Lissa Adkins

Agilno treniranje momčadi. Vodič za scrum majstore, spretne trenere i voditelje projekata u tranziciji

Objavljeno uz dopuštenje Pearson Education (Addison-Wesley Professional)


Željeli bismo zahvaliti tvrtki ScrumTrek koju su zastupali Aleksej Pimenov i Anatolij Korotkov na pomoći u pripremi publikacije.


Sva prava pridržana.

Nijedan dio ove knjige ne može se reproducirati u bilo kojem obliku bez pismenog odobrenja nositelja autorskih prava.


Ovlašteni prijevod s izdanja na engleskom jeziku, pod nazivom Coaching Agile team: pratitelj za scrummastere, Agile coacheve i projektne menadžere u tranziciji, 1. izdanje, ISBN 978-0-321-63770-4; napisao Adkins, Lyssa; u izdanju Pearson Education Inc., objavljujući kao Addison-Wesley Professional.

Sva prava pridržana. Nijedan dio ove knjige ne može se reproducirati ili prenositi u bilo kojem obliku ili na bilo koji način, elektronički ili mehanički, uključujući fotokopiranje, snimanje ili bilo koji sustav za pohranu podataka, bez odobrenja Pearson Education, Inc.


© 2010 Pearson Education Inc.

© Prijevod na ruski, izdanje na ruskom, dizajn. LLC "Mann, Ivanov i Ferber", 2017

* * *

Uvod Mikea Cohna

Hype na Scrum Forumu u Chicagu 2008. bio je povezan sa zvučnikom koji je prvi put sudjelovao u ovom događaju. U ponedjeljak popodne bila je domaćin sesije pod nazivom "Put od voditelja projekta do agilnog trenera". I već se u utorak o tome aktivno raspravljalo.

Razlog je taj što je govornica Lissa Adkins, čiju knjigu sada držite u rukama, sama kreirala držeći svoj govor o agilnom treniranju sa strašću, majstorstvom i izvanrednom erudicijom. Klasično obučena vođa projekta i izvršna direktorica velike korporacije u vrijeme njezinog agilnog predstavljanja, Lissa je idealan mentor za sve koji žele postati vješti agilni trener.

Gledanje visoko obučenog okretnog trenera jednako je zabavno kao i promatranje mađioničara. I bez obzira koliko ste pažljivi, još uvijek nećete moći shvatiti kako to čini. U ovoj nas knjizi Lissa vodi iza kulisa i otkriva tajne svoje čarolije. No, najviše iznenađuje što nije stvar u spretnosti ruke ili kartanju u rukavu. Umjesto toga, otkrit ćete izvrsne tehnike koje će pomoći vašem timu da raste u uspjehu. Lisca magiju treniranja dijeli na specifične koncepte. Ona ne objašnjava samo razliku između podučavanja, podučavanja i savjetovanja, već također pokazuje kada i kako se premještati s jednog na drugoga. Lisa je spremna pomoći vam da odaberete između treniranja jedne osobe i cijelog tima, kao i utvrditi šanse da treniranje ima snažan utjecaj na tim.

Vodeći nas poput mađioničara kroz bijele kuniće i crne šešire, Lissa pokazuje kako započeti težak razgovor koristeći posebno dizajnirana pitanja kako bi članove tima konstruktivno razgovarali o problemu. Ovo je jedan od mojih najdražih dijelova knjige. Autor dijeli praktične savjete o suradnji. To je jedno od njezinih glavnih postignuća, jer brojni radovi na ovu temu samo navode da je suradnja nužna, ali šute o tome kako je provesti. Jednako važan alat koji nudi Lissa je sposobnost trenera da bude svjesno pasivan, promatra tim i omogućava mu da sam rješava probleme.

Ali ponekad agilni treneri ne uspiju, pa Lisca opisuje osam nezgodnih situacija u koje možemo ući. Na početku svoje karijere, kao stručnjak i "čvorna komponenta sustava", često sam griješio.

Iskreno mogu priznati da ove situacije nisu štetne, ali svejedno se svim snagama borim s evaluacijskim stilom rada.

Možda ste i vi ponekad "špijun", "galeb" ili "leptir" ili patite od drugih neuspješnih ponašanja koja opisuje Lisza. Srećom, Lisca nudi osam uspješnih ponašanja. Pročitajte poglavlje 11, neuspjesi agilnog treniranja, oporavak i uspješno ponašanje kako biste saznali gdje biste mogli biti.

Istinski spretni treneri i scrum majstori pomažu svojim timovima da naprave više nego što mogu sami. Postati kvalificirani spretni trener je poput svladavanja magije i za početak morate naučiti određene tehnike. Stoga je glavna stvar praksa. Naravno, vi odlučujete koju ćete praksu odabrati, ali knjiga će vam pomoći da započnete u pravom smjeru pokazujući kako agilni trenerski majstori poboljšavaju svoj zanat.


Mike Cohn,autor knjige “Scrum. Fleksibilan razvoj softvera "

Uvod Jim Highsmith

Prije svega, ovo je sjajna knjiga! Pročitao sam mnogo knjiga o Agileu, planovima za budući rad, rukopisima itd. Imali su mnogo dobrih ideja, ali nije bilo značajnog doprinosa razvoju ove metodologije. Knjiga Lisse Adkins je drugačija.

U Agile papirima tražim odgovor na četiri pitanja. Potiče li knjiga nove ideje? Pomaže li usmjeravanju postojećih? Proširuje li ih? Je li dobro napisano? Na primjer, revolucionarni rad Kenta Becka Extreme Programming kombinirao je nove ideje i redefinirao postojeće.

Neki tvrde da Agile nije ništa novo, ali kombinacija specifičnih praksi i vrijednosti u Kentovoj verziji izgleda originalno. Kad sam prvi put vidio djelo Mikea Cohna Agile Estiming and Planning, pomislio sam: „Kako možete tome posvetiti cijelu knjigu? Nisu li Beck i Fowler pokrili cijelu temu u ekstremnom programiranju? " Međutim, brzo sam shvatio da se Mikeova knjiga proširila na postojeće ideje i usmjerila ih u drugom smjeru, kao i dodala nove.

Treniranje agilnih timova stvara učinkovitu platformu koja usmjerava postojeće ideje i prakse. Uz to, potiče širenje granica znanja u okviru već postojećih ideja. Napokon, napisan je vrlo uvjerljivo s praktičnim idejama i empirijskim primjerima.

Jedna od Lissinih ideja, koja odjekuje mojom, jest da je podučavanje definirano u nekoliko uloga: učitelj, mentor, rješavač problema, navigator sukoba, trener produktivnosti.

Diferencijacija uloga daje dubinu trenerovom radu. Na primjer, mentori podučavaju temu agilnih praksi, a treneri potiču tim i pojedine članove da istražuju vlastiti unutarnji svijet. Lissino iskustvo trenera osobnog rasta unosi ovu bogatu dimenziju u njezin rad i knjige. Pokazalo se da su mnogi takozvani agilni treneri samo mentori koji podučavaju agilne praktičare. Knjiga će im pomoći da postanu učinkoviti treneri koji poboljšavaju produktivnost.

Za one koji se smatraju okretnim trenerom, trenerom, mentorom ili voditeljem, knjiga nudi vrijedne ideje, prakse i zanimljive pristupe koji će im pomoći da se poboljšaju. Dopustite mi da navedem, na primjer, jednu od Lissinih misli koja potiče misaoni rad: "Scrum majstor koji nadilazi provođenje agilnih praksi, kad je suočen sa svjesnom i nadahnutom željom tima za visokim performansama, okretan je trener." U poglavlju 10, “Agilni trener kao dirigent suradnje”, Lissa istražuje suradnju i interakciju, vrijedne razlike za poboljšanje produktivnosti tima. Svaka od ovih ideja dodaje dubinu ulozi agilnog trenera.

Druga kategorija čitatelja ove knjige su oni koji zauzimaju vodeća mjesta u agilnoj organizaciji - menadžer, vlasnik proizvoda, scrum master, trener, voditelj projekata ili iteracijski menadžer. Iako je treniranje glavni posao trenera, svi čelnici odvajaju vrijeme za to. Mnogo je napisano o samoorganizirajućim timovima, ali premalo je informacija o tome kako uistinu postati takav tim ili mu pomoći da započne. Vođe imaju velik utjecaj na one oko sebe, pa će im Lissina knjiga pomoći da im olakšaju transformaciju u samoorganizirajući tim, jer su i sami fleksibilniji.

Napokon, svi koji teže učinkovitom članu tima koristit će ovo čitanje. Ljubitelj sam Christophera Averyja, autora timskog rada je individualna vještina. Napisao je: "Da bih poboljšao timski rad, moram se poboljšati" i "Ja sam odgovoran za sve odnose unutar svoje projektne zajednice." To znači da poboljšanje učinka tima nije samo odgovornost vođe ili trenera, već i bilo kojeg člana tima. Lissina knjiga pomoći će svima da postanu agilni treneri za sebe - poboljšavajući tim kroz samo-poboljšanje. Poglavlje 3, „Vaš vlastiti učitelj“, relevantno je kako za pojedine članove tima, tako i za spretne trenere.

Mnogo je modnih riječi. Dolaze kao nazivi za nešto vrlo novo i u našim su mislima učvršćeni kao simboli proboja. Simboli globalne promjene u razmišljanju. No je li ono što se krije ispod pojmova pravi proboj? Ili samo to što dobro zaboravljeno staro opet smatramo novim?

Treniranje

Jednom sam razgovarao s jednim od svojih poslovnih partnera.

Radio sam s trenerom. Za puno novaca. Općenito, bio sam zadovoljan. Ali onda sam otišao do dobrog psihologa i nisam razumio razliku. I on i drugi postavljali su mi pitanja. Obojica su razgovarali sa mnom o ciljevima. Samo je psiholog to učinio bez pritiska. Profesionalnije ili tako nešto.

Nisam se previše iznenadila. Napokon, treniranje je samo jedna od tehnologija za rad s osobom. Takva je i sesija psihoterapije. A razlika između trenera i psihoterapeuta najčešće je u tome što prvi posjeduje jednu metodu, a drugi skup metoda i alata. Ali oni imaju istu osnovu.

Pa zašto uvoditi novi pojam?

Sve je jednostavno. Da bi osoba mogla provesti terapijski prijem, mora steći odgovarajuće obrazovanje. Vrlo ozbiljno. A onda svoje usluge nazovite potpuno neotvaranom riječju "savjetovanje". A da biste se proglasili trenerom, dovoljni su kratki tečajevi. A ni tada nije potrebno.

Ne postoje odobreni i dogovoreni kriteriji za kvalitetu rada trenera. Dakle, nema odgovornosti. U osnovi, kupci samo plaćaju razgovor. Štoviše, sasvim iskreno. I to često s nekim tko nema pojma kako spriječiti ozbiljne posljedice po psihu klijenta. I s nekim tko ne može shvatiti ima li njegov klijent svakodnevni problem ili patologiju koju treba liječiti lijekovima. Pa, naravno, treneri nisu dostupni povjerenstvima za medicinsku etiku.

Dakle, moderan koncept u ovom slučaju pomaže amaterima, sektašima i mnogim drugima da promoviraju svoje ime i zarade.

Radi li tehnologija? Naravno da djeluje. Kao i bilo koja druga metoda koju koriste profesionalci. Tehnologija nije kriva što je njezino ime postalo moderno i pogodilo naslovnice amatera.

I evo što mnogi od njih bahato tvrde: „Psiholozi ne mogu normalno raditi s ljudima. Sada samo treniranje ”- pokazuje da nemaju pojma ni o psihologiji ni o koučingu kao tehnologiji.

Okretan

Ova je riječ poput vihora upala u našu stvarnost. I postao je simbol modernog poslovanja. Točnije, oni koji vjeruju da su povezani sa suvremenim poslovanjem. I, zanimljivo, svi su čuli za Agilea. Ali što je to, podosta ljudi zamišlja. Dakle, gospodo, ovo nije tehnologija. Agile manifest skup je vrijednosti i principa važnih za razvoj tehnologija u slučaju nesigurnosti. Odnosno, kada ne postoji jasna vizija konačnog rezultata. Načela na kojima se mogu razviti mnogi dobri alati.

Djeluje li agilno? Naravno da djeluje. Kao i bilo koje druge vrijednosti i principi, on vodi odluke donesene u timu određenim putem.

Ima li što revolucionarno novo u ovome? Nikako. Davne prije toga stvorene su posebne skupine. I svaki poduzetnik sanja o zaposlenicima koji rade u timovima i koji su orijentirani na klijenta. Činjenica da su programeri i metodolozi ta načela stavili u jedan dokument - poštujte ih. Oni mogu pomoći svima koji razumiju kako se tijek rada temelji na principima. Pogotovo ako radi u razvoju softvera.

Ali uvlačenje ovih principa u bilo koji posao je glupo. Ali moderno. I isplativo. Napokon, svaka moda služi kao razlog za iznošenje obrazovnog proizvoda na tržište. A ako se riječ čuje, tada se doživljava kao novi čarobni štapić. I košta više od već dosadnog skupa konvencionalnih alata. Istina, ništa se ozbiljno ne razlikuje od nje, ali etiketa je drugačija, što znači da se bolje prodaje.

OLOŠ

Jednostavno revolucionarno! Prije no što je noćna mora revolucionarna! Usklađivanje tekućeg posla novo je i svježe. Rad u kratkim dijelovima je ... pa, super, pretpostavljam. I što je najvažnije, to nikada nije učinjeno, i nitko to nije učinio. Ni arhitekti ni dizajneri koji kupcu mnogo puta predoče skicu prije konačne odluke o prijavi. Nema proizvođača hardvera. Čak ni sami programeri softvera.

Pa, naravno, nitko nikada nije održavao proizvodne sastanke. I nije provodio cikličku kontrolu. I nije stvarao međuresorne komisije.

Je li potreban Scrum i radi li? Potrebno. I radno. Jer to su principi normalnog upravljanja radnom skupinom. Kako god ih nazvali. A kad čitamo ili slušamo o cool chela - SCRUM-masteru, primjećujemo da je donekle sličan običnom profesionalnom moderatoru i administratoru radne skupine. Ali, dovraga, SCRUM, pa čak i master - zvuči cool. Dakle, za diplomu s takvim natpisom tijesto će dobiti učitelj više.

Pa ... radi li? Naravno! Je li novo? Ni u kom slučaju. Ovo je uobičajena praksa upravljanja. A primjeri "revolucionarnih postignuća" postignutih uz pomoć Scruma uglavnom su praksa ljuljanja superbirokratskih sustava. Koji bi se ionako ažurirali, jer su izgubili svoju učinkovitost.

I usput, ako ostavimo zafrkanciju nad našim prevoditeljima i uzmemo izvorni naslov knjige, koja je postala biblija na ovom području, onda je „raditi duplo više, provesti pola vremena“ moguće bez novih tehnologija. Samo trebate naučiti raditi normalno, a ne prepirati se i ne dopustiti da osobne ambicije utječu na vijećanje i radni proces.

Tirkizna ... tirkizna ...

"Prvo smo odlučili izgraditi tirkiznu tvrtku, a zatim smo odlučili zaraditi novac i zaposlili samohrane majke s hipotekama."

Trebate nešto ažurirati? Prefarbati!

To rade proizvođači proizvoda kada nam nude "nove" pakete boja. To čine i proizvođači bezbrojnih teorija o "pretjeranom upravljanju".

Diferencijaciju boja dodjeljuju dugo proučavanim pojavama.

Gref je pročitao knjigu i odjednom je "tirkiz" popunio naslovnice svih poslovnih publikacija. I mozak onih koji pokušavaju nekako uspostaviti svoj posao. I razmišljanja brojnih gurua koji od njih izvlače novac za "super tehnologije".

Mnogo se podvrglo slikanju. I tipizacija osobnosti i osjećaja. I faze razvoja ličnosti. Pa čak i preferencije okusa (nekako sam vidio razliku u ukusu okusa kave). I čim je nestala moda za žuto-crveno-plavo-nešto drugo, ponašanja u boji ulete u naš život. Istodobno predstavljajući sljedeću tipizaciju kao fazu razvoja. Što je u osnovi pogrešno. A ako žele dokazati suprotno, neka natjeraju veliko postrojenje alatnih strojeva s tisućama zaposlenika da postane "tirkizno".

Kad sam prvi put čuo za spiralnu dinamiku, rekao sam samo jedno psujući: „Netko će to definitivno uvesti u posao. I predstavit će to kao još jednu revoluciju. " Nepunih par godina kasnije to se dogodilo.

I opet nam se nudi nešto "novo". Ali koncept vrijednosne organizacije (koja je vrhunac razvoja) poznat je od početka civilizacije. Tek tada nazvano je "pleme", a zatim "sekta". I uvijek su držali prisutnost moćnih ideologa u sustavu. I usput, po obliku se sovjetska država dobro uklapa u pakiranje "tirkizne". Smiješno, ali istinito.

A stvarne vrijednosne tvrtke našeg doba, poput Black Diamond - Patagonia, žive u vrijednosnoj paradigmi točno onoliko dugo koliko je njihov osnivač i ideolog živ i aktivan. Pa, ili dok se jedna obitelj bavi ideologijom, kao na Marsu (iako ima mnogo pitanja prema Marsu).

Holakracija i ravne strukture

Još jedna moderna tema. Tvrtka bez šefova.

Pa, ovo je općenito super - svi rade do krajnjih granica, nitko nikome ne šefira, svi su sretni i sve to.

Tek se sada ta ideologija ne uklapa u ono što se same tvrtke deklariraju, promičući takav pristup. U jednoj bandi "bez glave" šef najavljuje da šefova više neće biti. A tko je on? A kome su dioničari povjerili novac?

I mi vjerujemo. Vjerujemo u sve ove lijepe znakove.

I počinjemo pokušavati kopirati.

A mi čak pronalazimo i svoje pozitivne strane. Na primjer, šefovi sada mogu biti plaćeni jednaki svojim podređenima. I živite sretno i prijateljski ... sve dok svi manje-više visokokvalitetni organizatori ne napuste tvrtku, dosadno pokušavajući uvesti barem malo reda među (pažnju, opet modnu riječ) "milenijalce".

Ali zapravo stvaranje ravnih struktura ne djeluje. To je protiv prirode koja se temelji na fraktalu. I koja uvijek gradi hijerarhiju.

U stvarnosti se u takvim tvrtkama umjesto šefova odjela počinju pojavljivati \u200b\u200b"kustosi", a umjesto šefova odjela "mentori". A od kolega iz susjednog ureda razlikuju se samo gorućim izgledom i nižom plaćom u početku.

Moda je prijatelj, moda je neprijatelj

Moda i nije tako loša. Pogotovo što se tiče odjeće.

Ali ne smijemo zaboraviti da je u onome što avangardni dizajneri prikazuju na modnim pistama često nemoguće hodati ulicama. Iako u njihovim djelima ima korisnih elemenata. Koji se mogu koristiti u proizvodnji masovnog proizvoda. Moda je čak dobra. Napokon, nakon što su stručnjaci razgovarali o futurističkim konceptima, počinju razmišljati o današnjici (ključna riječ je „stručnjaci“). Naravno, uvijek postoji potrošač koji se na izložbi uvjerio da je, primjerice, perje u dupetu moderno, moderno, skupo i cool. A ovaj potrošač u ovom obliku hoda ulicama izazivajući smijeh prolaznika. I ponosan je što nije poput ostalih.

Budući da sam humanist do srži, bih li ikad mogao pomisliti da bih bio ozbiljno zainteresiran za učenje praktičnih dostignuća iz IT područja?
No, život se mijenja tako brzo da ne preostaje ništa drugo nego prihvatiti njegov izazov i isprobati nove pristupe, ne samo u optimizaciji proizvodnje, izmišljanju novih tehnologija, proizvoda i usluga, već i u učinkovitom upravljanju ljudima.
Sve češće menadžeri moraju priznati da klasične metode rada sa zaposlenicima propadaju. Naravno, puno je čimbenika koji utječu na učinkovitost upravljanja.

Međutim, moderne stvarnosti života, poput multitaskinga, zahtjevi za brzinom izvršenja, rad u uvjetima neizvjesnosti, stvaranje inovativnih projekata i proizvoda, zahtijevaju od voditelja i projektnog tima jasan, koordiniran i učinkovit rad, što je često moguće samo kada se koriste novi pristupi upravljanju takvim projektom. skupina.

I unatoč činjenici da se agilni pristup rodio i aktivno koristi u IT industriji, njegovi se principi mogu savršeno uklopiti u rad svih projektnih timova koji rade na rješavanju novih, netipičnih zadataka. Ali prvo najprije.

Kako je došlo do agilnog pristupa i što je to?

Programerima softvera često je teško, pogotovo ako proizvod nije standardan. To znači da se razvojni zahtjevi mogu mijenjati tijekom cijelog postupka stvaranja proizvoda. A ako se ne uzmu u obzir, rezultat možda neće biti rezultat koji će se svidjeti Kupcu.

Prije nekoliko godina razdoblje razvoja softverskog proizvoda moglo je biti 3 godine, dok je sada 3 mjeseca! Zadatak modernog poslovanja je realizirati projekte brzo i učinkovito! Kako se to može postići? Razvojni timovi morali su preispitati pristupe u kojima su radili. Činjenica je da se razvoj prethodno izvodio u određenim fazama prema principu provedbe kaskadnog projekta. Dok jedna faza nije bila završena, bilo je nemoguće prijeći na sljedeću.
Već tijekom razvoja projekta nije bilo mogućnosti za stalno testiranje i unapređivanje proizvoda, jer sve je počivalo na originalnom TK. Ovaj pristup uopće nije bio fleksibilan i bio je povezan s birokracijom i puno razvijene dokumentacije, što je često postajalo irelevantno u trenutku dovršetka projekta. Zbog toga su, umjesto klasičnih, izumljeni fleksibilni pristupi upravljanju projektima koji ne zahtijevaju dugotrajna odobrenja za najmanje promjene u projektu.
Tako se pojavio koncept okretan kao filozofija, koji kombinira principe svih agilnih metodologija za razvoj softvera. Tu spadaju Scrum, Kanban itd.

2001. godine, zahvaljujući timu programera koji su shvatili da život i stvaranje kao i prije postaju neučinkoviti, rođen je Agile Manifest koji sadrži osnovna načela rada u agilnom pristupu.

Ključni su:
1. Ljudi i njihove interakcije važniji su od tehnologije. Štoviše, najučinkovitija metoda interakcije i razmjene informacija je osobni razgovor.
2. Gotov proizvod važniji je od pisane dokumentacije za njega. Važno je kupcu dostaviti potpuno radni softver svakih nekoliko tjedana
3. Stalni dijalog s kupcem u procesu razvoja proizvoda važniji je od strogih ograničenja propisanih ugovorom
4. Reagirati na promjene važnije je od slijeđenja izvornog plana akcije

Kao što vidimo, ovi principi pokazuju spremnost na promjene, vrijednost ljudi i usredotočenost na rezultate.
Štoviše, najveći prioritet je zadovoljstvo kupaca / korisnika uz pomoć čestih i kontinuiranih isporuka proizvoda koji mu je vrijedan, tako da se mogu dobiti povratne informacije za naknadna poboljšanja projekta.

Je li to ono čemu teži bilo koji tim koji radi na projektu?
Hvala vam, dragi IT stručnjaci, sada možemo sigurno usvojiti vaše iskustvo!

Pogledajmo kako ovaj pristup izgleda u praksi? I kakve veze trenerstvo ima s tim?

Kao što znamo, treniranje je uvijek rad na izgradnji željene budućnosti i uvijek rad na rezultatu. U procesu treniranja u pravilu se koriste tehnike postavljanja pitanja koje omogućuju osobi da bolje razumije zadatak koji je pred njim, vidi resurse i načine kako ga postići. A ako je u klasičnoj verziji coaching individualni rad trenera s klijentom, tada se u kontekstu razvoja projekta koristi timski coaching, koji je vrlo sličan facilitaciji. Uz to, agilno treniranje obično zahtijeva trenersku stručnost u području u kojem pomaže momčadi u postizanju rezultata, pa ponekad i agilni trener može djelovati kao mentor i mentor.
Agilni proces treniranja čini tim tim transparentnim, koherentnim i istodobno usmjerenim na određene ciljeve.

Primjer 1.

Zamislite radno jutro koje svaki dan započinje s 15 minuta Svakodnevne stand-up seanse... Ovo je takav mini sastanak svih članova tima, na kojem svi stoje. Da, nezgodno je. S druge strane, rizik od odgađanja događaja smanjuje se samoe Stoga se raspravlja samo o najvažnijim stvarima koje će pomaknuti proces provedbe projekta naprijed.

Naime, svaki član tima odgovara jedni drugima na 3 pitanja:
1. Što sam radio na projektu
2. Što planiram učiniti
3. Što me sprječava da idem naprijed?

Takav kratak sastanak pomaže u otkrivanju preklapajućih procesa, razumijevanju faze projekta, poteškoća koje treba riješiti, kao i povećanju odgovornosti svakog zaposlenika prema ostalim članovima tima.
Važno je da se rješenje izrečenih problematičnih točaka dogodi kasnije, a ne na samoj sjednici stand-upa.
Svrha takvog sastanka je zadržati fokus na trenutnoj fazi i istovremeno gledati prema naprijed. Odnosno, vidjeti kako ovo što tim sada radi utječe na provedbu projekta u budućnosti i, ako je potrebno, prilagoditi akcijski plan na vrijeme.

Primjer 2.

Da biste vizualizirali postupak izvršavanja zadataka, možete se poslužiti alatom kao što je Daska Kanban.
Može biti u obliku stvarne ploče s naljepnicama na kojoj su napisani zadaci ili u virtualnom obliku ako tim radi na daljinu.
Ako je ovo ploča za fizičke zadatke, zaposlenici svoje zadatke zapisuju u ljepljive bilješke i lijepe u odgovarajuće stupce, ovisno o fazi zadatka. Tako se pojavljuje općenita slika rada na projektu u tekućem razdoblju, a također nastaje razumijevanje u kojim se fazama projekta uočavaju "uska grla", gdje, na primjer, proizlazi najveća nakupina zadataka.

U svom najjednostavnijem obliku, faze projekta mogu se nazvati:
1. Treba učiniti
2. U tijeku
3. Gotovo

Također možete malo rastaviti procese na njihove sastavne dijelove, tada bi programska ploča mogla izgledati ovako:

Ako je potrebno, na ploči možete predočiti druge faze projekta koje su specifične za aktivnosti određenog tima.

Tijekom jutra Svakodnevne stand-up seanse zaposlenici, razgovarajući o obavljenom poslu i predstojećem radu, ponovno lijepe naljepnice iz jedne faze u drugu i jasnije mogu vidjeti one trenutke koji ometaju njihov rad.

Na temelju takve vizualne analize mogu se pojaviti "hitni zadaci" koji usporavaju projekt u cjelini. Takvi su zadaci smješteni u zaseban stupac na ploči za vizualizaciju.
Ova aktivnost omogućuje vam da shvatite ima li određeni projekt vremena za provedbu u određenom vremenskom okviru ili su potrebni dodatni resursi, uključujući privremene. U tom slučaju kupca možete unaprijed upozoriti na nadolazeće prilagođavanje rokova i ne obavijestiti o tome u posljednjem trenutku.

Primjer 3.

Matrica prioriteta zahtjeva kupaca

Kao što je ranije spomenuto, vrlo je važno za projektni tim održavati stalni kontakt s klijentom. Kupci zauzvrat mogu prilično aktivno ponuditi mnoge ideje za provedbu, koje nisu sve svrsishodne ili se mogu odmah implementirati. Uz to, za provedbu nekih ideja mogu biti potrebni dodatni troškovi.
Stoga je potrebno, zajedno s kupcem, razjasniti vrijednost svakog zadatka za njegovo poslovanje.

Rad s vrijednostima i prioritetima također je pristup podučavanja koji se lako može primijeniti pomoću prilagođene matrice prioriteta za potrebe kupaca. Zadaci su raspoređeni po svim kvadrantima matrice, ovisno o njihovoj vrijednosti za kupca i procijenjenim troškovima. Nakon toga analiziramo koje zadatke prepuštamo radu (to su zadaci koji spadaju u kvadrant velike vrijednosti uz minimalne troškove), a nad kojim - treba razmišljati o povećanju vrijednosti ili smanjenju potrebnih resursa.

Dakle, ako se iznenada netko od vas, čitajući ovaj članak, odupro ideji stalne interakcije sa sljedećim Felixom Sigismundovičem iz reda vaših kupaca kako bi napravio nove prilagodbe projektu, onda ne brinite! Ovi vam sastanci neće iscrpiti živce, jer pomoću ovog alata nećete trebati slijepo žuriti za izvršavanjem bilo koje lude nove ideje od 1000 sličnih ... Rad s ovom matricom na sastancima s kupcem pomoći će da vaša komunikacija bude što produktivnija i uistinu angažirana ...

Što žele naši kupci? Kvalitetna i pravovremena provedba projekta, kao i pažnja na vaše želje.
Što žele voditelji projektnih timova? Tako da svi članovi tima, osim profesionalnosti, imaju visok stupanj odgovornosti za rezultat i sudjeluju u procesu provedbe projekta. U konačnici, to će dovesti do dobro koordiniranog rada i stvaranja proizvoda koji može zadovoljiti želje kupca, a možda ih i nadmašiti.
Agile nam omogućuje da postignemo i prvo i drugo.

Međutim, važno je razumjeti da u ovom slučaju Agile postaje vaš stil upravljanja i komunikacije. I kao što tradicionalni stilovi upravljanja imaju svoje prednosti i rizike, tako i agilno upravljanje ima uska grla.

Kada govorimo o upravljanju stilom treniranja, mislimo na to da je tim s kojim imamo posla dovoljno zreo. To su kreativni ljudi koje u početku zanima posao, želja za ostvarenjem, određeni osjećaj odgovornosti i uključenosti.

Kažemo da je coaching uvijek rad sa sviješću i sa 100% osjećajem odgovornosti. A ako ove kvalitete vaših zaposlenika još nisu na potrebnoj razini, bit će vam prilično teško primijeniti Agile coaching u čistom obliku. Stoga možete koristiti mješovite stilove upravljanja, postupno "povećavajući" svoj tim do razine na kojoj možete sigurno koristiti Agile pristup upravljanju.
A ovo će vas i vaš tim nesumnjivo odvesti do novih visina! A vaši zadovoljni i zahvalni klijenti nikada vas neće htjeti zamijeniti za bilo koga drugog!

Ekaterina Kudryavtseva, poslovna trenerica, trenerica

Jesen 2016 Sberbank izvijestio oko lansiranje programa transformacije Sbergilan(Sberbank + Agile), koji se temelji na metodologiji razvoja softvera Agile i pozicioniran je kao najznačajniji događaj u povijesti banke.

"Agile je možda najradikalnija transformacija u našoj povijesti, u svih 175 godina našeg razvoja", rekao je šef Sberbanka, German Gref.

Spretni treneri igraju ključnu ulogu u programu, a u nastavku je opis ovog slobodnog mjesta u načinu pitanja i odgovora.

Pitanja i odgovori agilnih trenera

Pitanje: Molim vas recite mi možete li nakon nekog vremena očekivati \u200b\u200bproduljenje roka za prijavu ili drugu ponavljanje angažiranja trenera u grupi?

Rok za prijave produžen je za 1 tjedan (do 20. lipnja). U tijeku je odabir agilnih trenera za prvi val agilne transformacije. Još nisu donesene odluke o načinu izbora agilnih trenera za drugi val.

Pitanje: Molim vas, recite mi kada će se pojaviti podaci o točnim datumima obuke i vremenu razgovora s kandidatima?

Intervjui s kandidatima već su započeli. Svaki sudionik natjecanja koji je uspješno prošao prvu fazu odabira (na temelju životopisa) dobit će pojedinačnu pozivnicu za razgovor. Svaki kandidat bit će zamoljen za intervju s dva člana Radne skupine za agilnu transformaciju Banke. Nastavne skupine bit će formirane nakon 15. srpnja. Trening za sudionike u prvom valu Agile transformacije započet će 1. kolovoza 2016.

Pitanje:Kakve su perspektive razvoja i karijere agilnog trenera?

Dobivate jedinstvenu priliku da razvijete neke kompetencije koje se danas najviše traže na tržištu. Što se tiče rasta u karijeri: u Agileu ne postoji hijerarhija pozicija (šef-podređeni), ali postoji hijerarhija kompetencija (ona koja je timu najkorisnija za rješavanje dodijeljenih zadataka više se cijeni).

Pitanje: Agilna implementacija podsjeća me na implementaciju PSS-a. Ili postoje temeljne razlike?

Glavna je razlika u tome što su u Agileu timovi odgovorni za proizvod koji će biti isporučen krajnjem potrošaču. Iako se odjeli SPS-a moraju usredotočiti na poboljšanje procesa i provođenje kulture kontinuiranog usavršavanja, pomozite ostalim odjelima da postanu učinkovitiji.

Pitanje:Molimo da unaprijed obavijestite svog nadzornika da sudjelujete u odabiru. Ali nemojte naznačiti da trebate dobiti odobrenje upravitelja. Je li istina da za sudjelovanje u natjecanju ne trebate dobiti suglasnost; ako je odabir uspješan, upravitelj neće moći staviti veto?

Da, sve je točno. Ali morate shvatiti da postupak prijelaza mora biti što bezbolniji za jedinicu iz koje odlazite.

Pitanje:Koliko trenera je planirano za zapošljavanje?

U prvoj fazi planirano je zapošljavanje 30 ljudi.

Pitanje: Koje se pozicije zaposlenici smatraju za ovu poziciju?

Nema posebnih zahtjeva za ocjenu i položaj. Natječaj je otvoren za zaposlenike Središnjeg ureda / PCP bloka "Technologies" / "Sberbank-Technologies" u Moskvi, koji imaju sljedeće osobine:

  1. Sposobni su ujediniti tim kako bi postigli rezultat.
  2. Oni stvaraju inspirativnu atmosferu i pomažu u razvoju.
  3. Znaju slušati i pronaći zajednički jezik s različitim ljudima.
  4. Oni razumiju prirodu sukoba i sposobni su ih riješiti.
  5. Sposobni su voditi promjene, imaju iskustvo sudjelovanja u uspješnim projektima.
  6. Imate iskustva u Agileu (po mogućnosti).
  7. Sudjelovao u projektima s IT komponentom (po mogućnosti).

Pitanje: Koliko će momčadi nadgledati Agile trener?

Jedan Agile trener nadgledat će 3-5 momčadi.

Pitanje: Što će točno raditi Agile trener? Je li to timski trening ili izravno sudjelovanje u projektnim aktivnostima kao mentor-savjetnik? Hoće li se odgovornosti trenera ograničiti samo na primjenu Agilea ili bi trebao riješiti mnogo širi spektar problema uspostavljanjem novih procesa?

Pozicija agilnog trenera ne podrazumijeva nikakva administrativna, kontrolna ili financijska ovlaštenja. Glavne se transformacije provode korištenjem alata za olakšavanje, podučavanjem, praćenjem dinamike grupe, individualnim razgovorima i postavljanjem pravih pitanja.

Glavne odgovornosti i ovlasti agilnog trenera:

    1. trening članova tima
    2. pokretanje tima, izgradnja procesa za postizanje rezultata
    3. raditi na kontinuiranom razvoju i poboljšanju Sbergile metoda (zajedno s ostalim Agile trenerima) i njihovoj primjeni u svakodnevnom radu timova
    4. razvoj postupaka za razmjenu znanja i iskustva unutar Banke
    5. pomažući timu da poboljša učinkovitost i zrelost
    6. praćenje grupne dinamike razvoja tima
    7. provođenje individualnih razgovora s članovima tima o individualnoj učinkovitosti
    8. prepoznavanje problema (i uspjeha) timova, pomoć u njihovom rješavanju
    9. sudjelovanje u zajedničkoj redovnoj procjeni članova tima, pronalaženje mogućnosti za poboljšanje i emitiranje tih prilika timovima (POCLAC)

Pitanje:Je li program namijenjen samo zaposlenicima poslovnica banaka smještenih u Moskvi?

U prvoj je fazi donesena odluka o privlačenju kandidata za one zaposlenike koji rade u Središnjem uredu i SBT-u i PCP-u u Moskvi. To je prije svega zbog činjenice da kandidati dobivaju tromjesečno razdoblje tijekom kojeg se mogu vratiti na svoje radno mjesto. Sukladno tome, menadžeri kandidata morat će u ovom razdoblju održavati upražnjena ta mjesta. Još uvijek nema takvih sporazuma s teritorijalnim bankama. Osim toga, proračun projekta u ovoj fazi ne uključuje troškove preseljenja.

Pitanje: Kakav je posao planiran? Je li to puno radno vrijeme ili ga je moguće kombinirati sa trenutnom aktivnošću? Je li moguće završiti obuku u ovom programu, ali ostati u trenutnoj podjeli?

Nakon treninga, Agile treneri posvetit će 100% svog radnog vremena novim odgovornostima, potpuno odvojeni od prethodnog procesa. Ne očekuje se kombinacija sa trenutnim aktivnostima. Ne možete završiti trening, ali ne možete ostati u svojoj trenutnoj jedinici.

Pitanje:Gdje će biti treneri zemljopisno tijekom treninga? Nakon treninga? Jesu li moguća poslovna putovanja?

Tijekom treninga i naknadnog rada, stalno mjesto smještaja trenera je CA (Moskva). Službena putovanja nisu predviđena.

Pitanje:Kako će se odabir odvijati izravno? Samo na temelju poslanog eseja i životopisa ili će biti dodatnih faza, osobnih intervjua ili nečeg drugog?

Odabir će se provesti u tri faze:

  1. Razmatranje životopisa, eseja, proučavanja podataka o kandidatu iz HR baze
  2. Intervju za regrutaciju
  3. Intervju s dva člana Radne skupine za agilnu transformaciju, uključujući iskusnog agilnog trenera

Pitanje:Kada će biti objavljeni rezultati natječaja?

Rezultati natječaja bit će objavljeni krajem srpnja. Ali odluke o određenim kandidatima mogu se donijeti ranije

Pitanje:Mogu li se prijaviti ako još nisam prošao probno razdoblje?

Možete, ako ispunjavate uvjete za kandidate

Pitanje:Je li potrebno znanje engleskog jezika? I na kojoj razini?

Znanje engleskog jezika potiče se na srednjoj razini, jer će zahtijevati proučavanje različitih neprevedenih tekstova, prezentacija, video materijala.

Pitanje: Koliko će trajati trening? Je li moguće tijekom treninga to kombinirati sa trenutnim radom?

Trening agilnog treniranja u prvom valu projekta započet će 1. kolovoza i održavat će se u modulima tijekom otprilike dva tjedna. Trenutno se precizira program obuke. Zatim će odraditi praksu kod iskusnih agilnih trenera s vanjskog tržišta. Tijekom treninga bit će potrebno 100% odvraćanje pozornosti od radnog procesa. Detaljnije informacije o pitanjima osposobljavanja pojavit će se uskoro.

Pitanje: Možete li mi reći možete li ići na ovaj program paralelno sa šestim tokom Sberbank 500?

Kombinacija rada agilnog trenera i treninga u okviru programa Sberbank 500 je moguća. Treba imati na umu da prijelaz na mjesto agilnog trenera pretpostavlja svladavanje nove specijalnosti i da će trebati puno truda i vremena. Kao rezultat toga, kombiniranje uloge agilnog trenera s treningom na programu Sberbank 500 može biti vrlo teško.

Pitanje:Hoće li postojati stalna Agile poslovna jedinica nakon (prije nego što prođe) treninga? Hoće li trener raditi u ovoj strukturi ili će se vratiti na prethodno radno mjesto?

Nakon tromjesečnog razdoblja testiranja, agilni treneri bit će premješteni u zasebnu strukturnu jedinicu.

Pitanje:Što znači tromjesečno razdoblje tijekom kojeg se možete vratiti na prethodni položaj i raditi ono što ste radili prije Agilea? Od kojeg se vremena računa ovo razdoblje?

Daje se tromjesečno razdoblje za one slučajeve kada zaposlenik iz nekog razloga ne može nastaviti karijeru agilnog trenera. To može biti njegova ili momčadska odluka. Ta je uloga potpuno nova, a mnoga pitanja u vezi s njezinim funkcijama danas nisu potpuno jasna. Stoga je odlučeno da zaposlenik zadrži svoje prethodno radno mjesto tri mjeseca, nakon čega će se moći (ako je potrebno) vratiti na svoje prethodne funkcije bez ikakvih negativnih posljedica.

Pitanje:Što to znači: "posvetit će 100% svog radnog vremena novim odgovornostima" zajedno s "prethodno mjesto rada bit će dodijeljeno okretnim trenerima"? Hoće li treneri biti u svom izvornom odjelu / odjelu tri mjeseca, ali provoditi trenerske odgovornosti dok primaju zadatke od drugog menadžera?

Prilično točno. Prva tri mjeseca kandidat će biti naveden u prethodnom odjelu, ali će obavljati 100% nove funkcije na temelju zadataka koji će se formirati zajedno s novim timom. A na ocjenu rada trenera utjecat će ocjena timova s \u200b\u200bkojima radi.

Pitanje:Hoće li polje Agile Coach biti povezano s izvornim odjelom nakon tri mjeseca? Hoće li tada šef njihova izvornog odjela imati ikakve veze s njima?

Ne možemo isključiti mogućnost međusobne funkcionalne interakcije između agilnih timova i odjela u kojima su kandidati ranije radili, ali općenito, posao će se obavljati neovisno.

Pitanje:Postoji li premještaj zaposlenika na druge odjele / radna mjesta na temelju rezultata obuke i rada?

Svrha treninga je ispuniti potrebe banke za agilnim trenerima. Nakon tromjesečnog razdoblja testiranja, agilni treneri bit će premješteni u zasebnu poslovnu jedinicu. Ako se iz nekog razloga kandidat vrati na svoje prethodno radno mjesto u roku od tri mjeseca, tada će njegovo premještanje na drugo mjesto rada ili napredovanja biti u nadležnosti bivšeg pročelnika.

Pitanje: Kako će se nadoknaditi agilni treneri? Što znači naknada?

Naknada se odnosi na uvjete materijalne naknade koji se primjenjuju u banci i SBT-u i PCP-u, a do kraja godine zadržat će se uvjeti materijalne naknade. Zatim će uslijediti sustav nagrađivanja Agile timova koji će se razviti tijekom prvog vala projekta.

Pitanje: Napisujete da će do kraja 2016. godine naknada za agilne trenere ispuniti uvjete na njihovoj prethodnoj poziciji. Velika je želja postati Agile trener, međutim, prema prethodnom dogovoru s ravnateljem Odjela, očekujem da ću u bliskoj budućnosti dobiti unapređenje i biti premješten u viši razred. Jesam li u pravu kad razumijem da ako se kvalificiram za agilnog trenera, neću moći dobiti unapređenje koje očekujem do kraja 2016. godine?

Tri mjeseca ostajete zaposlenik odjela u kojem sada radite. Ako vaš menadžer odluči povećati ocjenu tijekom tog razdoblja, on to može učiniti i s vama razgovarati o svom prijedlogu.

Pitanje:Koje ocjene će imati Agile treneri?

Ocjene za agilne trenere bit će obrađene tijekom prve pilot faze. Sustav ocjenjivanja u agilnim timovima može se razlikovati od trenutnog u Banci. Zadatak održavanja dohotka je zadatak potvrđivanja nečijih kompetencija i vještina, a ne zadržavanja ocjene. Zasad će u prvoj fazi ostati ocjene koje su sada, odnosno do kraja 2016. godine, nadoknada za Agile trenere ispunjavat će uvjete na njihovom prethodnom mjestu.

Pitanje:Što se tiče uvjeta primanja, u poslovnim jedinicama, većina primanja otpada na bonus dio. Kako će se to obračunavati u 2016. godini?

Do kraja godine zadržat će se uvjeti materijalne naknade. Nakon toga slijedi sustav nagrađivanja agilnih timova koji će se razviti tijekom prvog vala projekta.