράφει τις αποφάσεις και τα αποτελέσματα της ψηφοφορίας της. Τα πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής πιστοποίησης υπογράφονται από τον πρόεδρο, τον αντιπρόεδρο, τον γραμματέα και τα μέλη της επιτροπής πιστοποίησης που είναι παρόντα στη συνεδρίαση.

7. Υλικά για πιστοποίηση δημοτικών υπαλλήλων προσκομίζονται στον εκπρόσωπο του εργοδότη (εργοδότη) το αργότερο επτά ημέρες από τη διεξαγωγή της.

3.8. Εντός ενός μηνός από την πιστοποίηση, βάσει των αποτελεσμάτων της, εκδίδεται νομική πράξη του φορέα τοπικής αυτοδιοίκησης του ZATO Aleksandrovsk ή λαμβάνεται απόφαση από τον εκπρόσωπο του εργοδότη (εργοδότη) ότι:

Ένας δημοτικός υπάλληλος υπόκειται σε ένταξη με τον προβλεπόμενο τρόπο στην εφεδρεία προσωπικού για την πλήρωση κενής θέσης στη δημοτική υπηρεσία κατά σειρά αύξησης της απασχόλησης.

ένας δημοτικός υπάλληλος αποστέλλεται για επαγγελματική επανεκπαίδευση ή προχωρημένη κατάρτιση.

δημοτικός υπάλληλος υποβιβάζεται από θέση δημοτικής υπηρεσίας με τη σύμφωνη γνώμη του δημοτικού υπαλλήλου.

3.9. Εάν ένας δημοτικός υπάλληλος αρνηθεί την επαγγελματική μετεκπαίδευση, την ανώτατη εκπαίδευση ή τη μετάθεση σε άλλη θέση στη δημοτική υπηρεσία, ο εκπρόσωπος του εργοδότη (εργοδότης) έχει το δικαίωμα να απαλλάξει τον δημοτικό υπάλληλο από τη θέση της δημοτικής υπηρεσίας που αναπληρώνεται και να τον απολύσει από τη δημοτική υπηρεσία. υπηρεσία σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία.

Εάν δημοτικός υπάλληλος δεν συμφωνεί με την υποβάθμιση ή είναι αδύνατη η μετάθεσή του με τη συγκατάθεσή του σε άλλη θέση στη δημοτική υπηρεσία, ο εκπρόσωπος του εργοδότη (εργοδότης) δύναται, εντός προθεσμίας που δεν υπερβαίνει τον ένα μήνα από την ημερομηνία πιστοποίηση, να τον απολύσει από τη δημοτική υπηρεσία λόγω ανεπάρκειας πλήρωσης θέσης λόγω ανεπαρκών προσόντων, επιβεβαιωμένων από αποτελέσματα πιστοποίησης. Μετά την παρέλευση του καθορισμένου χρόνου δεν επιτρέπεται η απόλυση δημοτικού υπαλλήλου ή η υποβιβασμός του με βάση τα αποτελέσματα της βεβαίωσης αυτής. Ο χρόνος ασθένειας και ετήσιας άδειας μετ' αποδοχών δημοτικού υπαλλήλου δεν προσμετράται εντός της καθορισμένης προθεσμίας.

3.10. Ένας δημοτικός υπάλληλος έχει το δικαίωμα να ασκήσει έφεση για τα αποτελέσματα της πιστοποίησης στο δικαστήριο.

<*>θέσεις δημοτικών υπηρεσιών που έχουν συσταθεί για την άμεση διασφάλιση της άσκησης των εξουσιών του προσώπου που κατέχει τη δημοτική θέση, που αντικαθίστανται από δημοτικούς υπαλλήλους με τη σύναψη σύμβασης εργασίας για τη θητεία του συγκεκριμένου προσώπου.

Εισαγωγή 3

1. Θεωρητικά και νομικά θεμέλια της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων 5

1.1 Η ουσία της εξέλιξης της σταδιοδρομίας για τους δημοσίους υπαλλήλους 5

1.2 Αρχές διαχείρισης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων 9

1.3 Νομικό πλαίσιο για τη διαχείριση της επαγγελματικής εξέλιξης των δημοσίων υπαλλήλων 13

2. Χαρακτηριστικά οργάνωσης της προαγωγής των εργαζομένων στη δημόσια διοίκηση 16

2.1 Σύστημα επαγγελματικής εκπαίδευσης και ανάπτυξης δημοσίων υπαλλήλων 16

2.2 Προβλήματα αξιολόγησης και ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων 21

2.3 Προοπτικές προαγωγής δημοσίων υπαλλήλων στη δημόσια διοίκηση 26

Συμπέρασμα 30

Βιβλιογραφία 32

Εισαγωγή

Συνάφεια του ερευνητικού θέματος. Στη σύγχρονη ασταθή πολιτική και οικονομική συγκυρία, ο επαγγελματισμός των δημοσίων υπαλλήλων καθορίζει την αποτελεσματικότητα της κυβέρνησης. Η συνάφεια των οικονομικών επενδύσεων στο εργατικό κεφάλαιο, η δημιουργία των πιο αποτελεσματικών συνθηκών για τη χρήση όλων των δυνατοτήτων και ικανοτήτων του ατόμου, μέσω της ανάπτυξης επαγγελματικών ικανοτήτων και της αυξημένης εργασιακής δραστηριότητας - οι απαιτήσεις της νέας εποχής διαχείρισης προσωπικού.

Ο σχηματισμός μιας υψηλής επαγγελματικής και ικανής δημόσιας υπηρεσίας είναι ένας από τους στρατηγικούς στόχους της σύγχρονης δημόσιας διοίκησης, η πιο σημαντική προϋπόθεση για την επιτυχή εφαρμογή των μεταρρυθμίσεων και τη βιώσιμη ανάπτυξη της ρωσικής κοινωνίας. Η αποτελεσματικότητα και η αποδοτικότητα ολόκληρου του συστήματος δημόσιας διοίκησης εξαρτάται από τον επαγγελματισμό και την ικανότητα του κυβερνητικού προσωπικού. Οποιαδήποτε ιδέα, οποιαδήποτε απόφαση διαχείρισης λαμβάνεται προηγείται από κλιμάκιο δημοσίων υπαλλήλων.

Ωστόσο, τα θέματα ανάπτυξης της επαγγελματικής ικανότητας των εργαζομένων στον τομέα της κρατικής και δημοτικής διοίκησης παραμένουν ακόμη σε κάποιο βαθμό στην περιφέρεια του επιστημονικού λόγου· πρακτικές συστάσεις για την ανάπτυξη των προσωπικών και επαγγελματικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων των σύγχρονων δημοσίων υπαλλήλων δεν έχουν γίνει επαρκώς αναπτυγμένο.

Έτσι, το πρόβλημα της οργάνωσης της επαγγελματικής εξέλιξης των δημοσίων υπαλλήλων απαιτεί την εισαγωγή μιας προσέγγισης με βάση τις ικανότητες στις παραδοσιακές τεχνολογίες αξιολόγησης και τη δημιουργία οργανωτικών δομών - κέντρων αξιολόγησης και επαγγελματικής ανάπτυξης των εργαζομένων.

Αντικείμενο της μελέτης είναι η επαγγελματική εξέλιξη των δημοσίων υπαλλήλων.

Αντικείμενο της μελέτης είναι οι ευκαιρίες σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων.

Σκοπός του μαθήματος είναι να εξετάσει τη διαδικασία διαχείρισης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων και να προσφέρει προοπτικές για την ανέλιξη των εργαζομένων στη δημόσια διοίκηση.

Ως αποτέλεσμα αυτού του στόχου, είναι απαραίτητο να επιλυθούν οι ακόλουθες εργασίες:

Εξετάστε την ουσία της ανάπτυξης σταδιοδρομίας για τους δημοσίους υπαλλήλους.

Μελετήστε τις βασικές αρχές διαχείρισης της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων.

Εξετάστε τη νομική βάση για τη διαχείριση της επαγγελματικής εξέλιξης των δημοσίων υπαλλήλων·

Μελέτη του συστήματος επαγγελματικής εκπαίδευσης και ανάπτυξης των δημοσίων υπαλλήλων.

Εξετάστε τα προβλήματα αξιολόγησης και ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων των δημοσίων υπαλλήλων.

Να προσφέρει προοπτικές προαγωγής δημοσίων υπαλλήλων στο δημόσιο.

Οι μέθοδοι έρευνας στην εργασία του μαθήματος είναι: η μέθοδος της επιστημονικής βιβλιογραφίας, η μέθοδος ανάλυσης συστημάτων και επιχειρησιακής έρευνας, η στατιστική μέθοδος, η μέθοδος των γενικεύσεων.

Η θεωρητική βάση για τη συγγραφή του μαθήματος ήταν: κανονιστικές νομικές πράξεις, στατιστικό υλικό, έργα κορυφαίων εγχώριων συγγραφέων, άρθρα που δημοσιεύτηκαν σε περιοδικά

Η δομή της εργασίας καθορίζεται σύμφωνα με τους στόχους και τους στόχους της μελέτης. Η δομή της εργασίας αποτελείται από μια εισαγωγή, δύο κεφάλαια, έξι παραγράφους, ένα συμπέρασμα και μια βιβλιογραφία.

1. Θεωρητικά και νομικά θεμέλια της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων

Η ουσία της εξέλιξης της σταδιοδρομίας για τους δημοσίους υπαλλήλους

Η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού είναι ένας από τους σημαντικότερους τομείς δραστηριότητας και αποτελεί ένα από τα βασικά κριτήρια επιτυχίας, ακόμη και πριν από τη βελτίωση της τεχνικής διαδικασίας. Μπορείς να έχεις εξαιρετική τεχνολογία αλλά ανειδίκευτους υπαλλήλους, με αποτέλεσμα η δουλειά να καταστραφεί. Ως εκ τούτου, ένα βασικό στοιχείο στην τεχνολογία HR είναι η διαχείριση επαγγελματικής σταδιοδρομίας. Μπορεί επίσης να υποστηριχθεί ότι η οικοδόμηση μιας καριέρας είναι ένας από τους ισχυρούς παράγοντες παρακίνησης στη δουλειά ενός ατόμου.

Η σταδιοδρομία των δημοσίων υπαλλήλων είναι μια από τις πολλά υποσχόμενες και ελάχιστα μελετημένες μορφές διαχείρισης σταδιοδρομίας. Η ευκαιρία για επαγγελματική ανάπτυξη στον σύγχρονο κόσμο είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες παρακίνησης για τους νέους, δείκτης της επιτυχίας ενός ατόμου.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η οικοδόμηση μιας καριέρας σε κυβερνητικούς οργανισμούς εξαρτάται από διάφορους παράγοντες:

Ικανότητα συνδυασμού ευθυνών.

Συγκεντρώσεις ισχύος;

Συστηματική εκδήλωση των ικανοτήτων κάποιου σε διάφορες καταστάσεις. ταχεία προσαρμοστικότητα στις μεταβαλλόμενες συνθήκες·

Καλή σχέση με τη διοίκηση.

Διαθεσιμότητα συνδέσεων.

Κατά την περίοδο των μεταρρυθμίσεων, υπάρχει επείγουσα ανάγκη προσέλκυσης νέων, ταλαντούχων ειδικών σε κυβερνητικούς οργανισμούς. Αλλά στην πραγματικότητα, η κατάσταση είναι το αντίθετο: αφενός, οι κυβερνητικοί οργανισμοί ενδιαφέρονται μόνο για το καλύτερο, με κίνητρα προσωπικό που έρχεται στη δουλειά και χτίζει μια καριέρα, αφετέρου, δεν υπάρχει τρόπος να τους παράσχουμε μια σαφή προοπτική. για περαιτέρω εξέλιξη και εξέλιξη σταδιοδρομίας. Επομένως, η μελέτη παραγόντων και προβλημάτων που σχετίζονται με ευκαιρίες σταδιοδρομίας σε κυβερνητικούς οργανισμούς είναι αναπόσπαστα στοιχεία που θα μας επιτρέψουν να αναπτύξουμε ορισμένες συστάσεις, να βελτιώσουμε την εργασία και να συμβάλουμε στην αύξηση της αποτελεσματικότητας.

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα πολυάριθμων μελετών, η ευκαιρία να χτίσει μια καριέρα είναι ένας από τους κύριους παράγοντες κινήτρων για έναν νέο δημόσιο υπάλληλο· επιπλέον, η καριέρα είναι ένα είδος δείκτη της επιτυχίας ενός ατόμου στον σύγχρονο κόσμο.

Η κλασική άποψη μιας κάθετης ενδο-οργανωτικής καριέρας περιγράφεται ως μια σταδιακή εναλλαγή διαφόρων σταδίων που σχετίζονται με την ηλικία του εργαζομένου, όπως η τοποθέτηση, η εναλλαγή, η σταθεροποίηση και η αποχώρηση. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, η επαγγελματική επιτυχία χαρακτηρίζεται από μισθό ή ανέλιξη στην οργανωτική ιεραρχία.

Ο E. Schein θεώρησε την καριέρα ως το αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης μεταξύ ενός ατόμου και ενός οργανισμού, όπου οι λεγόμενες «άγκυρες καριέρας» είναι καθοριστικές για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Αυτές είναι οι αντιλήψεις του ατόμου για τον εαυτό του και οι βασικές αξίες της ζωής, οι οποίες πηγάζουν από προηγούμενη εμπειρία και γίνονται σχετικά σταθερές κατά τη διάρκεια της μετέπειτα ζωής.

Αυτά περιλαμβάνουν την επιθυμία για ανεξαρτησία, σταθερότητα και μια «διαχειριστική» άγκυρα. Το 1996, ο E. Shane πρόσθεσε μια νέα άγκυρα σε αυτή τη λίστα - τον «τρόπο ζωής», ο οποίος συνδέεται με την επιθυμία ενός ατόμου για ισορροπία μεταξύ εργασίας και οικογένειας, ως μια άλλη πιθανή εκδήλωση της οικοδόμησης καριέρας. Μέσω των αγκυρών σταδιοδρομίας, τα κριτήρια για την επιτυχία σταδιοδρομίας μπορούν να καθοριστούν για κάθε άτομο: μέσω του συνδυασμού μιας άγκυρας σταδιοδρομίας και της εξέλιξης της σταδιοδρομίας, ένα άτομο μπορεί να επιτύχει προσωπική επιτυχία.

Οι απόψεις του D. Hall ήταν το επόμενο βήμα. Θεώρησε μια επαγγελματική σταδιοδρομία από την άποψη της αντίληψής της από το άτομο κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων του στον οργανισμό. Τους προσφέρθηκαν 4 κριτήρια για να καθορίσουν την επιτυχία της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας. Το πιο συνηθισμένο είναι η οικονομική ή/και ιεραρχική επιτυχία. Το επόμενο κριτήριο είναι η προσωπική αντίληψη και αξιολόγηση της καριέρας από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Τα άλλα δύο είναι η ταυτότητα σταδιοδρομίας και η προσαρμοστικότητα σταδιοδρομίας. Η εμφάνιση αυτής της θεωρίας άλλαξε την αντίληψη της καριέρας ως μόνο μια κατακόρυφη μετακίνηση προς τα πάνω στην κλίμακα της καριέρας, προσθέτοντας σε αυτό το άθροισμα των προσωπικών απόψεων και στάσεων του ατόμου απέναντι στην καριέρα του. Δεν είναι μόνο η επαγγελματική ανέλιξη που γίνεται σημαντική, αλλά και η αξιολόγηση της σταδιοδρομίας.

Ο D. Hall σημειώνει επίσης ότι κατά την αξιολόγηση της επιτυχίας μιας καριέρας, τόσο η προσωπική του γνώμη όσο και η αντίληψη της καριέρας του από τους άλλους είναι σημαντικές για ένα άτομο.

Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι όλοι οι επιστήμονες προσπάθησαν να λύσουν το πρόβλημα της ανέλιξης ενός ατόμου στην κλίμακα της σταδιοδρομίας μέσα σε έναν οργανισμό, διαμορφώνοντας έτσι ένα «μοντέλο ανάπτυξης επαγγέλματος».

Σήμερα, υπάρχουν πολλές προσεγγίσεις για την κατανόηση της σταδιοδρομίας και τη διαίρεση τους σε τύπους με βάση ορισμένα χαρακτηριστικά. Σε διάφορα λεξικά μπορείτε να βρείτε διαφορετικούς ορισμούς της έννοιας της σταδιοδρομίας: για παράδειγμα, επιτυχημένη πρόοδος στον τομέα των κοινωνικών, επαγγελματικών, επιστημονικών, κ.λπ. δραστηριοτήτων, ή τρέξιμο, πορεία ζωής, πεδίο. Καθώς και πρόοδος σε οποιοδήποτε τομέα δραστηριότητας, κατάκτηση φήμης, δόξας, ευεργετημάτων, ονομασία επαγγέλματος, επαγγέλματος. Όσον αφορά την επιστημονική βιβλιογραφία, πρέπει να σημειωθεί ότι δεν υπάρχει ακόμη μια ενιαία προσέγγιση για τον ορισμό της έννοιας της «καριέρας».

Πολλοί ερευνητές διακρίνουν δύο γενικούς τύπους σταδιοδρομίας:

Επαγγελματική Καριέρα;

Ενδοοργανωτική (εργασιακή) σταδιοδρομία.

Η επαγγελματική σταδιοδρομία χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος, κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του δραστηριότητας, περνά από διάφορα στάδια ανάπτυξης: εκπαίδευση, είσοδος στην εργασία, επαγγελματική ανάπτυξη, υποστήριξη ατομικών ικανοτήτων και τέλος, συνταξιοδότηση. Ένας συγκεκριμένος υπάλληλος μπορεί να περάσει από αυτά τα στάδια διαδοχικά σε διαφορετικούς οργανισμούς. Παράλληλα με την επαγγελματική σταδιοδρομία θα πρέπει να διακρίνεται και μια ενδοοργανωτική σταδιοδρομία. Καλύπτει τη διαδοχική αλλαγή σταδίων ανάπτυξης των εργαζομένων μέσα σε έναν οργανισμό. Μια ενδοοργανωτική καριέρα υλοποιείται σε τρεις βασικές κατευθύνσεις.

Η σταδιοδρομία των δημοσίων υπαλλήλων περιλαμβάνει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

Καλύπτει όλους τους αναφερόμενους τύπους διαδικασίας σταδιοδρομίας και απορροφά όλες τις ιδιότητες που είναι εγγενείς σε μια καριέρα γενικά. Μπορεί να εκφραστεί τόσο στην προώθηση της υπηρεσίας μέσω των επιπέδων της ιεραρχίας όσο και στη βελτίωση του επαγγελματισμού της όταν οι εργαζόμενοι κινούνται στους λειτουργικούς κρίκους της οργανωτικής δομής.

Το ίδιο το επάγγελμα «δημόσιος υπάλληλος» ή «δημοτικός υπάλληλος», που σημαίνει ένα είδος ηγέτη που επικεντρώνεται σε δραστηριότητες σε μια οικονομία της αγοράς, είναι μια πολύπλοκη εκπαίδευση. Για να το κατακτήσετε, είναι απαραίτητο να έχετε τις πιο οργανωμένες προσωπικές ιδιότητες και ικανότητες, να κατέχετε τις πιο σύνθετες πρακτικές δεξιότητες και όλα αυτά έχουν μεγάλη επίδραση στα χαρακτηριστικά μιας καριέρας σε αυτήν την επαγγελματική δραστηριότητα.

Όντας μια σημαντική προσωπικότητα στον οργανισμό, ο εργαζόμενος, μέσω της επαγγελματικής του ανάπτυξης, καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την ανάπτυξη του οργανισμού στο σύνολό του, και τα χαρακτηριστικά του οργανισμού είναι σε μεγάλο βαθμό αλληλεξαρτώμενα με τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του εργαζομένου, γεγονός που αφήνει επίσης ισχυρό αποτύπωμα σχετικά με τη φύση της καριέρας. Όντας οι φορείς υλοποίησης προγραμμάτων για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού, υπεύθυνοι για την επιτυχία της υλοποίησής τους, οι κρατικοί και δημοτικοί υπάλληλοι, στην πραγματικότητα, προσωποποιούν τον ίδιο τον οργανισμό, όντας φορείς της κουλτούρας και της εικόνας του.

Ένας κρατικός ή δημοτικός υπάλληλος, σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό (όλα εξαρτώνται από τη θέση του στην ιεραρχία), είναι ταυτόχρονα ο δημιουργός και ο καταναλωτής του συστήματος σταδιοδρομίας. Δημιουργεί ένα κοινωνικό πλαίσιο, την έννοια της εργασιακής δραστηριότητας μέσα στον οργανισμό τόσο για τους υφισταμένους όσο και για τον εαυτό του.

Έτσι, η σταδιοδρομία ενός δημόσιου και δημοτικού υπαλλήλου ως αντικείμενο έρευνας είναι ένα σύνθετο, σύνθετο, πολυδιάστατο φαινόμενο και για την πληρέστερη, επαρκή μελέτη του, είναι απαραίτητο να βασιστεί κανείς στις αναφερόμενες αρχές, κανόνες και απαιτήσεις για την εφαρμογή της έρευνας σταδιοδρομίας γενικά, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της σταδιοδρομίας των εργαζομένων Ειδικότερα, η καριέρα είναι ένας από τους σημαντικότερους κοινωνικούς μηχανισμούς για την εφαρμογή του Ομοσπονδιακού Νόμου για την Κρατική Δημόσια Υπηρεσία της Ρωσίας. Ταυτόχρονα, η διασφάλιση της σταδιοδρομίας θα πρέπει να πραγματοποιείται σύμφωνα με τα συμφέροντα τόσο του δημοσίου υπαλλήλου όσο και του κράτους συνολικά.

Σχετική πληροφορία.

Στείλτε την καλή δουλειά σας στη βάση γνώσεων είναι απλή. Χρησιμοποιήστε την παρακάτω φόρμα

Φοιτητές, μεταπτυχιακοί φοιτητές, νέοι επιστήμονες που χρησιμοποιούν τη βάση γνώσεων στις σπουδές και την εργασία τους θα σας είναι πολύ ευγνώμονες.

Παρόμοια έγγραφα

Θεωρητικά θεμέλια, έννοια και ουσία, βάση τυποποίησης και είδη καριέρας. Μηχανισμοί σταδιοδρομίας και στάδια επαγγελματικής ανάπτυξης. Χαρακτηριστικά του σχηματισμού και της διαχείρισης της σταδιοδρομίας ενός δημοσίου υπαλλήλου, κίνητρα για ανάπτυξη σταδιοδρομίας.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 03/02/2011


Η έννοια της σταδιοδρομίας ως μια διαδικασία επίτευξης μιας συγκεκριμένης κοινωνικής θέσης, αυξανόμενου επαγγελματισμού και κατάληψης μιας συγκεκριμένης θέσης. Στάδια επαγγελματικής ανέλιξης δημοσίων υπαλλήλων. Θέματα παρακίνησης και τόνωσης της εργασίας στη δημόσια υπηρεσία.

δοκιμή, προστέθηκε 01/10/2016


Βασικές αρχές διαχείρισης της καριέρας ενός διευθυντή σε έναν οργανισμό: έννοια, ουσία και ρόλος, κύριοι παράγοντες. Κύρια στάδια εξέλιξης της σταδιοδρομίας. Σύντομη περιγραφή της LLC "Time Reserve". Πολιτική προσωπικού για διαχείριση καριέρας, προτάσεις για βελτίωση.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 25/04/2012


Η έννοια της επαγγελματικής σταδιοδρομίας, οι κύριοι στόχοι και ο σκοπός της κατασκευής της σε έναν οργανισμό, στάδια και μεθοδολογία. Διαχείριση επιχειρηματικής σταδιοδρομίας και επαγγελματική ανέλιξη του προσωπικού του οργανισμού. Δημιουργία αποθεματικού ως αναπόσπαστο μέρος της διαχείρισης σταδιοδρομίας.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 23/08/2009


Βελτίωση της διαδικασίας διαχείρισης της σταδιοδρομίας των διευθυντών σε έναν οργανισμό παραγωγής. Δυνατά και αδύναμα σημεία του μηχανισμού διαχείρισης επαγγελματικής σταδιοδρομίας. Συνθήκες έναρξης σταδιοδρομίας, επιρροή οικογένειας και περιβάλλοντος. Κίνητρα και αξιακές προσανατολισμοί των μάνατζερ.

διατριβή, προστέθηκε 01/08/2010


Επιστημονικές προσεγγίσεις για τη μελέτη του προβλήματος της διαχείρισης σταδιοδρομίας. Βασικές έννοιες διαχείρισης σταδιοδρομίας. Η πιστοποίηση ως μία από τις βασικές μεθόδους αξιολόγησης της εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων. Ρυθμιστικό και νομικό πλαίσιο διαχείρισης προσωπικού, επιλογής και αξιολόγησης εργαζομένων.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 18/08/2010


Ανάπτυξη σταδιοδρομίας: έννοια, ουσία, τυπολογία. Μέθοδοι διαχείρισης σταδιοδρομίας προσωπικού ως παράγοντας κινήτρου. Ανάλυση της ανάπτυξης σταδιοδρομίας χρησιμοποιώντας το παράδειγμα της Elite-Plast LLC. Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα της ανάπτυξης της σταδιοδρομίας ως κίνητρο για εργασία.

εργασία μαθήματος, προστέθηκε 01/08/2016

Το πρόβλημα της καριέρας προσελκύει ολοένα και περισσότερο την προσοχή ερευνητών σε διάφορους επιστημονικούς τομείς. Ταυτόχρονα όμως, τα προβλήματα σταδιοδρομίας στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας επηρεάζουν ελάχιστα την προσοχή των επιστημόνων και κυρίως από τη σκοπιά της διοικητικής διαχείρισης των θέσεων εργασίας του προσωπικού. Σήμερα μια τέτοια προσέγγιση μπορεί να μην είναι επαρκής. Γίνεται προφανές ότι υπάρχει ανάγκη για μια επιστημονική κατανόηση της καριέρας ως ένα σύνθετο φαινόμενο στη ζωή ενός ατόμου και των οργανισμών, το οποίο, δυστυχώς, γίνεται αντιληπτό σε ένα συνηθισμένο επίπεδο με αρνητικό τρόπο. Το επάγγελμα του δημοσίου υπαλλήλου είναι ένα από τα πιο σημαντικά και διαδεδομένα κοινωνικά. ένα από τα πιο δύσκολα, που απαιτεί πολύ χρόνο και χρήμα για την προετοιμασία, και από ένα άτομο - όχι μόνο επίσημο-επαγγελματικό, αλλά και υψηλές ηθικές ιδιότητες, μεγάλη κουλτούρα και δημιουργικότητα.

Καριέρα (από τα γαλλικά. καριέρα) -επιτυχής εξέλιξη σε έναν ή τον άλλο τομέα (κοινωνική, επίσημη, επιστημονική, επαγγελματική) δραστηριότητα. Η κατανόηση της καριέρας υπάρχει με μια ευρεία και στενή έννοια. Με την ευρεία έννοια, μια σταδιοδρομία είναι η επαγγελματική ανέλιξη, η επαγγελματική ανάπτυξη, τα στάδια ανόδου ενός εργαζομένου στον επαγγελματισμό, η μετάβαση από ένα επίπεδο, στάδια, βήματα επαγγελματισμού σε άλλα ως διαδικασία επαγγελματισμού (από την επιλογή ενός επαγγέλματος έως την κατάκτηση ενός επαγγέλματος , στη συνέχεια ενίσχυση επαγγελματικών θέσεων, κατάκτηση δεξιοτήτων, δημιουργικότητας κ.λπ.). Αποτέλεσμα καριέρας είναι ο υψηλός επαγγελματισμός του δημοσίου υπαλλήλου και η επίτευξη αναγνωρισμένης επαγγελματικής ιδιότητας. Τα κριτήρια για υψηλό επαγγελματισμό μπορεί να αλλάξουν κατά τη διάρκεια της καριέρας ενός ατόμου. Με τη στενή έννοια, σταδιοδρομία είναι η επαγγελματική ανέλιξη, η επίτευξη μιας ορισμένης κοινωνικής θέσης στην επαγγελματική δραστηριότητα, η κατάληψη μιας συγκεκριμένης θέσης. Η σταδιοδρομία σε αυτή την περίπτωση είναι ένας δρόμος επίσημης ανέλιξης που επιλέγεται συνειδητά και εφαρμόζεται από έναν υπάλληλο, μια επιθυμία για το επιδιωκόμενο καθεστώς (κοινωνικό, επίσημο, προσόν), το οποίο διασφαλίζει την επαγγελματική και κοινωνική αυτοεπιβεβαίωση του εργαζομένου σύμφωνα με το επίπεδο των προσόντων του.

Σύμφωνα με τον R. S. Karenov, καριέρα είναι οι υποκειμενικά συνειδητοποιημένες κρίσεις του εργαζομένου για το εργασιακό του μέλλον, οι αναμενόμενοι τρόποι αυτοέκφρασης και ικανοποίησης από την εργασία. Αυτή είναι μια προοδευτική πρόοδος στην κλίμακα της σταδιοδρομίας, μια αλλαγή στις δεξιότητες, τις ικανότητες, τα προσόντα και τις αμοιβές που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του εργαζομένου. Η έννοια της καριέρας δεν σημαίνει μια απαραίτητη και συνεχή μετακίνηση προς τα πάνω στην οργανωτική ιεραρχία. Με άλλα λόγια, μια καριέρα είναι μια ατομικά συνειδητή θέση και συμπεριφορά που σχετίζεται με την εργασιακή εμπειρία και τις δραστηριότητες σε όλη τη ζωή ενός ατόμου. Υπάρχουν δύο τύποι σταδιοδρομίας: επαγγελματική και ενδο-οργανωτική. Μια επαγγελματική σταδιοδρομία χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι ένας συγκεκριμένος εργαζόμενος, στη διαδικασία της επαγγελματικής δραστηριότητας, περνά από διάφορα στάδια ανάπτυξης: εκπαίδευση, είσοδος στην εργασία, επαγγελματική ανάπτυξη, υποστήριξη ατομικών επαγγελματικών ικανοτήτων, συνταξιοδότηση. Μπορεί να περάσει από αυτά τα στάδια διαδοχικά σε διαφορετικούς οργανισμούς. Μια ενδοεπιχειρησιακή σταδιοδρομία είναι μια διαδοχική αλλαγή στα στάδια ανάπτυξης των εργαζομένων σε έναν οργανισμό. Μια ενδο-οργανωτική σταδιοδρομία υλοποιείται σε τρεις κύριες κατευθύνσεις: κάθετη - η ίδια η έννοια της καριέρας συνδέεται συχνά με αυτήν την κατεύθυνση, καθώς στην περίπτωση αυτή υπάρχει μια άνοδος σε υψηλότερο επίπεδο της δομικής ιεραρχίας. οριζόντια - είτε μετακίνηση σε άλλη λειτουργική περιοχή δραστηριότητας, είτε εκτέλεση ορισμένου επίσημου ρόλου σε επίπεδο που δεν έχει αυστηρή επίσημη στερέωση στην οργανωτική δομή (για παράδειγμα, εκπλήρωση του ρόλου του επικεφαλής μιας προσωρινής ομάδας εργασίας, προγράμματος , κ.λπ.), καθώς και την επέκταση ή την περίπλοκη εργασία στο ίδιο επίπεδο (συνήθως με επαρκή αλλαγή στην αμοιβή). κεντρομόλος - το λιγότερο προφανές, αν και σε πολλές περιπτώσεις είναι πολύ ελκυστικό για τους εργαζόμενους. πρόκειται για μια κίνηση προς τον πυρήνα, τη διοίκηση του οργανισμού (για παράδειγμα, πρόσκληση εργαζομένου σε συναντήσεις που δεν ήταν διαθέσιμες στο παρελθόν, συναντήσεις τυπικής και ανεπίσημης φύσης, απόκτηση πρόσβασης σε άτυπες πηγές πληροφοριών, εμπιστευτικές εκκλήσεις, ορισμένες σημαντικές οδηγίες από τη διοίκηση ).

Οι κοινωνιολόγοι πιστεύουν ότι η πιο σημαντική προϋπόθεση για μια καριέρα είναι να βρει και να συνδυάσει το νόημα της προσωπικής ζωής, το νόημα της υπηρεσίας και το νόημα των κοινωνικών διαδικασιών. Μερικοί ερευνητές υπέθεσαν ότι η γενική βάση μιας καριέρας είναι η επιθυμία ενός ατόμου να επιτύχει μια θέση που του επιτρέπει να ικανοποιήσει πλήρως τις ανάγκες του. Με την ευρεία έννοια, μια καριέρα ορίζεται ως η γενική ακολουθία των σταδίων της ανθρώπινης ανάπτυξης στους κύριους τομείς της ζωής (οικογένεια, εργασία). Με μια στενή έννοια, η έννοια της καριέρας συνδέεται με τη δυναμική της θέσης και της δραστηριότητας του ατόμου στην εργασία. Το βασικό συστατικό της έννοιας της σταδιοδρομίας είναι η πρόοδος, δηλαδή η πρόοδος. Χρησιμοποιούνται επίσης ορισμοί όπως ανάπτυξη, επίτευγμα, μετάβαση κ.λπ., που ουσιαστικά σημαίνει και πάλι πρόοδο. Από φιλοσοφική άποψη, καριέρα είναι μια διαδικασία που ορίζεται ως το πέρασμα, η αλληλουχία των καταστάσεων των συστημάτων.

Ένας δημόσιος υπάλληλος, κατά κανόνα, επιλέγει συνειδητά και χτίζει μια καριέρα τόσο επαγγελματικά όσο και υπηρεσιακά. Για τον ίδιο υπάλληλο, αυτές οι πτυχές της καριέρας μπορεί να μην συμπίπτουν. Έτσι, ένας αληθινός επαγγελματίας στον τομέα του μπορεί να μην κάνει καριέρα στο γραφείο και, αντίθετα, ένας υπάλληλος που κατέχει υψηλή επίσημη θέση μπορεί να μην επιτύχει υψηλό επίπεδο επαγγελματισμού. Η καριέρα ενός εργαζομένου επηρεάζεται, πρώτα απ 'όλα, από εσωτερικούς παράγοντες - κίνητρα, επίπεδο φιλοδοξιών, αυτοεκτίμηση, κατάσταση υγείας. Όσο πιο ώριμος είναι ένας εργαζόμενος ως επαγγελματίας και ως άνθρωπος, τόσο μεγαλύτερος είναι ο ρόλος των εσωτερικών παραγόντων στην καριέρα του. Η σταδιοδρομία ενός δημοσίου υπαλλήλου επηρεάζεται επίσης από εξωτερικούς παράγοντες - την κοινωνικο-επαγγελματική σφαίρα, τον τύπο της επαγγελματικής οργάνωσης, καθώς και από την «Αυτού Μεγαλειότητα η υπόθεση». Η τρέχουσα κατάσταση μερικές φορές αναγκάζει έναν εργαζόμενο να φτάσει στο επίπεδο της ανικανότητας όταν η επίσημη καριέρα ξεπερνά την επαγγελματική ανάπτυξη του ειδικού.

Σε σχέση με την υιοθέτηση του νόμου «για τη δημόσια υπηρεσία» στο Καζακστάν, το επάγγελμα του δημοσίου υπαλλήλου έλαβε επίσημη αναγνώριση. Το επάγγελμα του δημοσίου υπαλλήλου νοείται ως ένα σύνολο γνώσεων, δεξιοτήτων, καθώς και επιχειρηματικών, προσωπικών, ψυχολογικών και ηθικών ιδιοτήτων ενός ατόμου που του επιτρέπουν να εκτελεί με επιτυχία εργασιακά καθήκοντα σε ορισμένες θέσεις στη δημόσια υπηρεσία. Μέσα σε αυτό το επάγγελμα (ως επάγγελμα, κλάδος εργασίας) υπάρχουν πολλές ειδικότητες και ειδικότητες, η κατοχή των οποίων απαιτεί συγκεκριμένο σταθερό επίπεδο δεξιοτήτων - προσόντων.

Η δημόσια υπηρεσία είναι ένα είδος χώρου στον οποίο πραγματοποιείται μια καριέρα. Η καριέρα ενός υπαλλήλου - αλλά η ζωή του είναι στην υπηρεσία. Το δυναμικό καριέρας εξαρτάται από το βαθμό στον οποίο τα προσωπικά ενδιαφέροντα συνδυάζονται με τα εργασιακά ενδιαφέροντα. Ένα εξίσου σημαντικό καθήκον στην επαγγελματική ανέλιξη είναι να αυξήσετε την ελκυστικότητα της καριέρας σας. Από αυτή την άποψη, οι παράγοντες της επαγγελματικής εμπλοκής και το πάθος των εργαζομένων για τη διαδικασία της σταδιοδρομίας είναι ουσιαστικοί.

Ο μηχανισμός εμπλοκής σταδιοδρομίας συνδέεται με την τόνωση του ενδιαφέροντος των εργαζομένων για επαγγελματική ανέλιξη. Για το σκοπό αυτό, είναι απαραίτητο, καταρχάς, να εξασφαλιστεί σημαντική διαφορά στον όγκο και την ποιότητα των κοινωνικών παροχών ανά θέση και επίπεδα ενδοεπαγγελματικών προσόντων στην ιεραρχία των υπηρεσιών. Το ύψος του μισθού, η διάρκεια των κανονικών διακοπών, η θεραπεία σε σανατόριο-θέρετρο, η πληρωμή για υπηρεσίες κοινής ωφέλειας κ.λπ. θα πρέπει να εγκρίνονται όχι βάσει του χρόνου υπηρεσίας, αλλά της θέσης και του επιπέδου προσόντων. Τα κοινωνικά κίνητρα για επίσημη εργασία (ανάθεση κατηγορίας προσόντων, αμοιβή και άλλες προϋποθέσεις που επιβεβαιώνουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας) έχουν επίσης μεγάλη σημασία.

Η επαγγελματική σταδιοδρομία χαρακτηρίζεται από την κυριαρχία στην εργασιακή δραστηριότητα ενός ατόμου επαγγελματικής εξειδίκευσης, την εργασία κυρίως σε ένα αντικείμενο επαγγελματικό πεδίο, την επίτευξη και την αναγνώριση των αποτελεσμάτων της εργασίας του, την εξουσία σε ένα συγκεκριμένο είδος επαγγελματικής δραστηριότητας. Κατά κανόνα, τα επαγγελματικά επιτεύγματα δημιουργούν τις προϋποθέσεις για τη διαμόρφωση εσωτερικής καριέρας ή επίσημης σταδιοδρομίας σε έναν οργανισμό (κυβερνητικό όργανο). Θα πρέπει να σημειωθεί ότι αυτό το είδος σταδιοδρομίας θα πρέπει να χρησιμοποιείται όχι μόνο μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων, αλλά και μεταξύ των εργαζομένων σε οργανισμούς και ιδρύματα.

Μια επίσημη σταδιοδρομία αντικατοπτρίζει μια αλλαγή στο κατ' εξοχήν επίσημο καθεστώς ενός δημοσίου υπαλλήλου, στον κοινωνικό του ρόλο, στον βαθμό και το εύρος της επίσημης εξουσίας σε μια κρατική υπηρεσία. Αυτή είναι μια μοναδική τροχιά της κίνησής του τόσο κάθετα όσο και οριζόντια της επίσημης δομής σε μια κρατική υπηρεσία. Επιπλέον, πρέπει να σημειωθεί ότι ο προσανατολισμός των δημοσίων υπαλλήλων προς υψηλά επιτεύγματα στις επαγγελματικές τους δραστηριότητες μπορεί να μην αποτελεί πάντα επαρκή βάση για την ανάπτυξη της επίσημης σταδιοδρομίας τους. Σε τελική ανάλυση, δεν μπορούν όλοι οι ειδικοί υψηλής ειδίκευσης να είναι εξίσου υψηλά επαγγελματίες μάνατζερ. Είναι επίσης αλήθεια ότι δεν είναι όλοι όσοι έχουν κυρίως επιχειρηματικές ιδιότητες μόνο ικανοί να ηγηθούν. Ευνοϊκή τόσο για το κυβερνητικό όργανο όσο και για τον οργανισμό είναι η επιλογή στην οποία ο εργαζόμενος έχει τόσο τις ιδιότητες του ειδικού όσο και τα χαρακτηριστικά ενός ηγέτη. Σε αυτή την περίπτωση, η διαχείριση της επαγγελματικής και επίσημης σταδιοδρομίας του δεν προκαλεί ιδιαίτερες δυσκολίες. Ωστόσο, στην πράξη αυτό είναι εξαιρετικά σπάνιο.

Είναι σημαντικό να δημιουργηθούν συνθήκες υπό τις οποίες τόσο το κράτος όσο και κάθε υπάλληλος του θα ενδιαφέρονται αμοιβαία για την αύξηση του επαγγελματισμού όλου του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών και ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου για την αύξηση της αποδοτικότητας της εργασίας. Από αυτή την άποψη, ο σχεδιασμός και η υλοποίηση της σταδιοδρομίας ενός εργαζομένου δεν μπορεί να εξετάζεται μόνο από τη σκοπιά των προσωπικών του συμφερόντων. αυτό θα πρέπει επίσης να γίνει υπόθεση του κράτους. Είναι απαραίτητο να εξεταστούν οι συνθήκες και οι παράγοντες για τη διαμόρφωση του επαγγελματισμού τόσο σε ατομικό, προσωπικό επίπεδο, όσο και σε επίπεδο ολόκληρου του μηχανισμού ενός συγκεκριμένου κυβερνητικού φορέα.

Η επαγγελματική εξέλιξη του κυβερνητικού μηχανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το σύστημα επιλογής των υποψηφίων για κυβερνητικές θέσεις και από το προπαρασκευαστικό στάδιο της σταδιοδρομίας τους. Επιπλέον, η αρχή της ίσης πρόσβασης των πολιτών στη δημόσια υπηρεσία κατοχυρώνεται πλέον νομικά. Ξεκινώντας με την επιλογή των υποψηφίων για κυβερνητικές θέσεις, είναι σημαντικό να χρησιμοποιηθούν αποτελεσματικά πολλές τεχνολογίες προσωπικού. Σε τελική ανάλυση, μπορείτε να προσλάβετε ειδικούς υψηλής ειδίκευσης που χρειάζεται μόνο να προσαρμοστούν σε νέα προσόντα και απαιτήσεις εργασίας και στη συνέχεια να βελτιώσουν και να αναπτύξουν τον επαγγελματισμό τους. Είναι άλλο θέμα αν προσλαμβάνονται μέτριοι ειδικοί, αν και έχουν λάβει εκπαίδευση, αλλά όσον αφορά τις επιχειρηματικές και ηθικές ιδιότητες έχουν σοβαρά παράπονα και επικρίσεις. Θα απαιτηθεί σημαντικά μεγαλύτερος όγκος εργασίας για την επαγγελματική τους εξέλιξη και όχι πάντα με θετικό αποτέλεσμα.

Οι αλλαγές που πραγματοποιούνται στη δημόσια διοίκηση επηρεάζουν άμεσα τη διαδικασία της σταδιοδρομίας, διαμορφώνοντας ένα είδος τάξης για έναν δημόσιο υπάλληλο που είναι ικανός όχι μόνο να εκτελεί επιτυχώς επίσημες λειτουργίες, αλλά και να δημιουργεί ένα συγκεκριμένο κίνητρο για την επαγγελματική του ανάπτυξη και επαγγελματική εξέλιξη. Οι γνώσεις, οι ικανότητες, οι δεξιότητες, οι ικανότητες, τα ηθικά προσόντα είναι τα κριτήρια σύμφωνα με τα οποία οι εργαζόμενοι θα πρέπει να προαχθούν σε υψηλότερες θέσεις και να αυξηθεί η επιρροή τους στη βελτίωση του επιπέδου της δημόσιας υπηρεσίας.

Το Κεφάλαιο 4 του Συντάγματος της Δημοκρατίας του Καζακστάν εισάγει τον όρο καριέρα. Το άρθρο 16 προβλέπει ότι οι διοικητικοί δημόσιοι υπάλληλοι υποβάλλονται σε πιστοποίηση προκειμένου να καθοριστεί το επίπεδο της επαγγελματικής τους κατάρτισης, η νομική κουλτούρα και η ικανότητά τους να συνεργάζονται με πολίτες.

Οι στόχοι της μεταρρύθμισης της δημόσιας διοίκησης στο Καζακστάν καθορίστηκαν κατά την προετοιμασία του νόμου «για τη δημόσια υπηρεσία». Αυτά περιλαμβάνουν:

δημιουργία επαγγελματικού μηχανισμού α. ικανός να ικανοποιήσει τις ανάγκες της κοινωνίας, του κάθε πολίτη της·

οικοδόμηση ενός μοντέλου δημόσιας υπηρεσίας με βάση τις αρχές της αξιοκρατίας (προσωπική αξία), η οποία, με τη σειρά της, βασίζεται στην αποδοχή στη δημόσια υπηρεσία από όλα τα τμήματα της κοινωνίας μέσω ανταγωνιστικής επιλογής, ίσης αμοιβής για την εκτέλεση ισοδύναμης εργασίας, τόνωση της επαγγελματικής ανάπτυξης δημοσίων υπαλλήλων και απόλυση με ανίκανους δημοσίους υπαλλήλους.

δημιουργία μηχανισμού για την πραγματοποίηση του συνταγματικού δικαιώματος των πολιτών για ίση πρόσβαση στις δημόσιες υπηρεσίες.

Το διάταγμα του Προέδρου της Δημοκρατίας του Καζακστάν «Για τη Δημόσια Υπηρεσία» σηματοδότησε την έναρξη της νομοθετικής εξέτασης του θέματος της προαγωγής. Ταυτόχρονα, οι σημερινές πραγματικότητες δείχνουν ότι αυτό το θέμα απαιτεί βελτίωση. Η νομοθεσία της Δημοκρατίας του Καζακστάν για τους δημοσίους υπαλλήλους ορίζει ότι η προαγωγή ενός δημοσίου υπαλλήλου είναι δυνατή με την κατάληψη ανώτερης θέσης ή την ανάθεση ανώτερης κατηγορίας προσόντων (άρθρο 20 του διατάγματος). Από τον κανόνα αυτό του Διατάγματος «Περί Δημόσιας Υπηρεσίας» προκύπτει ότι σαφής παράλειψη είναι ο αποκλεισμός της δυνατότητας συνδυασμού της κατάληψης ανώτερης θέσης με την ανάθεση ανώτερης κατηγορίας προσόντων στην επαγγελματική ανέλιξη. Αν και στην πράξη η προαγωγή των δημοσίων υπαλλήλων είναι ευρέως διαδεδομένη, μια μεγάλη δυσκολία προκαλείται από την έλλειψη ενιαίας έννοιας προαγωγής, η οποία θα καθιερωνόταν με νόμο και θα αντικατοπτριζόταν στην πράξη. Έτσι, το διάταγμα του Προέδρου της Δημοκρατίας του Καζακστάν «Περί δημόσιας υπηρεσίας» και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις για τη δημόσια υπηρεσία δεν περιέχουν την έννοια της «προαγωγής».

Ο A. Baymenov γράφει ότι όσες χώρες υπάρχουν, τόσα είναι και τα συστήματα δημόσιας υπηρεσίας. Παράγοντες όπως το νομικό σύστημα της χώρας, οι παραδόσεις, η πολιτιστική κληρονομιά και η ιστορία ενός συγκεκριμένου κράτους, μαζί με τις θεοκρατικές ιδέες, είναι καθοριστικοί για τη διαμόρφωση και τη λειτουργία του συστήματος δημόσιας διοίκησης. Αναμφίβολα, ο βασικός παράγοντας είναι η προθυμία των ηγετών των χωρών να ξεπεράσουν την αντίσταση, να εισαγάγουν διαφανείς διαδικασίες και ένα σύστημα αξιοκρατίας.

Τα προβλήματα της στρατηγικής σταδιοδρομίας και των τακτικών υπηρεσίας για τη δημόσια διοίκηση της Δημοκρατίας του Καζακστάν στο πλαίσιο της μεταρρύθμισής της είναι σε κάποιο βαθμό νέα, ενώ σε διεθνές επίπεδο έχουν αναπτυχθεί εδώ και πολύ καιρό και αποτελεσματικά. Έχουν δημιουργηθεί και λειτουργούν με επιτυχία φορείς διαχείρισης του προσωπικού της δημόσιας υπηρεσίας. Ένα από αυτά είναι η Μικτή Επιτροπή για τη Δημόσια Υπηρεσία της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO). Η Επιτροπή δίνει μεγάλη προσοχή στα προβλήματα επιλογής, κατάρτισης, επαγγελματικής εξέλιξης και εξέλιξης της σταδιοδρομίας του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών σε διάφορες χώρες του κόσμου. Η αρχή των ίσων ευκαιριών και μεταχείρισης στις προσλήψεις και την εργασία έχει κατοχυρωθεί στη Σύμβαση της ΔΟΕ από το 1958. Είναι ενάντια στην ειδική μεταχείριση ή την άρνηση απασχόλησης ή παροχών με βάση τη φυλή, το χρώμα, το φύλο, τη θρησκεία, τις πολιτικές πεποιθήσεις ή την εθνική ή κοινωνική καταγωγή. Η Μικτή Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας της ΔΟΕ δίνει ιδιαίτερη έμφαση στην εφαρμογή αυτής της αρχής στη δημόσια υπηρεσία. Το κράτος, πιστεύει η Μικτή Επιτροπή, είναι ο μεγαλύτερος εργοδότης σε όλες σχεδόν τις χώρες και η δημόσια διοίκηση καλείται να αποτελέσει πρότυπο σωστής εργασίας με το προσωπικό.

Οι κυβερνήσεις διαφόρων χωρών αναπτύσσουν πολιτικές και προγράμματα για να διασφαλίσουν αυτή την αρχή στη δημόσια υπηρεσία. Πολλές χώρες το έχουν επιβεβαιώσει είτε στα συντάγματά τους, στη γενική νομοθεσία, είτε σε συγκεκριμένους νόμους ή κανονισμούς. Επιπλέον, ορισμένες χώρες έχουν θεσπίσει νόμους για την προώθηση της ίσης μεταχείρισης στην απασχόληση στις δημόσιες υπηρεσίες και για την εξάλειψη των συνεχιζόμενων διακρίσεων στις προσλήψεις, την κατάρτιση και την προαγωγή με βάση την ηλικία, την οικογενειακή κατάσταση και την εγκυμοσύνη.

Οι βασικές αρχές για την απόκτηση δημόσιας υπηρεσίας στις Ηνωμένες Πολιτείες περιγράφονται με σαφήνεια στον νόμο περί μεταρρύθμισης των δημοσίων υπηρεσιών:

• α) πρόσληψη ικανών προσώπων από κατάλληλες πηγές προσωπικού, διασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι προέρχονται από όλα τα κοινωνικά στρώματα·
• β) πρόσληψη και προαγωγή με βάση τις κατάλληλες ικανότητες, γνώσεις και προσόντα μετά από αμερόληπτο και ανοιχτό διαγωνισμό που εγγυάται ίσες ευκαιρίες σε όλους.

Φυσικά, η επιλογή βάσει αυστηρών κριτηρίων επαγγελματικής καταλληλότητας επιτρέπει στους κυβερνητικούς υπαλλήλους των ΗΠΑ να εκπληρώσουν με μεγαλύτερη επιτυχία τις λειτουργικές τους ευθύνες και να πραγματοποιήσουν με επιτυχία τις επαγγελματικές τους φιλοδοξίες.

Ο βασικός στρατηγικός στόχος της δημόσιας υπηρεσίας του Καζακστάν είναι η διαμόρφωσή της υπό συνθήκες νέων σχέσεων μεταξύ του κράτους και της αναδυόμενης κοινωνίας των πολιτών. Σήμερα αυτή η σχέση είναι ασταθής. Το κρατικό σύστημα, σημαντικά αποδυναμωμένο στην αρχική περίοδο των μεταρρυθμίσεων, έχασε πολλούς μοχλούς ελέγχου στους μηχανισμούς κοινωνικής οργάνωσης. Μια ανώριμη κοινωνία των πολιτών με ακραία ατέλεια εσωτερικών ρυθμιστών της τάξης, που δεν περιορίζεται στον κοινωνικά αναγκαίο βαθμό από εξωτερικό έλεγχο, βρίσκεται σε κατάσταση σημαντικής ανισορροπίας, η οποία φυσικά μεταδίδεται σε όλους τους κοινωνικούς θεσμούς, συμπεριλαμβανομένης της δημόσιας υπηρεσίας.

Σε τέτοιες συνθήκες, η δημόσια διοίκηση χαρακτηρίζεται από την αβεβαιότητα της οργάνωσής της και την ασυνέπεια της εικόνας της, που δεν μπορεί παρά να επηρεάσει αρνητικά τις επαγγελματικές διαδικασίες που διαμορφώνονται μέσα της.

Η διαδικασία επαγγελματικής ανέλιξης ενός δημοσίου υπαλλήλου εφαρμόζεται κατά κύριο λόγο στον οργανισμό όπου εργάζεται. Κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας, ένας δημόσιος υπάλληλος κατέχει όχι μία, αλλά πολλές θέσεις. Για ορισμένους εργαζόμενους, μια επιτυχημένη καριέρα γίνεται το αποτέλεσμα της εφαρμογής ενός λεπτομερούς μακροπρόθεσμου σχεδίου, για άλλους (την πλειοψηφία) είναι ένα σύνολο ατυχημάτων.

Η άνοδος στην καριέρα απαιτεί επαγγελματικές δεξιότητες, γνώσεις, εμπειρία, επιμονή και ένα συγκεκριμένο στοιχείο τύχης. Για να συγκεντρώσει αυτά τα στοιχεία, ο εργαζόμενος χρειάζεται βοήθεια. Παραδοσιακά, μια τέτοια βοήθεια παρέχεται από συναδέλφους και διευθυντές του οργανισμού στον οποίο εργάζεται ο εργαζόμενος. Αυτή η κατάσταση είναι φυσική. Οι επικεφαλής των δημόσιων αρχών βλέπουν την ανάπτυξη των εργαζομένων τους ως έναν από τους σημαντικούς παράγοντες για την επιτυχία του οργανισμού. Δεν είναι τυχαίο ότι ο σχεδιασμός και η διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας έχουν γίνει ένας από τους κορυφαίους τομείς διαχείρισης προσωπικού δημόσιας υπηρεσίας στη Δύση τα τελευταία 20 χρόνια.

Η εξέλιξη της σταδιοδρομίας αναφέρεται στις ενέργειες που κάνει ένας εργαζόμενος για να εφαρμόσει το σχέδιό του. Ο σχεδιασμός σταδιοδρομίας συνίσταται στον καθορισμό των στόχων εξέλιξης της σταδιοδρομίας και των διαδρομών που οδηγούν στην επίτευξή τους. Οι διαδρομές για την επίτευξη των στόχων εξέλιξης της σταδιοδρομίας είναι μια σειρά θέσεων στις οποίες πρέπει να εργαστείτε πριν πάρετε τη θέση-στόχο, καθώς και ένα σύνολο εργαλείων που είναι απαραίτητα για την απόκτηση των απαιτούμενων προσόντων - μαθήματα επαγγελματικής κατάρτισης, πρακτική άσκηση, εκμάθηση ξένης γλώσσας κ.λπ. Ο σχεδιασμός και η διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας απαιτεί πρόσθετες προσπάθειες από τον εργαζόμενο και την κυβέρνηση, συμπεριλαμβανομένης της παροχής στον εργαζόμενο της ευκαιρίας για επαγγελματική ανάπτυξη και της εξασφάλισης υψηλότερου βιοτικού επιπέδου. σαφέστερο ορισμό των προσωπικών επαγγελματικών προοπτικών· τη δυνατότητα στοχευμένης προετοιμασίας για μελλοντικές επαγγελματικές δραστηριότητες· αύξηση της ανταγωνιστικότητάς του στην αγορά εργασίας.

Φυσικά, οι δημόσιοι υπάλληλοι φέρουν την πρωταρχική ευθύνη για τον σχεδιασμό και την ανάπτυξη της δικής τους καριέρας. Ο επικεφαλής της αρχής και της διοίκησης ενεργεί ως μέντορας ή χορηγός του υπαλλήλου. Η υποστήριξή του είναι απαραίτητη για την επιτυχή εξέλιξη της σταδιοδρομίας, αφού διαχειρίζεται πόρους και διαχειρίζεται τη διαδικασία οργάνωσης όλων των δραστηριοτήτων της ομάδας εργασίας. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και οι υπηρεσίες διαχείρισης προσωπικού παίζουν το ρόλο των συμβούλων και των διοργανωτών της διαδικασίας εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων. Προσπαθούν να λύσουν δύο βασικά προβλήματα: 1) να δημιουργήσουν ενδιαφέρον στους εργαζόμενους για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και 2) να τους παρέχει τα εργαλεία για να αρχίσουν να διαχειρίζονται τη δική τους καριέρα.

Η εφαρμογή ενός σχεδίου επαγγελματικής εξέλιξης εξαρτάται πρωτίστως από τον ίδιο τον εργαζόμενο. Είναι απαραίτητο να εφαρμοστεί αυστηρά ολόκληρο το σύνολο των μέσων για να διασφαλιστεί η επιτυχής εφαρμογή του σχεδίου. Η πιο σημαντική προϋπόθεση για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι η επιτυχής εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων· οι περιπτώσεις προαγωγής εργαζομένων που δεν μπορούν να ανταπεξέλθουν στα καθήκοντά τους (ακόμα και αυτοί με υψηλές δυνατότητες) είναι πολύ σπάνιες. ο εργαζόμενος όχι μόνο πρέπει να χρησιμοποιεί όλα τα διαθέσιμα μέσα επαγγελματικής εξέλιξης, αλλά και να επιδεικνύει προσφάτως αποκτηθείσες δεξιότητες, γνώσεις και ωριμότητα· η εφαρμογή ενός σχεδίου εξέλιξης σταδιοδρομίας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από μια αποτελεσματική συνεργασία με τον διευθυντή, καθώς αυτός είναι που αξιολογεί την απόδοση του υπαλλήλου στη θέση του και τις δυνατότητές του, λαμβάνει αποφάσεις για προαγωγή και διαθέτει τους απαραίτητους πόρους για την ανάπτυξη ενός δημοσίου υπαλλήλου. Για να προωθήσει με επιτυχία έναν εργαζόμενο, ο οργανισμός πρέπει να γνωρίζει τα επιτεύγματα και τις δυνατότητές του. Αυτό γίνεται μέσω ομιλιών, εκθέσεων, εκθέσεων, συμμετοχής στις εργασίες δημιουργικών ομάδων, δημόσιων εκδηλώσεων κ.λπ. Το πιο σημαντικό στοιχείο διαχείρισης της εξέλιξης της σταδιοδρομίας είναι η αξιολόγηση της προόδου που έχει επιτευχθεί. Υπάρχουν τρία μέρη που εμπλέκονται σε αυτή τη διαδικασία - ο υπάλληλος, ο διευθυντής και το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού. Οι αξιολογήσεις πραγματοποιούνται περιοδικά, συχνά σε συνδυασμό με αξιολογήσεις απόδοσης. Το αποτέλεσμα είναι ένα προσαρμοσμένο σχέδιο επαγγελματικής εξέλιξης για έναν δημόσιο υπάλληλο.

Η διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας σε έναν οργανισμό είναι μια πολύπλοκη διαδικασία που απαιτεί σημαντικούς πόρους και από μόνη της δεν εγγυάται την πραγματοποίηση επαγγελματικών φιλοδοξιών για όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού. Ωστόσο, η απουσία του προκαλεί δυσαρέσκεια των εργαζομένων, αυξημένη εναλλαγή προσωπικού και περιορίζει την ικανότητα του οργανισμού να καλύψει αποτελεσματικά τις κενές θέσεις.

Όπως κάθε οργανωτική διαδικασία, η εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων απαιτεί αξιολόγηση της απόδοσης. Οι συγκεκριμένοι δείκτες εδώ μπορεί να περιλαμβάνουν: 1) κύκλο εργασιών προσωπικού (σύγκριση δεικτών για τους υπαλλήλους που συμμετέχουν στο σχεδιασμό και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και εκείνων που δεν συμμετέχουν σε αυτή τη διαδικασία). 2) προαγωγή (σύγκριση ποσοστών) για υπαλλήλους που συμμετέχουν στον προγραμματισμό και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας και δεν συμμετέχουν σε αυτή τη διαδικασία. 3) κατάληψη κενωμένων βασικών θέσεων από υπαλλήλους του οργανισμού και προσλαμβανόμενους από το εξωτερικό.

Μια επιτυχημένη σταδιοδρομία στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας (όπως σε κάθε άλλο τομέα) περιλαμβάνει μια προοδευτική αλλαγή στις δεξιότητες, τις ικανότητες, τις επαγγελματικές ευκαιρίες που σχετίζονται με την εργασιακή δραστηριότητα και την εργασιακή εμπειρία. Κατά τη διάρκεια μιας καριέρας, ο άνθρωπος περνά από διάφορα στάδια, αλληλένδετα στάδια. Η επιστήμη διακρίνει τέσσερα στάδια:

προκαταρκτικό στάδιο (παρακολούθηση στο σχολείο).

αρχικό στάδιο (μετάβαση από τη μια εργασία στην άλλη).

στάδιο σταθερής εργασίας (διατήρηση της ίδιας εργασίας).

στάδιο συνταξιοδότησης (παύση ενεργού εργασίας).

Το πιο παραγωγικό στάδιο για τη δημιουργική ανάπτυξη του ανθρώπου είναι το τρίτο στάδιο - το στάδιο της σταθερής εργασίας. Είναι αυτή η περίοδος που χαρακτηρίζεται από προσπάθειες εδραίωσης προηγούμενων αποτελεσμάτων και υποδηλώνει νέες επαγγελματικές εξελίξεις. Αυτή η περίοδος είναι περίοδος δημιουργικότητας, αφού πολλές ψυχολογικές και υλικές ανάγκες έχουν ήδη ικανοποιηθεί.

Η έννοια του σταδιοδρομίας είναι θεμελιώδης για τη διαχείριση της εξέλιξης της σταδιοδρομίας στη δημόσια υπηρεσία. Είναι καθήκον και υποχρέωση των επικεφαλής των δημόσιων αρχών να το λάβουν υπόψη και να προσπαθήσουν να εργαστούν διαφοροποιημένα στα προβλήματα επαγγελματικής ανέλιξης των εργαζομένων. Η εργασιακή δραστηριότητα δεν είναι μόνο μέσο αυτοπραγμάτωσης, αλλά και μέσο βιοπορισμού. Επομένως, όταν επιλέγετε ένα επάγγελμα, πρέπει να λάβετε υπόψη το επίπεδο αμοιβής και την αγοραία αξία σας. Το σχετικά χαμηλό επίπεδο μισθών στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας οδηγεί σε εκροή των πιο ταλαντούχων, ταχέως εξελισσόμενων ειδικών.

Με βάση τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η διαμόρφωση και εξέλιξη της σταδιοδρομίας των δημοσίων υπαλλήλων θα πρέπει να είναι επιστημονικά τεκμηριωμένη, συστηματική, ολοκληρωμένη και να βρίσκεται συνεχώς στο επίκεντρο της προσοχής των ανώτατων κυβερνητικών οργάνων.

Στις ανεπτυγμένες χώρες δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στη διαμόρφωση ενός υψηλότερου στρώματος επαγγελματιών εργαζομένων. Στην Ιαπωνία, αυτή η κατάρρευση διαμορφώνεται κυρίως όχι μέσω της επιλογής από ολόκληρη τη μάζα των αξιωματούχων, αλλά μέσω της σκόπιμης καλλιέργειας νεαρού προσωπικού που έχει σχεδιαστεί ειδικά για την είσοδο στην ελίτ. Σε πολλές άλλες χώρες, το μεγαλύτερο μέρος των υποψηφίων που επιλέγονται με αυτόν τον τρόπο είναι παραδοσιακά απόφοιτοι πολλών ελίτ ιδρυμάτων: στην Αγγλία - Πανεπιστήμια Οξφόρδης και Κέιμπριτζ, στην Ιαπωνία - Πανεπιστήμιο του Τόκιο, στη Γαλλία - Εθνική Σχολή Διοίκησης (ENA) και την Ecole Polytechnique Supérieure.

Είναι αξιοσημείωτο ότι η ανώτερη βαθμίδα των δημοσίων υπαλλήλων στις ανεπτυγμένες χώρες συνήθως δεν υπόκειται στους γενικούς κανόνες σχετικά με την ανταγωνιστική κατάληψη θέσεων. Η υπηρεσιακή μετακίνηση στο ανώτερο κλιμάκιο πραγματοποιείται πιο ελεύθερα, σύμφωνα με τις ανάγκες της κυβέρνησης, με εισήγηση του κόμματος που κέρδισε στις βουλευτικές εκλογές.

Το σύστημα επιλογής και εκπαίδευσης του υψηλότερου κλιμακίου επαγγελματιών εργαζομένων στις ανεπτυγμένες χώρες, η υψηλή ηθική θέση και το κύρος τους και η προστασία από την πολιτική αυθαιρεσία συμβάλλουν στη διαμόρφωση της ηθικής της ελίτ σε αυτό το επίπεδο. Δεν είναι μέρος της μια ιδιαίτερη αίσθηση επιλογής και ευθύνης για την κατάσταση της κοινωνίας, η λατρεία του διοικητικού επαγγελματισμού, της σκληρής δουλειάς και του πραγματισμού. Αυτό το στρώμα είναι σχετικά απαλλαγμένο από διαφθορά και συχνά χρησιμεύει ως σταθεροποιητής του συστήματος δημόσιας διοίκησης σε οξείες πολιτικές καταστάσεις.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η συμμετοχή μιας χώρας σε μια συγκεκριμένη νομική οικογένεια διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην πτυχή της νομικής οργάνωσης της δημόσιας διοίκησης. Μια συγκριτική ανάλυση δείχνει ότι οι χώρες με ρωμαιο-γερμανικό νομικό σύστημα έλκονταν πάντα προς το σύστημα σταδιοδρομίας που συζητείται παρακάτω, ενώ οι χώρες με σύστημα αγγλοσαξονικού ή κοινού δικαίου έλκονταν πάντα προς ένα σύστημα θέσεων. Ταυτόχρονα, όπως θα φανεί παρακάτω, αυτή η παραδοσιακή τάση είναι πτωτική και πολλές χώρες έχουν μικτά συστήματα, υιοθετώντας ορισμένα χαρακτηριστικά μεταξύ τους.

Με όλη την ποικιλομορφία και τη μοναδικότητα των δημόσιων υπηρεσιών σε χώρες σε όλο τον κόσμο, δύο κύρια συστήματα ξεχωρίζουν: η καριέρα και η θέση. Είναι απαραίτητο να σημειωθεί από την αρχή ότι αυτή η διαίρεση στοχεύει στην περιγραφή των χαρακτηριστικών διαφόρων μοντέλων λειτουργίας του συστήματος και ως επί το πλείστον έχει μεθοδολογικό προσανατολισμό, καθώς είναι σχεδόν αδύνατο να συναντήσει κανείς το ένα ή το άλλο σύστημα στην καθαρή του μορφή. Ταυτόχρονα, η διαίρεση αυτή καθιστά δυνατή τη συστηματοποίηση, την ανάδειξη των διακριτικών και παρόμοιων χαρακτηριστικών των δημόσιων υπηρεσιών σε διάφορες χώρες και στοχεύει στη βελτίωση της κατανόησης της νομικής βάσης, των αρχών και των κανόνων λειτουργίας ενός συγκεκριμένου συστήματος.

Το σύστημα σταδιοδρομίας χαρακτηρίζεται κυρίως από το γεγονός ότι η είσοδος στη δημόσια διοίκηση είναι δυνατή μόνο για τις χαμηλότερες θέσεις στο σύστημα διαχείρισης μετά από μακρόχρονη δοκιμαστική περίοδο και εκπαίδευση σε εξειδικευμένο εκπαιδευτικό ίδρυμα. Ένας δημόσιος υπάλληλος μπαίνει στην υπηρεσία ξεκινώντας τη σταδιοδρομία του σε μια συγκεκριμένη ειδικότητα και επιδιώκοντας επαγγελματική εξέλιξη με αντίστοιχη αύξηση μισθού. Η διαδικασία αυτή πραγματοποιείται σύμφωνα με τις νομοθετικές πράξεις. Υπάρχει ένα νομικό όριο για την ελάχιστη εκπαίδευση που απαιτείται για την είσοδο στη δημόσια υπηρεσία. Η παραμονή στη δημόσια υπηρεσία είναι πρακτικά ισόβια: αφού συνάψει συμφωνία με το κράτος, ο πολίτης παραμένει στη δημόσια υπηρεσία μέχρι τη συμπλήρωση της ηλικίας συνταξιοδότησης και μπορεί να απολυθεί μόνο μετά τη διάπραξη σοβαρού πειθαρχικού αδικήματος. Επιπλέον, οι συνθήκες εργασίας, η αμοιβή και η σύνταξη καθορίζονται με νόμο και ρυθμίζονται από σχετικούς κανονισμούς. Αυτό το σύστημα είναι αυστηρά ιεραρχικό.

Η επαγγελματική καταλληλότητα του προσωπικού δημοσίων υπηρεσιών ελέγχεται από μια συμβατική μορφή πρόσληψης και αμοιβής, η οποία έχει γίνει ευρέως διαδεδομένη σε όλο τον κόσμο και επιτρέπει την αποτελεσματικότερη διαχείριση της διαδικασίας επιλογής, διατήρησης και επαγγελματικής ανέλιξης των εργαζομένων. Η μορφή σύμβασης της συμφωνίας καθιστά δυνατή την πρόβλεψη των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεων των μερών και τον καθορισμό ορισμένων όρων σε σχέση με έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο. Η εισαγωγή πρόσθετης αμοιβαίας ευθύνης βοηθά στη δημιουργία βέλτιστων συνθηκών για την υλοποίηση των στόχων και των δύο μερών, συμπεριλαμβανομένου του τομέα της επαγγελματικής ανέλιξης. Το κύριο χαρακτηριστικό του συστήματος θέσεων είναι ότι ένας δημόσιος υπάλληλος προσλαμβάνεται όχι σύμφωνα με μια συγκεκριμένη ειδικότητα, αλλά για μια συγκεκριμένη θέση σύμφωνα με τις απαιτήσεις που ορίζει ο κρατικός φορέας και ο εξουσιοδοτημένος φορέας για θέματα δημόσιας υπηρεσίας. Δεν υπάρχει μόνιμη θητεία και ο δημόσιος υπάλληλος δεν προάγεται όπως συμβαίνει στο σύστημα σταδιοδρομίας. Οι συνθήκες εργασίας, οι μισθοί και οι συντάξεις εξαρτώνται κυρίως από τη συλλογική σύμβαση. Οι όροι της σύμβασης εργασίας είναι αρκετά ευέλικτοι και λαμβάνουν υπόψη τα προσωπικά συμφέροντα του εργαζομένου και οι ανάγκες τόσο του κρατικού φορέα πρόσληψης όσο και του εργαζομένου επιλύονται στο πλαίσιο συλλογικής σύμβασης. Το νομικό καθεστώς για τη δημόσια υπηρεσία είναι συγκρίσιμο με αυτό του ιδιωτικού τομέα.

Στην εξειδικευμένη βιβλιογραφία, το σύστημα σταδιοδρομίας ονομάζεται μερικές φορές κλειστό σύστημα και το σύστημα θέσεων ονομάζεται μερικές φορές ανοιχτό σύστημα δημόσιας υπηρεσίας.

Ένα σύστημα εσωτερικής εναλλαγής, εσωτερικής υποχρεωτικής και εθελοντικής κατάρτισης και τακτικής αναφοράς επιδόσεων συμπληρώνουν μια τόσο καλά εδραιωμένη βάση προαγωγής και διασφαλίζουν τον επαγγελματισμό της δημόσιας υπηρεσίας. Για έναν νεοφερμένο, τα πρώτα χρόνια υπηρεσίας έχουν μεγάλη σημασία για τη μελλοντική του επαγγελματική σταδιοδρομία. Εάν έχετε καλές επιδόσεις κατά τα πρώτα χρόνια, ορισμένα συστήματα ενδέχεται να συντομεύσουν τη δοκιμαστική περίοδο σας και να παρέχουν μια καλή ευκαιρία να ανταγωνιστείτε εσωτερικά για την προαγωγή στον επόμενο βαθμό που προσφέρεται. Η εκπαίδευση και τα προηγμένα συστήματα εκπαίδευσης λειτουργούν παράλληλα με τα επίπεδα προαγωγής. Μολονότι επέρχονται αλλαγές σε ορισμένα ζητήματα που αφορούν τις απαιτήσεις για ανώτερες θέσεις, η ανάπτυξη της διαδικασίας της δια βίου μάθησης προχωρά αρκετά γρήγορα σε ορισμένες ευρωπαϊκές χώρες (Γερμανία, Ολλανδία κ.λπ.) στις δημόσιες υπηρεσίες.

Οι κυβερνητικές δομές δεν μπορούν να παρέχουν ευκαιρίες για την ανάπτυξη όλων των διαφορετικών δεξιοτήτων, έτσι οι διοικήσεις σε πολλές χώρες έχουν αρχίσει να αξιοποιούν τη διεθνή αγορά τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και να αναπτύσσουν το δικό τους εθελοντικό πρόγραμμα επαγγελματικής εκπαίδευσης. Η διοίκηση έχει μάθει να επενδύει στη δημόσια διοίκηση για να βελτιώσει τις δεξιότητες των δομών της στο μέλλον. Το Καζακστάν έχει ήδη κάνει τα πρώτα βήματα με τη δημιουργία μιας υπηρεσίας υπεύθυνης για όλη τη στρατηγική και την πολιτική για τις δημόσιες υπηρεσίες και μια ακαδημία υπεύθυνη για την εκπαίδευση, ιδίως, του προσωπικού παλαιότερης γενιάς. Η ανάγκη για κατάρτιση δεν μπορεί να υπερεκτιμηθεί, καθώς αυτή η χώρα έχει αποφασίσει να αναπτύξει μια δημόσια υπηρεσία σταδιοδρομίας. Έμφαση πρέπει πρώτα να δοθεί στο υπάρχον προσωπικό, το οποίο πρέπει να εκπαιδευτεί σύμφωνα με τις απαιτήσεις της χώρας κατά τη μεταβατική περίοδο. Σε κάθε εργαζόμενο θα πρέπει να προσφέρεται εκπαίδευση σε εθελοντική βάση, ανεξαρτήτως ηλικίας. Κάτω από μια ορισμένη ηλικία, μια τέτοια προχωρημένη εκπαίδευση θα πρέπει να είναι υποχρεωτική για να διασφαλιστεί ότι ακόμη και μεγαλύτερα στελέχη μπορούν να ανταποκριθούν στις σύγχρονες και νέες απαιτήσεις που επιβάλλονται στους νεότερους που εισέρχονται στη δημόσια υπηρεσία.

Ο γνωστός εμπειρογνώμονας της Volksr Hillebrandt συνιστά στο Καζακστάν να έχει ένα σύστημα δια βίου μάθησης στη δημόσια διοίκηση, ξεκινώντας από την εναλλαγή θέσεων εργασίας και την ειδική εκπαίδευση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου και συνεχίζοντας να εκμεταλλεύεται την εκπαίδευση παράλληλα με την εργασία. Αυτό αποτελεί αναπόσπαστο μέρος του συστήματος προαγωγής προσωπικού, το οποίο βασίζεται στην αξία και συνδέεται με την εκπλήρωση των αντικειμενικών απαιτήσεων για κάθε λεπτομερή θέση και οικοδόμηση, βήμα προς βήμα, μια καριέρα σύμφωνα με τη δομή του διοικητικού οργάνου. Ως αποτέλεσμα, ο δημόσιος υπάλληλος θα μπορεί να εργάζεται σε διάφορους φορείς, υπουργεία και περιφέρειες, εκτελώντας διάφορα καθήκοντα, διευρύνοντας παράλληλα την εμπειρία, τις δεξιότητες και τον επαγγελματισμό του. Η εισροή νέων ατόμων στη δημόσια διοίκηση, που δεν επιβαρύνεται από προηγούμενες αρνητικές εμπειρίες, μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στην επιτυχή εφαρμογή της στρατηγικής σταδιοδρομίας και των τακτικών υπηρεσίας στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας της Δημοκρατίας του Καζακστάν.

Στις σύγχρονες συνθήκες, καθιερώνεται ένα πρότυπο ιδιοτήτων ενός δημοσίου υπαλλήλου, η συμμόρφωση με το οποίο καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία των επίσημων δραστηριοτήτων. Μεταξύ αυτών είναι το υψηλό πνευματικό επίπεδο, η ικανότητα στρατηγικής σκέψης, προοπτικής, επίδειξης δημιουργικότητας, πρωτοβουλίας, ανεξάρτητα και γρήγορης λήψης τεκμηριωμένων αποφάσεων ή προετοιμασίας δεδομένων για την υιοθέτησή τους, ανάληψης κινδύνων και πολλά άλλα. Η τρέχουσα κατάσταση απαιτεί βελτίωση της εργασίας του προσωπικού, διαφοροποιημένη προσέγγιση του προσωπικού, δημιουργία συνθηκών για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας, παροχή οφελών για την επαγγελματική ανέλιξη των εργαζομένων των οποίων ο υψηλός επαγγελματισμός, οι επιχειρηματικές και προσωπικές ιδιότητες αποτελούν μέσο αύξησης της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας των δημόσια υπηρεσία. Σημειωτέον ότι η βελτίωση της εργασίας του προσωπικού δεν αφορά μόνο τους δημοσίους υπαλλήλους, αλλά και τους υπαλλήλους επιχειρήσεων και οργανισμών, που έχουν και δικαίωμα επαγγελματικής ανέλιξης.

Η θεωρία και η πρακτική του Καζακστάν κινούνται προς την κατεύθυνση της βελτίωσης της επαγγελματικής σύνθεσης των δημοσίων υπαλλήλων. Σύμφωνα με τον Z. Turisbekov, πρώτα απ 'όλα, οι αλλαγές στο σύστημα δημόσιας υπηρεσίας επηρέασαν τη σειρά ολοκλήρωσής του. Για παράδειγμα, έχει καθοριστεί το δικαίωμα του επικεφαλής μιας κρατικής υπηρεσίας να δέχεται άτομα για προσωρινή εκτέλεση καθηκόντων. Τώρα μπορεί να τα δεχτεί μόνο σε δύο περιπτώσεις: κατά τη δημιουργία ενός κρατικού φορέα (σε αυτή την περίπτωση, ο αριθμός αυτών των προσώπων δεν πρέπει να υπερβαίνει το 20 τοις εκατό του προσωπικού του κρατικού φορέα) και όταν τα άτομα λαμβάνουν θετικό συμπέρασμα από τον διαγωνισμό επιτροπή πριν από την ημέρα που θα λάβουν τα αποτελέσματα του υποχρεωτικού ειδικού ελέγχου τους. Οι εργασιακές σχέσεις με τα πρόσωπα αυτά ρυθμίζονται αποκλειστικά από την εργατική νομοθεσία. Οι αλλαγές και οι προσθήκες στους Κανονισμούς για την εφεδρεία προσωπικού για την κατάληψη θέσεων διοικητικών δημοσίων υπαλλήλων αυξάνουν τις δυνατότητες των εφέδρων. Μια σημαντική προσθήκη είναι ότι η κρατική υπηρεσία δεν μπορεί να συστήσει κανέναν από τους συμμετέχοντες στην εφεδρεία προσωπικού, εάν, ως αποτέλεσμα του διαγωνισμού, δεν εντοπίστηκε υποψήφιος για την πλήρωση της κενής θέσης. Το νέο στον τομέα της δημόσιας διοίκησης είναι ότι η κρατική υπηρεσία υποχρεούται, πριν από τη διεξαγωγή διαγωνισμού, να στείλει αίτημα στον εξουσιοδοτημένο φορέα για την παροχή λίστας εφέδρων και στη συνέχεια, όταν αποφασίσει να καλύψει μια κενή θέση, να εξετάσει πρώτα απ' όλα τις υποψηφιότητες προσώπων που είχαν εγγραφεί προηγουμένως στην εφεδρεία προσωπικού κατόπιν εισήγησης της δικής της επιτροπής. Οι αλλαγές στους Κανονισμούς σχετικά με τη διαδικασία εγγραφής στην εφεδρεία προσωπικού επηρέασαν επίσης πολίτες που ολοκλήρωσαν την εκπαίδευση στο πλαίσιο κρατικών προγραμμάτων κατάρτισης και μετεκπαίδευσης δημοσίων υπαλλήλων βάσει κρατικής εντολής. Τώρα το δικαίωμα αυτό διατηρείται μόνο για τρεις μήνες μετά την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης. Οι υπάλληλοι υποβάλλονται στην ίδια πιστοποίηση μετά από κάθε τρία επόμενα χρόνια στη δημόσια υπηρεσία, αλλά όχι νωρίτερα από έξι μήνες από την ημερομηνία ανάληψης αυτής της θέσης. Επιβεβαιώνοντας τη σταθερότητα των μεταρρυθμίσεων στον τομέα της βελτίωσης της δημόσιας διοίκησης, ο Z. Turisbekov, σε μεταγενέστερη ομιλία του, τόνισε ότι παρόλο που το Καζακστάν έχει σημειώσει μεγάλη πρόοδο στη μεταρρύθμιση της δημόσιας διοίκησης, άλλες χώρες της ΚΑΚ ενδιαφέρονται για την εμπειρία μας και εκτιμώνται ιδιαίτερα από ξένους ειδικούς, δεν μπορούμε να σταματήσουμε εκεί.

Το διάταγμα του Προέδρου της Δημοκρατίας του Καζακστάν της 17ης Φεβρουαρίου 2000, αριθ. 344, «Σχετικά με περαιτέρω μέτρα για την εφαρμογή της αναπτυξιακής στρατηγικής του Καζακστάν έως το 2030» προβλέπει ότι η κυβέρνηση θα συνεχίσει να βελτιώνει το σύστημα δημόσιας διοίκησης, τον διυπηρεσιακό και διατομεακό συντονισμό ; θα λάβει περαιτέρω μέτρα για τη μεταρρύθμιση της δημόσιας διοίκησης. Η κυβέρνηση θα συνεχίσει να βελτιώνει τη νομοθεσία για τη δημόσια διοίκηση. Τα στρατηγικά αναπτυξιακά σχέδια μεσοπρόθεσμα θα αναπτυχθούν σύμφωνα με τις προτεραιότητες που ορίζονται στην Ομιλία του Προέδρου της Δημοκρατίας του Καζακστάν προς τον λαό του Καζακστάν «Καζακστάν-2030». Η επιλογή προσωπικού και η προαγωγή διοικητικών δημοσίων υπαλλήλων θα συμβάλει στην εφαρμογή της αρχής της ίσης πρόσβασης στις δημόσιες υπηρεσίες για τους πολίτες της Δημοκρατίας του Καζακστάν, συμπεριλαμβανομένων των νέων και των γυναικών, και θα βασίζεται κυρίως στις αρχές της ικανότητας και του επαγγελματισμού. Για το σκοπό αυτό, θα εκδοθούν πράξεις που θα ρυθμίζουν την επιλογή προσωπικού σε ανταγωνιστική βάση, τις απαιτήσεις προσόντων για θέσεις διοικητικών δημοσίων υπαλλήλων και τη διαδικασία πιστοποίησης των διοικητικών δημοσίων υπαλλήλων. σχηματισμός εφεδρείας προσωπικού και άλλα. Προκειμένου να τονωθεί και να ανυψωθεί το καθεστώς της δημόσιας υπηρεσίας, θα αλλάξει το σύστημα αποδοχών των δημοσίων υπαλλήλων: σε πρώτο στάδιο (2000-2001) μέσω της ενοποίησης των θέσεων δημοσίων υπαλλήλων. στο δεύτερο στάδιο - μέσω της διεξαγωγής ανάλυσης παραγοντικής βαθμολογίας θέσεων δημοσίων υπαλλήλων. Το βελτιωμένο σύστημα αποδοχών θα στοχεύει στη δημιουργία ενός συνεπούς, δίκαιου, διαφανούς συστήματος αποδοχών και στη μείωση του κύκλου εργασιών ειδικευμένου προσωπικού. Θα ληφθούν μέτρα για την περαιτέρω ενίσχυση της καταπολέμησης της διαφθοράς. Στην κατεύθυνση αυτή θα εκπονηθούν και θα εγκριθούν πράξεις που θα ρυθμίζουν τις διαδικασίες επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων, την ορκωμοσία των δημοσίων υπαλλήλων και τον κώδικα δεοντολογίας.

Είναι απαραίτητο να εφαρμοστεί η έννοια της εκπαίδευσης των δημοσίων υπαλλήλων, με βάση τη δημιουργία ενός ενιαίου συστήματος εκπαίδευσης του προσωπικού των δημοσίων υπαλλήλων, την εισαγωγή μηχανισμού κρατικής τάξης και τον καθορισμό ενιαίων προτύπων εκπαίδευσης. Η κυβέρνηση θα λάβει μια σειρά από μέτρα για τη δημιουργία ενός βιώσιμου μηχανισμού για τη χρηματοδότηση του συστήματος κατάρτισης των δημοσίων υπαλλήλων. Για την υλοποίηση αυτής της κατεύθυνσης, θα χρησιμοποιηθεί στο μέγιστο η εκπαιδευτική και μεθοδολογική βάση της Ακαδημίας Δημόσιας Υπηρεσίας υπό τον Πρόεδρο της Δημοκρατίας του Καζακστάν και θα καλυφθούν ευρέως οι δυνατότητες της υλικοτεχνικής βάσης των περιφερειακών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων. Προκειμένου να υλοποιηθούν τα καθήκοντα συγκρότησης μιας νέας διευθυντικής ελίτ της χώρας, θα ληφθούν μέτρα για την πιθανή δημιουργία Περιφερειακού Εκπαιδευτικού Κέντρου για τις χώρες της Κεντρικής Ασίας και του Καυκάσου στην Αστάνα με την τεχνική υποστήριξη διεθνών οργανισμών χορηγών. Προκειμένου να αναπτυχθεί ένα σύστημα παρακολούθησης της κατάστασης του προσωπικού, θα δημιουργηθεί ένα ενιαίο σύστημα διαχείρισης προσωπικού για τη δημόσια διοίκηση, ένα δημοκρατικό κέντρο δοκιμών και πληροφοριών και θα αναπτυχθούν και θα εφαρμοστούν εθνικές δοκιμές.

Έτσι, στο Καζακστάν δημιουργούνται όλες οι προϋποθέσεις για την επαγγελματική ανάπτυξη των δημοσίων υπαλλήλων. Πρέπει να τονιστεί ότι οποιαδήποτε παρέμβαση από την πολιτική πλευρά μπορεί να προκαλέσει σοβαρή ζημιά σε ολόκληρο το σύστημα. Ο διορισμός σε ανώτερες θέσεις προσώπων από το εξωτερικό που δεν συμμετείχαν ποτέ στον περιγραφόμενο διαγωνισμό και δεν πληρούσαν τις βασικές προϋποθέσεις μπορεί να εκνευρίσει τους υπεύθυνους δημοσίους υπαλλήλους. Κατά κανόνα, θα πρέπει να είναι προετοιμασμένοι να ανταγωνιστούν για ανώτερες θέσεις. Σε αυτή την περίπτωση, θα αντιμετωπίσουν περιορισμούς στις επιλογές τους, αλλά το πιο σημαντικό, μπορεί να χάσουν την εμπιστοσύνη τους στην αντικειμενικότητα και τον επαγγελματισμό της δημόσιας υπηρεσίας. Μόνο η συνεπής συμμόρφωση με τα νομικά και ηθικά πρότυπα μάς επιτρέπει να εφαρμόσουμε πλήρως την κρατική προσέγγιση στη συνεργασία με το προσωπικό και να διασφαλίσουμε την προώθηση επαγγελματικά εκπαιδευμένου, ικανού, ηθικά σταθερού προσωπικού σε υψηλότερες θέσεις.