BADAN FEDERAL UNTUK PENDIDIKAN
Lembaga pendidikan tinggi negeri pendidikan kejuruan
"UNVERSITAS TEKNIS NEGARA KUZBASS"
CABANG KuzGTU di NOVOKUZNETSK
Departemen Luar Negeri dan pemerintah kota
PEKERJAAN KURSUS
dalam disiplin Pengembangan solusi manajemen
topik “Pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik”
Diselesaikan oleh: pelajar
gr. MU-031-2
Tomilova Irina Aleksandrovna
Pengawas:
Chugina Nadezhda Vladimirovna
Novokuznetsk 2006
Perkenalan
Ciri-ciri pengambilan keputusan dalam kondisi konflik
1 Konsep dan batasan pengambilan keputusan
2 Teori permainan sebagai metode pengambilan keputusan
3 Strategi perilaku manajemen dalam situasi konflik
Pengambilan keputusan dalam kondisi konflik dalam praktik Lembaga Pendidikan Prasekolah Kota “TK No. 41”
1 Kekhususan dan jenis konflik dalam suatu organisasi
2 Penyebab konflik dalam suatu institusi
3 Kajian empiris resolusi konflik
1 Metode pengambilan keputusan dalam situasi konflik
2 Langkah-langkah untuk mengoptimalkan proses pengambilan keputusan dalam kondisi konflik
Kesimpulan
Daftar literatur bekas
Perkenalan
Di Rusia, untuk waktu yang lama, masalah pelatihan personel manajemen tidak mendapat perhatian. Hal ini terjadi karena dalam sistem komando administratif, keputusan utama diambil di tingkat kementerian dan departemen. Di tingkat akar rumput, keputusan-keputusan ini hanya dilaksanakan; keputusan taktis juga dibuat di sini, namun keputusan-keputusan tersebut juga dikendalikan oleh otoritas yang lebih tinggi. Dalam konteks transisi ke ekonomi pasar, tanggung jawab pengambilan keputusan para manajer di semua tingkatan meningkat secara signifikan. Hal ini disebabkan karena setiap keputusan dapat mempengaruhi kedudukan suatu organisasi tertentu.
Relevansi teoretis dari topik ini sangat besar. Meskipun banyaknya publikasi yang membahas aspek-aspek terapan spesifik dari konflikologi, praktis tidak ada karya yang menganalisis penyebab utama konflik dan dampaknya terhadap kehidupan masyarakat pada umumnya dan individu pada khususnya. Pada saat yang sama, masalah konflik bersifat murni diterapkan. Hal ini sangat diminati ketika menyelesaikan situasi yang sangat spesifik di mana terdapat benturan kepentingan antara dua pihak atau lebih. Untuk mencari solusi yang optimal, diperlukan pengetahuan tentang bagaimana konflik-konflik tersebut berkembang.
Dari segi praktis, relevansi pekerjaan tersebut tidak kalah pentingnya. Saat ini, para manajer di berbagai tingkatan tidak memiliki budaya dasar manajemen konflik, kurang memiliki pengetahuan tentang konflik dan cara menyelesaikannya secara damai. Banyak manajer lebih memilih untuk menyelesaikan situasi konflik dengan menggunakan kekerasan, bahkan tanpa menyadari bahwa ada metode yang damai dan konstruktif jalan keluar dari konflik, yang mengarah pada situasi “win-win”.
Pengambilan keputusan merupakan bagian integral dari setiap fungsi manajemen. Kebutuhan untuk mengambil keputusan meresapi seluruh aktivitas seorang manajer: mulai dari pembentukan tujuan hingga pencapaiannya. Oleh karena itu, memahami sifat pengambilan keputusan sangatlah penting bagi siapa pun yang berupaya untuk unggul dalam seni manajemen.
Pekerjaan kursus ini terdiri dari tiga bagian.
Bagian pertama bersifat teoritis - mengungkapkan aspek-aspek yang berkaitan dengan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik.
Bagian kedua bersifat praktis - mencerminkan masalah pengambilan keputusan dalam situasi konflik dengan menggunakan contoh spesifik dari suatu institusi.
Bagian ketiga menyajikan langkah-langkah untuk mengoptimalkan proses pengambilan keputusan dalam kondisi konflik.
Tujuan dari kursus ini adalah untuk mempertimbangkan aspek-aspek utama yang berkaitan dengan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik, khususnya, untuk mencerminkan masalah di lembaga pendidikan prasekolah “TK No. 41”, serta untuk mengusulkan langkah-langkah untuk meningkatkan kualitas. proses mengembangkan dan mengambil keputusan dalam situasi tegang.
Untuk mengatasi topik tersebut, tugas-tugas berikut ditetapkan:
1.mengidentifikasi pentingnya pengambilan keputusan manajemen;
2.menjelaskan ciri-ciri pengambilan keputusan dalam situasi konflik;
.menyoroti poin-poin penting mengenai pengambilan keputusan dalam situasi konflik di Taman Kanak-kanak.
Untuk melakukan penelitian yang memecahkan masalah yang diberikan, dipilih bidang minat sebagai objek: aktifitas manusia di lembaga pendidikan prasekolah "TK No. 41".
Subjek penelitiannya adalah sistem pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik.
Metode penelitian yang digunakan adalah: observasi; wawancara dengan pimpinan lembaga; analisis dokumentasi dan majalah yang ada.
konflik solusi manajemen
1 Keunikan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik
1.1 Konsep dan batasan pengambilan keputusan
Keputusan manajemen adalah salah satu jenis aktivitas manusia yang paling kompleks. Dalam kegiatan ini, banyak situasi tegang yang terus-menerus muncul terkait nasib rekan kerja, bawahan, dan orang-orang yang terlibat dalam kegiatan ini. Seringkali, situasi konflik melumpuhkan proses pengembangan dan pengambilan keputusan untuk sementara waktu, dan situasinya bisa semakin memburuk. Ada cukup banyak definisi tentang konsep “konflik”.
Konflik adalah perebutan nilai dan klaim atas status, kekuasaan, sumber daya tertentu, yang tujuannya untuk menetralisir kerusakan atau menghancurkan lawan.
DI DALAM definisi ini tujuan interaksi konflik dan tindakan yang mungkin dilakukan jika terjadi perlawanan dari lawan ditunjukkan dengan jelas dan jelas, dan tindakan tersebut diurutkan berdasarkan peningkatan kekuatan.
Konflik adalah benturan tujuan, kepentingan, posisi, pendapat atau pandangan yang berlawanan dari dua orang atau lebih.
Dalam definisi ini, penekanannya adalah pada subjek benturan berupa tujuan dan kepentingan yang berlawanan, dan masalah metode pengaruhnya masih belum diketahui.
Tidak mungkin bagi seorang karyawan untuk memperhitungkan semua kemungkinan situasi konflik. Memperoleh pengalaman dalam menghadapi situasi tegang memungkinkan sebagian mempersiapkan manajer untuk berperilaku optimal selama konflik dan teknik yang benar pengembangan dan implementasi keputusan manajemen.
Pengambilan keputusan itu sendiri adalah sebuah kompromi. Saat mengambil keputusan, pertimbangan nilai harus dipertimbangkan, yang mencakup pertimbangan faktor ekonomi, kelayakan teknis dan kebutuhan ilmiah, serta faktor sosial dan manusia. Membuat keputusan yang “tepat” berarti memilih alternatif di antara kemungkinan-kemungkinan yang, dengan mempertimbangkan berbagai faktor ini, akan mengoptimalkan nilai keseluruhan.
Dalam beberapa kasus, kompromi optimal dapat ditemukan dengan mengacu pada metode ilmiah pengambilan keputusan, yaitu menggunakan metode matematika optimasi, teori probabilitas, statistik matematika atau teori utilitas. Dalam kasus lain, pengambilan keputusan merupakan masalah yang sangat kompleks dan subjektif serta melibatkan faktor manusia non-kuantitatif dan penilaian nilai. Namun, paling sering ketika mengambil keputusan, faktor kuantitatif dan kualitatif diperhitungkan, yang harus dipertimbangkan secara bersamaan.
Banyak faktor yang menghambat komunikasi interpersonal dan intraorganisasi mempengaruhi pengambilan keputusan. Misalnya, manajer sering kali mempunyai persepsi berbeda mengenai keberadaan dan tingkat keparahan suatu masalah, kendala, dan alternatif. Hal ini menimbulkan perselisihan dan konflik dalam proses pengambilan keputusan.
Manajer mungkin kewalahan dengan informasi dan pekerjaan yang ada sehingga mereka tidak mampu melihat peluang. Rekam jejak setiap orang dapat menunjukkan bagaimana ia memandang dan menyikapi permasalahan. Menurut sebuah penelitian, manajer memberi definisi yang berbeda masalah yang sama tergantung pada departemen yang dipimpinnya.
Perilaku manajer sangat bergantung pada cara manajer bertukar informasi dengan bawahannya. Dengan demikian, mungkin ada pandangan bahwa “masalah itu buruk” karena “berpenampilan baik” lebih penting. Orang mungkin mempelajari sikap ini dari rekan-rekannya.
Seorang pemimpin mungkin menolak suatu kursus tertentu karena preferensi pribadi atau kesetiaannya kepada seseorang. Dia mungkin memutuskan untuk tidak menghentikan investasi atau proyek yang meragukan karena dia telah mendukungnya sejak lama. Akibatnya, akan sulit baginya untuk menilai secara objektif perkembangan investasi atau proyek saat ini. Demikian pula, seorang manajer dapat memutuskan untuk mendukung atau tidak mendukung suatu proyek tertentu karena manajer tersebut sebelumnya tidak mendukung gagasan yang dikemukakan oleh manajer tersebut.
Akibatnya, banyak faktor psikologis dan ciri kepribadian mempengaruhi proses pengambilan keputusan.
1.2 Teori permainan sebagai metode pengambilan keputusan
Sebagian besar keputusan manajemen harus dibuat dengan mempertimbangkan konflik kepentingan yang berkaitan dengan individu atau organisasi yang berbeda, atau aspek berbeda dari fenomena yang sedang dipertimbangkan, atau keduanya. Dalam masalah ekstrem biasa, kita berbicara tentang pilihan solusi oleh satu orang, dan hasil keputusan bergantung pada pilihan ini, yaitu ditentukan oleh tindakan satu orang saja. Skema seperti itu tidak cocok dengan situasi di mana keputusan yang optimal bagi satu pihak sama sekali tidak optimal bagi pihak lain dan hasil keputusan bergantung pada semua pihak yang berkonflik.
Sifat konfliktual dari tugas-tugas tersebut tidak menyiratkan permusuhan di antara para peserta, tetapi menunjukkan perbedaan kepentingan. Kebutuhan untuk menganalisis situasi seperti itu memunculkan peralatan matematika khusus - teori permainan.
Teori permainan adalah bagian dari teori luas yang mempelajari proses pengambilan keputusan yang optimal. Ini memberikan bahasa formal untuk menggambarkan proses pengambilan keputusan secara sadar dan terarah pada tujuan yang melibatkan satu atau lebih individu dalam kondisi ketidakpastian dan konflik yang disebabkan oleh benturan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Ketidakpastian tidak hanya disebabkan oleh keinginan lawan untuk menyembunyikan tindakannya dalam permainan, tetapi juga karena kurangnya informasi dan data tentang fenomena yang dimaksud.
Tujuan dari teori permainan adalah untuk mengembangkan rekomendasi mengenai tindakan rasional para partisipan dalam situasi konflik, yaitu untuk menentukan strategi optimal bagi masing-masing pihak. Permainan ini berbeda dari situasi konflik nyata karena dimainkan menurut aturan yang sangat spesifik. Konflik nyata biasanya sulit untuk dijelaskan secara formal, sehingga permainan apa pun adalah penyederhanaan dari tugas awal, hanya mencerminkan faktor utama dan utama yang mencerminkan esensi dari suatu proses atau fenomena.
Ada berbagai model teori permainan, yang membedakan tiga jenis masalah utama:
1.Menemukan hasil yang optimal - tergantung pada isi masalahnya, situasinya dapat digambarkan dengan serangkaian manfaat yang diterima oleh masing-masing pemain (kemenangan), atau hasilnya dapat berupa terpilihnya kandidat tertentu, penerapan proyek tertentu, kesepakatan , dan seterusnya. Dalam hal ini, secara umum, kita harus menemukan struktur koalisi dan strategi koalisi yang dapat mewujudkan hasil optimal.
2.Menemukan hasil optimal dengan struktur koalisi yang tetap, yaitu ketika diketahui bahwa, misalnya, pembentukan koalisi dilarang, adalah mustahil atau struktur koalisi yang ada tidak boleh berubah karena alasan politik atau ekonomi. Pada kasus ini tugas umum adalah untuk menemukan aturan pengambilan keputusan dalam koalisi (urutan remunerasi anggotanya), di mana struktur koalisi tertentu tidak terpecah, dan oleh karena itu, sistem akan berfungsi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan para pesertanya.
.Menemukan struktur koalisi yang stabil berdasarkan aturan pengambilan keputusan tertentu (Konstitusi, peraturan, piagam perusahaan, dll.) dalam koalisi. Permasalahan seperti ini sering dijumpai ketika menyelesaikan permasalahan sosial.
Dengan demikian, signifikansi praktis dari teori permainan adalah bahwa teori ini berfungsi sebagai dasar untuk pemodelan eksperimen permainan, khususnya permainan bisnis, memungkinkan Anda menentukan perilaku optimal dalam situasi sulit.
1.3 Strategi perilaku manajemen dalam situasi konflik
Seringkali seorang pemimpin dipaksa bekerja dalam kondisi konflik dalam kelompok. Hal ini dapat diamati “secara horizontal” dan “vertikal”.
Sebelum memilih strategi untuk membuat keputusan manajemen tertentu, manajer memilih posisi umum, jalan keluar dari situasi saat ini di mana ia berada atas kemauannya sendiri atau atas kehendak orang lain: manajer, kolega, atau bawahannya. Dalam kondisi aktivitas konflik, bentuk perilaku manajer berupa strategi sebagai berikut:
1.strategi konfrontasi (kompetisi) - dicirikan oleh fakta bahwa pemimpin berusaha untuk mendapatkan peran komando, mendikte rekan-rekannya jalan keluar dari situasi tersebut, mempengaruhi pendapat mereka dan pada akhirnya mencapai keberhasilan dalam kegiatan mereka. Strategi ini didasarkan pada motivasi positif untuk mencapai kesuksesan. Pilihannya didasarkan pada alasan psikologis berikut: tingkat tinggi kegiatan sukarela; kesadaran akan pentingnya diri sendiri dan rekan kerja; keinginan untuk menundukkan rekan kerja pada pengaruhnya.
2.strategi kerjasama – tindakannya juga didasarkan pada keinginan untuk mencapai keberhasilan dalam kegiatan. Namun strategi ini didasarkan pada perolehan hasil yang positif dengan tetap memperhatikan kepentingan rekan kerja. Pemilihan strategi kerjasama ditentukan oleh alasan psikologis sebagai berikut: keinginan untuk mencapai keberhasilan dalam kegiatan; pengaruh sikap sosial yang positif; kemampuan untuk menghindari situasi konflik selama diskusi kelompok.
.strategi kompromi - ditandai dengan sikap manajer untuk menemukan cara untuk membuat keputusan manajemen, mencapai pembentukan hubungan manusia yang terhormat dengan rekan kerja. Dalam hal ini, pemimpin memilih posisi tengah antara konfrontasi nyata dan kerja sama. Strategi ini lebih ditujukan untuk menjalin kontak daripada mengambil keputusan itu sendiri. Pilihan strategi mungkin didasarkan pada alasan psikologis berikut: motivasi positif untuk mencapai kesepakatan; keinginan untuk menghindari konflik; keinginan untuk menghindari pengambilan keputusan yang berisiko; takut akan tanggung jawab untuk membuat (atau tidak membuat) keputusan.
.strategi keluar (penghindaran) - melibatkan penghindaran tanggung jawab atas implementasi dan penetapan tujuan manajemen. Secara sadar atau intuitif, manajer berupaya mengecualikan tugas manajemen dari zona signifikansi aktual. Pemilihan strategi didasarkan pada alasan psikologis berikut: ketidakmampuan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pilihan cara penyelesaian; takut akan tanggung jawab dan hukuman; ketidakmampuan untuk mencapai kesepakatan dengan rekan kerja.
.strategi adaptasi atau peredaan - ditandai dengan fakta bahwa pemimpin tidak menunjukkan aktivitas atau minat untuk mencapai hasil positif ketika membuat keputusan. Hal ini bertujuan terutama untuk menghindari konflik hubungan dengan manajer dan atasan lain. Pemilihan strategi dimungkinkan karena alasan psikologis berikut: ketakutan dan ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang tepat pada waktu yang tepat; takut akan hukuman atas hasil kerja yang negatif; keinginan untuk melarikan diri dari situasi tersebut.
Praktisi manajemen percaya bahwa perlu melibatkan personel dalam pengambilan beberapa keputusan manajemen. Namun, banyak manajer mencoba membuat keputusan secara individu dan mengambil tanggung jawab untuk itu. Jika keputusan tersebut ternyata salah atau tidak dapat dilaksanakan, maka manajer harus memikul tanggung jawab pribadi atas kegagalan pelaksanaan keputusan tersebut.
Namun dalam praktiknya, kesalahan dalam suatu keputusan hanya ditemukan pada tahap pelaksanaan atau penyelesaiannya. Keputusan yang efektif dapat diambil tidak hanya oleh manajer, tetapi juga oleh pelaku itu sendiri, dengan mempertimbangkan kualitas keputusan tersebut.
Kerugian akibat kesalahan keputusan manajemen dapat bervariasi dalam konsekuensinya. Di satu sisi dapat menimbulkan gangguan dalam produksi, dan di sisi lain dapat menimbulkan konflik dan aspek psikologis negatif lainnya. Oleh karena itu, konsekuensi negatif tersebut perlu diperhitungkan ketika mengambil keputusan.
2 Pengambilan keputusan dalam kondisi konflik dalam praktik Lembaga Pendidikan Prasekolah Kota “TK No. 41”
2.1 Kekhususan dan jenis konflik dalam institusi
Taman Kanak-kanak No. 41 didirikan pada tahun 1937. Di Lembaga ini, semua guru memiliki kategori kualifikasi: tertinggi atau pertama. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pelatihan personel sangat tinggi. Kami terus bekerja dengan staf. Lembaga ini independen dalam pelaksanaannya proses pendidikan. Seiring dengan proses pendidikan, kegiatan peningkatan kesehatan dilakukan secara aktif, dan upaya untuk merawat dan meningkatkan kesehatan anak terus ditingkatkan.
Konflik dalam organisasi mana pun, khususnya di taman kanak-kanak, merupakan bentuk terbuka dari adanya konflik kepentingan yang muncul dalam proses interaksi antar manusia dalam menyelesaikan permasalahan industri dan pribadi.
Dalam situasi tertentu, sumber konflik adalah pemimpin itu sendiri. Banyak konflik yang tidak diinginkan disebabkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin itu sendiri, terutama jika ia cenderung memasukkan banyak hal sepele ke dalam pergulatan pendapat yang mendasar, membiarkan dirinya melakukan serangan pribadi, pendendam, curiga, dan tidak ragu-ragu untuk mengungkapkannya di depan umum. menunjukkan kesukaan dan ketidaksukaannya. Inkontinensia pemimpin, ketidakmampuan menilai situasi dengan benar dan menemukan jalan keluar yang tepat, ketidakmampuan memahami dan memperhitungkan cara berpikir dan perasaan orang lain menimbulkan konflik.
Konflik dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Apapun sifat konflik manajemen, manajer harus mampu menganalisis, memahami dan mengelolanya. Berikut ini akan disajikan jenis-jenis konflik yang ada di TK No.41:
Konflik antara pekerja biasa - ini mungkin pendidik dari kelompok yang sama yang memiliki kualifikasi yang sama, tetapi berjuang untuk promosi dan upah yang lebih tinggi. Secara lahiriah, hubungan antara para guru terlihat baik-baik saja, tetapi jauh di lubuk hati, masing-masing siap untuk memberikan pukulan yang “mematikan” kepada satu sama lain. Perjuangan diantara mereka terjadi secara sangat terselubung; dalam hal ini, teknik yang berbeda: petunjuk halus; keinginan untuk menciptakan kesan pekerja yang cakap dan bertanggung jawab di mata orang lain; manifestasi permusuhan. Dasar terjadinya konflik adalah ketidaksesuaian kepentingan pekerja.
Konflik yang timbul sebagai reaksi terhadap hambatan dalam mencapai tujuan pribadi karyawan dalam rangka kegiatan kerja bersama dapat kita pilih, misalnya timbul karena ketidakpuasan terhadap jadwal liburan, perolehan bonus, tunjangan, dan sebagainya.
Konflik antara kepala taman kanak-kanak dan bawahannya paling sering didasarkan pada hubungan yang ditentukan oleh pembagian peran resmi. Tim ini memiliki seorang manajer dan pekerja biasa. Jika hubungan saling pengertian telah terjalin di antara anggota tim, hal ini berkontribusi pada keharmonisan fungsi mereka. Namun kontradiksi juga dapat muncul di antara mereka, yang disebabkan oleh karakteristik pribadi seseorang dan mempengaruhi kinerja peran mereka. Hal ini terutama disebabkan oleh masalah subordinasi. Dengan demikian, pendidik dengan tipe kepribadian otoriter sulit tunduk pada otoritas pemimpin. Ketika berhadapan dengan manajer yang tangguh dan pantang menyerah, mereka hanya mematuhinya secara lahiriah. Orang dengan tipe kepribadian ini bisa menjadi sumber konflik.
Dalam kehidupan sehari-hari timbul keadaan yang menimbulkan ketegangan dalam hubungan antara pemimpin dan bawahan, yang dapat berkembang menjadi konflik. Misalnya, atas permintaan Komite Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan, tetapi bertentangan dengan hati nurani, pimpinan harus memecat karyawan tersebut. Kegagalan untuk mematuhi risiko promosi manajer tertunda. Dalam hal ini, ada dua solusi yang mungkin dan keduanya punya konsekuensi negatif. Kontradiksi yang demikian berkontribusi terhadap munculnya konflik antara pemimpin dan bawahan.
Pemimpin, berdasarkan posisi resminya, menetapkan tugas untuk anggota tim, terkadang bukan tugas yang paling sederhana. Implementasinya memerlukan sejumlah upaya, perbaikan organisasi kerja, dan revisi ide-ide yang ada. Dalam lingkungan seperti itu, tidak semua karyawan mampu segera memahami situasi dan cepat beradaptasi. Beberapa akan tetap bekerja seperti sebelumnya dan menghalangi tim menyelesaikan tugas. Jelas terlihat bahwa kegagalan dalam melakukan penyesuaian dengan cepat dapat menimbulkan ketegangan. Karena manajer baru tidak cukup mengenal karyawannya dan tidak mempercayai mereka, dia memutuskan bahwa disiplin yang ketat diperlukan. Para guru tersinggung dengan sikap ini dan mulai bekerja lebih buruk. Namun pengawasan yang ketat tidak membantu menyelesaikan masalah tersebut. Akibatnya, lingkaran setan terbentuk ketika ketidakpedulian karyawan terhadap tugas mereka menjadi alasan untuk menerapkan disiplin yang lebih ketat, sehingga menyebabkan ketidakpedulian dan penolakan yang lebih besar. Para guru bersikap bermusuhan karena mereka merasa bahwa manajernya bertindak seolah-olah dia “lebih baik” daripada bawahannya. Seorang pemimpin yang berpengetahuan dan berpengalaman akan mengendalikan situasi, membangun hubungan antarmanusia yang normal dan mencegah kontradiksi meningkat menjadi konflik.
Konflik dapat timbul di taman kanak-kanak jika kepala sekolah dan guru memahami tugas yang dihadapinya dari posisi yang berbeda.
Dengan demikian, inti konflik antara kepala sekolah dan guru junior adalah sebagai berikut: peningkatan upaya perawatan dan peningkatan kesehatan anak terdiri dari penggunaan serangkaian tindakan peningkatan kesehatan secara efektif. Kepala sekolah memutuskan untuk memperkenalkan sistem pengerasan anak, dan para guru menyatakan ketidakpuasannya karena mereka takut jumlah penyakit flu akan meningkat. Jika guru junior sudah memahami segala kondisi dan persyaratan, maka situasi konflik tidak akan muncul.
Kepala TK dipanggil untuk mengatur hubungan dalam tim. Keberhasilannya akan ditentukan oleh tingkat perkembangan kualitas bisnis dan pribadi, kemampuan untuk berkompromi, dan menghindari konflik antarpribadi. Keberhasilan tim dan keberhasilan pribadinya bergantung pada standar etika pemimpin, kemampuannya berkomunikasi dengan bawahan, dan kekuatan pengaruhnya terhadap orang lain. Manajer harus memiliki dan mengembangkan kualitas seperti diplomasi, fleksibilitas dalam metode manajemen, dan kemampuan untuk berprinsip.
Saling bermusuhan antara manajer dan bawahan dapat ditimbulkan oleh berbagai keadaan: kegagalan manajer dalam memenuhi janjinya, kurangnya perhatiannya terhadap permintaan dan kepentingan karyawan. Dan sebagai tanggapannya - permusuhan bawahannya terhadapnya.
Perlu dicatat bahwa kualitas seperti permusuhan dapat diprakarsai oleh para pendidik itu sendiri. Hal ini dapat difasilitasi oleh ketidakdisiplinan, keras kepala, dan pertentangan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan umum. Manajer adalah orang yang paling berpengaruh dan berwibawa dalam menciptakan hubungan interpersonal yang normal. Jika dia tidak memperhatikan bawahannya dan tidak mempertimbangkan pendapat mereka, konflik mungkin timbul.
Konflik antara pekerja dengan kualifikasi dan usia berbeda. Konflik tersebut muncul ketika, dengan peningkatan intensitas tenaga kerja, terdapat kemungkinan peningkatan upah. Dengan demikian, beberapa guru bekerja dengan kecepatan 1,5 - 2 kali lipat, hal ini berkontribusi pada munculnya ketegangan sosio-psikologis dalam tim.
Perwakilan dari kelompok umur yang berbeda memiliki penyebab konflik yang spesifik. Misalnya bagi pekerja yang baru memulai karirnya, masalah yang paling mendesak adalah adaptasi dalam tim kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Seorang karyawan muda yang tidak memiliki pengalaman bekerja dalam tim dapat mengalami konflik karena tidak mengetahui tradisi tim, standar moralnya, dan tidak menerima gaya kepemimpinan. Selama masa adaptasi, karyawan terlibat konflik karena ketidakmampuannya memenuhi persyaratan tim, yaitu ketidakmampuan untuk mensubordinasikan kepentingannya di atas kepentingan bisnis.
Di masa dewasa, karyawan sudah memikirkan masalah lain: pelatihan lanjutan, prospek pertumbuhan. Kegagalan untuk menyelesaikan masalah-masalah ini, yaitu kesenjangan antara klaim dan kemampuan untuk merealisasikannya, berkontribusi pada masuknya orang dewasa ke dalam konflik.
Pemeriksaan mendetail tentang jenis-jenis konflik organisasi memungkinkan kita beralih ke mengidentifikasi penyebab yang menimbulkan konflik tersebut.
2.2 Penyebab konflik
Bahkan dalam organisasi dengan manajemen yang efektif, beberapa konflik tidak hanya mungkin terjadi, tetapi juga diinginkan. Tentu saja konflik dalam suatu organisasi tidak selalu ada karakter positif. Dalam kasus tertentu, hal ini dapat mengganggu pemenuhan kebutuhan individu dan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
Misalnya, wakil kepala Taman Kanak-kanak No. 41 bidang pendidikan dan metodologi, yang berdebat di dewan guru hanya karena dia tidak bisa tidak berdebat, akan mengurangi tingkat kepuasan akan kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa hormat serta akan mengurangi kemampuan. tim untuk menerima solusi yang efektif. Anggota tim mungkin menerima sudut pandang orang yang berdebat hanya untuk menghindari konflik dan semua masalah yang terkait dengannya, bahkan tanpa yakin bahwa mereka melakukan hal yang benar. Namun dalam banyak kasus, konflik membantu memunculkan keragaman sudut pandang Informasi tambahan, membantu mengidentifikasi jumlah yang lebih besar alternatif atau masalah. Hal ini membuat pengambilan keputusan dalam tim menjadi lebih efektif dan juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengekspresikan pemikiran mereka dan dengan demikian memenuhi kebutuhan pribadi mereka akan rasa hormat dan kekuasaan. Hal ini juga dapat menghasilkan pelaksanaan rencana, strategi, dan proyek yang lebih efektif karena berbagai perspektif mengenai rencana, strategi, dan proyek tersebut didiskusikan sebelum benar-benar dilaksanakan.
Dengan demikian, konflik dapat bersifat fungsional dan mengarah pada peningkatan kinerja organisasi. Atau mungkin tidak berfungsi dan menyebabkan penurunan kepuasan pribadi, kolaborasi tim, dan efektivitas organisasi. Peran konflik terutama bergantung pada seberapa efektif konflik tersebut dikelola . Untuk mengelola suatu konflik, Anda perlu mengetahui alasan terjadinya konflik.
Setiap konflik mempunyai penyebab (sumber) terjadinya masing-masing. Konflik antarpribadi dengan rekan kerja dan manajemen dalam kelompok berstatus tinggi seperti guru taman kanak-kanak tersebar luas. Alasan-alasan yang menimbulkan konflik dapat dikelompokkan:
Kurangnya konsistensi dan inkonsistensi tujuan individu kelompok dan pekerja . Untuk menghindari konflik, perlu diperjelas maksud dan tujuan masing-masing departemen dan pegawai dengan menyampaikan instruksi terkait secara lisan atau tertulis. Tak jarang bentrokan muncul karena adanya perbedaan pendapat terhadap suatu permasalahan yang dibicarakan dalam suatu pertemuan, belum tentu bersifat mendidik, misalnya ketika membahas persyaratan disiplin kerja. Beberapa pendidik menganggap persyaratan ini sebagai hal yang tidak dapat dihindari, sementara yang lain mungkin menganggapnya subjektif dan tidak terkait dengan proses pendidikan (ini adalah berbagai jenis tugas, hari kehadiran).
Struktur organisasi yang ketinggalan zaman, pembagian hak dan tanggung jawab yang tidak jelas. Konsekuensinya adalah subordinasi ganda atau tiga kali lipat dari para pelakunya. Misalnya, dampak terhadap guru, baik dari manajemen maupun orang tua, menyebabkan munculnya situasi tegang. Penghapusan konflik dimungkinkan dengan pendekatan yang kompeten dari pihak manajer.
Sumber daya yang terbatas. Bahkan di organisasi terbesar sekalipun, sumber daya selalu terbatas. Manajemen memutuskan bagaimana mengalokasikan material, sumber daya manusia, dan keuangan dengan tepat di antara berbagai kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Mengalokasikan sebagian besar sumber daya kepada satu orang berarti bahwa anggota tim lainnya tidak akan menerimanya, yang akan menyebabkan ketidakpuasan mereka dan menimbulkan berbagai jenis konflik. Dengan demikian, segala jenis tunjangan dan pembayaran tambahan dibayarkan kepada pegawai TK berdasarkan perintah kepala. Besaran bonus dan pembayaran tambahan ditentukan sebagai persentase dari gaji resmi. Bagi guru Taman Kanak-kanak, bonus tetap sebesar 10% sampai dengan 30% dari gaji resmi ditetapkan untuk: prestasi kreatif dan produksi yang tinggi dalam pekerjaan; naik level aktif kompetensi profesional dan kemampuan untuk menyampaikan Anda pengalaman mengajar rekan kerja ( kelas terbuka, hari buka); terlibat dalam kegiatan penelitian, memperkenalkan program dan teknologi variabel, dll.
Tingkat tidak mencukupi pelatihan kejuruan. Dalam hal ini kemungkinan timbulnya konflik disebabkan oleh ketidaksiapan profesional bawahan. Ia tidak dipercaya untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan oleh pegawai lain. Akibatnya, sebagian pendidik kekurangan pekerjaan, sementara sebagian lainnya terbebani dengan tugas.
Kecaman publik yang tidak masuk akal terhadap beberapa orang dan pujian (di muka) yang tidak pantas terhadap karyawan lain . Hasilnya, “orang kepercayaan” dan “favorit” muncul. Situasi ini selalu memicu konflik.
Kontradiksi antara fungsi-fungsi yang termasuk dalam tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan dan apa yang terpaksa dia lakukan atas permintaan manajer. Kontradiksi ini menjadi sangat akut ketika manajer mematuhi prosedur birokrasi. Kegagalan untuk secara akurat mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan dan fungsi semua karyawan, serta presentasi persyaratan pekerjaan yang saling eksklusif – masalah ini dapat timbul atau diperburuk oleh kegagalan manajer untuk mengembangkan dan mengkomunikasikan kepada bawahan deskripsi yang tepat tanggung jawab pekerjaan.
Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup . Ada orang yang terus-menerus menunjukkan agresivitas dan permusuhan terhadap orang lain dan siap menantang setiap perkataannya. Orang-orang seperti itu menciptakan situasi konflik di sekitar dirinya. Perbedaan pengalaman hidup, nilai moral, pendidikan, pengalaman kerja, usia dan karakteristik sosial mengurangi derajat saling pengertian dan kerjasama antar anggota tim kerja.
Prospek pertumbuhan yang tidak pasti. Jika seorang karyawan tidak memiliki prospek untuk berkembang atau meragukan kemungkinannya, maka dia bekerja tanpa semangat, dan proses persalinan menjadi menyakitkan dan tidak ada habisnya baginya. Dalam kondisi seperti ini, kemungkinan terjadinya konflik sangat besar.
Kondisi fisik yang tidak mendukung. Kebisingan asing, panas atau dingin, tata letak tempat kerja yang buruk juga dapat menyebabkan konflik. Misalnya, karena kurangnya dana yang dialokasikan dari anggaran kota untuk pemeliharaan Taman Kanak-kanak, manajer tidak dapat sendirian menyediakan kondisi kerja yang cukup nyaman bagi karyawannya.
Kurangnya perhatian yang baik dari manajer. Penyebab konflik mungkin karena intoleransi manajer terhadapnya kritik yang adil, kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan kekhawatiran bawahan, “bashing” publik dan sejenisnya. Dengan demikian, manajer tidak selalu siap memberikan bantuan kepada karyawannya, misalnya dalam memberikan waktu istirahat atau hari-hari menjelang liburan.
Bentrokan interpersonal muncul antara pendidik dan pemimpin yang mengatur kehidupan informal tim (berbagai jenis pesta teh pada hari libur dan ulang tahun). Konflik muncul saat menggalang dana untuk acara tersebut.
Perlu dicatat bahwa konflik dalam dunia kerja di TK No. 41 selalu ada, tetapi konflik tersebut sepenuhnya dapat diatasi. Manajer memiliki kesempatan untuk meramalkan timbulnya situasi konflik, melakukan intervensi tepat waktu dalam proses konflik, melakukan penyesuaian dan membawa situasi konflik ke penyelesaian yang optimal. Ketika menentukan perilaku dalam suatu konflik, manajer pertama-tama harus mencari tahu penyebab konflik, menentukan tujuan lawan (atau lawan), menguraikan area konvergensi sudut pandang dengan lawan, dan memperjelas karakteristik perilaku. lawan. Penting untuk diingat bahwa karena tidak ada satu gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi tanpa kecuali, maka tidak ada satu pun gaya penyelesaian konflik (baik kompetisi, kerja sama, kompromi, penghindaran, adaptasi) yang dapat dipilih sebagai yang terbaik.
.3 Kajian empiris resolusi konflik
Untuk mengetahui cara penyelesaian situasi konflik di TK No. 41, dilakukan penelitian empiris. Diikuti oleh 15 orang - staf TK - pendidik, tenaga medis, guru, staf junior. Observasi dipilih sebagai metode penelitian.
Observasi adalah persepsi yang terarah dan sistematis terhadap suatu fenomena sosial, yang ciri-cirinya, jika diklasifikasikan dengan tepat, dicatat oleh peneliti. Bentuk dan cara pendaftaran bisa bermacam-macam: formulir atau buku harian observasi, kamera foto atau film, peralatan video, dan sejenisnya.
Kekhasan observasi, sebagai suatu metode pengumpulan informasi primer, terletak pada kemampuan menganalisis dan mereproduksi suatu fenomena secara utuh, memberikan informasi yang serbaguna dan cukup lengkap.
Dalam observasi dapat terekam sesuatu yang tidak dapat terekam dengan cara lain, yaitu gaya tingkah laku, gerak tubuh, ekspresi wajah, gerak individu dan seluruh kelompok. Observasi digunakan bersama dengan metode pengumpulan informasi lainnya, memperkaya statistik dengan materi persepsi yang hidup. Observasi memberikan materi yang lebih mendalam dibandingkan survei.
Ada dua tipe utama: disertakan dan tidak termasuk pengamatan.
Jika seorang peneliti mempelajari pekerja dari luar (mencatat segala jenis tindakan, reaksi, bentuk komunikasi), maka ia melakukan observasi non-partisipan. Jika ia mendapat pekerjaan di suatu perusahaan (partisipasinya bisa anonim atau tidak), maka ia melakukan observasi partisipan.
Berdasarkan data yang diperoleh selama observasi, dilakukan analisis terhadap kemampuan bersosialisasi dan kecenderungan perilaku konflik.
Penelitian ini terdiri dari penetapan, melalui observasi, pendapat tentang setiap responden, karakteristik pribadi dan perilakunya. Metode observasi partisipan digunakan karena peneliti adalah pegawai lembaga tersebut dan rekan kerja subjek. Hasil observasi disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1
Subjek Kepribadian dan karakteristik perilaku1. Grigus L. A. Orang yang baik hati, tenang, terbuka, mudah bergaul2. Gileva N.V. Perilaku asertif, tertutup, mudah bergaul, rawan konflik 3. Merkusheva I. D. Ramah, sedikit cerewet, baik hati, ceria, dengan selera humor yang baik4. Omelchuk T.S. Tidak komunikatif, keras kepala, tertutup, mengetahui bisnisnya dengan baik, rentan terhadap perilaku konflik5. Terina G.S. Penasaran, berpikiran terbuka, akan selalu mendukung pembicaraan tentang masalah apa pun, mudah diajak berkomunikasi.6. Somova R.P. “Dalam pikirannya sendiri”, mudah bergaul tetapi tertutup, menghindari konflik, selalu menemukan kompromi atau pembenaran7. Sergeeva I.G. Tidak percaya diri, pemalu, bertubuh lembut, berusaha menyenangkan semua orang8. Kuzmina T.I. Lembut, tenang, mudah bergaul, ramah9. Agapova D. V. Tiba-tiba, tidak komunikatif, rawan konflik10. Shepel N. N. Rewel, mudah bergaul, baik hati, bebas konflik11. Tidak murahan G.N. Ceria, bertele-tele, sedikit menyebalkan, rawan menimbulkan situasi konflik12. Volkova L. I. Tidak sabar, cepat marah, mudah bergaul, rawan konflik13. Fink O. V. Dalam komunikasi, dia waspada, pemalu, berbicara langsung pada intinya, dan bebas konflik14. Badyina Yu.O. Razvyazny, bicaranya sarkasme, bercanda tidak pantas, rawan konflik15. Ivneva T. N. Pendiam, tenang, baik hati, bebas konflik
Pengamatan ini menunjukkan bahwa 6 orang dalam satu tim rentan menciptakan situasi konflik: 2 orang karyawan diantaranya dibedakan oleh ketajaman, ketegasan dalam berkomunikasi, sekaligus mudah bergaul, meskipun seringkali dapat menciptakan situasi konflik; 2 dari 6 orang yang rawan konflik juga merupakan orang yang mudah bergaul, namun pada saat yang sama mereka kurang ajar, bertele-tele, melontarkan lelucon yang tidak pantas - mereka tidak menyenangkan dalam komunikasi, itulah alasan mereka menciptakan situasi konflik; dan dua orang dalam kelompok konflik dicirikan oleh sifat tidak ramah, tertutup, dan keras kepala.
Selanjutnya kita harus mengkarakterisasi kelompok pegawai Taman Kanak-kanak bebas konflik yang berjumlah 9 orang, diantaranya ada 4 orang pegawai yang dibedakan dari wataknya yang ceria, banyak bicara, sifat baik, dan keterbukaan; 3 orang tenang, seimbang, dan ramah; 2 orang pemalu, tidak percaya diri, ingin menyenangkan semua orang.
Dengan demikian, hasil observasi menunjukkan bahwa dalam kelompok 40% orang mampu menciptakan situasi konflik, dan 60% karyawan bebas konflik dalam berkomunikasi.
.1 Metode pengambilan keputusan dalam situasi konflik
Pengambilan keputusan yang efektif dalam kondisi konflik, dengan kehilangan sumber daya yang minimal dan pelestarian struktur sosial yang penting, dimungkinkan jika terdapat kondisi-kondisi tertentu yang diperlukan dan prinsip-prinsip manajemen konflik diterapkan. Kondisi tersebut antara lain: adanya mekanisme organisasi dan hukum untuk menyelesaikan konflik; manajer memiliki pengalaman dalam menyelesaikan konflik secara konstruktif; pengembangan hubungan komunikasi; ketersediaan sumber daya untuk menerapkan sistem kompensasi.
Semua metode dibagi menjadi dua kelompok: negatif, yang mencakup semua jenis perjuangan, mengejar tujuan mencapai kemenangan satu pihak atas pihak lain; positif; bila digunakan, diasumsikan bahwa dasar hubungan antara subyek konflik akan tetap terjaga. Ini adalah berbagai jenis negosiasi dan kompetisi konstruktif.
Ada gunanya bagi manajer untuk memiliki gambaran tentang beberapa hal alasan umum konflik antar karyawan akibat komunikasi yang buruk atau kesalahpahaman; perbedaan rencana, kepentingan dan penilaian; konfrontasi dalam situasi konflik kelompok; membuat asumsi yang salah tentang tindakan seseorang; kurangnya empati terhadap kebutuhan dan keinginan orang lain.
Setelah mengidentifikasi penyebab tersembunyi dan sumber konflik, langkah selanjutnya adalah memperbaiki masalah melalui reaksi yang berkelanjutan. Misalnya, jika konflik disebabkan oleh buruknya atau tidak adanya komunikasi, respons manajer adalah mencari cara untuk meningkatkan komunikasi. Jika konflik dikaitkan dengan perbedaan rencana hidup, maka reaksinya akan terdiri dari salah satu kompromi yang dikembangkan sebagai hasil negosiasi dan pencarian solusi di mana setiap pihak yang berkonflik menang. Jika hambatannya adalah ketakutan dan keragu-raguan Anda sendiri, maka solusinya terletak pada pengembangan metode untuk mengatasi hambatan tersebut.
Tugas manajer bukanlah menghindari konflik, yang berpotensi mungkin terjadi dalam semua hubungan sosial dan situasi pilihan internal, namun mengenali konflik dan mengendalikannya untuk memperoleh hasil terbaik.
Ideal dari sudut pandang ini adalah metode penyelesaian konflik rasional-intuitif, yang dikembangkan oleh ilmuwan Amerika Jeanie Graham Scott. Sejak awal, metode ini melibatkan kesadaran dan intuisi ketika memilih tindakan dalam situasi konflik. Pendekatan ini didasarkan pada penilaian terhadap keadaan, karakter, kepentingan dan kebutuhan orang-orang yang terlibat dalam konflik, serta tujuan, kepentingan, dan kebutuhan seseorang.
Salah satu langkah pertama untuk menyelesaikan suatu konflik adalah dengan menekan emosi negatif yang ditimbulkannya - emosi Anda sendiri dan emosi orang lain.
Ketika emosi telah ditekan, maka kita dapat menggunakan akal atau intuisi untuk merumuskan kemungkinan solusi yang dapat diterima oleh semua pihak yang berkepentingan.
Cara utama untuk menerapkan pendekatan rasional-intuitif dalam pengelolaan konflik adalah dengan memandang setiap situasi konflik sebagai masalah yang menunggu untuk diselesaikan. Kemudian metode yang sesuai untuk memecahkan masalah dipilih, dengan menggunakan serangkaian langkah-langkah strategis yang mungkin untuk mengendalikan situasi konflik. Strategi yang dipilih akan bergantung pada tahap konflik (potensi konflik, konflik yang berkembang, konflik terbuka), pentingnya keputusan tertentu, penilaian terhadap kebutuhan dan keinginan orang lain, dan sifat emosi yang diekspresikan dalam konflik. . Setelah memilih metode yang sesuai, ditentukan Cara terbaik penerapannya.
Penyelesaian konflik yang berhasil pada akhirnya menuntut kesediaan kedua belah pihak untuk menyelesaikannya. Namun jika keinginan tersebut ditunjukkan oleh setidaknya satu pihak, maka hal ini akan memberikan lebih banyak kesempatan bagi manajer untuk mengambil keputusan yang tepat.
3.2 Langkah-langkah untuk mengoptimalkan proses pengambilan keputusan dalam kondisi konflik
Untuk menyelesaikan situasi konflik dalam suatu institusi, pertama-tama harus diselenggarakan layanan psikologis.
Tujuan diciptakannya layanan psikologis adalah untuk mengurangi pergantian staf dan mencegah situasi konflik di taman kanak-kanak.
Tugas utama layanan psikologis untuk menyelesaikan situasi konflik adalah pemilihan personel yang cermat saat merekrut; pekerjaan pemasyarakatan dengan orang-orang yang berkonflik, jika orang-orang ini berharga.
Jika ada karyawan dalam tim kerja yang memprovokasi konflik, bertindak sebagai “pejuang keadilan” yang aktif selama konflik, dan juga merasakan kepuasan tertentu bahwa konflik telah muncul dan ketegangan dalam tim semakin meningkat, berikut cara penanganannya. karyawan yang berkonflik direkomendasikan:
1.Penilaian obyektif atas hasil positif pekerjaan karyawan yang berkonflik. Penting untuk merumuskan manfaat spesifik apa yang dibawa oleh pekerja yang berkonflik untuk tujuan bersama. Jika hasil positif pekerjaannya melebihi kekurangan pribadinya, maka manajer pasrah dengan kehadiran karyawan tersebut di timnya.
2.Organisasi “tandem” yang efektif. Salah satu teknik yang terbukti efektif dalam praktik manajemen adalah ketika berpasangan dengan karyawan yang berkonflik, manajer memasangkan karyawan dengan kualitas pribadi dan bisnis yang berlawanan: ketenangan, kelembutan, dan kepatuhan - dan yang dengan tulus menghargai kualitas bisnis yang dimilikinya. orang yang berkonflik.
3.Pekerjaan pendidikan. Dengan karyawan yang berkonflik, jika dia berharga dalam hal konten, manajer harus melakukan percakapan rutin yang menjelaskan persyaratan dan tujuan yang dihadapi tim.
4.Transfer ke lokasi lain. Seringkali, konsekuensi negatif dari konflik yang dipicu oleh karyawan tertentu secara signifikan melebihi “proporsi bobot” hasil positif dari aktivitasnya, dan juga menghancurkan tim yang telah terkonsolidasi sebelumnya. Dalam hal ini, cara efektif untuk menyelesaikan konflik dalam tim mungkin dengan memindahkan karyawan tersebut ke tempat lain atau bahkan memecatnya dari institusi.
Ciri-ciri psikologis orang yang berkonflik sedemikian rupa sehingga ia sering cenderung menyalahkan orang lain atas kegagalan dan konflik yang terus-menerus, bukan dirinya sendiri. Dia melihat konflik padahal sebenarnya tidak ada, dan ketika dia memprovokasi konflik melalui tindakannya sendiri, dia menularkan kekurangannya kepada orang lain. Secara psikologis, jauh lebih mudah baginya untuk menyalahkan orang lain “atas segala dosa” daripada melakukan pendidikan ulang sendiri, pengembangan pengendalian diri dan pengendalian diri yang komunikatif.
Hal pertama yang perlu dinasihati oleh seorang psikolog kepada orang seperti itu adalah mengalihkan semua energi kuat dari analisis kritisnya pada dirinya sendiri. Orang seperti itu harus bertanya pada dirinya sendiri pertanyaan: “Apa yang saya lakukan sehingga konflik ini muncul?”, “Apa ciri-ciri karakter saya yang menyebabkan ketidakpuasan di antara orang-orang di sekitar saya, di mana pun saya bekerja dan di mana pun saya muncul?”
Awal dari perubahan diri yang positif terletak pada kemampuan refleksi komunikatif seseorang - pengetahuan diri, introspeksi dan kemampuan melihat diri sendiri dari luar, dari sudut pandang pengamat eksternal. Refleksi juga membantu untuk mengambil posisi sebagai mitra komunikasi dan memahami bagaimana reaksi pihak lain terhadap kata-kata dan tindakan orang yang berkonflik. Bagaimana perasaan orang lain ini? Apa yang dia pikirkan? Konsekuensi apa yang dapat ditimbulkan oleh kata-kata yang kejam dan menyinggung yang diteriakkan oleh orang yang berkonflik di tengah amarah dan dengan wajah yang berubah bentuk atau diucapkan dengan bisikan yang mengancam?
Kedua, serangkaian upaya yang bertujuan untuk memecahkan masalah penjatahan kerja manajerial secara efektif. Penting untuk menghitung jumlah karyawan untuk tahun tersebut dan membenarkan tabel kepegawaian institusi. Perlu diketahui kebutuhan personel untuk masa depan. Kebutuhan untuk membakukan pekerjaan manajerial muncul ketika menghitung beban kerja personel manajemen dan pembagian fungsi dan tugas manajemen yang rasional antar departemen dan jabatan. Diketahui bahwa salah satu indikator efisiensi dan adopsi tenaga kerja solusi konstruktif adalah ketepatan waktu pemenuhan tugas yang direncanakan yang diatur dalam uraian tugas.
Ketiga, masuk akal untuk menggunakan teori A. Maslow sebagai teori utama untuk menentukan kebutuhan paling mendesak dari pegawai taman kanak-kanak. Kebutuhan terpenting pegawai suatu lembaga adalah sebagai berikut: kebutuhan akan rasa hormat, harga diri, kompetensi, pengakuan, kebutuhan akan ekspresi diri, realisasi potensi dan pertumbuhan seseorang sebagai individu, kebutuhan sosial akan rasa kebersamaan. termasuk, interaksi sosial dan dukungan.
Sebaiknya digunakan sebagai prinsip dasar stimulasi dan metode pemenuhan berbagai kebutuhan pegawai Taman Kanak-kanak sebagai berikut:
1. insentif materi sebagai metode pengelolaan konflik. Dengan demikian, karyawan dipengaruhi untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Guru senior yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan komprehensif seluruh organisasi, membantu guru junior dan mencoba mendekati solusi masalah secara komprehensif harus diberi penghargaan, bonus atau pengakuan dari kepala. Premi upah untuk kerja lembur harus ditetapkan. Hal yang sama pentingnya adalah sistem penghargaan tidak mendorong perilaku tidak konstruktif dari masing-masing karyawan. Penggunaan sistem penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi untuk memberi penghargaan kepada mereka yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi membantu karyawan memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik dengan cara yang sesuai dengan keinginan manajemen;
Kebutuhan sosial: mekanisme koordinasi dan integrasi dapat digunakan sebagai metode pengelolaan situasi konflik. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai komando. Menetapkan hierarki wewenang menyederhanakan interaksi karyawan, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam institusi. Jika dua atau lebih bawahan berselisih paham tentang suatu masalah, konflik tersebut dapat dihindari dengan menghubungi manajer dan mengundangnya untuk mengambil keputusan. Prinsip kesatuan komando memfasilitasi penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan mengetahui keputusan siapa yang harus ia terapkan. Salah satu teknik manajemen terbaik untuk mencegah konflik disfungsional adalah dengan memperjelas persyaratan pekerjaan. Penting untuk memperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan. Parameter seperti tingkat hasil yang ingin dicapai, siapa yang memberikan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur dan aturan yang jelas harus disebutkan di sini. Selain itu, manajer tidak menentukan sendiri permasalahan tersebut, tetapi menyampaikannya kepada bawahannya sehingga mereka memahami apa yang diharapkan dari mereka dalam situasi tertentu.
Kebutuhan penghargaan: memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan; memberikan tanggapan positif terhadap hasil yang dicapai dengan menyiapkan selebaran semesteran tentang kerja lembaga, hasil kerja setiap pegawai dan pegawai yang memberikan kontribusi paling besar terhadap hasil yang diperoleh.
Dan terakhir, perlu untuk mengkonsolidasikan tren yang muncul menuju stabilisasi staf lembaga. Untuk itu, perlu dilakukan sejumlah upaya di bidang sosial. Secara umum, tingkat komponen variabel dana pengupahan pada lembaga yang bersangkutan jauh lebih rendah dibandingkan tingkat konstan. Hal ini merupakan konsekuensi dari menutupi item gaji yang bergantung pada pemberian layanan tambahan, misalnya mengajar bahasa asing, melakukan prosedur pengerasan; akibat dari sistem pengorganisasian remunerasi yang terlalu rumit, yang bertujuan membuat karyawan bergantung pada manajemen dalam segala hal (pembayaran tambahan untuk pekerjaan paruh waktu, pelaksanaan tugas-tugas yang sangat penting, berbagai tunjangan dan bonus).
Secara umum dapat kita simpulkan bahwa kerja pimpinan lembaga patut mendapat penilaian positif. Perlu dicatat kepeduliannya terhadap karyawan biasa, keinginannya untuk menciptakan kondisi material dan moral bagi mereka untuk pekerjaan yang baik.
Kesimpulan
Tujuan dari pekerjaan kursus ditinjau dan dianalisis. Tujuan yang ditetapkan telah tercapai.
Tentu saja, pengambilan keputusan yang efektif dalam kondisi konflik dapat dilakukan jika Anda mempelajari jenis manajemen di mana segala sesuatu yang merusak dihilangkan melalui kerja sama yang bertujuan dengan pihak lain.
Konflik membantu tim kerja individu dan organisasi secara keseluruhan untuk berada dalam kondisi yang baik; konflik memungkinkan Anda menentukan apa yang diperlukan untuk pengembangan dan peningkatan semua bidang kegiatan. Kemampuan mengelola konflik dapat menjadi penentu kelangsungan hidup tim secara keseluruhan.
Perlu ditekankan bahwa suatu solusi dianggap siap hanya jika hasil yang diinginkan telah tercapai. Manajer sendiri harus berpartisipasi dalam semua tahap pengambilan keputusan, namun yang terpenting, perannya adalah memilih solusi yang paling sesuai dari opsi yang diusulkan dan membuat keputusan akhir.
Oleh karena itu, proses pengambilan keputusan dalam situasi konflik di TK harus ditingkatkan. Poin terpenting dari perbaikan ini antara lain sebagai berikut:
1.perlu diambil banyak keputusan yang memiliki pendekatan umum dalam pelaksanaannya;
2.pada tahap pengambilan keputusan akhir, keputusan yang diambil harus tanpa alternatif;
.keputusan tidak boleh tumpang tindih, yaitu beberapa keputusan tidak boleh diambil mengenai masalah yang sama;
.pendelegasian pelaksanaan suatu keputusan yang biasa dilakukan dari satu orang ke orang lain harus dihilangkan;
.solusinya harus konsisten dengan tingkat organisasi dan kerjasama;
.Proses pengambilan keputusan harus dikembangkan menuju partisipasi dan efisiensi. Pada saat yang sama, kita tidak boleh lupa bahwa ikut serta dalam pengambilan keputusan tidak hanya berarti hadir pada persetujuan akhir. Yang paling signifikan adalah partisipasi dalam acara pendahuluan.
Solusi harus efektif. Artinya perlu melibatkan manajer dan orang lain yang berhubungan langsung dengan mereka secara lebih luas dalam proses pengambilan keputusan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di taman kanak-kanak, diberikan rekomendasi praktis untuk layanan psikologis lembaga:
1. penuhi tugas Anda di tempat kerja dengan ketat;
Ada baiknya untuk mengetahui titik lemah Anda agar tidak terpuruk dalam situasi sulit;
Jangan mengambil alih masalah orang lain (dalam banyak kasus, ini adalah masalah pribadi orang yang “sulit”);
Temukan kompromi, perjuangkan kerja sama dalam konflik;
Membedakan antara hubungan pribadi dan hubungan kerja;
Melibatkan orang yang berwibawa dalam menyelesaikan situasi konflik;
Menjalin kerjasama dalam menyelesaikan situasi konflik – mencari cara alternatif untuk menyelesaikan masalah
Saat berkomunikasi dengan pimpinan, selalu jaga kepercayaan diri dan nada tenang dan bersahabat;
Jangan menyerah pada provokasi emosional.
Oleh karena itu, jika Anda terampil mengelola konflik sambil mengambil keputusan yang cerdas, hal ini akan membantu memperkuat tim dan lembaga secara keseluruhan, dan akan membantu kepala Taman Kanak-kanak mengembangkan konsep manajemen secara umum.
Daftar literatur bekas
1.Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I. Psikologi manajemen. - M.: INFRA-M, 1997. - 150 hal.
2. Baldin K.V., Vorobyov S.N., Utkin V.B.Keputusan manajemen. - M.: "Dashkov and Co", 2006. - 496 hal.
Volkov B.S., Volkova N.V., Konflikologi. - M.: Almamater, 2006. - 384 hal.
Zaprudsky Yu.G., Konovalov V.N.Konflikologi. - Rostov-on-Don.: "Phoenix", 2000. - 320 hal.
5. Knorring V.I.Teori, praktek dan seni manajemen. - M: Norma - Infra, 1999. - 511 hal.
Ratnikov V.P., Golub V.F., Lukashova G.S. - M.: UNITY-DANA, 2001. - 512 hal.
7. Rozanova V. A. Psikologi manajemen. - M.: JSC "Intel-Sintez", 2000. - 384 hal.
Svetlov V. A. Analisis Konflik. - SPb.: Rostock LLC, 2001. - 512 hal.
Smirnov V. A. Pengembangan keputusan manajemen. - M.: UNITY-DANA, 2002. - 271 hal.
Fatkhutdinov R. A. Keputusan manajemen. - M.: INFRA-M, 2002. - 314 hal.
bimbingan belajar
Butuh bantuan mempelajari suatu topik?
Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar pada topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.
Pendahuluan…………………………………………………………………………………3
Bab 1. Aspek Teoritis Kajian Konflik……………………………6
1.1. Konsep konflik……………………………………………………………6
1.2. Penyebab konflik dan akibat yang ditimbulkannya………..……12
Bab 2. Kekhasan keputusan pengelolaan dalam kondisi konflik.........16
2.1. Ciri-ciri manajemen konflik……………………………16
2.2. Tahapan pengaturan dan bentuk penyelesaian konflik…………………20
3.1. Organisasi manajemen konflik dan pencegahannya……….….….23
3.2. Peran manajer dalam manajemen konflik………..….27
Kesimpulan……………………………………………………………………….….30
Referensi…………………………………………………………….…32
Perkenalan
Setiap keputusan manajemen mengejar tujuan yang sangat spesifik dan menggunakan sumber daya tertentu yang terbatas. Oleh karena itu, implementasi setiap keputusan manajemen mengubah keseimbangan kekuasaan, urutan distribusi sumber daya, dan tingkat realisasi diri individu. Karena kenyataan bahwa orang-orang mengejar tujuan yang berbeda, memandang situasi secara berbeda, dan menerima imbalan yang berbeda atas pekerjaan mereka, konflik muncul dalam organisasi dalam proses pengembangan dan implementasi keputusan manajemen. Konflik dapat mengurangi efisiensi, menghalangi pelaksanaan suatu keputusan, meningkatkan biaya pelaksanaannya, memperbaiki keputusan, dan meningkatkan risiko. Oleh karena itu, ketika mengambil keputusan pengelolaan, penting untuk memprediksi konflik dan memberikan tindakan untuk menyelesaikannya. Dengan demikian, relevansi topik karya saya tidak diragukan lagi.
Perekonomian transisi ditandai dengan munculnya sumber konflik tambahan yang disebabkan oleh:
1) melalui proses privatisasi barang milik negara;
2) restrukturisasi struktural di bidang industri;
3) situasi perekonomian saat ini, khususnya rendahnya tingkat solvabilitas sebagian besar penduduk.
Pentingnya munculnya dan jalannya konflik di dunia modern fakta bahwa beberapa spesialis dan manajer dalam tujuan dan tindakan mereka dipandu oleh norma-norma sosialisme dan ekonomi direktif, sementara yang lain dipandu oleh norma-norma ekonomi pasar liberal yang tidak selalu dipahami dengan benar.
Kekuasaan tidak selalu dapat digunakan secara efektif untuk menyelesaikan konflik demi kepentingan masyarakat secara keseluruhan. Terlebih lagi, dalam kondisi seperti ini, kekuasaan itu sendiri dapat menjadi sumber konflik. Ditentukan secara obyektif proses transisi tidak adanya norma-norma hukum, sosial dan moral yang mapan mengaburkan batasan-batasan yang diperbolehkan dan, di satu sisi, merupakan sumber konflik; di sisi lain, hal ini mengurangi kemungkinan penyelesaiannya yang efektif dan beradab; 3) di sisi ketiga, kerangka waktu untuk penyelesaian konflik yang sudah terjadi secara beradab semakin tertunda.
Kurangnya pengetahuan yang akurat dan jaminan hak-hak individu yang tidak dapat diganggu gugat dan, pada saat yang sama, kurangnya mekanisme yang efektif dan cepat untuk penyelesaian konflik yang beradab berdasarkan hukum menyebabkan peningkatan proporsi konflik yang tersembunyi, tidak terwujud, dan tidak terwujud. konflik yang tidak dapat diamati. Konflik semacam ini sering kali mengakibatkan salah satu pihak yang berkonflik memilih salah satu taktik berikut:
atau “bekerja sesuai aturan,” atau dengan sengaja melewatkan peluang pasar atau situasi manajemen yang menguntungkan untuk meningkatkan efisiensi suatu badan atau perusahaan. Akibatnya, pihak yang lebih kuat dalam suatu konflik terkena dampak buruk yang tidak selalu terlihat dan disadari tepat waktu, dan terkadang sangat menentukan dalam lingkungan yang kompetitif.
Ketika mengkarakterisasi tingkat perkembangan ilmiah isu-isu manajemen konflik, hal ini harus diperhitungkan topik ini telah dianalisis oleh berbagai penulis di berbagai publikasi: buku teks, monografi, majalah. Namun, ketika mempelajari literatur dan sumber, studi topik yang lengkap dan eksplisit masih kurang.
Tujuan pekerjaan saya adalah untuk mengungkap dan menganalisis tahapan utama manajemen konflik. Untuk melakukan ini, perlu untuk memecahkan masalah-masalah berikut:
Meneliti dan menganalisis karya-karya penulis dalam negeri dan Barat tentang topik ini;
Mengungkapkan esensi konflik dan kekhususan keputusan manajemen dalam kondisi konflik;
Pertimbangkan struktur dan tahapan manajemen konflik;
Pertimbangkan kemungkinan mengembangkan langkah-langkah untuk menyelesaikan konflik ketika mengembangkan keputusan manajemen;
Subyek penelitian dalam karya ini adalah berbagai situasi konflik.
Objek penelitiannya adalah tahapan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik.
Struktur karya: karya terdiri dari pendahuluan, tiga bab, kesimpulan dan daftar referensi.
Bab 1. Aspek teoritis kajian konflik
1.1. Konsep konflik
Konflik merupakan fenomena sosial yang kompleks dan mempunyai banyak segi. Ini melibatkan berbagai pihak: individu, kelompok sosial, komunitas nasional-etnis, negara bagian dan kelompok negara, yang disatukan oleh tujuan dan kepentingan tertentu. Konflik muncul karena berbagai alasan dan motif: psikologis, ekonomi, politik, nilai dan agama. Perlu juga diingat bahwa kepribadian itu sendiri secara internal kontradiktif dan selalu mengalami kontradiksi dan tekanan. Oleh karena itu, konflik mempunyai ciri-ciri yang bermacam-macam dasar, bentuk, tingkatan dan motifnya. Hal ini membuat sulit untuk mendefinisikan konsep “konflik” dan membuat tipologinya.
Mengingat beragamnya jenis konflik dan perbedaan definisinya, maka pertama-tama perlu diberikan definisi konflik yang umum untuk semua jenisnya. Hal ini pada gilirannya melibatkan identifikasi esensi konflik dan konsepnya.
Dalam literatur teoretis tentang studi konflik, sejumlah besar definisi konsep ini dapat diidentifikasi. Ahli teori terkenal Amerika L. Coser memahami konsep “konflik” sebagai “perjuangan untuk nilai-nilai dan klaim atas status, kekuasaan, dan sumber daya tertentu, di mana tujuan musuh adalah untuk menetralisir, menimbulkan kerusakan, atau melenyapkan lawan.” Definisi inilah, menurut pandangan kami, yang paling mengungkap isi konsep tersebut, karena esensinya, menurut penulis, adalah benturan nilai dan kepentingan kelompok sosial yang berbeda.
Kami juga akan memberikan definisi dari beberapa penulis lain, karena mengandung tambahan pada definisi kami.
Jadi, menurut definisi L.G. Akal sehat “konflik adalah aspek terpenting dari interaksi antar manusia dalam masyarakat, semacam sel eksistensi sosial. Merupakan suatu bentuk hubungan antara subjek-subjek tindakan sosial yang potensial atau aktual, yang motivasinya ditentukan oleh nilai-nilai dan norma-norma, kepentingan-kepentingan dan kebutuhan-kebutuhan yang berlawanan.”
Menurut definisi Yu.G. Zaprudsky “konflik adalah suatu keadaan konfrontasi yang jelas atau tersembunyi antara kepentingan, tujuan dan tren yang berbeda secara obyektif dalam pengembangan objek-objek sosial, benturan kekuatan-kekuatan sosial langsung dan tidak langsung yang didasarkan pada pertentangan terhadap kekuatan-kekuatan sosial yang ada. pesanan publik, suatu bentuk khusus dari gerakan sejarah menuju kesatuan sosial baru."
A.V. Dmitriev mendefinisikan konflik sebagai “suatu jenis konfrontasi di mana para pihak berusaha untuk merebut wilayah atau sumber daya, mengancam individu atau kelompok oposisi, properti atau budaya mereka sedemikian rupa sehingga perjuangan tersebut mengambil bentuk serangan atau pertahanan.”
Menurut pendapat kami, definisi di atas memiliki satu kelemahan signifikan. Mereka tidak termasuk konflik intrapribadi dan tidak menyisakan ruang untuk itu. Kita hanya berbicara tentang pihak-pihak yang berkonflik, mulai dari pergulatan antar individu ke atas. Namun ada juga pergulatan di tataran individu, konfrontasi antar unsur struktur internal kepribadian, yang terekspresikan dalam konflik intrapersonal. Konflik ini merupakan wujud kontradiksi bukan pada tingkat kelompok sosial atau seluruh bangsa, melainkan pada tingkat pribadi, namun hal ini tidak mengurangi relevansinya.
Situasi saat ini dapat dijelaskan oleh fakta bahwa, menurut beberapa penulis, konflik intrapersonal tidak berhubungan dengan konflik sosial, tetapi hanya konflik psikologis yang tidak tercakup dalam ruang lingkup konsep “sosial” dan tidak berhubungan langsung dengan konflik. konflik sosial. Namun sudut pandang ini menimbulkan keberatan, yang kami setujui dengan posisi G.I.Kozyrev:
Kepribadian, tulisnya, adalah sistem sosial yang stabil fitur-fitur penting, karena sistem hubungan sosial, budaya dan karakteristik biologis individu. Konflik intrapersonal melibatkan interaksi dua pihak atau lebih. Beberapa kebutuhan, tujuan, nilai, dan kepentingan yang saling eksklusif dapat ada secara bersamaan dalam satu orang. Semuanya dikondisikan secara sosial, meskipun murni bersifat biologis, karena kepuasannya terkait dengan seluruh sistem hubungan sosial tertentu. Oleh karena itu, konflik intrapersonal juga merupakan konflik sosial.
Dalam kaitan ini, setiap konflik merupakan suatu kualitas interaksi tertentu antar manusia, yang diwujudkan dalam konfrontasi antara berbagai pihak. Pihak-pihak yang terlibat dalam interaksi tersebut dapat berupa individu, kelompok sosial, komunitas, dan negara. Dalam hal konfrontasi antar pihak dilakukan pada tingkat individu, pihak-pihak tersebut merupakan berbagai motif individu yang membentuk struktur internalnya. Lebih jauh lagi, dalam konflik apa pun, orang-orang mengejar tujuan tertentu dan berjuang untuk menegaskan kepentingan mereka, dan perjuangan ini biasanya disertai dengan emosi negatif. Jika sekarang kita menggabungkan tanda-tanda konflik tersebut di atas menjadi satu kesatuan, maka kita dapat memberikan definisi sebagai berikut.
Konflik adalah kualitas interaksi antara orang-orang (atau unsur-unsur struktur internal seseorang), yang dinyatakan dalam konfrontasi para pihak untuk mencapai kepentingan dan tujuan mereka. Definisi ini mencerminkan sifat-sifat penting dari setiap konflik. Namun untuk lebih memahaminya sebagai fenomena sosial, definisi di atas perlu dirinci dan dijelaskan secara lebih rinci tentang unsur-unsur konflik yang perlu dan universal, strukturnya, penyebab munculnya fungsi dan dinamikanya. Pemaparan lebih lanjut mengenai teori umum konflik, termasuk konsepnya, akan dikhususkan untuk menjelaskan permasalahan tersebut. Pada saat yang sama, seperti penulis “Teori Umum” konflik K. Bouldin, kami yakin bahwa “semua konflik memiliki unsur-unsur yang sama dan pola-pola perkembangan yang sama dan bahwa studi tentang unsur-unsur umum inilah yang dapat menyajikan fenomena konflik dalam manifestasi spesifiknya.”
Dalam menentukan hakikat konflik, pertama-tama perlu diperhatikan bahwa dasar dari semua konflik adalah kontradiksi yang timbul antara manusia atau dalam struktur individu itu sendiri. Kontradiksi inilah yang menimbulkan konfrontasi antara pihak-pihak yang berkonflik. Pada saat yang sama, kontradiksi obyektif yang terlepas dari kesadaran masyarakat, yang berakar pada perbedaan signifikan dalam kondisi sosial-ekonomi kehidupan mereka, memainkan peran penting dalam munculnya konflik di masyarakat. Kedudukan sosial ekonomi seseorang dalam masyarakat sangat menentukan tidak hanya perilaku dan tindakannya, tetapi juga kesadaran, kepentingan dan tujuannya.
Meskipun perlu diingat bahwa kontradiksi yang menimbulkan konflik belum tentu bersifat objektif. Bisa juga subjektif, ditentukan oleh faktor pribadi yang subjektif, bahkan bisa juga bersifat khayalan. Namun, jika hal tersebut sangat penting bagi seseorang, hal tersebut dapat menimbulkan situasi konflik.
Mengingat peran kontradiksi yang penting untuk memahami konflik, konflik itu sendiri sering diartikan sebagai kontradiksi yang semakin parah antar partisipan dalam interaksi, yang diwujudkan dalam konfrontasi mereka. Pada saat yang sama, kita berbicara tentang kontradiksi yang semakin parah, karena tidak setiap kontradiksi menyebabkan konflik. Pada tahap awal perkembangan suatu kontradiksi, kontradiksi tersebut dapat diselesaikan dengan cara bebas konflik. Selain itu, kontradiksi umumnya dapat terjadi dalam bentuk bebas konflik. Contohnya adalah kontradiksi antara laki-laki dan perempuan. Kontradiksi ini selalu ada dan akan selalu ada, namun hanya dalam situasi sosial tertentu kontradiksi tersebut dapat mengambil bentuk konflik. Terakhir, banyak kontradiksi yang tidak ada kaitannya sama sekali dengan konflik. Misalnya saja kontradiksi antara manusia dan alam, produksi dan konsumsi.
Setiap konflik selalu merupakan interaksi antar aktor sosial. Namun, tidak setiap interaksi merupakan konflik. Jika tidak ada konfrontasi, tidak ada kontradiksi akut yang disertai emosi negatif, tidak ada konflik. Interaksi tersebut mencakup hubungan persahabatan, kerja sama persahabatan, hubungan cinta, dan hubungan kolektivis.
Klarifikasi esensi konflik juga memungkinkan kita untuk mengatakan bahwa konflik adalah fenomena sosial di mana subjek bertindak, dikaruniai kesadaran, mengejar tujuan dan kepentingannya sendiri. Dan interaksi sederhana antar pihak tentu saja tidak cukup untuk menimbulkan konflik. Dalam hal ini, menurut pendapat kami, kita harus bersikap kritis terhadap penafsiran konflik yang terlalu luas yang ditemukan dalam literatur (misalnya, beberapa penulis seperti I.A. Artemyeva mempertimbangkan istilah “konflikologi hewan”).
Aspek selanjutnya dalam mempertimbangkan kekhususan esensi konflik menyangkut hubungannya dengan fenomena serupa seperti berbagai jenis kompetisi: olahraga, budaya, rasional. Ketika tim atau individu berpartisipasi dalam permainan olahraga, kompetisi untuk lagu terbaik, Olimpiade Matematika Apakah ini konflik atau bukan konflik? Bentuknya terkesan konflik, karena di sini terdapat atribut-atribut seperti interaksi, persaingan, dan keinginan untuk mencapai tujuan. Namun, tampaknya fenomena tersebut tidak bisa disebut sebagai konflik.
Kompetisi apa pun pada awalnya melibatkan kondisi tertentu untuk pelaksanaannya dan kerangka waktu yang ketat. Hal ini diatur dengan berbagai macam aturan. Proses dan hasilnya dikendalikan dalam kerangka aturan, prosedur dan kesepakatan yang telah ditetapkan. Dan semua peserta kompetisi setuju dengan aturan yang telah ditetapkan sebelumnya. Inilah perbedaan signifikan antara konflik dan konflik. Namun jika aturan persaingan dilanggar dapat berkembang menjadi konflik yang disertai emosi negatif. Namun interaksi (konflik) ini akan muncul karena alasan yang sangat berbeda.
Hal kedua yang harus diingat ketika membedakan antara konflik dan persaingan adalah bahwa persaingan sepenuhnya merupakan permainan atau mencakup banyak elemen di dalamnya. Namun permainan apapun adalah suatu kegiatan yang bercirikan pengalaman kenikmatan dari kegiatan itu sendiri, mempunyai sifat estetis, bebas dan tidak mementingkan diri sendiri. Ia terisolasi dan ditetapkan secara ketat dalam ruang dan waktu.
Seperti yang Anda lihat, meskipun ada beberapa kesamaan, pada dasarnya persaingan dan permainan dalam banyak hal berlawanan dengan konflik. Konflik bukanlah penghapusan kehidupan “biasa”, namun sebaliknya, peneguhan kehidupan. Ini bukanlah pengalaman kesenangan, melainkan pengalaman emosi negatif.
1.2. Penyebab konflik dan akibat yang ditimbulkannya
Semua konflik memiliki beberapa penyebab. Yang utama adalah terbatasnya sumber daya untuk dibagikan, saling ketergantungan tugas, perbedaan tujuan, perbedaan nilai-nilai yang diwakili, perbedaan perilaku, tingkat pendidikan, serta komunikasi yang buruk, ketidakseimbangan tempat kerja dan kurangnya motivasi.
Distribusi sumber daya. Dalam suatu organisasi, sumber daya selalu terbatas. Manajemen harus memutuskan bagaimana mengalokasikan material, informasi, sumber daya manusia, dan keuangan di antara kelompok-kelompok yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif. Orang cenderung lebih menerima permasalahannya dan selalu menginginkan lebih, bukan lebih sedikit. Kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir pasti menimbulkan berbagai macam konflik.
Perbedaan tujuan. Divisi khusus organisasi dan bahkan subkelompok merumuskan tujuan mereka, bertanggung jawab untuk mencapainya, dan menerima pembayaran untuk hasil akhir. Oleh karena itu, departemen mungkin lebih memperhatikan pencapaiannya dibandingkan tujuan keseluruhan organisasi. Perbedaan tujuan sering terlihat antara individu dan kelompok.
Saling ketergantungan tugas. Potensi konflik muncul ketika seseorang atau kelompok bergantung pada orang atau kelompok lain untuk menyelesaikan suatu tugas. Alasan terjadinya konflik, pada umumnya, adalah karena baik fungsi, sarana, tanggung jawab, kekuasaan, maupun tanggung jawab tidak didistribusikan secara jelas antar departemen dan pekerjaan.
Perbedaan ide dan nilai. Perbedaan nilai merupakan penyebab konflik yang sangat umum. Daripada menilai suatu situasi secara objektif, orang-orang fokus pada pandangan, alternatif, dan aspek situasi yang mereka yakini menguntungkan kelompok dan kebutuhan pribadi.
Komunikasi yang buruk. Komunikasi yang buruk merupakan penyebab dan konsekuensi dari konflik. Hal ini dapat menjadi katalisator konflik, menghalangi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau sudut pandang orang lain. Masalah komunikasi umum yang menyebabkan konflik adalah kriteria kualitas yang ambigu, ketidakmampuan untuk secara akurat mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan dan fungsi semua karyawan dan departemen, dan penyajian persyaratan pekerjaan yang saling eksklusif. Masalah-masalah ini mungkin timbul atau diperburuk oleh kegagalan manajer untuk mengembangkan dan mengkomunikasikan uraian tugas yang akurat kepada bawahan.
Komunikasi informasi yang buruk juga merupakan akibat dari konflik. Dengan demikian, tingkat komunikasi antara para pesertanya menurun, kesalahpahaman tentang satu sama lain mulai terbentuk, hubungan permusuhan berkembang - semua ini mengarah pada intensifikasi dan kelanjutan konflik.
Ketidakseimbangan pekerjaan. Sumber konflik yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Terjadi bila fungsi resmi tidak sepenuhnya didukung oleh sarana dan karenanya hak dan kekuasaan.
Kontrol yang salah. Pengendalian dalam manajemen tidak boleh didikte oleh kecurigaan. Kekuasaan yang sinis menggunakan kendali total yang tidak terbatas: setiap orang dicurigai kapan saja dan oleh karena itu sudah setengah bersalah. Dalam situasi seperti itu, seseorang pada akhirnya akan kehilangan kendali diri dan, karena gugup, justru menjadi lebih buruk di tempat kerja.
Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Seseorang tidak merasakan identitasnya dan segera siap menghadapi kenyataan bahwa dia tidak akan dipahami oleh orang lain. Hambatan komunikasi muncul.
Menurut peneliti Inggris Robert Bramson, untuk memastikan iklim psikologis yang menguntungkan dalam suatu unit, upaya utama harus dilakukan hanya pada sepersepuluh personel - subjek yang sulit. Sisanya sendiri berusaha untuk ketertiban. Di antara yang “sulit”, Bramson mengidentifikasi lima tipe pembuat onar: “Agresif, Suka Mengeluh, Tidak Tegas, Tidak Bertanggung Jawab, Tahu Segalanya.”
1. Agresif. Mereka dibagi menjadi dua subtipe: tank, penembak jitu, dan bahan peledak. Tank sangat yakin bahwa dewan mereka adalah yang paling kompeten. Satu-satunya hal yang tidak mereka sukai adalah reaksi agresif dari orang yang berkomunikasi dengan mereka. Untuk mencapai kesuksesan dalam perselisihan dengan tank, Anda perlu memberi mereka kesempatan untuk "melepaskan tenaga", dan bahkan sering kali mereka menjadi jinak. Penembak jitu menembaki orang-orang dengan berbagai sindiran dan gurauan sehingga mengganggu aksi kolektif para personel. Metode yang paling efektif untuk mempengaruhi mereka adalah dengan meminta penjelasan rinci tentang apa yang dia pikirkan berdasarkan lelucon ini atau itu. Namun pada saat yang sama, penembak jitu tidak boleh kehilangan muka, jika tidak ia akan “meledak” atau bersembunyi “dengan batu di dadanya”. Bahan peledak adalah tipe orang yang menyerang lawannya dengan pelecehan, sambil kehilangan kesabaran secara artistik sehingga orang lain mendapat kesan bahwa mereka sangat tersinggung. Mereka perlu dibiarkan membuang akumulasi emosi.
2. Pelapor. Tipe-tipe ini menggambarkan “masalah” mereka dengan penuh warna sehingga pendengar sering kali mengembangkan opini yang menguntungkan mereka. Hal terbaik yang harus dilakukan dalam kasus seperti ini adalah dengan mengungkapkan kembali keluhan tersebut dengan kata-kata Anda sendiri, sehingga memperjelas bahwa perasaan mereka diperhatikan.
3. Ragu-ragu. Tipe orang seperti ini mengambil banyak langkah tentatif sebelum melakukan apa pun yang membuat orang lain kesal. Mereka yang ragu-ragu menghindari orang-orang yang memberi tekanan pada mereka. Mereka melaksanakan instruksi yang diberikan kepada mereka tanpa semangat.
4. Tidak bertanggung jawab. Sampai batas tertentu, mereka adalah individu-individu yang cemas, namun kecemasan mereka tidak menimbulkan penghindaran konflik, melainkan agresi. Jika mereka merasakan sikap hangat terhadap diri mereka sendiri, perilaku mereka secara alami akan berada dalam kerangka tersebut.
5. Tahu segalanya. Mereka, pada dasarnya, adalah karyawan yang berharga, namun mereka berperilaku sangat menantang sehingga membuat orang lain merasa rendah diri. Perlu diingat bahwa mereka jarang setuju untuk mengakui kesalahannya.
Jika tidak ditemukan cara yang efektif untuk mengelola konflik, maka dapat timbul akibat sebagai berikut, yaitu kondisi yang mengganggu pencapaian tujuan.
1. Meningkatnya ketegangan emosional dan psikologis dalam tim.
2. Ketidakpuasan, semangat kerja yang buruk dan akibatnya meningkatkan pergantian staf dan menurunkan produktivitas.
3. Kurangnya kerjasama di masa depan.
4. Kendala dalam pelaksanaan perubahan dan pengenalan hal-hal baru.
5. Loyalitas yang tinggi terhadap kelompok sendiri dan persaingan yang lebih tidak produktif dengan kelompok lain dalam organisasi.
6. Gagasan tentang pihak lain sebagai “musuh”, gagasan tentang tujuan seseorang sebagai positif, dan tujuan pihak lain sebagai negatif.
7. Pembatasan interaksi dan komunikasi antar pihak yang berkonflik. Meningkatnya permusuhan antara pihak-pihak yang berkonflik seiring menurunnya interaksi dan komunikasi.
8. Konflik sering kali mengubah prioritas sedemikian rupa sehingga membahayakan kepentingan sebenarnya dari para pihak.
Faktor waktu sangat penting dalam konflik, karena konflik penuh dengan eskalasi.
Bab 2. Kekhususan keputusan pengelolaan dalam kondisi konflik
2.1. Ciri-ciri manajemen konflik
Manajemen konflik mengandaikan kemampuan untuk mengelola proses penyelesaian situasi konflik sebelum berkembang menjadi konfrontasi terbuka.
Manajemen konflik adalah kemampuan untuk melihat situasi konflik, memahaminya dan mengambil tindakan panduan untuk menyelesaikannya.
Manajemen konflik sebagai salah satu bidang kegiatan manajemen mempunyai tahapan yang berbeda-beda sebagai berikut:
1) persepsi konflik dan penilaian awal terhadap situasi;
2) mempelajari konflik dan mencari penyebabnya;
3) mencari cara untuk menyelesaikan konflik;
4) implementasi langkah-langkah organisasi.
Konflik dalam suatu organisasi hampir selalu terlihat karena memiliki manifestasi eksternal tertentu: level tinggi ketegangan dalam tim; penurunan kinerja; penurunan produksi dan kinerja keuangan; mengubah hubungan dengan pemasok dan pelanggan, dll.
Perlu diperhatikan bahwa tingkat obyektif konflik dan persepsinya harus memadai, jika tidak, hal-hal berikut dapat timbul:
− konflik semu (konflik yang sebenarnya tidak ada);
− melebih-lebihkan atau meremehkan pentingnya konflik;
− kurangnya persepsi, mengabaikan konflik yang ada.
Studi tentang konflik dan pencarian penyebabnya merupakan tahap penting berikutnya dalam manajemen konflik dalam suatu organisasi. Setiap tindakan praktis didahului dengan analisis situasi konflik, yang meliputi:
1) mengidentifikasi esensi kontradiksi, menetapkan tidak hanya alasannya, tetapi juga alasannya, yang sering kali ditutupi oleh pihak-pihak yang berkonflik; mengidentifikasi apa yang disebut “titik nyeri” dalam organisasi dan pekerjaan tepat waktu untuk menghilangkannya;
2) memperjelas kepentingan dan tujuan peserta, posisinya (karena mungkin ada tujuan yang tidak bertentangan, tetapi dapat diartikan berbeda). Di sini penting untuk menyoroti ciri-ciri karakter yang terkait dengan penegasan aspirasi pribadi, dan tujuan interaksi sosial yang terkait dengan penyelesaian masalah kolektif dan pemenuhan tanggung jawab;
3) penilaian kemungkinan hasil dan konsekuensi konfrontasi, pilihan alternatif untuk mencapai tujuan;
4) mencari titik temu, tujuan bersama dan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik.
Menemukan cara untuk menyelesaikan konflik - tahap ini meliputi:
1) penghentian total konfrontasi dan rekonsiliasi timbal balik antara para pihak;
2) mencapai kompromi - kepuasan sebagian atas klaim kedua belah pihak, konsesi bersama. Hasil ini menghasilkan kemenangan bersama;
3) penyelesaian konflik atas dasar prinsip bisnis: dengan memenuhi persyaratan obyektif, tuntutan para pihak atau dengan mengungkap ketidakkonsistenan tuntutan yang dibuat, dengan menghukum pihak-pihak yang berkonflik;
4) penghentian konflik secara mekanis (pembubaran salah satu unit, pemecatan salah satu pihak yang berkonflik dari organisasi, pemindahan pimpinan atau beberapa anggota pihak yang berkonflik ke unit lain atau sejumlah unit lain dalam organisasi. ). Hasil seperti itu tidak dapat dihindari jika konflik tidak dapat diatasi dengan cara lain. Namun saat menyelesaikan konflik, penting untuk menghindari situasi ekstrem.
Seperti disebutkan di atas, bahkan dalam organisasi yang dikelola secara efektif, konflik tidak dapat dihilangkan, namun konflik dapat dikelola sedemikian rupa sehingga memaksimalkan manfaat keseluruhan bagi pihak-pihak yang berkonflik. Ada beberapa cara yang efektif. Mari kita lihat empat cara mengelola situasi konflik:
1. Pencegahan;
2. Penindasan;
3. Penundaan;
4. Izin.
Strategi pencegahan konflik.
1. Hilangkan pokok konflik yang sebenarnya.
2. Melibatkan orang yang tidak berkepentingan sebagai arbiter dan bersedia tunduk pada keputusannya.
3. Pastikan salah satu pihak yang berkonflik meninggalkan subjek konflik demi pihak lain.
Strategi penindasan konflik diterapkan pada konflik-konflik yang sudah berada pada fase destruktif yang tidak dapat diubah lagi dan pada konflik-konflik yang tidak ada gunanya:
1. Secara sengaja dan konsisten mengurangi jumlah pihak yang berkonflik.
2. Mengembangkan sistem aturan, norma, peraturan yang mengatur hubungan antara orang-orang yang berpotensi menimbulkan konflik satu sama lain.
3. Menciptakan dan memelihara secara terus-menerus kondisi yang menyulitkan atau menghalangi interaksi langsung antara orang-orang yang berpotensi berkonflik satu sama lain.
Strategi penundaan merupakan tindakan sementara yang hanya membantu melemahkan konflik sehingga nantinya, ketika kondisinya sudah matang, dapat diselesaikan:
1. Mengubah sikap seseorang yang berkonflik dengan orang lain:
a) Mengubah kekuatan salah satu atau kedua konflik dalam imajinasi pihak lawan;
b) Mengurangi atau meningkatkan peran atau tempat salah satu pihak yang berkonflik dalam imajinasi pihak lain.
2. Mengubah pemahaman pihak yang berkonflik terhadap situasi konflik (kondisi konflik, hubungan orang-orang yang terkait dengannya, dll.)
3. Mengubah signifikansi (karakter, bentuk) objek konflik dalam imajinasi orang yang berkonflik dan dengan demikian mengurangi konfliknya (mengurangi atau meningkatkan nilai objek konflik dan dengan demikian menjadikannya tidak diperlukan atau tidak dapat dicapai).
2.2. Tahapan utama pengaturan dan bentuk penyelesaian konflik
Pengaturan konflik adalah serangkaian tindakan yang teratur oleh para pelaku konflik, maupun pihak ketiga (mediator) untuk mengatasi konflik dengan menggunakan berbagai cara dan teknik, saling berhubungan dalam ruang dan waktu, dengan memperhatikan kondisi dan dinamika situasi konflik. . Elemen dasar teknologi: sarana; metode; tindakan.
Mengelola konflik dimulai dengan mengenali realitasnya. Legitimasi konflik menjadi fakta menghilangkan konflik dari bentuk yang tersembunyi dan laten menjadi interaksi yang nyata, yang dapat dan harus memiliki semua elemen struktural konfrontasi.
Teknologi utama pada tahap ini adalah penataan kelompok dan pelembagaan konflik. Pada tahap ini, regulasi terdiri dari pengembangan norma-norma umum interaksi konflik dan identifikasi lembaga-lembaga atau pembawa khusus norma-norma tersebut. Selain itu, mereka menggunakan teknologi untuk memitigasi konflik melalui bentuk demokratisasi, kerja sama, pengurangan ketegangan, dan normalisasi hubungan.
1. Pemilihan pengendalian berarti:
− penggunaan kekerasan;
− mediasi;
− negosiasi langsung.
2. Pemilihan metode pengendalian:
− penghindaran; kompromi; kekerasan.
− kelompok metode: hukum, administratif, politik, moral, estetika, agama, psikologis.
3. Implementasi solusi.
4. Analisis akibat.
Metode struktural manajemen konflik:
− perubahan faktor struktural, perubahan komposisi peserta konflik;
− klarifikasi persyaratan pekerjaan, penyusunan uraian tugas, pembagian hak dan tanggung jawab di seluruh tingkat manajemen;
− penciptaan mekanisme koordinasi dan integrasi divisi struktural kepada organisasi-organisasi yang dapat melakukan intervensi dan, jika perlu, menyelesaikan isu-isu kontroversial;
− penggunaan bentuk dan mekanisme kelembagaan untuk penyelesaian konflik (sanksi yang kuat, positif dan negatif dari manajemen atau komisi konsiliasi);
− pengembangan dan implementasi tujuan bersama yang lebih tinggi dari organisasi (khususnya, musuh bersama);
− peningkatan sumber daya yang tersedia;
− metode ahli
− penggunaan mekanisme koordinasi, sistem penghargaan dan insentif.
Mengakhiri konflik adalah tahap akhir dari manajemen. Kemungkinan bentuk untuk mengakhiri konflik:
1. Penghapusan konflik, yang mengakibatkan hilangnya elemen struktural utama konflik:
− pemisahan lawan, misalnya pemutusan hubungan pihak-pihak yang berkonflik (pemecatan dari pekerjaan);
− penghapusan (penghancuran) salah satu pihak atau kedua pihak yang berkonflik;
− hilangnya atau penyitaan objek konflik;
− menghilangkan defisit objek konflik.
2. Memudar atau meredanya konflik: mundurnya sementara pihak-pihak yang bertikai atau terhentinya pertentangan dengan tetap mempertahankan tanda-tanda utama konflik, konflik berpindah dari bentuk eksplisit ke bentuk laten:
− berkurangnya signifikansi objek konflik, hilangnya motif berperang, reorientasi motif;
− penipisan kekuatan dan sumber daya.
3. Berkembang menjadi konflik lain ketika objek konflik berubah.
4. Penindasan atau penghapusan konflik.
5. Resolusi konflik:
− pengembangan kesepakatan sebagai hasil negosiasi (perubahan perilaku sebagai akibat dari konsesi dengan menggunakan metode kompromi atau prosedur pemilihan pemenang, semua hal lain dianggap sama);
− resolusi konflik (mengubah sikap yang secara efektif mengarah pada berakhirnya konflik), menghilangkan kontradiksi atau perbedaan utama yang menjadi penyebab konflik atau meminimalkan masalah.
Perlu dicatat bahwa bentuk penyelesaian konflik paling sering dibagi menjadi independen atau intervensi, yaitu. menggunakan pihak ketiga. Dalam kasus terakhir, aktif panggung modern berbicara tentang menggunakan negosiasi melalui mediator.
3.1. Organisasi manajemen konflik dan pencegahannya
Manajemen organisasi mana pun didefinisikan sebagai proses integratif yang melaluinya individu-individu yang terlatih secara profesional mengelola dengan menetapkan tujuan dan merancang cara untuk mencapainya. Proses manajemen meliputi pelaksanaan fungsi standardisasi, perencanaan, koordinasi, motivasi, pengendalian, akuntansi dan analisis, dengan melaksanakannya manajer menyediakan kondisi untuk kerja produktif dan efektif dari karyawan yang dipekerjakan dalam organisasi dan memperoleh hasil yang memenuhi tujuan. Selain itu, manajemen juga merupakan kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan mengarahkan kecerdasan kerja dan motif perilaku orang-orang yang bekerja dalam organisasi.
Ada cukup alasan untuk menganggap manajemen sebagai suatu proses mempengaruhi aktivitas individu karyawan, kelompok dan organisasi secara keseluruhan untuk mencapai hasil yang maksimal. Salah satu komponen utama sistem manajemen organisasi adalah manajemen personalia.
Perlu dicatat bahwa di Rusia, hingga saat ini, tidak ada pekerja konflik dalam sistem manajemen organisasi, dan fungsi pencegahan dan penyelesaian konflik tidak termasuk dalam uraian tugas manajer dan spesialis. Tanggung jawab mereka hanyalah menciptakan “iklim moral dan psikologis yang normal”; hal ini sebenarnya berarti menutupi adanya kontradiksi dan bentrokan konflik yang tidak dapat dihindari dalam tim.
Namun kehidupan sosial tidak terpikirkan tanpa benturan gagasan, kedudukan hidup, tujuan baik individu maupun kelompok kecil dan besar serta masyarakat lainnya. Perbedaan dan kontradiksi antar pihak selalu muncul, seringkali berkembang menjadi konflik. Proses ini perlu dikelola dengan tepat, yang tugasnya adalah mencegah terjadinya konflik negatif yang tidak diinginkan, dan memberikan sifat konstruktif pada situasi konflik yang tak terhindarkan. Saat ini, layanan SDM, bersama dengan layanan lainnya, menjalankan fungsi berikut:
1. diagnostik sosio-psikologis;
2. analisis dan pengaturan hubungan kelompok dan pribadi
hubungan, hubungan kepemimpinan;
3. pengelolaan konflik industrial dan sosial.
Untuk menghindari situasi konflik maka perlu dilakukan pencegahan konflik.
Pencegahan konflik adalah penciptaan kondisi objektif dan prasyarat subjektif yang memfasilitasi penyelesaian situasi pra-konflik dengan cara non-konflik.
− kecukupan persepsi terhadap lingkungan organisasi;
− keterbukaan dan efektivitas komunikasi, kesiapan untuk diskusi konflik secara komprehensif;
− menciptakan suasana saling percaya dan kerjasama.
Penting bagi seorang pemimpin untuk mengetahui ciri-ciri karakter dan ciri-ciri perilaku apa yang menjadi ciri kepribadian konflik. Meringkas penelitian para psikolog, kita dapat mengatakan bahwa kualitas-kualitas tersebut dapat mencakup hal-hal berikut:
− harga diri yang tidak memadai terhadap kemampuan dan kemampuan seseorang, yang dapat dilebih-lebihkan atau diremehkan. Dalam kedua kasus tersebut, hal tersebut mungkin bertentangan dengan penilaian memadai orang lain;
− keinginan untuk mendominasi, dengan segala cara, jika memungkinkan dan tidak mungkin;
− konservatisme pemikiran, pandangan, keyakinan, keengganan untuk mengatasi tradisi yang sudah ketinggalan zaman;
− kepatuhan yang berlebihan terhadap prinsip dan keterusterangan dalam pernyataan dan penilaian, keinginan untuk mengatakan kebenaran secara langsung;
− serangkaian ciri-ciri kepribadian emosional tertentu: kecemasan, agresivitas, keras kepala, mudah tersinggung.
Orang-orang dalam suatu organisasi selalu berada dalam proses interaksi, dan salah satu faktor yang dapat mempersulit proses ini adalah besarnya ukuran dan kompleksitas organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, timbul permasalahan komunikasi yang erat kaitannya dengan banyaknya tingkatan hierarki dalam organisasi.
Ada sejumlah alat yang tersedia, baik di tingkat individu maupun organisasi, untuk membantu mengatasi masalah ini. Pada tingkat individu perlu menggunakan bahasa yang jelas, ringkas, dan paling relevan dengan topik pesan. Penggunaan klise dan klasifikasi yang tidak perlu harus dihindari dan informasi faktual sebanyak mungkin harus diberikan. Terakhir, Anda perlu mencari secara aktif masukan untuk memastikan penafsiran informasi yang benar. Banyak hal yang dapat dilakukan di tingkat organisasi. Suatu organisasi dapat melatih karyawannya dalam seni komunikasi. Pelatihan mungkin termasuk Berbagai jenis permainan peran yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan berbicara, menulis atau mendengarkan, dan yang paling penting - untuk memahami sudut pandang orang lain. Meskipun pelatihan tidak selalu efektif, namun sering kali membantu.
Konflik yang muncul dalam suatu organisasi seharusnya “memaksa” para eksekutif dan manajer SDM untuk terus-menerus memperbaiki sistem manajemen organisasi. Untuk menghindari situasi konflik yang tidak perlu dalam kondisi produksi, sistem hubungan manajemen perlu terus ditingkatkan; struktur organisasi yang efektif adalah struktur di mana tidak lebih dari tiga atau empat divisi berada di bawah manajer, dan organisasi akar rumput tidak lebih dari tiga atau empat divisi. dari tujuh hingga delapan orang. Kemudian hukum dasar lembaga tersebut menyatakan: seorang pegawai harus melapor langsung hanya kepada mereka yang kedudukannya satu tingkat lebih tinggi dan mengawasi langsung hanya mereka yang kedudukannya satu tingkat lebih rendah. Selain itu, untuk mencegah konflik, perlu diperhatikan budaya perusahaan, struktur organisasi, dan personel.
Oleh karena itu, pencegahan dan pencegahan konflik tidak lain adalah pengembangan dan perbaikan organisasi.
3.2. Peran pemimpin dalam manajemen konflik
Menurut para psikolog, komunikasi antar partisipan, yang titik sentralnya adalah negosiasi, sangat penting dalam menyelesaikan situasi konflik. Anggapan untuk melakukan percakapan dengan lawannya, pemimpin (jika dia sendiri adalah salah satu pihak yang berkonflik) harus terlebih dahulu menganalisis situasi saat ini selengkap mungkin. Tugas manajer dalam menyelesaikan konflik adalah sebagai berikut: perlu mengetahui penyebab konflik, menentukan tujuan pihak-pihak yang berkonflik, menguraikan bidang-bidang untuk mempertemukan sudut pandang pihak-pihak yang berkonflik dan memperjelas perilakunya. ciri-ciri subyek konflik. Sebuah penelitian yang dilakukan dengan cara ini memungkinkan untuk disusun Ide umum tentang semua aspek situasi konflik.
Untuk melakukan ini, Anda harus menganalisis situasi dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut:
Penyebab konflik. Apakah pihak-pihak yang berkonflik memahami penyebab konflik? Apakah Anda memerlukan bantuan untuk menyelesaikan konflik? Dimana penyebab konfliknya? Apakah mereka yang berkonflik sudah meminta bantuan?
Tujuan dari mereka yang berkonflik. Apa sebenarnya tujuan dari pihak-pihak yang berkonflik? Apakah setiap orang berjuang untuk mencapai tujuan ini secara setara? Bagaimana tujuan-tujuan ini sesuai dengan tujuan organisasi secara keseluruhan? Apakah ada tujuan bersama yang dapat menyatukan upaya pihak-pihak yang berkonflik? Apakah para pihak berbeda pendapat mengenai tujuan kegiatan atau cara untuk mencapainya?
Area konvergensi. Mengenai isu-isu apa pihak-pihak yang berkonflik dapat mengembangkan pandangan yang sama? Ini, tentu saja, adalah masalah suasana bisnis dan emosional yang berkontribusi pada pembentukan iklim psikologis yang menguntungkan dalam organisasi.
Subyek konflik. Siapa pemimpinnya? Bagaimana cara orang memperlakukan satu sama lain? Apa saja ciri-ciri faktor komunikasi linguistik dan nonlinguistik? Apakah norma-norma perilaku yang diterima secara umum berlaku di antara mereka yang berkonflik?
Analisis awal terhadap situasi merupakan komponen penting dari percakapan yang efektif. Ketika melakukan percakapan, pemimpin harus menjaga kendali atas situasi, yaitu mengarahkan jalannya pembicaraan ke arah yang benar, sesuai dengan tujuan pembicaraan yang dirumuskan. Negosiasi harus berjalan secara dinamis. Analisis situasi, pilihan tindakan yang disengaja, diskusi yang efektif tentang situasi dengan para pesertanya, cara-cara untuk mengubah konflik yang muncul menjadi alat untuk memecahkan masalah secara efektif, menemukan solusi terbaik, dan bahkan sarana untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. hubungan.
Selain itu, para manajer dan spesialis perusahaan mementingkan kompatibilitas fisiologis, psikofisiologis, dan psikologis anggota tim, dengan mempertimbangkan karakteristik gender dan usia orang-orang yang bekerja bersama, temperamen dan karakter mereka. Semua ini diperhitungkan ketika mencegah situasi konflik dan mengembangkan rekomendasi dan proposal yang tepat. Misalnya dengan memperhitungkan karakteristik usia anggota tim, manajer di semua tingkatan disarankan untuk menunjukkan contoh pribadi dalam menghormati karyawan kategori usia yang lebih tua, menerapkan metode pendidikan (bujukan, teguran) terhadap pekerja muda, menentukan tingkat kesesuaian karyawan dengan menggunakan tes khusus, menggunakan hasilnya ketika memberikan instruksi untuk pekerjaan yang dilakukan bersama.
Pada saat yang sama, para manajer perusahaan fokus pada merangsang perilaku konstruktif karyawan dalam situasi konflik. Dengan mempertimbangkan sifat bisnis atau pribadi dari konflik yang muncul, tujuannya adalah untuk memberikan arah yang positif atau menghilangkan (melikuidasi) sumber ketegangan itu sendiri. Dalam hal ini digunakan sarana dorongan, persuasi, kecaman, dan motivasi. Langkah-langkah tersebut membantu meningkatkan efisiensi kegiatan bersama karyawan dan membantu meminimalkan konsekuensi negatif dari konflik konflik.
Praktik penyelesaian konflik di perusahaan melibatkan pelaksanaan survei untuk mempelajari tanggapannya dan memperoleh pemahaman tentang hubungan yang berkembang di antara karyawan. Tergantung pada hasil penelitian tersebut, kedalaman kontradiksi konflik, tingkat aktivitas mereka yang berkonflik, serta langkah-langkah (administratif, psikologis atau pedagogis) untuk mempengaruhi perilaku konflik ditentukan.
Misalnya, terungkap suatu konflik yang bersifat organisasional, tersembunyi dalam bentuk dan arahnya: seorang karyawan tidak puas dengan bayaran atas pekerjaannya, yang besarnya ditentukan oleh atasan langsungnya, tetapi tidak secara terbuka mengungkapkan ketidakpuasannya. Dalam situasi seperti ini, manajer mempunyai dua pilihan: memberikan konsesi kepada bawahan, meningkatkan pendapatannya, tanpa membawa masalah tersebut ke konflik terbuka, protes aktif dari karyawan yang produktif; atau mengabaikan ketidakpuasan tersembunyi dari bawahan, tunjukkan padanya kekurangan dalam pekerjaannya yang menghalangi dia untuk mengajukan pertanyaan tentang kenaikan gajinya. Disarankan agar seorang manajer mengikuti “skenario” serupa jika konflik emosional (pertengkaran) terdeteksi di antara bawahannya. Hanya dalam kasus ini, pemimpin harus meyakinkan pihak-pihak yang berkonflik untuk mematuhi “aturan main” yang telah ditetapkan, norma-norma perilaku yang diterima secara umum, atau bertindak sebagai mediator dan mendorong lawan untuk menyelesaikan perbedaan mereka secara damai.
Kesimpulan
Meringkas studi tentang konflik organisasi, dapat dikatakan bahwa keberadaan organisasi tanpa konflik adalah mustahil. Konflik tidak bisa secara kategoris disebut sebagai manifestasi disfungsi organisasi, perilaku menyimpang individu dan kelompok, kemungkinan besar konflik organisasi merupakan norma hubungan industrial,
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa konflik organisasi merupakan fenomena multifaset, yaitu suatu proses berkembangnya interaksi antar subyek mengenai perbedaan. Kemudian manajemen konflik merupakan kegiatan tersendiri untuk menjamin berkembangnya interaksi konflik. Dengan pemahaman ini, konflik menjadi kondisi alamiah bagi keberadaan manusia dan menjadi alat bagi perkembangan organisasi.
Masalah konflik organisasi disajikan dalam karya dari berbagai sudut. Tahapan utama manajemen konflik diidentifikasi, karakteristiknya diberikan, dan ciri serta penyebab situasi konflik dalam suatu organisasi terungkap. Berdasarkan penelitian di bidang konflikologi, disajikan gambaran konflik, meliputi pembagian konflik berdasarkan durasi, volume, tujuan, tingkat interaksi, dan sumber terjadinya.
Jadi, karena konflik dalam kehidupan suatu organisasi tidak dapat dihindari, maka perlu dipelajari bagaimana mengelolanya berdasarkan pengalaman, dengan asimilasi pengetahuan teoritis dan praktis tentang masalah ini. Selain itu, perlu dipelajari cara mencegah konflik dengan memperbaiki struktur organisasi dan hubungan interpersonal di dalamnya. Maka konflik-konflik yang muncul tidak akan menjadi fenomena negatif, melainkan menjadi stimulus bagi gerak dan perkembangan organisasi ke depan.
Pimpinan organisasi sendiri juga berperan besar dalam pengelolaan konflik. Dalam pekerjaan kami, kami menyajikan rekomendasi untuk manajemen konflik dan penjelasan mengenai tindakan pencegahan yang perlu dilakukan dalam organisasi.
Analisis situasi, pilihan tindakan yang disengaja, diskusi yang efektif tentang situasi dengan para pesertanya, cara-cara untuk mengubah konflik yang muncul menjadi alat untuk memecahkan masalah secara efektif, menemukan solusi terbaik, dan bahkan sarana untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. hubungan.
Bibliografi:
Literatur utama:
1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konflikologi. - M.: UNITY.2003, hal.12-13
2. Allahverdova O.V.dkk.Konflikologi. – Sankt Peterburg: Lan. 2008, hal. 22
3. Borodkin F.M. Perhatian, konflik!” - Novosibirsk, 2000;
4. Vykhansky O.S. Naumov A.I. Manajemen.-M., 1999;
5. Grishina N.V. Pola munculnya konflik interpersonal industrial - M, 2003;
6. Grishina N.V. Psikologi konflik. – M., 2006.
7. Grishina N.V. Psikologi konflik interpersonal - St.Petersburg, 2007.
8. Gromova O. N. Konflikologi - M.: Ekmos. 2007. hal. 17
9. Debolsky M. Psikologi komunikasi bisnis - M., 1999;
10. Dmitriev A.V., Kudryavtsev V.N. Perkenalan pada teori umum konflik - M.2000;
11. Dmitriev A.V.Konflikologi. - M.: Gardarika, 2000, hal.44
12. Dontsov A.I., Polozova T.A. Masalah konflik dalam psikologi sosial Barat // Jurnal Psikologi.- T.1, No.6.-2008;
13. Ershov A.A. Kepribadian dan kolektif - L., 2001;
14. Zaitsev A.K. Konflik sosial. – M., 2000.
15. Zdravomyslov A.G. Sosiologi konflik. Rusia sedang dalam perjalanan untuk mengatasi krisis ini. - M.: Aspek Pers, 2008 hal.34-35
16. Kovalev A.G. Masalah manajemen tim dan sosio-psikologis - M., 2009;
17. Cornelius H., Fair S. Setiap orang bisa menang. - M., 2001.
18. Krichevsky R.L. Jika Anda seorang pemimpin... – M., 2001;
19. Kozyrev G.I.Pengantar konflikologi. - M.: Vlados. 2004, hal. 55-56
20. Lynchevsky E.E. Konflik dalam komunikasi dan komunikasi dalam konflik - St.Petersburg, 2000;
21. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Dasar-dasar manajemen. - M., 1999.
22.Petrovskaya L.A. Tentang skema konseptual analisis konflik sosio-psikologis // Dalam koleksi. Psikologi konflik (pembaca) (disusun oleh N.V. Grishina). – Sankt Peterburg, 2001;
23. Svenitsky A.L. Psikologi sosial manajemen - L., 1998;
24. Scott D.G. Konflik dan cara mengatasinya - Kyiv, 2006;
25. Travin V.V., Dyatlov V.A. Dasar-dasar manajemen personalia - M., 2000;
26. Tutushkina M.K. Psikologi praktis untuk manajer. - M., 2004.
27. Fatkhutdinov R.A. Manajemen produksi - M., 2004;
28. Fischer R., Yuri U. Jalan menuju kesepakatan atau negosiasi tanpa kekalahan - M., 2009.
29. Chernyak T.V. Konflik dalam organisasi dan teknologi untuk penyelesaiannya - Novosibirsk, 1999;
Majalah berkala:
30. Boyko V.V., Kovalev A.G. Konflik dalam kelompok kerja dan cara penyelesaiannya // Jurnal Psikologi - 2000. - No.9.
31. Dontsov A.I., Polozova T.A. Masalah determinan obyektif konflik interpersonal dalam suatu kelompok // Buletin Universitas Negeri Moskow. Seri 14.Psikologi.-2008.-No.5.-P.12-15
32. Dontsov A.I., Polozova T.A. Masalah konflik dalam psikologi sosial Barat // Jurnal Psikologi - 2005. - No.6.
33.Egides A.P. Koreksi psikologis komunikasi konflik // Jurnal Psikologi - 1999. - No.5.
34. Zakharov A.I. Fitur psikologis diagnostik dan optimalisasi hubungan dalam situasi konflik. - Soal Psikologi, 2006, No.3, hlm.58-68
Krichevsky R.L. Jika Anda seorang pemimpin... – M., 2001;
Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Diposting pada http://www.allbest.ru/
Diposting pada http://www.allbest.ru/
BADAN FEDERAL UNTUK PENDIDIKAN
Lembaga pendidikan negeri pendidikan profesi tinggi
"UNVERSITAS TEKNIS NEGARA KUZBASS"
CABANG KuzGTU di NOVOKUZNETSK
Departemen Administrasi Negara dan Kota
PEKERJAAN KURSUS
oleh disiplinPengembangan solusi manajemen
tema "Penerimaan"manajerialsolusi dalam situasi konflik"
Diselesaikan oleh: pelajar
gr. MU-031-2
Tomilova Irina Aleksandrovna
Pengawas:
Chugina Nadezhda Vladimirovna
Novokuznetsk 2006
Perkenalan
1 Ciri-ciri pengambilan keputusan dalam kondisi konflik
1.1 Konsep dan batasan pengambilan keputusan
1.2 Teori permainan sebagai metode pengambilan keputusan
1.3 Strategi perilaku manajemen dalam situasi konflik
2 Pengambilan keputusan dalam kondisi konflik dalam praktik Lembaga Pendidikan Prasekolah Kota “TK No. 41”
2.1 Kekhususan dan jenis konflik dalam suatu organisasi
2.2 Penyebab konflik dalam institusi
2.3 Penelitian empiris mengenai resolusi konflik
3.1 Metode pengambilan keputusan dalam situasi konflik
3.2 Langkah-langkah untuk mengoptimalkan proses pengambilan keputusan dalam kondisi konflik
Kesimpulan
Daftar literatur bekas
Perkenalan
Di Rusia, untuk waktu yang lama, masalah pelatihan personel manajemen tidak mendapat perhatian. Hal ini terjadi karena dalam sistem komando administratif, keputusan utama diambil di tingkat kementerian dan departemen. Di tingkat akar rumput, keputusan-keputusan ini hanya dilaksanakan; keputusan taktis juga dibuat di sini, namun keputusan-keputusan tersebut juga dikendalikan oleh otoritas yang lebih tinggi. Dalam konteks transisi ke ekonomi pasar, tanggung jawab pengambilan keputusan para manajer di semua tingkatan meningkat secara signifikan. Hal ini disebabkan karena setiap keputusan dapat mempengaruhi kedudukan suatu organisasi tertentu.
Relevansi teoretis dari topik ini sangat besar. Meskipun banyaknya publikasi yang membahas aspek-aspek terapan spesifik dari konflikologi, praktis tidak ada karya yang menganalisis penyebab utama konflik dan dampaknya terhadap kehidupan masyarakat pada umumnya dan individu pada khususnya. Pada saat yang sama, masalah konflik bersifat murni diterapkan. Hal ini sangat diminati ketika menyelesaikan situasi yang sangat spesifik di mana terdapat benturan kepentingan antara dua pihak atau lebih. Untuk mencari solusi yang optimal, diperlukan pengetahuan tentang bagaimana konflik-konflik tersebut berkembang.
Dari segi praktis, relevansi pekerjaan tersebut tidak kalah pentingnya. Saat ini, para manajer di berbagai tingkatan tidak memiliki budaya dasar manajemen konflik, kurang memiliki pengetahuan tentang konflik dan cara menyelesaikannya secara damai. Banyak manajer lebih memilih untuk menyelesaikan situasi konflik yang muncul dengan menggunakan kekerasan, bahkan tanpa menyadari bahwa ada metode yang damai dan konstruktif untuk keluar dari konflik, yang mengarah pada situasi “win-win”.
Pengambilan keputusan merupakan bagian integral dari setiap fungsi manajemen. Kebutuhan untuk mengambil keputusan meresapi seluruh aktivitas seorang manajer: mulai dari pembentukan tujuan hingga pencapaiannya. Oleh karena itu, memahami sifat pengambilan keputusan sangatlah penting bagi siapa pun yang berupaya untuk unggul dalam seni manajemen.
Pekerjaan kursus ini terdiri dari tiga bagian.
Bagian pertama bersifat teoritis - mengungkapkan aspek-aspek yang berkaitan dengan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik.
Bagian kedua bersifat praktis - mencerminkan masalah pengambilan keputusan dalam situasi konflik dengan menggunakan contoh spesifik dari suatu institusi.
Bagian ketiga menyajikan langkah-langkah untuk mengoptimalkan proses pengambilan keputusan dalam kondisi konflik.
Tujuan dari kursus ini adalah untuk mempertimbangkan aspek-aspek utama yang berkaitan dengan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik, khususnya, untuk mencerminkan masalah di lembaga pendidikan prasekolah “TK No. 41”, serta untuk mengusulkan langkah-langkah untuk meningkatkan kualitas. proses mengembangkan dan mengambil keputusan dalam situasi tegang.
Untuk mengatasi topik tersebut, tugas-tugas berikut ditetapkan:
1. mengidentifikasi pentingnya pengambilan keputusan manajemen;
2. mendeskripsikan ciri-ciri pengambilan keputusan dalam situasi konflik;
3. menyoroti poin-poin penting mengenai pengambilan keputusan dalam kondisi konflik di Taman Kanak-kanak.
Untuk melakukan penelitian yang memecahkan masalah yang diajukan, bidang aktivitas manusia di lembaga pendidikan prasekolah “TK No. 41” dipilih sebagai objek.
Subjek penelitiannya adalah sistem pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi konflik.
Metode penelitian yang digunakan adalah: observasi; wawancara dengan pimpinan lembaga; analisis dokumentasi dan majalah yang ada.
konflik solusi manajemen
1 Keunikan pengambilan keputusan manajerial dalam lingkungan koperasiNkonflik
1.1 Konsep dan keterbatasanpengambilan keputusan
Keputusan manajemen adalah salah satu jenis aktivitas manusia yang paling kompleks. Dalam kegiatan ini, banyak situasi tegang yang terus-menerus muncul terkait nasib rekan kerja, bawahan, dan orang-orang yang terlibat dalam kegiatan ini. Seringkali, situasi konflik melumpuhkan proses pengembangan dan pengambilan keputusan untuk sementara waktu, dan situasinya bisa semakin memburuk. Ada cukup banyak definisi tentang konsep “konflik”.
Konflik adalah perebutan nilai dan klaim atas status, kekuasaan, sumber daya tertentu, yang tujuannya untuk menetralisir kerusakan atau menghancurkan lawan.
Definisi ini dengan jelas dan jelas menunjukkan tujuan interaksi konflik, kemungkinan tindakan jika terjadi perlawanan dari lawan, dan tindakan tersebut diurutkan berdasarkan peningkatan kekuatan.
Konflik adalah benturan tujuan, kepentingan, posisi, pendapat atau pandangan yang berlawanan dari dua orang atau lebih.
Dalam definisi ini, penekanannya adalah pada subjek benturan berupa tujuan dan kepentingan yang berlawanan, dan masalah metode pengaruhnya masih belum diketahui.
Tidak mungkin bagi seorang karyawan untuk memperhitungkan semua kemungkinan situasi konflik. Memperoleh pengalaman dalam menghadapi situasi tegang memungkinkan sebagian mempersiapkan manajer untuk perilaku optimal selama konflik dan metodologi yang tepat untuk mengembangkan dan mengimplementasikan keputusan manajemen.
Pengambilan keputusan itu sendiri adalah sebuah kompromi. Saat mengambil keputusan, pertimbangan nilai harus dipertimbangkan, yang mencakup pertimbangan faktor ekonomi, kelayakan teknis dan kebutuhan ilmiah, serta faktor sosial dan manusia. Membuat keputusan yang “tepat” berarti memilih alternatif di antara kemungkinan-kemungkinan yang, dengan mempertimbangkan berbagai faktor ini, akan mengoptimalkan nilai keseluruhan.
Dalam beberapa kasus, kompromi optimal dapat ditemukan dengan beralih ke metode pengambilan keputusan ilmiah, yaitu menggunakan metode optimasi matematis, teori probabilitas, statistik matematis, atau teori utilitas. Dalam kasus lain, pengambilan keputusan merupakan masalah yang sangat kompleks dan subjektif serta melibatkan faktor manusia non-kuantitatif dan penilaian nilai. Namun, paling sering ketika mengambil keputusan, faktor kuantitatif dan kualitatif diperhitungkan, yang harus dipertimbangkan secara bersamaan.
Banyak faktor yang menghambat komunikasi interpersonal dan intraorganisasi mempengaruhi pengambilan keputusan. Misalnya, manajer sering kali mempunyai persepsi berbeda mengenai keberadaan dan tingkat keparahan suatu masalah, kendala, dan alternatif. Hal ini menimbulkan perselisihan dan konflik dalam proses pengambilan keputusan.
Manajer mungkin kewalahan dengan informasi dan pekerjaan yang ada sehingga mereka tidak mampu melihat peluang. Rekam jejak setiap orang dapat menunjukkan bagaimana ia memandang dan menyikapi permasalahan. Menurut sebuah penelitian, para manajer mendefinisikan masalah yang sama secara berbeda tergantung pada departemen yang mereka pimpin.
Perilaku manajer sangat bergantung pada cara manajer bertukar informasi dengan bawahannya. Dengan demikian, mungkin ada pandangan bahwa “masalah itu buruk” karena “berpenampilan baik” lebih penting. Orang mungkin mempelajari sikap ini dari rekan-rekannya.
Seorang pemimpin mungkin menolak suatu kursus tertentu karena preferensi pribadi atau kesetiaannya kepada seseorang. Dia mungkin memutuskan untuk tidak menghentikan investasi atau proyek yang meragukan karena dia telah mendukungnya sejak lama. Akibatnya, akan sulit baginya untuk menilai secara objektif perkembangan investasi atau proyek saat ini. Demikian pula, seorang manajer dapat memutuskan untuk mendukung atau tidak mendukung suatu proyek tertentu karena manajer tersebut sebelumnya tidak mendukung gagasan yang dikemukakan oleh manajer tersebut.
Akibatnya, banyak faktor psikologis dan ciri kepribadian mempengaruhi proses pengambilan keputusan.
1.2 Teori permainan sebagai memetode pengambilan keputusan
Sebagian besar keputusan manajemen harus dibuat dengan mempertimbangkan konflik kepentingan yang berkaitan dengan individu atau organisasi yang berbeda, atau aspek berbeda dari fenomena yang sedang dipertimbangkan, atau keduanya. Dalam masalah ekstrem biasa, kita berbicara tentang pilihan solusi oleh satu orang, dan hasil keputusan bergantung pada pilihan ini, yaitu ditentukan oleh tindakan satu orang saja. Skema seperti itu tidak cocok dengan situasi di mana keputusan yang optimal bagi satu pihak sama sekali tidak optimal bagi pihak lain dan hasil keputusan bergantung pada semua pihak yang berkonflik.
Sifat konfliktual dari tugas-tugas tersebut tidak menyiratkan permusuhan di antara para peserta, tetapi menunjukkan perbedaan kepentingan. Kebutuhan untuk menganalisis situasi seperti itu memunculkan peralatan matematika khusus - teori permainan.
Teori permainan adalah bagian dari teori luas yang mempelajari proses pengambilan keputusan yang optimal. Ini memberikan bahasa formal untuk menggambarkan proses pengambilan keputusan secara sadar dan terarah pada tujuan yang melibatkan satu atau lebih individu dalam kondisi ketidakpastian dan konflik yang disebabkan oleh benturan kepentingan pihak-pihak yang berkonflik. Ketidakpastian tidak hanya disebabkan oleh keinginan lawan untuk menyembunyikan tindakannya dalam permainan, tetapi juga karena kurangnya informasi dan data tentang fenomena yang dimaksud.
Tujuan dari teori permainan adalah untuk mengembangkan rekomendasi mengenai tindakan rasional para partisipan dalam situasi konflik, yaitu untuk menentukan strategi optimal bagi masing-masing pihak. Permainan ini berbeda dari situasi konflik nyata karena dimainkan menurut aturan yang sangat spesifik. Konflik nyata biasanya sulit untuk dijelaskan secara formal, sehingga permainan apa pun adalah penyederhanaan dari tugas awal, hanya mencerminkan faktor utama dan utama yang mencerminkan esensi dari suatu proses atau fenomena.
Ada berbagai model teori permainan, yang membedakan tiga jenis masalah utama:
1. Menemukan hasil yang optimal - tergantung pada isi masalahnya, situasinya dapat digambarkan dengan serangkaian manfaat yang diterima oleh setiap pemain (kemenangan), atau hasilnya dapat berupa terpilihnya kandidat tertentu, penerapan proyek tertentu , persetujuan, dan sebagainya. Dalam hal ini, secara umum, kita harus menemukan struktur koalisi dan strategi koalisi yang dapat mewujudkan hasil optimal.
2. Menemukan hasil optimal dengan struktur koalisi yang tetap, yaitu ketika diketahui, misalnya, pembentukan koalisi dilarang, tidak mungkin, atau struktur koalisi yang ada tidak boleh berubah karena alasan politik atau ekonomi. Dalam hal ini, tugas umumnya adalah menemukan aturan pengambilan keputusan dalam koalisi (urutan remunerasi anggotanya), di mana struktur koalisi tertentu tidak terpecah, dan oleh karena itu, sistem akan berfungsi sesuai dengan kepentingan dan kemampuan. dari para pesertanya.
3. Menemukan struktur koalisi yang stabil dengan aturan pengambilan keputusan tertentu (Konstitusi, peraturan, piagam perusahaan, dll) dalam koalisi. Permasalahan seperti ini sering dijumpai ketika menyelesaikan permasalahan sosial.
Dengan demikian, signifikansi praktis dari teori permainan adalah bahwa teori ini berfungsi sebagai dasar untuk memodelkan eksperimen permainan, khususnya permainan bisnis, yang memungkinkan untuk menentukan perilaku optimal dalam situasi kompleks.
1.3 Strategi perilaku manajer dalam kondisi coNkonflik
Seringkali seorang pemimpin dipaksa bekerja dalam kondisi konflik dalam kelompok. Hal ini dapat diamati “secara horizontal” dan “vertikal”.
Sebelum memilih strategi untuk membuat keputusan manajemen tertentu, manajer memilih posisi umum, jalan keluar dari situasi saat ini di mana ia berada atas kemauannya sendiri atau atas kehendak orang lain: manajer, kolega, atau bawahannya. Dalam kondisi aktivitas konflik, bentuk perilaku manajer berupa strategi sebagai berikut:
1. strategi konfrontasi (kompetisi) - dicirikan oleh fakta bahwa pemimpin berusaha untuk mendapatkan peran komando, mendikte rekan-rekannya jalan keluar dari situasi tersebut, mempengaruhi pendapat mereka dan pada akhirnya mencapai keberhasilan dalam kegiatan mereka. Strategi ini didasarkan pada motivasi positif untuk mencapai kesuksesan. Pilihannya didasarkan pada alasan psikologis berikut: aktivitas sukarela tingkat tinggi; kesadaran akan pentingnya diri sendiri dan rekan kerja; keinginan untuk menundukkan rekan kerja pada pengaruhnya.
2. strategi kerjasama – tindakannya juga didasarkan pada keinginan untuk mencapai keberhasilan dalam kegiatan. Namun strategi ini didasarkan pada perolehan hasil yang positif dengan tetap memperhatikan kepentingan rekan kerja. Pemilihan strategi kerjasama ditentukan oleh alasan psikologis sebagai berikut: keinginan untuk mencapai keberhasilan dalam kegiatan; pengaruh sikap sosial yang positif; kemampuan untuk menghindari situasi konflik selama diskusi kelompok.
3. strategi kompromi - ditandai dengan sikap manajer dalam mencari cara untuk mengambil keputusan manajemen, mencapai terjalinnya hubungan manusia yang terhormat dengan rekan kerja. Dalam hal ini, pemimpin memilih posisi tengah antara konfrontasi nyata dan kerja sama. Strategi ini lebih ditujukan untuk menjalin kontak daripada mengambil keputusan itu sendiri. Pilihan strategi mungkin didasarkan pada alasan psikologis berikut: motivasi positif untuk mencapai kesepakatan; keinginan untuk menghindari konflik; keinginan untuk menghindari pengambilan keputusan yang berisiko; takut akan tanggung jawab untuk membuat (atau tidak membuat) keputusan.
4. strategi keluar (penghindaran) - melibatkan penghindaran tanggung jawab atas implementasi dan penetapan tujuan manajemen. Secara sadar atau intuitif, manajer berupaya mengecualikan tugas manajemen dari zona signifikansi aktual. Pemilihan strategi didasarkan pada alasan psikologis berikut: ketidakmampuan untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan pilihan cara penyelesaian; takut akan tanggung jawab dan hukuman; ketidakmampuan untuk mencapai kesepakatan dengan rekan kerja.
5. strategi adaptasi atau peredaan - ditandai dengan fakta bahwa pemimpin tidak menunjukkan aktivitas atau minat untuk mencapai hasil positif ketika mengambil keputusan. Hal ini bertujuan terutama untuk menghindari konflik hubungan dengan manajer dan atasan lain. Pemilihan strategi dimungkinkan karena alasan psikologis berikut: ketakutan dan ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang tepat pada waktu yang tepat; takut akan hukuman atas hasil kerja yang negatif; keinginan untuk melarikan diri dari situasi tersebut.
Praktisi manajemen percaya bahwa perlu melibatkan personel dalam pengambilan beberapa keputusan manajemen. Namun, banyak manajer mencoba membuat keputusan secara individu dan mengambil tanggung jawab untuk itu. Jika keputusan tersebut ternyata salah atau tidak dapat dilaksanakan, maka manajer harus memikul tanggung jawab pribadi atas kegagalan pelaksanaan keputusan tersebut.
Namun dalam praktiknya, kesalahan dalam suatu keputusan hanya ditemukan pada tahap pelaksanaan atau penyelesaiannya. Keputusan yang efektif dapat diambil tidak hanya oleh manajer, tetapi juga oleh pelaku itu sendiri, dengan mempertimbangkan kualitas keputusan tersebut.
Kerugian akibat kesalahan keputusan manajemen dapat bervariasi dalam konsekuensinya. Di satu sisi dapat menimbulkan gangguan dalam produksi, dan di sisi lain dapat menimbulkan konflik dan aspek psikologis negatif lainnya. Oleh karena itu, konsekuensi negatif tersebut perlu diperhitungkan ketika mengambil keputusan.
2 Pengambilan keputusan dalam kondisi konflik dalam praktik Lembaga Pendidikan Prasekolah Kota “TK No. 41”
2.1 Spesifik dan tipebertabrakansiapa yang ada di institusi tersebut
Taman Kanak-kanak No. 41 didirikan pada tahun 1937. Di Lembaga ini, semua guru memiliki kategori kualifikasi: tertinggi atau pertama. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pelatihan personel sangat tinggi. Kami terus bekerja dengan staf. Lembaga ini bersifat independen dalam penyelenggaraan proses pendidikan. Seiring dengan proses pendidikan, kegiatan peningkatan kesehatan dilakukan secara aktif, dan upaya untuk merawat dan meningkatkan kesehatan anak terus ditingkatkan.
Konflik dalam organisasi mana pun, khususnya di taman kanak-kanak, merupakan bentuk terbuka dari adanya konflik kepentingan yang muncul dalam proses interaksi antar manusia dalam menyelesaikan permasalahan industri dan pribadi.
Dalam situasi tertentu, sumber konflik adalah pemimpin itu sendiri. Banyak konflik yang tidak diinginkan disebabkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin itu sendiri, terutama jika ia cenderung memasukkan banyak hal sepele ke dalam pergulatan pendapat yang mendasar, membiarkan dirinya melakukan serangan pribadi, pendendam, curiga, dan tidak ragu-ragu untuk mengungkapkannya di depan umum. menunjukkan kesukaan dan ketidaksukaannya. Inkontinensia pemimpin, ketidakmampuan menilai situasi dengan benar dan menemukan jalan keluar yang tepat, ketidakmampuan memahami dan memperhitungkan cara berpikir dan perasaan orang lain menimbulkan konflik.
Konflik dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Apapun sifat konflik manajemen, manajer harus mampu menganalisis, memahami dan mengelolanya. Berikut ini akan disajikan jenis-jenis konflik yang ada di TK No.41:
1. konflik antara karyawan biasa - ini dapat berupa pendidik dari kelompok yang sama yang memiliki kualifikasi yang sama, tetapi mengupayakan promosi dan upah yang lebih tinggi. Secara lahiriah, hubungan antara para guru terlihat baik-baik saja, tetapi jauh di lubuk hati, masing-masing siap untuk memberikan pukulan yang “mematikan” kepada satu sama lain. Pertarungan di antara mereka terjadi dengan cara yang sangat terselubung, menggunakan teknik berbeda: petunjuk halus; keinginan untuk menciptakan kesan pekerja yang cakap dan bertanggung jawab di mata orang lain; manifestasi permusuhan. Dasar terjadinya konflik adalah ketidaksesuaian kepentingan pekerja.
Konflik yang timbul sebagai reaksi terhadap hambatan dalam mencapai tujuan pribadi karyawan dalam rangka kegiatan kerja bersama dapat kita pilih, misalnya timbul karena ketidakpuasan terhadap jadwal liburan, perolehan bonus, tunjangan, dan sebagainya.
2. konflik antara kepala taman kanak-kanak dan bawahannya - mereka paling sering didasarkan pada hubungan yang ditentukan oleh pembagian resmi peran layanan. Tim ini memiliki seorang manajer dan pekerja biasa. Jika hubungan saling pengertian telah terjalin di antara anggota tim, hal ini berkontribusi pada keharmonisan fungsi mereka. Namun kontradiksi juga dapat muncul di antara mereka, yang disebabkan oleh karakteristik pribadi seseorang dan mempengaruhi kinerja peran mereka. Hal ini terutama disebabkan oleh masalah subordinasi. Dengan demikian, pendidik dengan tipe kepribadian otoriter sulit tunduk pada otoritas pemimpin. Ketika berhadapan dengan manajer yang tangguh dan pantang menyerah, mereka hanya mematuhinya secara lahiriah. Orang dengan tipe kepribadian ini bisa menjadi sumber konflik.
Dalam kehidupan sehari-hari timbul keadaan yang menimbulkan ketegangan dalam hubungan antara pemimpin dan bawahan, yang dapat berkembang menjadi konflik. Misalnya, atas permintaan Komite Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan, tetapi bertentangan dengan hati nurani, pimpinan harus memecat karyawan tersebut. Kegagalan untuk mematuhi risiko promosi manajer tertunda. Dalam kasus ini, ada dua kemungkinan solusi dan keduanya mempunyai konsekuensi negatif. Kontradiksi yang demikian berkontribusi terhadap munculnya konflik antara pemimpin dan bawahan.
Pemimpin, berdasarkan posisi resminya, menetapkan tugas untuk anggota tim, terkadang bukan tugas yang paling sederhana. Implementasinya memerlukan sejumlah upaya, perbaikan organisasi kerja, dan revisi ide-ide yang ada. Dalam lingkungan seperti itu, tidak semua karyawan mampu segera memahami situasi dan cepat beradaptasi. Beberapa akan tetap bekerja seperti sebelumnya dan menghalangi tim menyelesaikan tugas. Jelas terlihat bahwa kegagalan dalam melakukan penyesuaian dengan cepat dapat menimbulkan ketegangan. Karena manajer baru tidak cukup mengenal karyawannya dan tidak mempercayai mereka, dia memutuskan bahwa disiplin yang ketat diperlukan. Para guru tersinggung dengan sikap ini dan mulai bekerja lebih buruk. Namun pengawasan yang ketat tidak membantu menyelesaikan masalah tersebut. Akibatnya, lingkaran setan terbentuk ketika ketidakpedulian karyawan terhadap tugas mereka menjadi alasan untuk menerapkan disiplin yang lebih ketat, sehingga menyebabkan ketidakpedulian dan penolakan yang lebih besar. Para guru bersikap bermusuhan karena mereka merasa bahwa manajernya bertindak seolah-olah dia “lebih baik” daripada bawahannya. Seorang pemimpin yang berpengetahuan dan berpengalaman akan mengendalikan situasi, membangun hubungan antarmanusia yang normal dan mencegah kontradiksi meningkat menjadi konflik.
Konflik dapat timbul di taman kanak-kanak jika kepala sekolah dan guru memahami tugas yang dihadapinya dari posisi yang berbeda.
Dengan demikian, inti konflik antara kepala sekolah dan guru junior adalah sebagai berikut: peningkatan upaya perawatan dan peningkatan kesehatan anak terdiri dari penggunaan serangkaian tindakan peningkatan kesehatan secara efektif. Kepala sekolah memutuskan untuk memperkenalkan sistem pengerasan anak, dan para guru menyatakan ketidakpuasannya karena mereka takut jumlah penyakit flu akan meningkat. Jika guru junior sudah memahami segala kondisi dan persyaratan, maka situasi konflik tidak akan muncul.
Kepala TK dipanggil untuk mengatur hubungan dalam tim. Keberhasilannya akan ditentukan oleh tingkat perkembangan kualitas bisnis dan pribadi, kemampuan untuk berkompromi, dan menghindari konflik antarpribadi. Keberhasilan tim dan keberhasilan pribadinya bergantung pada standar etika pemimpin, kemampuannya berkomunikasi dengan bawahan, dan kekuatan pengaruhnya terhadap orang lain. Manajer harus memiliki dan mengembangkan kualitas seperti diplomasi, fleksibilitas dalam metode manajemen, dan kemampuan untuk berprinsip.
Saling bermusuhan antara manajer dan bawahan dapat ditimbulkan oleh berbagai keadaan: kegagalan manajer dalam memenuhi janjinya, kurangnya perhatiannya terhadap permintaan dan kepentingan karyawan. Dan sebagai tanggapannya - permusuhan bawahannya terhadapnya.
Perlu dicatat bahwa kualitas seperti permusuhan dapat diprakarsai oleh para pendidik itu sendiri. Hal ini dapat difasilitasi oleh ketidakdisiplinan, keras kepala, dan pertentangan antara kepentingan pribadi dengan kepentingan umum. Manajer adalah orang yang paling berpengaruh dan berwibawa dalam menciptakan hubungan interpersonal yang normal. Jika dia tidak memperhatikan bawahannya dan tidak mempertimbangkan pendapat mereka, konflik mungkin timbul.
3. konflik antar pekerja yang berbeda kualifikasi dan usia. Konflik tersebut muncul ketika, dengan peningkatan intensitas tenaga kerja, terdapat kemungkinan peningkatan upah. Dengan demikian, beberapa guru bekerja dengan kecepatan 1,5 - 2 kali lipat, hal ini berkontribusi pada munculnya ketegangan sosio-psikologis dalam tim.
Perwakilan dari kelompok umur yang berbeda memiliki penyebab konflik yang spesifik. Misalnya bagi pekerja yang baru memulai karirnya, masalah yang paling mendesak adalah adaptasi dalam tim kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Seorang karyawan muda yang tidak memiliki pengalaman bekerja dalam tim dapat mengalami konflik karena tidak mengetahui tradisi tim, standar moralnya, dan tidak menerima gaya kepemimpinan. Selama masa adaptasi, karyawan terlibat konflik karena ketidakmampuannya memenuhi persyaratan tim, yaitu ketidakmampuan untuk mensubordinasikan kepentingannya di atas kepentingan bisnis.
Di masa dewasa, karyawan sudah memikirkan masalah lain: pelatihan lanjutan, prospek pertumbuhan. Kegagalan untuk menyelesaikan masalah-masalah ini, yaitu kesenjangan antara klaim dan kemampuan untuk merealisasikannya, berkontribusi pada masuknya orang dewasa ke dalam konflik.
Pemeriksaan mendetail tentang jenis-jenis konflik organisasi memungkinkan kita beralih ke mengidentifikasi penyebab yang menimbulkan konflik tersebut.
2.2 Penyebab konflik
Bahkan dalam organisasi dengan manajemen yang efektif, beberapa konflik tidak hanya mungkin terjadi, tetapi juga diinginkan. Tentu saja konflik dalam suatu organisasi tidak selalu bersifat positif. Dalam kasus tertentu, hal ini dapat mengganggu pemenuhan kebutuhan individu dan pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan.
Misalnya, wakil kepala Taman Kanak-kanak No. 41 bidang pendidikan dan metodologi, yang berdebat di dewan guru hanya karena dia tidak bisa tidak berdebat, akan mengurangi tingkat kepuasan kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa hormat serta mengurangi kemampuan anak. tim untuk membuat keputusan yang efektif. Anggota tim mungkin menerima sudut pandang orang yang berdebat hanya untuk menghindari konflik dan semua masalah yang terkait dengannya, bahkan tanpa yakin bahwa mereka melakukan hal yang benar. Namun dalam banyak kasus, konflik membantu memunculkan keragaman sudut pandang, memberikan informasi tambahan, dan membantu mengidentifikasi lebih banyak alternatif atau masalah. Hal ini membuat pengambilan keputusan dalam tim menjadi lebih efektif dan juga memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengekspresikan pemikiran mereka dan dengan demikian memenuhi kebutuhan pribadi mereka akan rasa hormat dan kekuasaan. Hal ini juga dapat menghasilkan pelaksanaan rencana, strategi, dan proyek yang lebih efektif karena berbagai perspektif mengenai rencana, strategi, dan proyek tersebut didiskusikan sebelum benar-benar dilaksanakan.
Dengan demikian, konflik dapat bersifat fungsional dan mengarah pada peningkatan kinerja organisasi. Atau mungkin tidak berfungsi dan menyebabkan penurunan kepuasan pribadi, kolaborasi tim, dan efektivitas organisasi. Peran konflik terutama bergantung pada seberapa efektif konflik tersebut dikelola . Untuk mengelola suatu konflik, Anda perlu mengetahui alasan terjadinya konflik.
Setiap konflik mempunyai penyebab (sumber) terjadinya masing-masing. Konflik interpersonal dengan rekan kerja dan manajemen dalam kelompok berstatus tinggi seperti guru taman kanak-kanak tersebar luas. Alasan-alasan yang menimbulkan konflik dapat dikelompokkan:
Kurangnya konsistensi dan inkonsistensi tujuan individu kelompok dan pekerja . Untuk menghindari konflik, perlu diperjelas maksud dan tujuan masing-masing departemen dan pegawai dengan menyampaikan instruksi terkait secara lisan atau tertulis. Tak jarang bentrokan muncul karena adanya perbedaan pendapat terhadap suatu permasalahan yang dibicarakan dalam suatu pertemuan, belum tentu bersifat mendidik, misalnya ketika membahas persyaratan disiplin kerja. Beberapa pendidik menganggap persyaratan ini sebagai hal yang tidak dapat dihindari, sementara yang lain mungkin menganggapnya subjektif dan tidak terkait dengan proses pendidikan (ini adalah berbagai jenis tugas, hari kehadiran).
Struktur organisasi yang ketinggalan zaman, pembagian hak dan tanggung jawab yang tidak jelas. Konsekuensinya adalah subordinasi ganda atau tiga kali lipat dari para pelakunya. Misalnya, dampak terhadap guru, baik dari manajemen maupun orang tua, menyebabkan munculnya situasi tegang. Penghapusan konflik dimungkinkan dengan pendekatan yang kompeten dari pihak manajer.
Sumber daya yang terbatas. Bahkan di organisasi terbesar sekalipun, sumber daya selalu terbatas. Manajemen memutuskan bagaimana mengalokasikan material, sumber daya manusia, dan keuangan dengan tepat di antara berbagai kelompok untuk mencapai tujuan organisasi. Mengalokasikan sebagian besar sumber daya kepada satu orang berarti bahwa anggota tim lainnya tidak akan menerimanya, yang akan menyebabkan ketidakpuasan mereka dan menimbulkan berbagai jenis konflik. Dengan demikian, segala jenis tunjangan dan pembayaran tambahan dibayarkan kepada pegawai TK berdasarkan perintah kepala. Besaran bonus dan pembayaran tambahan ditentukan sebagai persentase dari gaji resmi. Bagi guru Taman Kanak-kanak, bonus tetap sebesar 10% sampai dengan 30% dari gaji resmi ditetapkan untuk: prestasi kreatif dan produksi yang tinggi dalam pekerjaan; peningkatan aktif tingkat kompetensi profesional dan kemampuan mentransfer pengalaman mengajar kepada rekan kerja (kelas terbuka, hari terbuka); terlibat dalam kegiatan penelitian, memperkenalkan program dan teknologi variabel, dll.
Tingkat pelatihan profesional yang tidak memadai. Dalam hal ini kemungkinan timbulnya konflik disebabkan oleh ketidaksiapan profesional bawahan. Ia tidak dipercaya untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan oleh pegawai lain. Akibatnya, sebagian pendidik kekurangan pekerjaan, sementara sebagian lainnya terbebani dengan tugas.
Kecaman publik yang tidak masuk akal terhadap beberapa orang dan pujian (di muka) yang tidak pantas terhadap karyawan lain . Hasilnya, “orang kepercayaan” dan “favorit” muncul. Situasi ini selalu memicu konflik.
Kontradiksi antara fungsi-fungsi yang termasuk dalam tanggung jawab pekerjaan seorang karyawan dan apa yang terpaksa dia lakukan atas permintaan manajer. Kontradiksi ini menjadi sangat akut ketika manajer mematuhi prosedur birokrasi. Kegagalan untuk secara akurat mendefinisikan tanggung jawab pekerjaan dan fungsi semua karyawan, serta presentasi persyaratan pekerjaan yang saling eksklusif - masalah ini dapat timbul atau diperburuk oleh kegagalan manajer untuk mengembangkan dan mengkomunikasikan deskripsi pekerjaan yang akurat kepada bawahan.
Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup . Ada orang yang terus-menerus menunjukkan agresivitas dan permusuhan terhadap orang lain dan siap menantang setiap perkataannya. Orang-orang seperti itu menciptakan situasi konflik di sekitar dirinya. Perbedaan pengalaman hidup, nilai moral, pendidikan, pengalaman kerja, usia dan karakteristik sosial mengurangi derajat saling pengertian dan kerjasama antar anggota tim kerja.
Prospek pertumbuhan yang tidak pasti. Jika seorang karyawan tidak memiliki prospek untuk berkembang atau meragukan kemungkinannya, maka dia bekerja tanpa semangat, dan proses persalinan menjadi menyakitkan dan tidak ada habisnya baginya. Dalam kondisi seperti ini, kemungkinan terjadinya konflik sangat besar.
Kondisi fisik yang tidak mendukung. Kebisingan asing, panas atau dingin, tata letak tempat kerja yang buruk juga dapat menyebabkan konflik. Misalnya, karena kurangnya dana yang dialokasikan dari anggaran kota untuk pemeliharaan Taman Kanak-kanak, manajer tidak dapat sendirian menyediakan kondisi kerja yang cukup nyaman bagi karyawannya.
Kurangnya perhatian yang baik dari manajer. Penyebab konflik mungkin karena sikap manajer yang tidak toleran terhadap kritik yang adil, kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan kekhawatiran bawahan, “bashing” publik, dan sejenisnya. Dengan demikian, manajer tidak selalu siap memberikan bantuan kepada karyawannya, misalnya dalam memberikan waktu istirahat atau hari-hari menjelang liburan.
Bentrokan interpersonal muncul antara pendidik dan pemimpin yang mengatur kehidupan informal tim (berbagai jenis pesta teh pada hari libur dan ulang tahun). Konflik muncul saat menggalang dana untuk acara tersebut.
Perlu dicatat bahwa konflik dalam dunia kerja di TK No. 41 selalu ada, tetapi konflik tersebut sepenuhnya dapat diatasi. Manajer memiliki kesempatan untuk meramalkan timbulnya situasi konflik, melakukan intervensi tepat waktu dalam proses konflik, melakukan penyesuaian dan membawa situasi konflik ke penyelesaian yang optimal. Ketika menentukan perilaku dalam suatu konflik, manajer pertama-tama harus mencari tahu penyebab konflik, menentukan tujuan lawan (atau lawan), menguraikan area konvergensi sudut pandang dengan lawan, dan memperjelas karakteristik perilaku. lawan. Penting untuk diingat bahwa karena tidak ada satu gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi tanpa kecuali, maka tidak ada satu pun gaya penyelesaian konflik (baik kompetisi, kerja sama, kompromi, penghindaran, adaptasi) yang dapat dipilih sebagai yang terbaik.
2.3 Penelitian empirismenyelesaikan situasi konflik
Untuk mengetahui cara penyelesaian situasi konflik di TK No. 41, dilakukan penelitian empiris. Diikuti oleh 15 orang - staf TK - pendidik, tenaga medis, guru, staf junior. Observasi dipilih sebagai metode penelitian.
Observasi adalah persepsi yang terarah dan sistematis terhadap suatu fenomena sosial, yang ciri-cirinya, jika diklasifikasikan dengan tepat, dicatat oleh peneliti. Bentuk dan cara pendaftaran bisa bermacam-macam: formulir atau buku harian observasi, kamera foto atau film, peralatan video, dan sejenisnya.
Kekhasan observasi, sebagai suatu metode pengumpulan informasi primer, terletak pada kemampuan menganalisis dan mereproduksi suatu fenomena secara utuh, memberikan informasi yang serbaguna dan cukup lengkap.
Dalam observasi dapat terekam sesuatu yang tidak dapat terekam dengan cara lain, yaitu gaya tingkah laku, gerak tubuh, ekspresi wajah, gerak individu dan seluruh kelompok. Observasi digunakan bersama dengan metode pengumpulan informasi lainnya, memperkaya statistik dengan materi persepsi yang hidup. Observasi memberikan materi yang lebih mendalam dibandingkan survei.
Ada dua tipe utama: disertakan dan tidak termasuk pengamatan.
Jika seorang peneliti mempelajari pekerja dari luar (mencatat segala jenis tindakan, reaksi, bentuk komunikasi), maka ia melakukan observasi non-partisipan. Jika ia mendapat pekerjaan di suatu perusahaan (partisipasinya bisa anonim atau tidak), maka ia melakukan observasi partisipan.
Berdasarkan data yang diperoleh selama observasi, dilakukan analisis terhadap kemampuan bersosialisasi dan kecenderungan perilaku konflik.
Penelitian ini terdiri dari penetapan, melalui observasi, pendapat tentang setiap responden, karakteristik pribadi dan perilakunya. Metode observasi partisipan digunakan karena peneliti adalah pegawai lembaga tersebut dan rekan kerja subjek. Hasil observasi disajikan pada Tabel 1.
Tabel 1
|
saya akan mengujiedicuci |
Karakteristik kepribadian dan perilaku |
|
|
1. Grigus L.A. |
Orang yang baik hati, tenang, terbuka, mudah bergaul |
|
|
2. Gileva N.V. |
Perilaku asertif, tertutup, mudah bergaul, rawan konflik |
|
|
3. Merkusheva I.D. |
Ramah, sedikit cerewet, baik hati, ceria, dengan selera humor yang baik |
|
|
4. Omelchuk T.S. |
Tidak komunikatif, keras kepala, tertutup, mengetahui urusannya dengan baik, rawan perilaku konflik |
|
|
5. Terina G.S. |
Ingin tahu, terbuka, akan selalu mendukung percakapan tentang masalah apa pun, mudah diajak berkomunikasi. |
|
|
6. Somova R.P. |
“Sendiri”, mudah bergaul tetapi tertutup, menghindari konflik, selalu mencari kompromi atau alasan |
|
|
7.Sergeeva I.G. |
Tidak percaya diri, pemalu, bersuara lembut, berusaha menyenangkan semua orang |
|
|
8. Kuzmina T.I. |
Lembut, tenang, mudah bergaul, ramah |
|
|
9. Agapova D.V. |
Kasar, tidak komunikatif, rawan konflik |
|
|
10. Shepel N.N. |
Rewel, mudah bergaul, baik hati, bebas konflik |
|
|
11. Nedesheva G.N. |
Ceria, bertele-tele, sedikit menyebalkan, rawan menimbulkan situasi konflik |
|
|
12. Volkova L.I. |
Tidak sabar, cepat marah, mudah bergaul, suka bertentangan |
|
|
13. Fink O.V. |
Dalam komunikasi, waspada, pemalu, berbicara langsung pada intinya, bebas konflik |
|
|
14. Badyina Yu.O. |
Nakal, berbicara sinis, melontarkan lelucon yang tidak pantas, rawan konflik |
|
|
15. Ivneva T.N. |
Pendiam, kalem, baik hati, bebas konflik |
Pengamatan ini menunjukkan bahwa 6 orang dalam satu tim rentan menciptakan situasi konflik: 2 orang karyawan diantaranya dibedakan oleh ketajaman, ketegasan dalam berkomunikasi, sekaligus mudah bergaul, meskipun seringkali dapat menciptakan situasi konflik; 2 dari 6 orang yang rawan konflik juga merupakan orang yang mudah bergaul, namun pada saat yang sama mereka kurang ajar, bertele-tele, melontarkan lelucon yang tidak pantas - mereka tidak menyenangkan dalam komunikasi, itulah alasan mereka menciptakan situasi konflik; dan dua orang dalam kelompok konflik dicirikan oleh sifat tidak ramah, tertutup, dan keras kepala.
Selanjutnya kita harus mengkarakterisasi kelompok pegawai Taman Kanak-kanak bebas konflik yang berjumlah 9 orang, diantaranya ada 4 orang pegawai yang dibedakan dari wataknya yang ceria, banyak bicara, sifat baik, dan keterbukaan; 3 orang tenang, seimbang, dan ramah; 2 orang pemalu, tidak percaya diri, ingin menyenangkan semua orang.
Dengan demikian, hasil observasi menunjukkan bahwa dalam kelompok 40% orang mampu menciptakan situasi konflik, dan 60% karyawan bebas konflik dalam berkomunikasi.
3.1 Metodepengambilan keputusan dalam kondisikonflik
Pengambilan keputusan yang efektif dalam kondisi konflik, dengan kehilangan sumber daya yang minimal dan pelestarian struktur sosial yang penting, dimungkinkan jika terdapat kondisi-kondisi tertentu yang diperlukan dan prinsip-prinsip manajemen konflik diterapkan. Kondisi tersebut antara lain: adanya mekanisme organisasi dan hukum untuk menyelesaikan konflik; manajer memiliki pengalaman dalam menyelesaikan konflik secara konstruktif; pengembangan hubungan komunikasi; ketersediaan sumber daya untuk menerapkan sistem kompensasi.
Semua metode dibagi menjadi dua kelompok: negatif, yang mencakup semua jenis perjuangan, mengejar tujuan mencapai kemenangan satu pihak atas pihak lain; positif; bila digunakan, diasumsikan bahwa dasar hubungan antara subyek konflik akan tetap terjaga. Ini adalah berbagai jenis negosiasi dan kompetisi konstruktif.
Penting bagi para manajer untuk menyadari beberapa penyebab umum konflik di antara karyawan yang diakibatkan oleh komunikasi yang buruk atau kesalahpahaman; perbedaan rencana, kepentingan dan penilaian; konfrontasi dalam situasi konflik kelompok; membuat asumsi yang salah tentang tindakan seseorang; kurangnya empati terhadap kebutuhan dan keinginan orang lain.
Setelah mengidentifikasi penyebab tersembunyi dan sumber konflik, langkah selanjutnya adalah memperbaiki masalah melalui reaksi yang berkelanjutan. Misalnya, jika konflik disebabkan oleh buruknya atau tidak adanya komunikasi, respons manajer adalah mencari cara untuk meningkatkan komunikasi. Jika konflik dikaitkan dengan perbedaan rencana hidup, maka reaksinya akan terdiri dari salah satu kompromi yang dikembangkan sebagai hasil negosiasi dan pencarian solusi di mana setiap pihak yang berkonflik menang. Jika hambatannya adalah ketakutan dan keragu-raguan Anda sendiri, maka solusinya terletak pada pengembangan metode untuk mengatasi hambatan tersebut.
Tugas manajer bukanlah menghindari konflik, yang berpotensi mungkin terjadi dalam semua hubungan sosial dan situasi pilihan internal, namun mengenali konflik dan mengendalikannya untuk memperoleh hasil terbaik.
Ideal dari sudut pandang ini adalah metode penyelesaian konflik rasional-intuitif, yang dikembangkan oleh ilmuwan Amerika Jeanie Graham Scott. Sejak awal, metode ini melibatkan kesadaran dan intuisi ketika memilih tindakan dalam situasi konflik. Pendekatan ini didasarkan pada penilaian terhadap keadaan, karakter, kepentingan dan kebutuhan orang-orang yang terlibat dalam konflik, serta tujuan, kepentingan, dan kebutuhan seseorang.
Salah satu langkah pertama untuk menyelesaikan suatu konflik adalah dengan menekan emosi negatif yang ditimbulkannya - emosi Anda sendiri dan emosi orang lain.
Ketika emosi telah ditekan, maka kita dapat menggunakan akal atau intuisi untuk merumuskan kemungkinan solusi yang dapat diterima oleh semua pihak yang berkepentingan.
Cara utama untuk menerapkan pendekatan rasional-intuitif dalam pengelolaan konflik adalah dengan memandang setiap situasi konflik sebagai masalah yang menunggu untuk diselesaikan. Kemudian metode yang sesuai untuk memecahkan masalah dipilih, dengan menggunakan serangkaian langkah-langkah strategis yang mungkin untuk mengendalikan situasi konflik. Strategi yang dipilih akan bergantung pada tahap konflik (potensi konflik, konflik yang berkembang, konflik terbuka), pentingnya keputusan tertentu, penilaian terhadap kebutuhan dan keinginan orang lain, dan sifat emosi yang diekspresikan dalam konflik. . Setelah metode yang sesuai dipilih, cara terbaik untuk menerapkannya ditentukan.
Penyelesaian konflik yang berhasil pada akhirnya menuntut kesediaan kedua belah pihak untuk menyelesaikannya. Namun jika keinginan tersebut ditunjukkan oleh setidaknya satu pihak, maka hal ini akan memberikan lebih banyak kesempatan bagi manajer untuk mengambil keputusan yang tepat.
3.2 Langkah-langkah untuk mengoptimalkan proses adopsiResolusi dalam situasi konflik
Untuk menyelesaikan situasi konflik dalam suatu institusi, pertama-tama harus diselenggarakan layanan psikologis.
Tujuan diciptakannya layanan psikologis adalah untuk mengurangi pergantian staf dan mencegah situasi konflik di taman kanak-kanak.
Tugas utama layanan psikologis untuk menyelesaikan situasi konflik adalah pemilihan personel yang cermat saat merekrut; pekerjaan korektif dengan orang-orang yang berkonflik, jika orang-orang ini berharga.
Jika ada karyawan dalam tim kerja yang memprovokasi konflik, bertindak sebagai “pejuang keadilan” yang aktif selama konflik, dan juga merasakan kepuasan tertentu bahwa konflik telah muncul dan ketegangan dalam tim semakin meningkat, berikut cara penanganannya. karyawan yang berkonflik direkomendasikan:
1. Penilaian obyektif terhadap hasil positif pekerjaan karyawan yang berkonflik. Penting untuk merumuskan manfaat spesifik apa yang dibawa oleh pekerja yang berkonflik untuk tujuan bersama. Jika hasil positif pekerjaannya melebihi kekurangan pribadinya, maka manajer pasrah dengan kehadiran karyawan tersebut di timnya.
2. Organisasi “tandem” yang efektif. Sebuah teknik yang terbukti efektif dalam praktik manajemen adalah teknik di mana seorang manajer berpasangan dengan seorang karyawan yang dilanda konflik dengan seorang karyawan yang memiliki kualitas pribadi dan bisnis yang berlawanan: ketenangan, kelembutan dan kepatuhan - dan yang dengan tulus menghargai kualitas bisnis yang menimbulkan konflik. -orang yang ditunggangi memiliki.
3. Pekerjaan pendidikan. Dengan karyawan yang berkonflik, jika dia berharga dalam hal konten, manajer harus melakukan percakapan rutin yang menjelaskan persyaratan dan tujuan yang dihadapi tim.
4. Pindahkan ke tempat lain. Seringkali, konsekuensi negatif dari konflik yang dipicu oleh karyawan tertentu secara signifikan melebihi “proporsi bobot” hasil positif dari aktivitasnya, dan juga menghancurkan tim yang telah terkonsolidasi sebelumnya. Dalam hal ini, cara efektif untuk menyelesaikan konflik dalam tim mungkin dengan memindahkan karyawan tersebut ke tempat lain atau bahkan memecatnya dari institusi.
Ciri-ciri psikologis orang yang berkonflik sedemikian rupa sehingga ia sering cenderung menyalahkan orang lain atas kegagalan dan konflik yang terus-menerus, bukan dirinya sendiri. Dia melihat konflik padahal sebenarnya tidak ada, dan ketika dia memprovokasi konflik melalui tindakannya sendiri, dia menularkan kekurangannya kepada orang lain. Secara psikologis, jauh lebih mudah baginya untuk menyalahkan orang lain “atas segala dosa” daripada melakukan pendidikan ulang sendiri, pengembangan pengendalian diri dan pengendalian diri yang komunikatif.
Hal pertama yang perlu dinasihati oleh seorang psikolog kepada orang seperti itu adalah mengalihkan semua energi kuat dari analisis kritisnya pada dirinya sendiri. Orang seperti itu harus bertanya pada dirinya sendiri pertanyaan: “Apa yang saya lakukan sehingga konflik ini muncul?”, “Apa ciri-ciri karakter saya yang menyebabkan ketidakpuasan di antara orang-orang di sekitar saya, di mana pun saya bekerja dan di mana pun saya muncul?”
Awal dari perubahan diri yang positif terletak pada kemampuan refleksi komunikatif seseorang - pengetahuan diri, introspeksi dan kemampuan melihat diri sendiri dari luar, dari sudut pandang pengamat eksternal. Refleksi juga membantu untuk mengambil posisi sebagai mitra komunikasi dan memahami bagaimana reaksi pihak lain terhadap kata-kata dan tindakan orang yang berkonflik. Bagaimana perasaan orang lain ini? Apa yang dia pikirkan? Konsekuensi apa yang dapat ditimbulkan oleh kata-kata yang kejam dan menyinggung yang diteriakkan oleh orang yang berkonflik di tengah amarah dan dengan wajah yang berubah bentuk atau diucapkan dengan bisikan yang mengancam?
Kedua, serangkaian upaya yang bertujuan untuk memecahkan masalah penjatahan kerja manajerial secara efektif. Penting untuk menghitung jumlah karyawan untuk tahun tersebut dan membenarkan tabel kepegawaian institusi. Perlu diketahui kebutuhan personel untuk masa depan. Kebutuhan untuk membakukan pekerjaan manajerial muncul ketika menghitung beban kerja personel manajemen dan pembagian fungsi dan tugas manajemen yang rasional antar departemen dan jabatan. Diketahui bahwa salah satu indikator efisiensi tenaga kerja dan pengambilan keputusan yang konstruktif adalah penyelesaian tepat waktu dari tugas-tugas yang direncanakan yang diatur dalam uraian tugas.
Ketiga, masuk akal untuk menggunakan teori A. Maslow sebagai teori utama untuk menentukan kebutuhan paling mendesak dari pegawai taman kanak-kanak. Kebutuhan terpenting pegawai suatu lembaga adalah sebagai berikut: kebutuhan akan rasa hormat, harga diri, kompetensi, pengakuan, kebutuhan akan ekspresi diri, realisasi potensi dan pertumbuhan seseorang sebagai individu, kebutuhan sosial akan rasa kebersamaan. rasa memiliki, interaksi sosial, dan dukungan.
Sebaiknya digunakan sebagai prinsip dasar stimulasi dan metode pemenuhan berbagai kebutuhan pegawai Taman Kanak-kanak sebagai berikut:
1. insentif materi sebagai metode pengelolaan konflik. Dengan demikian, karyawan dipengaruhi untuk menghindari konsekuensi disfungsional. Guru senior yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan komprehensif seluruh organisasi, membantu guru junior dan mencoba mendekati solusi masalah secara komprehensif harus diberi penghargaan, bonus atau pengakuan dari kepala. Premi upah untuk kerja lembur harus ditetapkan. Hal yang sama pentingnya adalah sistem penghargaan tidak mendorong perilaku tidak konstruktif dari masing-masing karyawan. Penggunaan sistem penghargaan yang sistematis dan terkoordinasi untuk memberi penghargaan kepada mereka yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi membantu karyawan memahami bagaimana mereka harus bertindak dalam situasi konflik dengan cara yang sesuai dengan keinginan manajemen;
2. kebutuhan sosial: mekanisme koordinasi dan integrasi dapat digunakan sebagai metode pengelolaan situasi konflik. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah rantai komando. Menetapkan hierarki wewenang menyederhanakan interaksi karyawan, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam institusi. Jika dua atau lebih bawahan berselisih paham tentang suatu masalah, konflik tersebut dapat dihindari dengan menghubungi manajer dan mengundangnya untuk mengambil keputusan. Prinsip kesatuan komando memfasilitasi penggunaan hierarki untuk mengelola situasi konflik, karena bawahan mengetahui keputusan siapa yang harus ia terapkan. Salah satu teknik manajemen terbaik untuk mencegah konflik disfungsional adalah dengan memperjelas persyaratan pekerjaan. Penting untuk memperjelas hasil apa yang diharapkan dari setiap karyawan. Parameter seperti tingkat hasil yang ingin dicapai, siapa yang memberikan dan siapa yang menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, serta kebijakan, prosedur dan aturan yang jelas harus disebutkan di sini. Selain itu, manajer tidak menentukan sendiri permasalahan tersebut, tetapi menyampaikannya kepada bawahannya sehingga mereka memahami apa yang diharapkan dari mereka dalam situasi tertentu.
3. kebutuhan akan penghargaan: memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan profesional kepada karyawan; memberikan tanggapan positif terhadap hasil yang dicapai dengan menyiapkan selebaran semesteran tentang kerja lembaga, hasil kerja setiap pegawai dan pegawai yang memberikan kontribusi paling besar terhadap hasil yang diperoleh.
Dan terakhir, perlu untuk mengkonsolidasikan tren yang muncul menuju stabilisasi staf lembaga. Untuk itu, perlu dilakukan sejumlah upaya di bidang sosial. Secara umum, tingkat komponen variabel dana pengupahan pada lembaga yang bersangkutan jauh lebih rendah dibandingkan tingkat konstan. Hal ini merupakan konsekuensi dari tertutupnya pos-pos gaji yang bergantung pada pemberian layanan tambahan, misalnya mengajar bahasa asing, melakukan prosedur pengerasan; akibat dari sistem pengorganisasian remunerasi yang terlalu rumit, yang bertujuan membuat karyawan bergantung pada manajemen dalam segala hal (pembayaran tambahan untuk pekerjaan paruh waktu, pelaksanaan tugas-tugas yang sangat penting, berbagai tunjangan dan bonus).
Secara umum dapat kita simpulkan bahwa kerja pimpinan lembaga patut mendapat penilaian positif. Perlu dicatat kepeduliannya terhadap karyawan biasa, keinginannya untuk menciptakan kondisi material dan moral bagi mereka untuk pekerjaan yang baik.
Kesimpulan
Tujuan dari pekerjaan kursus ditinjau dan dianalisis. Tujuan yang ditetapkan telah tercapai.
Tentu saja, pengambilan keputusan yang efektif dalam kondisi konflik dapat dilakukan jika Anda mempelajari jenis manajemen di mana segala sesuatu yang merusak dihilangkan melalui kerja sama yang bertujuan dengan pihak lain.
Konflik membantu tim kerja individu dan organisasi secara keseluruhan untuk berada dalam kondisi yang baik; konflik memungkinkan Anda menentukan apa yang diperlukan untuk pengembangan dan peningkatan semua bidang kegiatan. Kemampuan mengelola konflik dapat menjadi penentu kelangsungan hidup tim secara keseluruhan.
Perlu ditekankan bahwa suatu solusi dianggap siap hanya jika hasil yang diinginkan telah tercapai. Manajer sendiri harus berpartisipasi dalam semua tahap pengambilan keputusan, namun yang terpenting, perannya adalah memilih solusi yang paling sesuai dari opsi yang diusulkan dan membuat keputusan akhir.
Oleh karena itu, proses pengambilan keputusan dalam situasi konflik di TK harus ditingkatkan. Poin terpenting dari perbaikan ini antara lain sebagai berikut:
1. perlu diambil banyak keputusan yang mempunyai pendekatan umum dalam pelaksanaannya;
2. pada tahap pengambilan keputusan akhir, keputusan yang diambil harus tanpa alternatif;
3. keputusan tidak boleh tumpang tindih, yaitu beberapa keputusan tidak boleh diambil mengenai masalah yang sama;
Dokumen serupa
Hakikat dan tata cara proses pengambilan keputusan. Klasifikasi singkat keputusan manajemen. Model manajemen inventaris. Analisis dan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi risiko, konflik dan ketidakpastian. Model rasionalitas terbatas.
tugas kursus, ditambahkan 03/10/2013
tugas kursus, ditambahkan 02/09/2012
pekerjaan pascasarjana, ditambahkan 25/12/2010
Peran keputusan manajemen dalam proses pengelolaan, perencanaan, pengorganisasian, koordinasi dan pengendalian. Pengambilan keputusan dalam kondisi ketidakpastian, perlunya penggunaan pemodelan dalam organisasi manufaktur. Analisis proses pengambilan keputusan.
tes, ditambahkan 19/05/2010
Dukungan informasi untuk proses pengambilan keputusan manajemen. Implementasi keputusan dalam organisasi. Analisis dan pengambilan keputusan manajemen dalam kondisi kepastian dan ketidakpastian. Implementasi keputusan manajemen di perusahaan Tsimus LLC.
tugas kursus, ditambahkan 13/05/2010
Hakikat, jenis dan prinsip pengambilan keputusan manajemen, faktor-faktor yang mempengaruhi proses pengambilannya. Tahapan utama pengambilan keputusan rasional. Model dan metode pengambilan keputusan manajemen, ciri-ciri penggunaannya dalam manajemen rumah tangga.
tugas kursus, ditambahkan 25/03/2009
Proses pengambilan keputusan manajemen. Prinsip dan tahapan proses pengambilan keputusan manajemen. Peran pemimpin dalam proses ini. Faktor-faktor yang mempengaruhi proses pengambilan keputusan manajemen. Memantau pelaksanaan keputusan manajemen.
abstrak, ditambahkan 12/10/2003
Ketidakpastian dalam lingkungan pengambilan keputusan manajemen. Klasifikasi risiko, metode penilaiannya dan metode pemberantasannya. Manajemen risiko ketika membuat keputusan manajemen. Aturan dan kriteria pengambilan keputusan dalam kondisi ketidakpastian pasar.
tugas kursus, ditambahkan 11/08/2014
Konsep, tahapan pengembangan dan metode pelaksanaan keputusan manajemen; pembagiannya menjadi operasional, deterministik, rasional dan organisasional. Pertimbangan kekhasan pengambilan keputusan dalam kondisi konflik pada contoh perusahaan AKANTIT LLC.
tesis, ditambahkan 02/02/2011
Esensinya, konsep proses pengambilan keputusan manajemen, klasifikasinya. Karakteristik dan metodologi keputusan organisasi, terprogram dan tidak terprogram. Model dasar dan tahapan pengambilan keputusan, berbagai diagram struktural.
Mengapa Anda tertarik dengan topik ini? Sebenarnya, Anda tidak perlu menjawab pertanyaan ini; Saya berterima kasih karena ketika Anda menerima pertanyaan, Anda mencoba menjawabnya segera. Perhatikan bagaimana perasaan Anda tentang jawaban Anda sendiri. Selalu jeda ketika ditanya pertanyaan. Hanya pada saat-saat ketika Anda secara intuitif mengetahui jawabannya, segera ucapkan. Hal ini terutama berlaku untuk keputusan yang bertanggung jawab dan penting. Ayo lanjutkan latihanmu. Sekarang Anda harus berurusan dengan salah satu topik paling menarik - “Situasi konflik”. Berhentilah stres. Apakah kamu ingat? “Semua kehidupan adalah permainan.” Hanya dengan memperlakukan situasi konflik apa pun seolah-olah itu hanyalah permainan lain di mana setiap orang bisa menang, atau secara filosofis, seperti sekadar pelajaran dengan guru yang hebat, Anda akan dapat keluar dari situasi seperti itu dengan bermartabat. Situasi konflik apa pun tentu saja tidak nyaman. Dan tidak masalah apa peran Anda. Oleh karena itu, agar tidak terlibat dalam episentrum, manfaatkanlah aturan penting: “Lihatlah segala sesuatu dari galaksi tetangga, dan semuanya akan menjadi lelucon.” Ini bukan tentang ketidakpedulian. Ini lebih tentang memiliki pikiran yang jernih, menerima apa yang terjadi, analisis yang halus dan perhitungan yang benar atas kekuatan dan konsekuensi diri sendiri. Konflik selalu merupakan sesuatu yang kontradiktif. Anda tahu, selama pelatihan, pada titik tertentu Anda berkonflik dengan diri sendiri. Tidak memperhatikan? Ingatlah ketika Anda merasa tidak nyaman karena harus melakukan sesuatu yang tidak Anda inginkan, tidak jelas, atau mungkin menimbulkan ketakutan yang tidak dapat dijelaskan. Anda bertentangan dengan diri Anda sendiri. Inilah yang disebut konflik internal (dengan diri sendiri). Ada juga konflik eksternal. Anda sudah menebaknya. Setidaknya dua orang terlibat dalam konflik eksternal. Hanya saja, anehnya, semuanya dimulai dengan satu hal. Tempat manifestasinya bervariasi:
2) bekerja;
3) toko;
4) transportasi;
5) berbagai institusi.
Daftarnya terus bertambah. Tempat paling populer untuk terjadinya konflik besar dan sering terjadi, tentu saja, adalah keluarga dan pekerjaan, tempat yang paling banyak Anda habiskan waktu.
Konflik adalah hal yang menular. Banyak peserta aktif dan pasif langsung terlibat di dalamnya. Ada orang yang tidak bisa hidup tanpa konflik. Bagi mereka, situasi seperti itu merupakan semacam insentif untuk kesuksesan lebih lanjut dan memperoleh hasil nyata. Ada kalanya salah satu pihak malah tidak memahami atau menyadari bahwa dirinya adalah salah satu pihak yang berkonflik. Penting bagi Anda untuk belajar mengenali situasi konflik pada saat konflik itu muncul, memantau perkembangan lebih lanjut dan, jika mungkin, menerima situasi yang ada sebagai hal yang tidak dapat dihindari dan menyelesaikan semua konsekuensinya secepat mungkin. Ini adalah struktur konflik apa pun.
Suatu topik atau isu mengacu pada benturan pendapat yang berlawanan. Seringkali, pihak-pihak yang terlibat dalam situasi konflik tidak mau mendengar dan menerima sudut pandang lain (kemungkinan besar berbeda dari sudut pandang mereka sendiri). Seringkali yang Anda lihat bukanlah benturan kedua belah pihak, melainkan pergulatan antara dua posisi yang dipegang oleh orang-orang yang menyediakannya. Mereka tidak ingin melihat situasi sebagaimana adanya. Tugas utama setiap orang adalah mempertahankan kebenarannya dengan segala cara yang tersedia dan tidak dapat diakses. Seringkali, jika Anda pernah menjadi pengamat luar suatu konflik, hal berikut akan terjadi. Setelah memulai dengan konfrontasi antara dua posisi, para peserta dengan cepat menjadi pribadi.
Ada berbagai strategi untuk menyelesaikan masalah yang bermasalah:
1) agresi;
2) korban;
3) manipulator;
4) pendapat tentang cara menyelesaikan suatu masalah (sebagai suatu pendirian), mempertahankan kebenaran diri sendiri.
Setiap orang memilih strateginya sendiri. Jika berbeda, maka timbul konflik dan akibatnya adalah pilihan strategi baru. Basis (atau landasan) dari setiap posisi adalah kepentingan mendalam masing-masing pihak yang bertikai.
Kepentingan mendalam dari kedua belah pihak tentu mempunyai titik temu. Zona-zona ini membawa solusi positif.
Setiap lawan ingin mendapatkan sesuatu yang positif sebagai hasilnya, namun hanya melalui perjuangan tertentu. Penyelesaian konflik hanya akan terjadi setelah ditemukannya zona persinggungan kepentingan-kepentingan yang mengakar seperti yang dijelaskan di atas. Ingatlah selalu hal utama: tidak mungkin lepas dari konflik. Setiap masalah bersifat material dan tidak akan hilang. Anda, tentu saja, dapat memunggungi dia, hanya yang mengejutkan Anda sendiri, setelah beberapa saat Anda akan menemukan bahwa dia, seolah-olah tidak terjadi apa-apa, ada di depan hidung Anda. Hanya kemungkinan besar dalam bentuk yang agak diperluas. Anda dapat melangkahinya, seperti melewati suatu rintangan, dan masalah Anda, dengan penuh kasih, akan mendorong Anda ke belakang. Konflik dan masalah memerlukan perhatian. Satu satunya metode yang efektif berpisah dengan situasi tidak nyaman saat ini - cari tahu semuanya. Siap mempelajari teknik resolusi konflik? Kamu yakin? Pasang sayap Anda ke punggung Anda. Dalam game ini, Anda berperan sebagai malaikat. Mengapa? Karena Anda dapat melihat lebih baik dari atas, karena Anda akan mulai melihat situasi secara objektif dan karena malaikat selalu bertindak berdasarkan kebenaran, penerimaan, dan cinta tanpa syarat terhadap segala hal. Pejamkan mata, tarik napas dalam-dalam, lalu hembuskan dengan keras. Luruskan bahumu (maaf, sayap), ayo terbang.
Tujuan pertama kita adalah konflik dengan diri kita sendiri. Anda dapat menjumpai “hewan” ini berkali-kali dalam sehari. Dan jangan memikirkan betapa kita bertentangan dengan diri kita sendiri sehingga terkadang menyebabkan kerusakan yang tidak dapat diperbaiki pada urusan dan kesehatan kita sendiri. Hanya ketika tubuh Anda kelelahan dan Anda berada di ranjang rumah sakit barulah Anda mulai mengajukan pertanyaan “apa ini saya?” Saatnya untuk mencari tahu. Dalam situasi konflik internal, tubuh Anda sendiri dapat memberi Anda dukungan terbaik. Ini langsung mengirimi Anda sinyal segera setelah Anda masuk ke dalam satu atau beberapa kontradiksi dengan diri Anda sendiri. Diperhatikan terus-menerus perasaan sendiri dan apa yang Anda rasakan, terutama pada saat-saat ketika Anda diliputi kecemasan atau kekhawatiran apa pun. Ikuti sistem yang sederhana.
1. Terimalah apa yang terjadi pada diri Anda dan sekitar Anda saat ini.
2. Jangan fokus dunia luar, tetapi pada keadaan internal Anda.
3. Ajukan pertanyaan pada diri Anda sendiri, jeda dan berikan jawaban bersuku kata satu dan spesifik.
(Anda akan menemukan daftar perkiraan pertanyaan di lokakarya.) Tugas Anda adalah menemukan akar penyebab kontradiksi Anda sendiri. Dengan berkomunikasi dengan diri sendiri dalam proses mencari kebenaran, Anda akan lebih cepat tenang dan mendapatkan jawaban atas semua pertanyaan Anda. Termasuk jawaban terpenting atas pertanyaan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Anda memerlukan waktu untuk memulainya, namun Anda akan melakukan riset lebih cepat. Dan secara bertahap tingkat pengetahuan diri dan penyelesaian kontradiksi pribadi Anda akan tumbuh ke tingkat profesional.
Jika Anda merasakan kecemasan yang tidak dapat dijelaskan, ketahuilah bahwa ini adalah suatu kontradiksi. Atau konflik. Mulailah mencari alasannya segera. Anda dapat mencarinya di antara peristiwa yang benar-benar terjadi dan situasi terkini. Namun kemungkinan besar itu hanya alam bawah sadar Anda yang memberi tahu Anda bahwa "tidak semuanya baik-baik saja di rumah keluarga Oblonsky". Langsung saja ke Kuesioner Latihan. Jangan biarkan ketidaknyamanan batin Anda terlalu lama. Anda tidak akan dapat membuat satu keputusan pun yang masuk akal dan jelas saat berada dalam kebingungan. Jika Anda sudah benar-benar mengambil keputusan, yang terpenting bagi Anda adalah mengubah sesuatu dalam hidup Anda menjadi lebih baik, terutama dalam hal-hal yang berkaitan dengan pilihan apa pun, maka ketika ada situasi konflik yang muncul, tidak peduli apakah itu internal. atau konflik eksternal. Selalu bertindak segera setelah tanggapan diterima. Berhentilah menghancurkan jalan untuk mencapai tujuan dan kesehatan Anda sendiri. Bertanggung jawablah atas keselamatan Anda sendiri. Indra Anda, bekerja sama dengan tubuh Anda, selalu siap melindungi Anda, memperingatkan Anda, dan membuat Anda tetap aman. Jadilah pendengar penuh perhatian dan teman setia Anda sendiri.
Jika Anda belum mendalami Bab 5, lakukanlah. Ambil kuesioner dan bicaralah pada diri Anda sendiri. Anda akan terkejut. Ternyata selalu ada yang ingin ditanyakan pada diri sendiri. Dan anehnya, tidak selalu ada jawaban. Berlatihlah mendengarkan jawaban Anda sendiri. Ajukan pertanyaan dan jika tidak ada jawaban segera, bersiaplah untuk menerimanya kapan saja. Artinya, saat ini Anda belum siap untuk menyadari dan menerima apa yang mungkin terjadi. Dalam kasus seperti ini, berhati-hatilah. Jawabannya mungkin datang secara tidak terduga. Anda juga bisa mendapatkannya di dunia luar. Lihatlah sekeliling. Mata (atau telinga) Anda mungkin mengalihkan perhatian Anda ke solusi paling sederhana. Di dunia sekitar Anda, ada banyak tanda yang menjadi panduan atau memperingatkan Anda agar tidak mengambil keputusan secara sembarangan. Perhatikan apa yang terjadi di sekitar Anda, terutama saat Anda berada dalam konfrontasi apa pun. Jika pandangan Anda menangkap suatu situasi, prasasti, atau objek visual apa pun dari kerumunan dan Anda memperbaikinya, tanyakan pada diri Anda pertanyaan “mengapa?” Segala sesuatu yang saya katakan kepada Anda mungkin tidak dapat dipahami, atau apakah Anda ingin menolaknya sekarang? Sangat menyenangkan. Otak Anda mendidih dan Anda tidak mengerti apa yang sedang kita bicarakan? Luar biasa. Tanda-tanda apa yang saya bicarakan? Sebuah contoh sederhana. Harap ingat situasi serupa. Anda memiliki kesepakatan tentang pertemuan penting. Anda mempersiapkannya secara bertanggung jawab. Anda akan keluar dan tersandung di ambang pintu. (Tanda pertama perlawanan). Anda keluar dan di depan pintu Anda ingat bahwa Anda lupa beberapa dokumen. (Tanda kedua). Anda kembali dan ada panggilan telepon dari seseorang, Anda menjawab dengan kacau, kesal, dan menutup telepon. (Tanda ketiga). Dan Anda tetap terus bergerak menuju tujuan Anda. Anda lari ke jalan, melemparkan tubuh Anda ke dalam angkutan (jika beruntung, Anda akan bertemu dengan tanda keempat, tidak ada angkutan). Semoga saja mobil Anda tidak dicuri dan tidak mau menyala. (Juga mencoba memperingatkan Anda). Kemacetan lalu lintas, segala situasi yang menghalangi jalan Anda, sebenarnya bukanlah hambatan, melainkan tanda peringatan yang sangat penting. Berada dalam kontradiksi internal dan penolakan terhadap apa yang terjadi, Anda hanya menganggap semua ini sebagai hambatan lain dalam perjalanan menuju kesuksesan Anda sendiri. Hasil perlawanan Anda mungkin seperti ini. Mungkin ada beberapa di antaranya. Pilih dan garis bawahi yang sudah Anda temui.
1. Pihak lain tidak datang dalam rapat, mungkin juga tertunda. (Persetujuan Anda tidak akan membawa hasil positif atau tidak akan terjadi sama sekali).
2. Pertemuan berlangsung dengan sukses setelah pecahnya konflik antar pihak.
3. Perjanjian tersebut diakhiri dengan konsesi besar di pihak Anda, yang menyebabkan kerugian tertentu dan keuntungan yang lebih sedikit. Tentu saja, milikmu.
4. Dan pilihan yang paling tidak menyenangkan dan menyakitkan. Anda menderita luka fisik. Betapa lembutnya - kehilangan uang, barang, kerusakan pakaian atau mobil. Serius - kerusakan pada kesehatan Anda.
Apakah ada sesuatu yang familier? Alam bawah sadar dan tubuh Anda memperingatkan Anda. Jika ada sesuatu yang menunda Anda, berhentilah, pikirkan mengapa dan mengapa hal ini terjadi. Mungkin alam bawah sadar Anda, dengan membuat Anda terjebak dalam kemacetan, hanya sekedar menyelamatkan hidup Anda. Jika Anda adalah pemilik mobil, bersyukurlah kepada waktu karena Anda hanya perlu berdiri dan menunggu mobil menyala, ketika nenek ini menyeret tubuh kecilnya di depan kap mobil di tempat yang sama sekali tidak terduga untuk dilintasi.
Bersyukurlah atas situasi seperti itu. Anda terus mengemudi dan melihat kecelakaan di depan mata Anda. Apakah itu terjadi begitu saja? Anda hanya ditangguhkan di zona aman. Apa, apakah kamu masih ingin terburu-buru? Bersikaplah terbuka, menerima, dan bersyukur atas segala pertentangan. Anggap saja sebagai tanda peringatan dan peringatan.
Ketika semuanya baik-baik saja untuk Anda dan Anda mengikuti jalan kesuksesan, maka semuanya berjalan baik untuk Anda: lampu hijau, hadiah tak terduga, teman yang ceria, situasi lucu, uang di bawah kaki Anda, dan banyak lagi. Perhatikan tanda-tanda apa pun yang menghampiri Anda. Anda akan menerima banyak informasi mengenai pertanyaan yang Anda ajukan. Anda bahkan dapat menggunakan latihan ini: ajukan pertanyaan dan temukan jawabannya di antara tulisan di poster. Ingatlah bahwa Anda tidak harus membaca semuanya. Apa pun yang Anda perhatikan dimaksudkan untuk Anda. Ingat saja, jika Anda sedang mengemudi, lebih baik tetap melihat ke jalan. Seiring waktu, Anda akan melihat bahwa ada banyak sekali informasi di sekitar Anda, yang memberi Anda kesempatan untuk membuat keputusan optimal yang mengarah pada kesuksesan. Anda akan berhenti membuat pilihan dalam penderitaan dan keraguan. Jika Anda tidak melihat jawaban atas sebuah proposal dalam diri Anda, maka berhentilah mencarinya di sana. Keluarlah, istirahatlah. Lepaskan keinginan Anda untuk mendapatkan jawaban secepat mungkin. Biarkan diri Anda berada dalam keadaan bertanya-tanya. Jalani saja, lihat apa yang terjadi di sekitarmu, lakukan sesuatu yang baik untuk dirimu sendiri atau orang lain. Apa yang masih tidak membantu? Kewalahan dengan pertanyaan “baiklah, apa yang harus saya lakukan?” Anda tahu, ini ada kelebihannya. Jadi, Anda siap untuk melanjutkan. Siap mengambil keputusan dan bertanggung jawab atas apa yang terjadi dalam hidup Anda. Sekarang ambillah pendekatan yang bertanggung jawab terhadap apa yang ada di sekitar Anda. Pertimbangkan setiap detail secara detail. Apa yang kamu lihat, apa yang kamu rasakan? Sensasi apa yang muncul? Jika Anda ingin melakukan sesuatu, bangunlah dan lakukanlah! Dan jika Anda tidak memiliki kekuatan dan Anda benar-benar tenggelam dalam konflik dengan diri sendiri, ingatlah, meskipun seluruh langit tertutup awan atau di luar malam yang gelap, MATAHARI MASIH BERSINAR! Pikirkanlah dan tanyakan pada diri Anda, “Mengapa saya tidak mau menerima ini?”
Saya berharap Anda sukses dalam menyelesaikannya konflik internal dan kontradiksi. Anda akan berhasil jika Anda memutuskan untuk membiarkan diri Anda memiliki sudut pandang berbeda dan membiarkan diri Anda berbeda. Hanya penerimaan terhadap “aku” Anda sendiri yang menentukan bagaimana Anda menerima dunia di sekitar Anda dan, oleh karena itu, bagaimana Anda bereaksi terhadapnya.
Anda perlu jeda sejenak sebelum beralih ke masalah pengambilan keputusan dalam situasi konflik yang terjadi di dunia luar. Oleh karena itu, agar semua informasi mengendap di kepala Anda dan tidak tercampur aduk, ambillah buku catatan Anda, tutup buku dan tuliskan semua pemikiran yang mengunjungi Anda saat ini. Pertanyaan, refleksi, keraguan, jawaban - apapun yang Anda anggap perlu. Dan kembalilah berlatih setelah Anda menyadari bahwa Anda telah mencurahkan seluruh pemikiran Anda dan siap mengisi diri Anda dengan informasi baru. Anda bisa menggunakan teknik menguras tenaga ini saat kepala Anda penuh dengan pikiran. Atau alternatifnya, ucapkan semuanya dengan lantang. Dengan melakukan ini, Anda membiarkan kesadaran Anda memberi ruang informasi baru. Sama seperti di komputer, Anda membuang barang-barang yang tidak perlu ke tempat sampah sehingga memberikan ruang untuk hal-hal yang lebih penting, begitu pula dengan teknik ini. Sampai jumpa.
Jadi, Anda berada di sana dan bertekad untuk mencari tahu apa dan bagaimana yang harus dilakukan ketika berada dalam situasi konflik. Sangat menyenangkan. Aku akan memberitahumu satu rahasia. Konflik antar manusia adalah cara hubungan Anda mencapai tingkat yang baru. Dapatkah Anda bayangkan berapa banyak penemuan dan pelajaran yang dapat Anda peroleh dari situasi seperti ini? Dan Anda masih menolaknya? Saya harap setelah pelatihan ini Anda akan menyukai sisi kontradiksi ini. Penting untuk selalu diingat bahwa posisi orang yang berkonflik dengan Anda tidak akan pernah berubah. Dia tidak membangun menara tinggi ini agar dia bisa menyerahkannya tanpa perlawanan. Pahami bahwa Anda tidak akan melangkah lebih jauh dari konflik ini. Hanya dengan menyelesaikan situasi ini Anda dapat menyelesaikan masalah yang muncul. Untuk menyelesaikan perselisihan antara dua pihak atau lebih, hal pertama yang penting dilakukan adalah mengatur pertemuan para pihak tersebut. Ada situasi ketika konflik begitu serius atau berlangsung lama sehingga para pihak sendiri tidak mau mengadakan pertemuan. Apa yang harus dilakukan? (Oh, karya klasik Rusia ini!). Hanya ada satu jalan keluar. (Meskipun mereka mengatakan bahwa meskipun Anda dimakan, ada dua jalan keluar). Carilah mediator, orang yang netral terhadap kedua belah pihak dan tidak ingin membiarkan konflik berlanjut. Jika mediator membawa pihak-pihak yang berkonflik ke pertemuan, ke meja perundingan, anggaplah separuh masalah sudah terselesaikan. Jika para pihak menghadiri pertemuan, berarti pihak lawan siap berkomunikasi tentang topik yang menarik minat mereka. Masing-masing pihak yang menyetujui pertemuan tersebut bertanggung jawab untuk menyelesaikan konflik. Mediator perlu memilih tempat yang netral dan sebaiknya tempat yang cukup umum. Saat menangani pihak-pihak yang berkonflik, Anda harus mengingatkan mereka bahwa mereka bertemu untuk membahas posisi yang mereka anut dan mencari solusi. Skema langkah demi langkah adalah sebagai berikut.
Langkah pertama. Pertemuan.
Tahap kedua. Mediator menyampaikan posisi masing-masing pihak tanpa tuduhan atau serangan, hanya fakta. Saat mempresentasikan posisi Anda, Anda dapat membuat sketsa, menulis, menggambar diagram, tetapi Anda tidak boleh terlalu pribadi. Kesimpulannya, nyatakan bahwa ini adalah posisi satu sisi, tetapi posisi sisi yang lain. Dan sajikan informasi tentangnya dengan cara yang sama. Pihak-pihak yang berkonflik menyadari bahwa mediator tidak menerima satu pun pihak yang ada. Penting bagi mediator untuk mengingat hal ini agar tidak memihak dalam proses menyajikan posisi yang berbeda.
Langkah ketiga. Dalam proses komunikasi perlu dicari dan mengetahui kepentingan mendalam masing-masing pihak. Dalam proses penyajian posisi, hanya posisi dan emosi yang muncul ke permukaan, terkadang melenceng dari passionnya. Penting dan perlu untuk mengetahui apa saja komponen awal dari posisi yang muncul. Hal paling sederhana adalah dengan mengajukan pertanyaan: “Apa yang Anda inginkan?” Untuk mencari tahu keinginan sejati. Hanya dengan begitu negosiasi dapat dimulai. Hanya ketika kepentingan yang mendasarinya diklarifikasi, maka penyelesaian situasi konflik dapat dimulai.
Misalnya, terjadi konflik. Diperlukan pertemuan pribadi.
Tuan “N” ® kepada Tuan “B”. “Mengapa kamu tidak bekerja denganku?” (jangan memberikan informasi, jangan mengajar).
Tuan “B” ® kepada Tuan “N”. “Kenapa kamu tidak datang kepadaku (hubungi aku)?”
Alasan “B”: Saya seorang manajer, saya yang utama, saya memiliki karyawan “N” (bawahan, orang baru). Dia membutuhkannya, biarkan dia datang dan bertanya (menyarankan, berkonsultasi).
Alasan “N”: Anda membawa saya ke bisnis ini, berbaik hati membantu (mendukung, mengajar, memberikan semua informasi yang diperlukan).
Tindakan perantara. Menyelenggarakan pertemuan. Hanya peristiwa yang benar-benar terjadi yang dianggap terorganisir.
Pembahasan posisi para pihak yang ada.
Alternatifnya, salah satu pihak mempunyai kepentingan yang besar untuk menegaskan diri mereka sendiri, mendapatkan kepercayaan diri, dan mencapai kemandirian finansial.
Pihak lain mempunyai kepentingan yang mendalam. Tentu saja, untuk menegaskan diri sendiri dan, setelah mencapai kemandirian finansial, dapatkan kepercayaan diri. Seperti yang mereka katakan, rasakan perbedaannya. Anda tahu, orang yang sangat berbeda, pada prinsipnya, menginginkan hal yang sama.
Tuan “B” menawarkan dukungan dalam proses pendirian atau pengorganisasian bisnis.
Tuan “N” menyatakan kesiapannya untuk menunggu beberapa waktu (dibahas) atau menyelesaikan sendiri beberapa masalah.
Hasilnya adalah satu keputusan.
Kriteria keberhasilan dalam hal ini adalah sistem seperti itu akan berhasil. Jika Anda seorang manajer di tingkat mana pun, maka karyawan Anda akan mulai mengadopsi sistem penyelesaian konflik Anda. Rekan kerja akan belajar dari pengalaman Anda. Anda akan melihat bahwa konflik mulai diselesaikan lebih cepat dan bukan perang internal, melainkan tahap baru dalam hubungan. Ini akan membawa hasil positif, meningkatkan efisiensi organisasi Anda dan memungkinkan pencapaian tujuan Anda dalam waktu yang lebih singkat. Setiap bawahan melihat keberhasilan pemimpinnya sendiri. “Jika bos saya berhasil, saya juga akan berhasil.” Jika konflik dalam sistem kerja Anda tidak terselesaikan, maka konflik tersebut akan mulai menyebar dengan aman ke seluruh organisasi Anda. Mengapa Anda membutuhkan medan perang yang penuh dengan mayat, bukannya oasis yang berkembang? Tentukan pilihan dan ambil keputusan yang bertanggung jawab demi kesuksesan bisnis Anda sendiri.
Semua tindakan yang perlu Anda lakukan: lakukan setiap langkah dalam membangun dan mengembangkan bisnis Anda sendiri sesuai dengan rencana, jika, tentu saja, Anda sudah memilikinya saat ini. Kami berbicara tentang menetapkan tujuan dan mengembangkan rencana pada tahap awal pelatihan Anda. Buatlah komitmen pada diri sendiri bahwa Anda bergerak menuju tujuan Anda di jalur yang diinginkan. Untuk efisiensi maksimum, lakukan penyesuaian tepat waktu gerakan sendiri. Situasi konflik yang muncul dalam perjalanan Anda memberikan peluang untuk membuat lompatan besar ke depan, jika, tentu saja, Anda menemukan kekuatan dan keinginan untuk menyelesaikan situasi tersebut secara profesional. Ingatlah selalu bahwa jika pihak-pihak yang berkonflik sudah mengambil keputusan, penting bagi masing-masing pihak untuk menandatangani keputusan tersebut. Tindakan wajib ini dalam banyak kasus mengakhiri konflik. Jika terjadi perbincangan tentang konflik pribadi, maka tanda tangan perjanjian dapat diganti dengan jabat tangan, makan malam bersama atau acara bersama apa pun yang menyenangkan kedua belah pihak.
Mungkin, di kepala Anda yang bijaksana, pertanyaan “bagaimana cara mengambil keputusan dalam situasi konflik?” masih ada dan tergores di korteks serebral. Jawabannya sangat sederhana. Selalu mengambil keputusan berdasarkan fakta bahwa Anda perlu menemukan solusi yang menguntungkan kedua belah pihak. Semakin menguntungkan pihak lain, semakin banyak manfaat yang akan Anda terima. Saat bernegosiasi, lupakan fakta bahwa Anda lebih penting, atau bahwa Andalah yang harus disalahkan atas sesuatu. Berhentilah menciptakan hal-hal yang saat ini belum ada, atau hal-hal yang sudah terjadi beberapa waktu lalu. Di awal pelatihan Anda, Anda dan saya berbicara tentang fakta bahwa hanya masa kini yang ada. Jadi, beradalah di dalamnya. Apa yang terjadi selanjutnya tergantung pada keputusan Anda saat ini, pada seberapa bertanggung jawab Anda mendekati masalah negosiasi. Berada di sini dan sekarang!
Nikmati berpartisipasi dalam proses konflik. Hanya saja, tolong jangan bingung membedakannya dengan rasa sombong atau senangnya balas dendam. Bermain, menjelajah, membangun hubungan baru, menawarkan solusi. Ingatlah bahwa Anda berada di permainan lain yang memiliki aturan tertentu. Dan untuk bisa menang, pertama-tama Anda harus menjaga keamanan dalam arti luas. Beberapa konflik membawa kematian dan kehancuran di seluruh negeri. Jadi berhati-hatilah. Selain itu, ketika bermain sesuai aturan resolusi konflik (kita telah membicarakannya secara rinci sebelumnya), bersiaplah untuk segala kejutan. Dengan setiap langkah menuju kesepakatan, Anda menjadi lebih percaya diri, berpengalaman, dan profesional. Hal utama adalah fokus pada apa yang terjadi. Anda tidak punya waktu untuk bersantai. Lakukan segalanya untuk memastikan masing-masing pihak menang. Hanya dengan begitu Anda dapat dengan yakin mengatakan bahwa Anda sukses. Pikirkan dan tawarkan keuntungan kepada masing-masing negosiator, tentu saja menyiratkan bahwa Anda juga tetap berada pada posisi menang. Inilah satu-satunya cara agar hal-hal besar dapat dilakukan. Jika pihak lawan melihat dan merasa bahwa Anda memikirkan dan menawarkan pilihan untuk menyelesaikan konflik, dengan mempertimbangkan keuntungan bagi semua orang, maka hasil negosiasi Anda akan positif. Orang yang bertekad untuk sukses selalu menang. Berhentilah takut akan konflik. Izinkan saya mengingatkan Anda sekali lagi bahwa kontradiksi apa pun merupakan persyaratan untuk langkah baru dalam hubungan. Jika Anda mendekati situasi seperti pelajaran, langkah pertumbuhan selanjutnya (pribadi atau karier), atau permainan yang menarik dan berisiko, maka pastikan kesuksesan dijamin bagi Anda. Dan tahukah Anda, jika Anda berhasil menyelesaikan situasi konflik, maka opini publik(bahkan jika Anda tidak mendengarkannya) mengucapkan kata-kata yang luar biasa tentang ini - "Untuk satu yang dikalahkan, mereka memberikan dua yang tidak terkalahkan." Jika Anda keluar dari situasi konflik dengan bermartabat, tanpa kerugian, dengan pengalaman yang diperoleh, dengan tingkat hubungan yang baru, maka peringkat Anda meningkat secara alami. Selamat untukmu!
Ada satu hal lagi yang penting. Jika Anda berkonflik dengan diri sendiri dan pada saat yang sama memahami betul bahwa ada orang lain yang ikut campur dalam keadaan Anda yang terkoyak, maka pergilah ke pertemuan tersebut. Konflik sudah matang dan perlu diselesaikan. Pergi dan berkomunikasi. Beri titik pada huruf i. Raih level baru, perluas batasan pencapaian Anda sendiri.
Untuk kesuksesan yang lebih besar dan keamanan pribadi Anda, saya akan memberi Anda beberapa rekomendasi. Mereka akan mendukung Anda selama proses negosiasi. Gunakan teknik ini dan fokuslah pada apa yang terjadi pada Anda dan di sekitar Anda.
1. Jika Anda menyukai seseorang, meskipun ada konflik, Anda dapat menatap matanya.
2. Jika situasinya tegang dan lawan bicara Anda sedang marah, maka usahakan untuk tidak bertatapan dengannya. Lihatlah pangkal hidungnya, ujung hidungnya, atau daun telinganya.
3. Jika “melayang”, kehilangan konsentrasi pikiran, fokus hilang, lalu mencubit diri sendiri, mengedipkan mata atau menatap tajam ke objek yang jauh, lalu fokus pada objek terdekat. Sebagai pilihan, Anda bisa menggosok daun telinga dengan gerakan memijat.
4. Jika lawan bicara Anda berada dalam keadaan serupa, cobalah untuk menyentuh tangannya (jika aman), usir pengusir hama yang tidak ada di antara Anda dengan gerakan tangan yang lembut (sangat lancar).
Tidak termasuk: peningkatan kekuatan suara, gerakan tiba-tiba, melempar benda-benda yang ada di tangan ke lantai, dan memegang payudara yang ada (apalagi jika perempuan). Seiring waktu, Anda bisa belajar mengembalikan perhatian lawan bicara Anda dengan sederhana pertanyaan yang tidak terduga, diluar topic. Misalnya, “Mana yang lebih kamu sukai, tupai atau kanguru?” Kemungkinan besar, mereka akan memperhatikan Anda lagi, menanyakan apa hubungan hewan-hewan luar biasa ini dengan masalah yang sedang dibahas, tentu saja, jika Anda tidak terlibat dalam perdagangan bulu. Anda dapat dengan tenang menjawab bahwa Anda menghabiskan banyak energi dan wajar jika Anda sedikit lelah atau percakapan Anda menemui jalan buntu, hanya untuk meredakan situasi atau untuk menarik perhatian. Sangat baik juga untuk mengatakan apa pun yang Anda pikirkan dalam situasi konflik yang paling intens. Atau lebih tepatnya apa yang kamu rasakan. Terkadang Anda harus berhati-hati dengan pikiran Anda. Dan bicarakan perasaan sendiri aman dan berguna. Sampaikan perasaan Anda yang muncul dari apa yang terjadi pada Anda, kepada bisnis Anda. Ini disebut “kebenaran mikroskopis”. Anda menyampaikan bahwa Anda terluka, Anda merasa tidak enak dengan apa yang terjadi. Anda marah dan kesal bukan karena siapa yang ada di depan Anda, tapi karena apa yang terjadi. Pada saat-saat seperti itu, Anda tidak berbicara kepada topeng orang yang duduk di depan Anda, tetapi kepada wajah aslinya. Sampaikan perasaanmu sendiri, berhentilah menyalahkan siapapun atas apa yang terjadi. Bertanggung jawab atas apa yang terjadi. Katakan bahwa Anda bertanggung jawab atas tindakan, perbuatan dan perkataan Anda, bahwa Anda bertanggung jawab atas hasil positif pertemuan tersebut. Jadilah kuat, bertekad, dan terbuka terhadap hasil dan hubungan baru. Nyatakan hal ini kepada lawan Anda. Mereka tahu bahwa Anda adalah musuh kuat yang bersedia bekerja sama hanya dengan syarat saling menguntungkan. Anda siap memberi lebih banyak hanya karena Anda akan mendapatkan lebih banyak darinya untuk keuntungan bersama. Anda dapat bernegosiasi dalam bidang kehidupan apa pun dengan menggunakan prinsip ini dan melihat hasil yang luar biasa. Posisi “win-win” hanya membawa kesuksesan jika Anda mengambil tanggung jawab dan memenuhi kewajiban Anda, yang tentu saja terpenuhi. Ya, bekerja untuk mencapai kesuksesan Anda sendiri, jika, tentu saja, Anda membutuhkannya, adalah penting dan perlu dalam berbagai arah.
Selain itu, dalam situasi konflik, Anda harus bisa bergerak menuju tujuan Anda secara bertahap, bisa mengatakan “YA” dan “TIDAK”. Kita akan membicarakan bagaimana melakukan hal ini dalam praktiknya di bab berikutnya. Jadi mari kita lanjutkan ke latihan.
| |
Bab 4. Teknik pengambilan keputusan dalam situasi konflik
Mengapa Anda tertarik dengan topik ini? Sebenarnya, Anda tidak perlu menjawab pertanyaan ini; Saya berterima kasih karena ketika Anda menerima pertanyaan, Anda mencoba menjawabnya segera. Perhatikan bagaimana perasaan Anda tentang jawaban Anda sendiri. Selalu jeda ketika ditanya pertanyaan. Hanya pada saat-saat ketika Anda secara intuitif mengetahui jawabannya, segera ucapkan. Hal ini terutama berlaku untuk keputusan yang bertanggung jawab dan penting. Ayo lanjutkan latihanmu. Sekarang Anda harus berurusan dengan salah satu topik paling menarik - “Situasi konflik”. Berhentilah stres. Apakah kamu ingat? “Semua kehidupan adalah permainan.” Hanya dengan memperlakukan situasi konflik apa pun seolah-olah itu hanyalah permainan lain di mana setiap orang bisa menang, atau secara filosofis, seperti sekadar pelajaran dengan guru yang hebat, Anda akan dapat keluar dari situasi seperti itu dengan bermartabat. Situasi konflik apa pun tentu saja tidak nyaman. Dan tidak masalah apa peran Anda. Oleh karena itu, agar tidak terlibat dalam episentrum, gunakan aturan penting: “Lihatlah segala sesuatu dari galaksi tetangga, dan semuanya akan menjadi lelucon.” Ini bukan tentang ketidakpedulian. Ini lebih tentang memiliki pikiran yang jernih, menerima apa yang terjadi, analisis yang halus dan perhitungan yang benar atas kekuatan dan konsekuensi diri sendiri. Konflik selalu merupakan sesuatu yang kontradiktif. Anda tahu, selama pelatihan, pada titik tertentu Anda berkonflik dengan diri sendiri. Tidak memperhatikan? Ingatlah ketika Anda merasa tidak nyaman karena harus melakukan sesuatu yang tidak Anda inginkan, tidak jelas, atau mungkin menimbulkan ketakutan yang tidak dapat dijelaskan. Anda bertentangan dengan diri Anda sendiri. Inilah yang disebut konflik internal (dengan diri sendiri). Ada juga konflik eksternal. Anda sudah menebaknya. Setidaknya dua orang terlibat dalam konflik eksternal. Hanya saja, anehnya, semuanya dimulai dengan satu hal. Tempat manifestasinya bervariasi:
2) bekerja;
3) toko;
4) transportasi;
5) berbagai institusi.
Daftarnya terus bertambah. Tempat paling populer untuk terjadinya konflik besar dan sering terjadi, tentu saja, adalah keluarga dan pekerjaan, tempat yang paling banyak Anda habiskan waktu.
Konflik adalah hal yang menular. Banyak peserta aktif dan pasif langsung terlibat di dalamnya. Ada orang yang tidak bisa hidup tanpa konflik. Bagi mereka, situasi seperti itu merupakan semacam insentif untuk kesuksesan lebih lanjut dan memperoleh hasil nyata. Ada kalanya salah satu pihak malah tidak memahami atau menyadari bahwa dirinya adalah salah satu pihak yang berkonflik. Penting bagi Anda untuk belajar mengenali situasi konflik pada saat konflik itu muncul, memantau perkembangan lebih lanjut dan, jika mungkin, menerima situasi yang ada sebagai hal yang tidak dapat dihindari dan menyelesaikan semua konsekuensinya secepat mungkin. Ini adalah struktur konflik apa pun.
Suatu topik atau isu mengacu pada benturan pendapat yang berlawanan. Seringkali, pihak-pihak yang terlibat dalam situasi konflik tidak mau mendengar dan menerima sudut pandang lain (kemungkinan besar berbeda dari sudut pandang mereka sendiri). Seringkali yang Anda lihat bukanlah benturan kedua belah pihak, melainkan pergulatan antara dua posisi yang dipegang oleh orang-orang yang menyediakannya. Mereka tidak ingin melihat situasi sebagaimana adanya. Tugas utama setiap orang adalah mempertahankan kebenarannya dengan segala cara yang tersedia dan tidak dapat diakses. Seringkali, jika Anda pernah menjadi pengamat luar suatu konflik, hal berikut akan terjadi. Setelah memulai dengan konfrontasi antara dua posisi, para peserta dengan cepat menjadi pribadi. Pihak lain mempunyai kepentingan yang mendalam. Tentu saja, untuk menegaskan diri sendiri dan, setelah mencapai kemandirian finansial, dapatkan kepercayaan diri. Seperti yang mereka katakan, rasakan perbedaannya. Anda tahu, orang yang sangat berbeda, pada prinsipnya, menginginkan hal yang sama.
Ada berbagai strategi untuk menyelesaikan masalah yang bermasalah:
1) agresi;
2) korban;
3) manipulator;
4) pendapat tentang cara menyelesaikan suatu masalah (sebagai suatu pendirian), mempertahankan kebenaran diri sendiri.
Setiap orang memilih strateginya sendiri. Jika berbeda, maka timbul konflik dan akibatnya adalah pilihan strategi baru. Basis (atau landasan) dari setiap posisi adalah kepentingan mendalam masing-masing pihak yang bertikai.
Kepentingan mendalam dari kedua belah pihak tentu mempunyai titik temu. Zona-zona ini membawa solusi positif.
Setiap lawan ingin mendapatkan sesuatu yang positif sebagai hasilnya, namun hanya melalui perjuangan tertentu. Penyelesaian konflik hanya akan terjadi setelah ditemukannya zona persinggungan kepentingan-kepentingan yang mengakar seperti yang dijelaskan di atas. Ingatlah selalu hal utama: tidak mungkin lepas dari konflik. Setiap masalah bersifat material dan tidak akan hilang. Anda, tentu saja, dapat memunggungi dia, hanya yang mengejutkan Anda sendiri, setelah beberapa saat Anda akan menemukan bahwa dia, seolah-olah tidak terjadi apa-apa, ada di depan hidung Anda. Hanya kemungkinan besar dalam bentuk yang agak diperluas. Anda dapat melangkahinya, seperti melewati suatu rintangan, dan masalah Anda, dengan penuh kasih, akan mendorong Anda ke belakang. Konflik dan masalah memerlukan perhatian. Satu-satunya cara efektif untuk mengatasi situasi tidak nyaman saat ini adalah dengan menyelesaikan semuanya. Siap mempelajari teknik resolusi konflik? Kamu yakin? Pasang sayap Anda ke punggung Anda. Dalam game ini, Anda berperan sebagai malaikat. Mengapa? Karena Anda dapat melihat lebih baik dari atas, karena Anda akan mulai melihat situasi secara objektif dan karena malaikat selalu bertindak berdasarkan kebenaran, penerimaan, dan cinta tanpa syarat terhadap segala hal. Pejamkan mata, tarik napas dalam-dalam, lalu hembuskan dengan keras. Luruskan bahumu (maaf, sayap), ayo terbang.
Tujuan pertama kita adalah konflik dengan diri kita sendiri. Anda dapat menjumpai “hewan” ini berkali-kali dalam sehari. Dan jangan memikirkan betapa kita bertentangan dengan diri kita sendiri sehingga terkadang menyebabkan kerusakan yang tidak dapat diperbaiki pada urusan dan kesehatan kita sendiri. Hanya ketika tubuh Anda kelelahan dan Anda berada di ranjang rumah sakit barulah Anda mulai mengajukan pertanyaan “apa ini saya?” Saatnya untuk mencari tahu. Dalam situasi konflik internal, tubuh Anda sendiri dapat memberi Anda dukungan terbaik. Ini langsung mengirimi Anda sinyal segera setelah Anda masuk ke dalam satu atau beberapa kontradiksi dengan diri Anda sendiri. Selalu selaras dengan sensasi Anda sendiri dan apa yang Anda rasakan, terutama pada saat-saat ketika Anda diliputi kecemasan atau kekhawatiran. Ikuti sistem yang sederhana.
1. Terimalah apa yang terjadi pada diri Anda dan sekitar Anda saat ini.
2. Pertahankan fokus Anda bukan pada dunia luar, tetapi pada keadaan batin Anda.
3. Ajukan pertanyaan pada diri Anda sendiri, jeda dan berikan jawaban bersuku kata satu dan spesifik.
(Anda akan menemukan daftar perkiraan pertanyaan di lokakarya.) Tugas Anda adalah menemukan akar penyebab kontradiksi Anda sendiri. Dengan berkomunikasi dengan diri sendiri dalam proses mencari kebenaran, Anda akan lebih cepat tenang dan mendapatkan jawaban atas semua pertanyaan Anda. Termasuk jawaban terpenting atas pertanyaan apa yang harus dilakukan selanjutnya. Anda memerlukan waktu untuk memulainya, namun Anda akan melakukan riset lebih cepat. Dan secara bertahap tingkat pengetahuan diri dan penyelesaian kontradiksi pribadi Anda akan tumbuh ke tingkat profesional.
Jika Anda merasakan kecemasan yang tidak dapat dijelaskan, ketahuilah bahwa ini adalah suatu kontradiksi. Atau konflik. Mulailah mencari alasannya segera. Anda dapat mencarinya di antara peristiwa yang benar-benar terjadi dan situasi terkini. Namun kemungkinan besar itu hanya alam bawah sadar Anda yang memberi tahu Anda bahwa "tidak semuanya baik-baik saja di rumah keluarga Oblonsky". Langsung saja ke Kuesioner Latihan. Jangan biarkan ketidaknyamanan batin Anda terlalu lama. Anda tidak akan dapat membuat satu keputusan pun yang masuk akal dan jelas saat berada dalam kebingungan. Jika Anda sudah benar-benar mengambil keputusan, yang terpenting bagi Anda adalah mengubah sesuatu dalam hidup Anda menjadi lebih baik, terutama dalam hal-hal yang berkaitan dengan pilihan apa pun, maka ketika ada situasi konflik yang muncul, tidak peduli apakah itu internal. atau konflik eksternal. Selalu bertindak segera setelah tanggapan diterima. Berhentilah menghancurkan jalan untuk mencapai tujuan dan kesehatan Anda sendiri. Bertanggung jawablah atas keselamatan Anda sendiri. Indra Anda, bekerja sama dengan tubuh Anda, selalu siap melindungi Anda, memperingatkan Anda, dan membuat Anda tetap aman. Jadilah pendengar penuh perhatian dan teman setia Anda sendiri.
Jika Anda belum mendalami Bab 5, lakukanlah. Ambil kuesioner dan bicaralah pada diri Anda sendiri. Anda akan terkejut. Ternyata selalu ada yang ingin ditanyakan pada diri sendiri. Dan anehnya, tidak selalu ada jawaban. Berlatihlah mendengarkan jawaban Anda sendiri. Ajukan pertanyaan dan jika tidak ada jawaban segera, bersiaplah untuk menerimanya kapan saja. Artinya, saat ini Anda belum siap untuk menyadari dan menerima apa yang mungkin terjadi. Dalam kasus seperti ini, berhati-hatilah. Jawabannya mungkin datang secara tidak terduga. Anda juga bisa mendapatkannya di dunia luar. Lihatlah sekeliling. Mata (atau telinga) Anda mungkin mengalihkan perhatian Anda ke solusi paling sederhana. Di dunia sekitar Anda, ada banyak tanda yang menjadi panduan atau memperingatkan Anda agar tidak mengambil keputusan secara sembarangan. Perhatikan apa yang terjadi di sekitar Anda, terutama saat Anda berada dalam konfrontasi apa pun. Jika pandangan Anda menangkap suatu situasi, prasasti, atau objek visual apa pun dari kerumunan dan Anda memperbaikinya, tanyakan pada diri Anda pertanyaan “mengapa?” Segala sesuatu yang saya katakan kepada Anda mungkin tidak dapat dipahami, atau apakah Anda ingin menolaknya sekarang? Sangat menyenangkan. Otak Anda mendidih dan Anda tidak mengerti apa yang sedang kita bicarakan? Luar biasa. Tanda-tanda apa yang saya bicarakan? Sebuah contoh sederhana. Harap ingat situasi serupa. Anda memiliki kesepakatan tentang pertemuan penting. Anda mempersiapkannya secara bertanggung jawab. Anda akan keluar dan tersandung di ambang pintu. (Tanda pertama perlawanan). Anda keluar dan di depan pintu Anda ingat bahwa Anda lupa beberapa dokumen. (Tanda kedua). Anda kembali dan ada panggilan telepon dari seseorang, Anda menjawab dengan kacau, kesal, dan menutup telepon. (Tanda ketiga). Dan Anda tetap terus bergerak menuju tujuan Anda. Anda lari ke jalan, melemparkan tubuh Anda ke dalam angkutan (jika beruntung, Anda akan bertemu dengan tanda keempat, tidak ada angkutan). Semoga saja mobil Anda tidak dicuri dan tidak mau menyala. (Juga mencoba memperingatkan Anda). Kemacetan lalu lintas, segala situasi yang menghalangi jalan Anda, sebenarnya bukanlah hambatan, melainkan tanda peringatan yang sangat penting. Berada dalam kontradiksi internal dan penolakan terhadap apa yang terjadi, Anda hanya menganggap semua ini sebagai hambatan lain dalam perjalanan menuju kesuksesan Anda sendiri. Hasil perlawanan Anda mungkin seperti ini. Mungkin ada beberapa di antaranya. Pilih dan garis bawahi yang sudah Anda temui.
1. Pihak lain tidak datang dalam rapat, mungkin juga tertunda. (Persetujuan Anda tidak akan membawa hasil positif atau tidak akan terjadi sama sekali).
2. Pertemuan berlangsung dengan sukses setelah pecahnya konflik antar pihak.
3. Perjanjian tersebut diakhiri dengan konsesi besar di pihak Anda, yang menyebabkan kerugian tertentu dan keuntungan yang lebih sedikit. Tentu saja, milikmu.
4. Dan pilihan yang paling tidak menyenangkan dan menyakitkan. Anda menderita luka fisik. Betapa lembutnya - kehilangan uang, barang, kerusakan pakaian atau mobil. Serius - kerusakan pada kesehatan Anda.
Apakah ada sesuatu yang familier? Alam bawah sadar dan tubuh Anda memperingatkan Anda. Jika ada sesuatu yang menunda Anda, berhentilah, pikirkan mengapa dan mengapa hal ini terjadi. Mungkin alam bawah sadar Anda, dengan membuat Anda terjebak dalam kemacetan, hanya sekedar menyelamatkan hidup Anda. Jika Anda adalah pemilik mobil, bersyukurlah kepada waktu karena Anda hanya perlu berdiri dan menunggu mobil menyala, ketika nenek ini menyeret tubuh kecilnya di depan kap mobil di tempat yang sama sekali tidak terduga untuk dilintasi.
Bersyukurlah atas situasi seperti itu. Anda terus mengemudi dan melihat kecelakaan di depan mata Anda. Apakah itu terjadi begitu saja? Anda hanya ditangguhkan di zona aman. Apa, apakah kamu masih ingin terburu-buru? Bersikaplah terbuka, menerima, dan bersyukur atas segala pertentangan. Anggap saja sebagai tanda peringatan dan peringatan.
Ketika semuanya baik-baik saja untuk Anda dan Anda mengikuti jalan kesuksesan, maka semuanya berjalan baik untuk Anda: lampu hijau, hadiah tak terduga, teman yang ceria, situasi lucu, uang di bawah kaki Anda, dan banyak lagi. Perhatikan tanda-tanda apa pun yang menghampiri Anda. Anda akan menerima banyak informasi mengenai pertanyaan yang Anda ajukan. Anda bahkan dapat menggunakan latihan ini: ajukan pertanyaan dan temukan jawabannya di antara tulisan di poster. Ingatlah bahwa Anda tidak harus membaca semuanya. Apa pun yang Anda perhatikan dimaksudkan untuk Anda. Ingat saja, jika Anda sedang mengemudi, lebih baik tetap melihat ke jalan. Seiring waktu, Anda akan melihat bahwa ada banyak sekali informasi di sekitar Anda, yang memberi Anda kesempatan untuk membuat keputusan optimal yang mengarah pada kesuksesan. Anda akan berhenti membuat pilihan dalam penderitaan dan keraguan. Jika Anda tidak melihat jawaban atas sebuah proposal dalam diri Anda, maka berhentilah mencarinya di sana. Keluarlah, istirahatlah. Lepaskan keinginan Anda untuk mendapatkan jawaban secepat mungkin. Biarkan diri Anda berada dalam keadaan bertanya-tanya. Jalani saja, lihat apa yang terjadi di sekitarmu, lakukan sesuatu yang baik untuk dirimu sendiri atau orang lain. Apa yang masih tidak membantu? Kewalahan dengan pertanyaan “baiklah, apa yang harus saya lakukan?” Anda tahu, ini ada kelebihannya. Jadi, Anda siap untuk melanjutkan. Siap mengambil keputusan dan bertanggung jawab atas apa yang terjadi dalam hidup Anda. Sekarang ambillah pendekatan yang bertanggung jawab terhadap apa yang ada di sekitar Anda. Pertimbangkan setiap detail secara detail. Apa yang kamu lihat, apa yang kamu rasakan? Sensasi apa yang muncul? Jika Anda ingin melakukan sesuatu, bangunlah dan lakukanlah! Dan jika Anda tidak memiliki kekuatan dan Anda benar-benar tenggelam dalam konflik dengan diri sendiri, ingatlah, meskipun seluruh langit tertutup awan atau di luar malam yang gelap, MATAHARI MASIH BERSINAR! Pikirkanlah dan tanyakan pada diri Anda, “Mengapa saya tidak mau menerima ini?”
Saya berharap Anda sukses dalam menyelesaikan konflik dan kontradiksi internal. Anda akan berhasil jika Anda memutuskan untuk membiarkan diri Anda memiliki sudut pandang berbeda dan membiarkan diri Anda berbeda. Hanya penerimaan terhadap “aku” Anda sendiri yang menentukan bagaimana Anda menerima dunia di sekitar Anda dan, oleh karena itu, bagaimana Anda bereaksi terhadapnya.
Anda perlu jeda sejenak sebelum beralih ke masalah pengambilan keputusan dalam situasi konflik yang terjadi di dunia luar. Oleh karena itu, agar semua informasi mengendap di kepala Anda dan tidak tercampur aduk, ambillah buku catatan Anda, tutup buku dan tuliskan semua pemikiran yang mengunjungi Anda saat ini. Pertanyaan, refleksi, keraguan, jawaban - apapun yang Anda anggap perlu. Dan kembalilah berlatih setelah Anda menyadari bahwa Anda telah mencurahkan seluruh pemikiran Anda dan siap mengisi diri Anda dengan informasi baru. Anda bisa menggunakan teknik menguras tenaga ini saat kepala Anda penuh dengan pikiran. Atau alternatifnya, ucapkan semuanya dengan lantang. Dengan melakukan ini, Anda membiarkan kesadaran Anda memberi ruang bagi informasi baru. Sama seperti di komputer, Anda membuang barang-barang yang tidak perlu ke tempat sampah sehingga memberikan ruang untuk hal-hal yang lebih penting, begitu pula dengan teknik ini. Sampai jumpa.
Jadi, Anda berada di sana dan bertekad untuk mencari tahu apa dan bagaimana yang harus dilakukan ketika berada dalam situasi konflik. Sangat menyenangkan. Aku akan memberitahumu satu rahasia. Konflik antar manusia adalah cara hubungan Anda mencapai tingkat yang baru. Dapatkah Anda bayangkan berapa banyak penemuan dan pelajaran yang dapat Anda peroleh dari situasi seperti ini? Dan Anda masih menolaknya? Saya harap setelah pelatihan ini Anda akan menyukai sisi kontradiksi ini. Penting untuk selalu diingat bahwa posisi orang yang berkonflik dengan Anda tidak akan pernah berubah. Dia tidak membangun menara tinggi ini agar dia bisa menyerahkannya tanpa perlawanan. Pahami bahwa Anda tidak akan melangkah lebih jauh dari konflik ini. Hanya dengan menyelesaikan situasi ini Anda dapat menyelesaikan masalah yang muncul. Untuk menyelesaikan perselisihan antara dua pihak atau lebih, hal pertama yang penting dilakukan adalah mengatur pertemuan para pihak tersebut. Ada situasi ketika konflik begitu serius atau berlangsung lama sehingga para pihak sendiri tidak mau mengadakan pertemuan. Apa yang harus dilakukan? (Oh, karya klasik Rusia ini!). Hanya ada satu jalan keluar. (Meskipun mereka mengatakan bahwa meskipun Anda dimakan, ada dua jalan keluar). Carilah mediator, orang yang netral terhadap kedua belah pihak dan tidak ingin membiarkan konflik berlanjut. Jika mediator membawa pihak-pihak yang berkonflik ke pertemuan, ke meja perundingan, anggaplah separuh masalah sudah terselesaikan. Jika para pihak menghadiri pertemuan, berarti pihak lawan siap berkomunikasi tentang topik yang menarik minat mereka. Masing-masing pihak yang menyetujui pertemuan tersebut bertanggung jawab untuk menyelesaikan konflik. Mediator perlu memilih tempat yang netral dan sebaiknya tempat yang cukup umum. Saat menangani pihak-pihak yang berkonflik, Anda harus mengingatkan mereka bahwa mereka bertemu untuk membahas posisi yang mereka anut dan mencari solusi. Skema langkah demi langkah adalah sebagai berikut.
Langkah pertama. Pertemuan.
Tahap kedua. Mediator menyampaikan posisi masing-masing pihak tanpa tuduhan atau serangan, hanya fakta. Saat mempresentasikan posisi Anda, Anda dapat membuat sketsa, menulis, menggambar diagram, tetapi Anda tidak boleh terlalu pribadi. Kesimpulannya, nyatakan bahwa ini adalah posisi satu sisi, tetapi posisi sisi yang lain. Dan sajikan informasi tentangnya dengan cara yang sama. Pihak-pihak yang berkonflik menyadari bahwa mediator tidak menerima satu pun pihak yang ada. Penting bagi mediator untuk mengingat hal ini agar tidak memihak dalam proses menyajikan posisi yang berbeda.
Langkah ketiga. Dalam proses komunikasi perlu dicari dan mengetahui kepentingan mendalam masing-masing pihak. Dalam proses penyajian posisi, hanya posisi dan emosi yang muncul ke permukaan, terkadang melenceng dari passionnya. Penting dan perlu untuk mengetahui apa saja komponen awal dari posisi yang muncul. Hal paling sederhana adalah dengan mengajukan pertanyaan: “Apa yang Anda inginkan?” Temukan keinginan Anda yang sebenarnya. Hanya dengan begitu negosiasi dapat dimulai. Hanya ketika kepentingan yang mendasarinya diklarifikasi, maka penyelesaian situasi konflik dapat dimulai.
Misalnya, terjadi konflik. Diperlukan pertemuan pribadi.
Tuan “N” ® kepada Tuan “B”. “Mengapa kamu tidak bekerja denganku?” (jangan memberikan informasi, jangan mengajar).
Tuan “B” ® kepada Tuan “N”. “Kenapa kamu tidak datang kepadaku (hubungi aku)?”
Alasan “B”: Saya manajer, saya kepala, saya punya karyawan “N” (bawahan, orang baru). Dia membutuhkannya, biarkan dia datang dan bertanya (menyarankan, berkonsultasi).
Alasan “N”: Anda membawa saya ke bisnis ini, berbaik hati membantu (mendukung, mengajar, memberikan semua informasi yang diperlukan).
Tindakan perantara. Menyelenggarakan pertemuan. Hanya peristiwa yang benar-benar terjadi yang dianggap terorganisir.
Pembahasan posisi para pihak yang ada.
Alternatifnya, salah satu pihak mempunyai kepentingan yang besar untuk menegaskan diri mereka sendiri, mendapatkan kepercayaan diri, dan mencapai kemandirian finansial.
Dari buku Kamu Tidak Bisa Bersama. Bagaimana cara menyelamatkan suatu hubungan pengarang Tseluiko ValentinaMODEL PERILAKU KHUSUS PASANGAN DALAM SITUASI KONFLIK Paradoks dari banyak situasi konflik keluarga adalah tidak mungkin menjawab pertanyaan tentang sudut pandang siapa yang benar, siapa yang benar, dan oleh karena itu, siapa yang salah dan harus mengalah, mengalah. miliknya
Dari buku The Executive Brain [Lobus Frontal, Kepemimpinan dan Peradaban] pengarang Goldberg Elchonon Dari buku Ubah otak Anda - hidup Anda akan berubah! oleh Amin DanielRekomendasi 6: Belajar berperilaku benar dalam situasi konflik Dalam hubungan antar manusia, seperti halnya hubungan antar negara, mengikuti prinsip “perdamaian dengan cara apa pun” dapat menyebabkan bencana. Banyak orang yang begitu takut akan konflik sehingga mereka melakukan segala daya mereka untuk mengatasinya
Dari buku Game Kawin pengarang Shlakhter Vadim VadimovichLangkah ketujuh. Ciptakan Kebahagiaan Anda Sendiri: bagaimana menjaga hubungan dan berperilaku dalam situasi konflik? Lokakarya Schlachter Orang-orang bijak mengatakan: “Mendapatkan kekayaan itu mudah, lebih sulit untuk meningkatkannya, dan sangat sulit untuk mempertahankan kekayaan.” Kata-kata ini juga bisa diterapkan pada kehidupan pribadi.
Dari buku Cara Berkomunikasi yang Menguntungkan dan Menikmatinya pengarang Gummesson ElizabethGaya perilaku dalam situasi konflik Masing-masing dari kita memiliki gaya perilaku masing-masing, baik selama komunikasi normal maupun saat pertengkaran. Perilaku dalam situasi konflik terbentuk pada masa kanak-kanak, ketika kita mengamati pertengkaran antara orang tua atau orang lain.
Dari buku Komunikasi Bisnis. Kursus kuliah pengarang Munin Alexander NikolaevichSTRATEGI PERILAKU DALAM SITUASI KONFLIK Jadi, konflik selalu ada, ada dan akan ada sebagai bagian integral dari hubungan antarmanusia. Kemungkinan terjadinya konflik ada di semua bidang. Mereka dilahirkan setiap hari
Dari buku Psikologi Dominasi dan Ketundukan: Pembaca pengarang Chernyavskaya A.G.SISTEM PENGAMBILAN KEPUTUSAN Politik Uni Soviet, seperti negara mana pun, mewakili implementasi sejumlah besar keputusan yang dibuat oleh para pemimpin politik Siapa yang membuat keputusan politik di Uni Soviet? Konstitusi Uni Soviet tampaknya memberikan penjelasan yang lengkap
Dari buku Branding Tanpa Sadar. Menggunakan kemajuan terbaru dalam neurobiologi dalam pemasaran pengarang Praet Douglas Wang Dari buku Perang informasi[Dasar-Dasar Ilmu Komunikasi Militer] pengarang Pocheptsov Georgy GeorgievichTeori Keputusan Pengambilan keputusan adalah elemen penting pekerjaan suatu organisasi, ciri mendasarnya adalah bekerja di bidang tindakan baru. Repertoar organisasi sebelumnya tidak mempunyai unsur-unsur seperti itu. Menurut peneliti, 80% waktunya adalah organisasi
Dari buku Territory of Misconceptions [Kesalahan apa yang dilakukan orang? orang pintar] oleh Dobelli RolfMengapa jumlah keputusan menentukan apakah keputusan tersebut benar Kelelahan karena pengambilan keputusan Anda telah mengerjakan proyek Anda selama berminggu-minggu. Mereka bekerja sampai mereka benar-benar kelelahan. Transparansi dengan slide presentasi PowerPoint dipoles hingga sangat bersinar. Isi setiap sel di Excel
Dari buku Managing Change [Cara efektif mengelola perubahan dalam masyarakat, bisnis, dan kehidupan pribadi] pengarang Mengagumi Yitzhak Calderon Dari buku Psikologi Komunikasi dan Hubungan Interpersonal pengarang Ilyin Evgeniy Pavlovich17.11. Perilaku guru dalam situasi konflik Penyebab dan kondisi munculnya konflik antara guru dan siswa Guru sering mencatat bahwa kesulitan utama dalam menjalin hubungan dengan siswa adalah bahwa anak-anak bersikap kasar, menghina, menindas dan oleh karena itu dapat mengatasi
Dari buku Psikologi Kedewasaan pengarang Ilyin Evgeniy PavlovichKuesioner “Sifat interaksi pasangan dalam situasi konflik” Penulis: Yu.E. Aleshina, L.Ya.Gozman Metode yang digunakan adalah angket tes kosong yang berisi gambaran 32 situasi interaksi perkawinan yang bersifat konflik. Metodologi
Dari buku Manajemen Konflik pengarang Sheinov Viktor Pavlovich6.3. Pencegahan dan penyelesaian konflik Tindakan pemimpin dalam situasi konflik
Dari buku Cheat Sheet Manajemen Konflik pengarang Kuzmina Tatyana VladimirovnaSTRATEGI PERILAKU DALAM SITUASI KONFLIK Setiap pihak yang berkonflik memilih bentuk perilaku yang dipatuhi oleh pihak tersebut sepanjang interaksi konflik. Pilihan strategi ditentukan karakteristik individu dan sosial
Dari buku Cara Berbicara dengan Siapapun. Komunikasi yang percaya diri dalam situasi apa pun oleh Rhodes MarkStrategi Pengambilan Keputusan Saya telah berbicara tentang perlunya mencari tahu dari lawan bicara apa yang penting baginya. Ini juga berguna karena dengan cara ini kita bisa menentukan strategi apa yang dia ambil saat mengambil keputusan. Untuk semua yang kita lakukan dalam hidup, kita punya strategi sendiri -
