Proses pengelolaan pengembangan karir pegawai negeri sipil. Sargsyan T.A. Pengembangan karir di aparatur sipil negara. Budaya organisasi pegawai kota

Bentuk modern manajemen karier bagi pegawai negeri sipil antara lain memberikan kesempatan untuk pengembangan karier, yang seiring dengan kemajuan karier, memberikan peningkatan pengetahuan dan keterampilan profesional, yaitu. dan pengembangan profesional dan pertumbuhan lapangan kerja Dakhno E.V. Mengelola pengembangan karir pegawai negeri dalam kondisi Reformasi pegawai negeri di Rusia // Abstrak disertasi untuk gelar kandidat ilmu sosiologi. Rostov-on-Don, 2012. Bagian personalia dan pelayanan manajemen personalia berperan sebagai penyelenggara proses pengembangan karir pegawai negeri sipil. Mereka berusaha untuk memecahkan dua masalah utama:

1. Membangkitkan minat pegawai terhadap pengembangan karir.

2. Memberikan mereka alat untuk mulai mengelola karier mereka sendiri.

Teknologi personalia menjalankan fungsi manajemen tertentu: teknologi tersebut mempengaruhi sistem hubungan dalam organisasi secara berbeda untuk memenuhi kebutuhannya akan karakteristik kuantitatif dan kualitatif karyawan; memastikan penyertaan rasional kemampuan profesional karyawan ke dalam sistem peran yang ditentukan dan profesional dalam organisasi; atas dasar mereka, dibentuklah mekanisme reproduksi dan permintaan pengalaman profesional karyawan. Pada saat yang sama, teknologi personalia memungkinkan pemecahan masalah dan fungsi yang menjadi ciri khas teknologi manajemen umum, mendorong seseorang untuk mengubah perannya dalam organisasi, menciptakan iklim kepercayaan, dan kepuasan kerja.

Mari kita pertimbangkan jenis utama teknologi personalia yang digunakan dalam manajemen personalia layanan sipil negara Federasi Rusia.

1. Seleksi calon pegawai negeri sipil.

Seleksi kandidat dilakukan dengan menggunakan tiga pendekatan:

· Pendekatan internal, yaitu dilakukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia internal. Jalur ini adalah yang termurah untuk objek manajemen, mempromosikan kepentingan karyawannya dalam meningkatkan tingkat profesional dan efisiensi sistem, hubungan kepentingan pribadi, kolektif dan organisasi secara keseluruhan, dan juga menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan. ;

· Pendekatan eksternal melibatkan pembentukan PNS dari luar. Pendekatan ini mempunyai sisi positif dan negatifnya. Hal positifnya adalah munculnya orang-orang baru dengan ide-ide baru dalam organisasi. Sisi negatifnya adalah dibutuhkan masa adaptasi yang lama bagi pegawai baru di organisasi untuk menunjukkan kemampuannya. Pendekatan ini padat karya karena memerlukan biaya tertentu untuk publikasi pengumuman kompetisi, biaya transportasi bagi pelamar, dan pembayaran jasa perantara dan orang-orang yang terlibat dalam perekrutan.

· Pemilihan karyawan berdasarkan kompetisi merupakan cara yang paling efektif dalam merekrut personel. Esensinya adalah bahwa suatu kompetisi diumumkan untuk mengisi posisi yang kosong, dengan menunjukkan karakteristik utama dan persyaratan untuk posisi tersebut. Kandidat yang lolos kompetisi ini menandatangani kontrak kerja negara. Selanjutnya, mereka diangkat ke posisi yang sesuai.

Penilaian calon dilakukan berdasarkan kriteria yang dikembangkan berdasarkan analisis kinerja pegawai negeri sipil dan gambaran model spesialis sukses pada suatu jabatan yang lowong. Model ini memungkinkan adaptasi terhadap hampir semua spesialisasi pegawai negeri sipil.

2. Penilaian PNS: ujian sertifikasi dan kualifikasi.

Bentuk evaluasi pegawai negeri yang paling umum adalah:

· sertifikasi,

· ujian kualifikasi,

Sertifikasi adalah suatu acara kepegawaian yang berdasarkan hasil itu diambil keputusan tentang kelayakan seorang pegawai negeri sipil terhadap jabatan yang dijabatnya, dengan memperhatikan hasil kegiatan profesionalnya. Peran penting dalam sertifikasi diberikan pada laporan tahunan tentang hasil kegiatan pegawai negeri sipil dan penilaian terkini atas kegiatannya oleh manajer. Manajer harus memiliki kesempatan untuk mengirim seorang karyawan untuk mendapatkan sertifikasi luar biasa jika kualitas pekerjaannya secara sistematis rendah.

Sertifikasi dilaksanakan dalam rangka menentukan kesesuaian seorang pegawai negeri sipil terhadap jabatan yang diisi pegawai negeri sipil berdasarkan penilaian terhadap kinerja profesionalnya. Hal ini mempunyai kesamaan dengan tujuan sertifikasi pekerja di berbagai industri. Tetapi pada saat yang sama, sertifikasi pegawai negeri sipil negara dilakukan sesuai dengan kerangka legislatif Federasi Rusia.

Sertifikasi ini dimaksudkan untuk berkontribusi pada pembentukan personel pegawai negeri sipil negara Federasi Rusia, meningkatkan tingkat profesional pegawai negeri sipil, menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan penentuan hak istimewa untuk mengisi posisi pegawai negeri ketika posisi pegawai negeri dikurangi di suatu instansi pemerintah, serta permasalahan yang berkaitan dengan perubahan kondisi pengupahan pegawai negeri sipil.

Berdasarkan hasil pengesahan pegawai negeri sipil, komisi pengesahan mengambil salah satu keputusan sebagai berikut:

a) sesuai dengan jabatan yang diisi pegawai negeri sipil;

b) sesuai dengan posisi yang diisi dalam pegawai negeri dan direkomendasikan untuk dimasukkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi yang kosong dalam pegawai negeri dalam urutan pertumbuhan pekerjaan;

c) sesuai dengan posisi yang diisi dalam pegawai negeri, tergantung pada keberhasilan menyelesaikan pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;

d) tidak sesuai dengan jabatan yang diisi pegawai negeri sipil.

Hasil pengesahan dikomunikasikan kepada pegawai negeri sipil yang bersertifikat segera setelah hasil pemungutan suara ditabulasi; dimasukkan dalam lembar pengesahan pegawai negeri sipil, dibuat dalam formulir sesuai lampiran.

Dalam waktu satu bulan setelah sertifikasi, berdasarkan hasil-hasilnya, dikeluarkan perbuatan hukum badan negara atau diambil keputusan oleh wakil pengusaha bahwa pegawai negeri:

a) dapat dimasukkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi yang kosong di pegawai negeri dalam urutan pertumbuhan pekerjaan;

b) dikirim untuk pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;

c) diturunkan jabatannya dari jabatan pegawai negeri.

Apabila seorang pegawai negeri sipil menolak pelatihan ulang profesi, pelatihan lanjutan, atau pemindahan ke jabatan pegawai negeri sipil lainnya, maka wakil majikan berhak memberhentikan pegawai negeri itu dari jabatan pegawai negeri yang diisinya dan memberhentikannya dari pegawai negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Federasi Rusia pada layanan sipil negara. Seorang pegawai negeri berhak mengajukan banding atas hasil sertifikasi sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia. Sertifikasi PNS dilakukan setiap tiga tahun sekali.

Ujian kualifikasi diambil oleh pegawai negeri yang memegang posisi pegawai negeri dalam kategori "spesialis" dan "spesialis pendukung" tanpa membatasi masa jabatan mereka, dan dalam kasus yang ditentukan oleh Presiden Federasi Rusia, posisi pegawai negeri di "manajer" kategori.

Ujian kualifikasi dilaksanakan pada saat memutuskan penugasan pangkat golongan pegawai negeri kepada pegawai negeri untuk suatu jabatan pegawai negeri yang diisi seperlunya, tetapi tidak lebih dari sekali dalam setahun dan sekurang-kurangnya sekali dalam tiga tahun.

Ujian kualifikasi dilaksanakan dalam bentuk yang ditentukan untuk menilai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (tingkat profesional) pegawai negeri sipil oleh komisi kompetisi atau sertifikasi. Pegawai negeri sipil berhak mengajukan banding atas hasil ujian kualifikasi sesuai dengan Undang-undang Federal ini.

Hasil ujian kualifikasi adalah penetapan peringkat kelas. Pangkat kelas dari berbagai jenis pelayanan publik perlu dikorelasikan satu sama lain, serta dengan pangkat militer dan lainnya. Pangkat golongan pegawai negeri sipil pada semua jenis pelayanan publik harus menunjukkan adanya tingkat pengetahuan dan kualifikasi yang sesuai.

3. Motivasi PNS.

Untuk meningkatkan motivasi pegawai negeri sipil dalam menjalankan tugas resminya secara efektif, menjamin perlindungan hukum dan sosial pegawai negeri sipil, memperkuat stabilitas komposisi profesional pegawai negeri sipil dan untuk mengimbangi pembatasan yang ditetapkan oleh Undang-undang Federal Rusia. Federasi "Tentang Dasar-dasar Pelayanan Publik" dan undang-undang federal lainnya, pegawai negeri sipil dijamin :

· kondisi remunerasi yang sama, serta indikator yang sebanding untuk menilai efektivitas hasil kinerja profesional ketika mengisi posisi yang relevan di pegawai negeri, kecuali ditentukan lain oleh Undang-Undang Federal ini;

· hak pegawai negeri untuk menerima gaji secara tepat waktu dan penuh;

· syarat-syarat pelaksanaan pelayanan sipil, menjamin pelaksanaan tugas kedinasan sesuai dengan peraturan kedinasan;

· istirahat diberikan dengan menetapkan lamanya waktu kerja normal, pemberian hari libur dan hari libur tidak bekerja, serta cuti pokok dan tambahan tahunan yang dibayar;

· asuransi kesehatan pegawai negeri sipil dan anggota keluarganya, termasuk setelah pegawai negeri tersebut pensiun karena masa kerja, sesuai dengan Undang-undang Federal ini dan undang-undang federal tentang asuransi kesehatan pegawai negeri sipil Federasi Rusia;

· asuransi sosial negara wajib jika sakit atau kehilangan kemampuan untuk bekerja selama masa jabatan pegawai negeri atau pelestarian gaji jika cacat sementara, serta selama pemeriksaan kesehatan di lembaga perawatan kesehatan khusus sesuai dengan hukum federal;

· pembayaran untuk asuransi negara wajib dalam kasus, prosedur dan jumlah yang ditetapkan masing-masing oleh undang-undang federal dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia;

· penggantian biaya yang berkaitan dengan perjalanan bisnis. Prosedur dan ketentuan pengiriman pegawai negeri sipil ditetapkan sesuai dengan keputusan Presiden Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia;

· penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan kepindahan PNS dan anggota keluarganya ke daerah lain pada saat pemindahan PNS ke instansi pemerintah lain. Prosedur dan ketentuan penggantian biaya kepada pegawai negeri sipil ditetapkan sesuai dengan keputusan Pemerintah Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia;

· perlindungan pegawai negeri sipil dan anggota keluarganya dari kekerasan, ancaman dan tindakan melanggar hukum lainnya sehubungan dengan pelaksanaan tugas resminya dalam kasus, dengan cara dan dalam kondisi yang ditetapkan oleh hukum federal;

· ketentuan pensiun negara dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh undang-undang federal tentang ketentuan pensiun negara bagi warga negara Federasi Rusia yang bertugas di pelayanan publik dan keluarga mereka.

Ada tambahan jaminan pemerintah bagi PNS.

Pegawai negeri sipil, dalam kondisi tertentu yang ditentukan oleh Undang-Undang Federal ini atau tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang atau tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia, dapat diberikan hak untuk:

1) pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan dan magang dengan mempertahankan posisi pegawai negeri dan gaji untuk periode ini;

2) jasa angkutan yang diberikan sehubungan dengan pelaksanaan tugas kedinasan, tergantung pada kategori dan golongan jabatan pegawai negeri yang diisi, serta imbalan atas penggunaan angkutan pribadi untuk keperluan dinas dan penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan penggunaannya, dalam kasus dan dengan cara yang ditetapkan oleh tindakan hukum pengaturan Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia;

3) penggantian jabatan pegawai negeri lainnya pada saat reorganisasi atau likuidasi suatu badan negara atau pengurangan jabatan pegawai negeri;

4) subsidi satu kali untuk pembelian tempat tinggal satu kali selama seluruh masa jabatan pegawai negeri dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan, masing-masing, dengan resolusi Pemerintah Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan dari suatu konstituen entitas Federasi Rusia.

4. Merencanakan penumbuhan profesional dan jabatan PNS.

Perhatian khusus dalam praktik penggunaan mekanisme kepegawaian dalam manajemen kepegawaian aparatur sipil negara harus diberikan pada pengembangan teknologi pengelolaan karir (job growth) pegawai negeri sipil. Ini adalah tugas khusus untuk teknologi kepegawaian - agar pertumbuhan karir pegawai negeri sipil dapat memenuhi kebutuhan sistemik pegawai negeri sipil dan harapan pribadi seorang pegawai suatu badan negara, dan semua itu didasarkan pada realisasi. oleh pegawai negeri sipil berdasarkan kemampuan profesional, pengalaman, kualitas pribadi dan bisnis, kompetensi profesional, dll.

Pembentukan cadangan personel untuk promosi jabatan pimpinan berkaitan langsung dengan proses perencanaan pengembangan karir aparatur sipil negara.

Salah satu bentuk pengembangan profesi adalah pelatihan, yang menciptakan kondisi pengembangan profesional, yang pelaksanaannya dapat dilakukan dalam:

· pelatihan ulang,

· pelatihan lanjutan,

· seminar,

· partisipasi dalam konferensi.

Pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan karyawan didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

· pelatihan berkala wajib;

· membangun sistem pelatihan berdasarkan model kualifikasi;

· hubungan organik antara pelatihan dengan hasil sertifikasi dan perpindahan karier;

· kombinasi tujuan pembelajaran dengan kebutuhan individu;

· hubungan organik antara kegiatan pelatihan dan solusi masalah umum dan khusus dalam bekerja dengan personel.

Pelatihan dan pelatihan profesional (pelatihan ulang) pegawai negeri sipil biasanya dilakukan secara tradisional di lembaga pendidikan yang sama yang telah lama bekerja di bidang pendidikan tambahan pejabat. Sayangnya, banyak program pendidikan yang tidak memenuhi persyaratan modern dan seringkali tidak kompetitif di pasar jasa pendidikan.

Program pelatihan bagi pegawai negeri harus dipilih berdasarkan kompetisi, sehingga dapat membantu meningkatkan kualitas mereka. Seharusnya tidak ada hambatan yang membatasi akses peserta pasar pendidikan terhadap pelatihan profesional berbagai kategori pegawai negeri. Pada saat yang sama, untuk memenuhi tingkat penyediaan layanan pendidikan yang disyaratkan, perlu untuk mengembangkan, menguji dan mengabadikan standar kurikulum dalam peraturan perundang-undangan, mengembangkan dan menerapkan sistem untuk memantau kualitasnya.

5. Pembentukan cadangan personel.

Pembentukan cadangan personel adalah pencarian dan pelatihan karyawan dan manajer berbakat, menyediakan kondisi untuk pertumbuhan kualifikasi mereka yang konstan dan penggunaan kemampuan mereka secara maksimal.

Tujuan bekerja dengan cadangan adalah untuk mengisi kembali personel manajemen dengan karyawan yang berkualifikasi tinggi, mengisi posisi-posisi yang kosong secara tepat waktu, meningkatkan tingkat seleksi dan penempatan personel manajemen yang mampu menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada badan-badan pemerintah. Dari segi formal, personel cadangan pegawai negeri sipil adalah sekelompok pegawai negeri sipil dan warga negara lainnya yang memadukan kompetensi, inisiatif, dan pendekatan kreatif dalam pelaksanaan tugas kedinasan, mampu, dengan pelatihan tambahan, mencapai kepatuhan terhadap peraturan. persyaratan kualifikasi untuk posisi yang akan dicalonkan.

Saat memilih seorang kandidat untuk mengisi suatu posisi yang kosong, tugasnya adalah memilih kandidat yang paling cocok dari antara kandidat yang ada. Dalam hal ini, ciri-ciri khusus pekerjaan di bidang yang relevan dan kualitas kandidat, yang dalam hal ini menjadi sangat penting, dinilai dengan sangat hati-hati. Cadangan tersebut mencakup calon-calon yang berdasarkan tingkat kualifikasi dan pengalamannya mampu menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam waktu dekat. Dasar untuk organisasi kerja yang efektif dengan cadangan adalah akuntansi personel dan perencanaan pergerakan personel.

Pembentukan cadangan personel terdiri dari tahapan sebagai berikut:

· memperoleh penilaian ahli umum dari seluruh karyawan;

· menyoroti karyawan yang telah menerima peringkat tinggi dan data personel yang memenuhi persyaratan peraturan untuk posisi terkait;

· mengambil keputusan untuk memasukkan pekerja ke dalam cadangan, menyetujui komposisi cadangan;

· pelatihan, magang di cadangan;

· klarifikasi, penyesuaian, informasi tentang cadangan berdasarkan hasil pelatihan;

· organisasi magang,

· organisasi kompetisi untuk orang-orang yang termasuk dalam cadangan;

· Prosedur pengangkatan posisi kepemimpinan.

Teknologi pembentukan cadangan personel sebagai suatu teknologi mempunyai banyak bentuk:

· pemilihan personel cadangan multi-tahap digunakan sesuai dengan program yang telah dikembangkan sebelumnya;

· pengendalian dan bantuan yang diperlukan dari para manajer diatur;

· melaksanakan tugas-tugas yang melampaui lingkup tugas resmi;

· magang dilakukan;

· Kegiatan pendidikan digunakan.

Pekerjaan untuk menciptakan sistem cadangan personel harus terkait erat dengan kompilasi daftar posisi pegawai negeri - daftar posisi di layanan sipil federal, layanan sipil dari entitas konstituen Federasi Rusia, daftar posisi yang terkonsolidasi.

Manajemen karir adalah salah satu bidang pekerjaan personel dalam suatu organisasi, yang berfokus pada penentuan strategi dan tahapan pengembangan dan promosi spesialis. Ini adalah proses membandingkan potensi kemampuan, kemampuan dan tujuan seseorang dengan persyaratan organisasi, strategi dan rencana pengembangannya, yang dinyatakan dalam penyusunan program pertumbuhan profesional dan pekerjaan.

Pengelolaan karir pegawai negeri sipil dilakukan melalui perencanaan dan pengendalian yang jelas - sejak seorang pegawai diterima dalam suatu jabatan sampai dengan usulan pemberhentiannya, perlu diselenggarakan promosi pegawai secara horizontal dan vertikal secara sistematis melalui sistem jabatan atau pekerjaan. Seorang karyawan harus mengetahui tidak hanya prospeknya dalam jangka pendek dan jangka panjang, tetapi juga indikator apa yang harus ia capai agar dapat mengandalkan promosi.

Tugas utama perencanaan dan implementasi karir adalah untuk memastikan interaksi antara karir profesional dan intra-organisasi. Interaksi ini melibatkan penyelesaian sejumlah tugas, yaitu: mencapai hubungan antara tujuan organisasi dan individu karyawan; memastikan bahwa perencanaan karir difokuskan pada karyawan tertentu untuk mempertimbangkan kebutuhan dan situasi spesifiknya; memastikan keterbukaan proses manajemen karir; menghilangkan “jalan buntu karir” di mana praktis tidak ada peluang untuk pengembangan karyawan; meningkatkan kualitas proses perencanaan karir; pembentukan kriteria visual dan persepsi untuk pertumbuhan karier yang digunakan dalam keputusan karier tertentu; mempelajari potensi karir pegawai; memberikan penilaian yang wajar terhadap potensi karir karyawan guna mengurangi ekspektasi yang tidak realistis; penentuan jalur karir, yang penggunaannya akan memenuhi kebutuhan kuantitatif dan kualitatif akan personel pada waktu dan tempat yang tepat.

Untuk pengembangan karir yang sukses, tidak hanya keberhasilan kerja badan manajemen yang penting, tetapi juga inisiatif pribadi karyawan. Mengetahui minat, kemampuan dan kapabilitas Anda adalah titik awal dalam karir Anda. Tanggung jawab utama untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya terletak pada karyawan itu sendiri dan kemungkinan pengorganisasian dirinya. Kepala otoritas dan manajemen bertindak sebagai mentor atau sponsor bagi karyawan. Dukungannya diperlukan untuk keberhasilan pengembangan karir, karena ia mengelola sumber daya dan mengatur proses pengorganisasian seluruh aktivitas tim kerja. Jasa manajemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan dan penyelenggara proses pengembangan karir pegawai. Mereka berusaha untuk menciptakan minat karyawan dalam pengembangan karir.

Sistem manajemen organisasi pegawai negeri sipil yang modern harus membantu mengoptimalkan pengembangan dan penerapan sistem modern dalam pengelolaan pengembangan karir pegawai negeri sipil, dengan memperhatikan pola perkembangan dan karakteristik kegiatannya.

Sistem pengelolaan pengembangan karir pegawai negeri sipil yang modern harus didasarkan pada penciptaan sistem untuk memotivasi pengembangan profesional pegawai dengan prinsip mengidentifikasi kriteria dan parameter profesionalisme dan menjaga keseimbangan kepatuhan yang konstan antara kepribadian dan persyaratan. aktivitas profesional. Kriteria utama profesionalisme pegawai negeri sipil dalam kondisi Rusia modern adalah: kompetensi profesional; pendekatan kreatif untuk bekerja; kesesuaian profesi dengan tipe psikososial pekerja; motivasi yang tinggi untuk mencapai keunggulan tertinggi di bidang profesional dan status sosial; kemampuan merencanakan pengembangan karir dan mengantisipasi hasil kegiatan profesional; dedikasi profesional untuk pekerjaan Anda. Dengan demikian, kondisi modern untuk reformasi pegawai negeri sipil membawa kita pada perlunya menciptakan sistem manajemen organisasi pegawai negeri sipil yang memenuhi tuntutan zaman. Penting untuk mengembangkan dan menerapkan teknologi SDM yang efektif, metode untuk mengelola proses adaptasi, memperkirakan dan meningkatkan mekanisme untuk memotivasi aktivitas pegawai layanan publik dan meningkatkan efisiensi kerja mereka sepanjang pertumbuhan karir mereka.

Perkenalan

Pembentukan pelayanan publik yang efektif sesuai dengan transformasi politik dan ekonomi adalah salah satu arah utama dalam pembangunan kenegaraan Rusia. Pada tahap perkembangan saat ini, Aparatur Sipil Negara terus mengalami perubahan dan reformasi guna meningkatkan efisiensi kerja dan pelayanan kepada masyarakat. Untuk mencapai tujuan tersebut, negara membutuhkan tenaga ahli yang mampu melaksanakan tugas dan fungsi yang diberikan kepadanya dengan baik.

Dalam perjalanan reformasi administrasi yang berkembang, perlu dilakukan optimalisasi struktur dan fungsi aparatur negara, untuk menjamin peningkatan efisiensi dalam pengelolaan pengembangan profesional potensi personel otoritas publik. Ada peningkatan kebutuhan untuk menciptakan kerangka peraturan yang kuat dan konsisten untuk administrasi publik dan pelatihan profesional pegawai negeri sipil.

Dalam kondisi Rusia, penting untuk mengatasi tren buruk dalam proses pembentukan sumber daya manusia, mengurangi konflik antar pegawai negeri terkait tuntutan sosial dan kebutuhan masyarakat sipil.

Penting juga untuk menggunakan cadangan pengembangan organisasi sistem pelatihan profesional pegawai negeri secara rasional berdasarkan perkiraan karakteristik personel, yang melibatkan identifikasi pola dan tren pengembangan pegawai negeri. Perlu diingat bahwa dalam penerapan kebijakan kepegawaian negara di lingkungan aparatur sipil negara, terdapat sisi positif dan sisi negatifnya.

Perkembangan manajemen karir sebagai arah yang relatif baru dalam teori dan praktik sosiologi manajemen dalam negeri telah terjadi cukup intensif dalam satu dekade terakhir. Ketentuan dasar mengenai subjek, tujuan, sasaran dan fungsi, mekanisme dan teknologi untuk mengelola proses swasta manajemen personalia dikembangkan, pengalaman asing dan kondisi penggunaannya dalam realitas Rusia dijelaskan, dll. Kontribusi signifikan terhadap pencapaian ini dibuat oleh T.Yu. Bazarov, V.B. Bychin, M.V. Grachev, P.V. Zhuravlev, G.G. Zaitsev, V.A. Dyatlov, A.P. Egorshin, A.Ya. Kibanov, A.A. Lobanov, E.V. Maslov, V.G. Makushin, dll.

Sejumlah penelitian mencerminkan aspek sosiologis, organisasi, informasi dari pengembangan profesional personel manajemen, termasuk dalam sistem administrasi publik (V.M. Anisimov, V.A. Dyatlov, A.P. Egorshin, V.I. Zhukov, V.N. Ivanov, V.V. Labekin, V.I. Patrushev, B.F. Usmanov, dll. .)

Prasyarat teoritis untuk masalah yang diteliti juga merupakan penelitian karir dalam sosiologi manajemen modern, pertimbangan karir dari perspektif pendekatan proses, status, dan nilai (V.G. Ignatov, A.I. Turchinov); mengidentifikasi secara spesifik jalur karier dalam hierarki organisasi (A.I. Prigozhin, I.D. Ladanov); menentukan isi tujuan karir (A.Ya. Kibanov); pertimbangan model karir (A.P. Egorshin) dan strategi karir (V.L. Romanov).

Analisis terhadap karya ilmiah tentang masalah pembentukan dan pengembangan karir pegawai negeri sipil menunjukkan bahwa banyak komponen dari proses tersebut yang telah diperhatikan. Namun, kami melihat perlunya kesimpulan baru berdasarkan analisis proses karir pegawai negeri sipil. Dengan demikian, permasalahan pengelolaan pengembangan karir PNS sangat relevan dan berkaitan dengan seluruh permasalahan pokok kegiatan profesional PNS, sehingga menentukan arah penelitian kami.

Objek studi: pegawai negeri sipil administrasi ZATO Aleksandrovsk

Subyek penelitian: potensi karir PNS.

menganalisis hakikat dan isi proses pembentukan dan pengembangan karir pegawai negeri sipil;

mengungkap konsep profesionalisme dan kemajuan karir PNS;

mendalami mekanisme kerja departemen personalia dalam struktur pemerintahan dan pekerjaan yang berkaitan dengan mengatasi proses adaptasi;

Untuk mempelajari secara empiris potensi karir pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk, kami melakukan survei terhadap mayoritas pegawai administrasi - 42 orang.

Signifikansi praktis dari pekerjaan tersebut ditentukan oleh kemungkinan penggunaan temuan penelitian dalam pengembangan mekanisme dan rekomendasi dalam proses pengembangan karir pegawai negeri sipil.

Struktur proyek diploma. Karya ini terdiri dari pendahuluan, tiga bab, termasuk 8 paragraf, kesimpulan, daftar sumber yang digunakan dan aplikasi.

Bab 1. Aspek teoritis manajemen karir personalia

1 Penyelenggaraan karir pegawai negeri dan kota dalam rangka reformasi administrasi

Profesi pegawai negeri sipil merupakan salah satu profesi yang paling signifikan secara sosial, kompleks, dan membutuhkan banyak waktu dan biaya untuk persiapannya. Reformasi pegawai negeri modern dilakukan untuk kepentingan pengembangan masyarakat sipil dan penguatan negara, dengan tujuan meningkatkan efisiensi pegawai negeri secara radikal dan meningkatkan kualitas pelayanan yang diberikan oleh negara. Efektivitas reformasi yang sedang berlangsung di Rusia bergantung pada peningkatan efektivitas kegiatan pegawai negeri, yang dapat dipastikan melalui penggunaan teknologi sosial baru dalam manajemen, yang akan berkontribusi pada pengembangan potensi pribadi dan profesional personel. pegawai negeri sipil negara.

Memilih karir merupakan salah satu keputusan terpenting yang diambil seseorang dalam hidupnya, karena prestasi seseorang dalam bidang kegiatan tertentu bergantung pada kesesuaian antara kepribadiannya dengan sifat pekerjaannya, serta pada kombinasi kepribadiannya. harapan karir dengan kemampuan organisasi.

Konsep karir ada dalam arti luas dan sempit.

Dalam arti luas, karir adalah kemajuan profesional, pertumbuhan profesional, tahapan pendakian seorang karyawan menuju profesionalisme. Hasil karir seorang PNS adalah profesionalisme yang tinggi dan pencapaian status profesional yang diakui.

Dalam arti sempit, karir adalah kemajuan karir, pencapaian status sosial tertentu dalam kegiatan profesional, menduduki suatu jabatan tertentu. Ini adalah jalur kemajuan resmi yang dipilih dan dilaksanakan secara sadar oleh seorang karyawan, keinginan untuk status yang diinginkan (sosial, resmi, kualifikasi), yang menjamin penegasan diri profesional dan sosial karyawan sesuai dengan tingkat kualifikasinya.

Karier adalah suatu proses pergerakan dalam jalur penguasaan nilai-nilai tertentu, manfaat-manfaat yang diakui dalam masyarakat atau suatu organisasi, yaitu:

tingkat pekerjaan, tingkat hierarki;

tahapan tangga kualifikasi dan kategori terkait yang membedakan keterampilan dan pengetahuan orang berdasarkan tingkat keterampilan;

peringkat status, yang mencerminkan jumlah kontribusi karyawan terhadap pengembangan organisasi (masa kerja, proposal rasional, dll.), posisinya dalam tim;

tingkat kekuasaan sebagai tingkat pengaruh dalam organisasi (partisipasi dalam pengambilan keputusan penting, kedekatan dengan manajemen);

tingkat imbalan materi, pendapatan (tingkat gaji dan variasi tunjangan sosial).

Menurut arah pergerakan pegawai dalam struktur organisasi, terdapat jenis karir sebagai berikut:

Karier vertikal melibatkan kenaikan ke tingkat hierarki struktural yang lebih tinggi. Paling sering, karier diidentikkan dengan tipe ini.

Karir horizontal adalah perpindahan seorang pegawai ke bidang kegiatan fungsional lain atau pelaksanaan peran resmi tertentu pada tingkat yang tidak mempunyai penguatan formal yang tegas dalam struktur organisasi (melakukan peran kepala tugas sementara). kekuatan, dll). Selain itu, karier horizontal adalah karier spesialis. Kumpulan posisi yang sesuai dengan jenis karier ini disebut tangga karier paralel dan menekankan alternatifnya terhadap tangga karier.

Tahapan karir bisnis.

Tahap pendahuluan meliputi pendidikan sekolah, menengah dan tinggi yang berlangsung hingga 25 tahun. Selama periode ini, seseorang dapat mengubah beberapa pekerjaan berbeda untuk mencari aktivitas yang memenuhi kebutuhan dan kemampuannya. Jika ia segera menemukan kegiatan semacam ini, maka proses penegasan diri terhadap kepribadiannya pun dimulai, ia peduli dengan keamanan keberadaannya.

Berikutnya adalah tahap pembentukan, yang berlangsung kurang lebih lima tahun dari 25 sampai 30 tahun. Selama periode ini, karyawan menguasai profesi yang dipilih, memperoleh keterampilan yang diperlukan, kualifikasinya terbentuk, penegasan diri terjadi dan ada kebutuhan untuk membangun kemandirian. Dia terus mengkhawatirkan keselamatan keberadaannya dan kekhawatiran tentang kesehatannya. Biasanya keluarga diciptakan dan dibentuk pada usia ini, sehingga ada keinginan untuk menerima gaji yang besarnya lebih tinggi dari tingkat subsisten.

Tahap kemajuan biasanya berlangsung dari 30 hingga 45 tahun. Selama periode ini terjadi proses pertumbuhan kualifikasi, karyawan naik jenjang karir. Pengalaman praktis yang kaya terakumulasi, keterampilan diperoleh, kebutuhan akan penegasan diri, mencapai status yang lebih tinggi dan kemandirian yang lebih besar tumbuh, dan ekspresi diri karyawan sebagai individu dimulai. Selama periode ini, perhatian yang diberikan pada pemenuhan kebutuhan akan keselamatan kurang; upaya pekerja terfokus pada isu-isu yang berkaitan dengan peningkatan upah dan layanan kesehatan.

Tahap konservasi ditandai dengan tindakan untuk mengkonsolidasikan hasil yang dicapai dan berlangsung selama 45 hingga 60 tahun. Puncak peningkatan kualifikasi terjadi dan peningkatannya terjadi sebagai akibat dari kerja aktif dan pelatihan khusus. Karyawan tersebut tertarik untuk menularkan ilmunya kepada generasi muda. Periode ini ditandai dengan ekspresi diri yang kreatif, peningkatan ke tingkat karier baru dimungkinkan. Seseorang mencapai puncak kemandirian dan ekspresi diri. Rasa hormat yang layak muncul untuk diri sendiri, untuk orang lain yang telah mencapai posisinya melalui kerja jujur, dan untuk diri sendiri dari orang lain. Meskipun sebagian besar kebutuhan karyawan terpenuhi selama periode ini, ia tetap tertarik pada tingkat upah, dan ada peningkatan minat pada sumber pendapatan lain (misalnya, partisipasi dalam laba, modal sendiri, dan organisasi lain. , pembelian saham, obligasi).

Tahap penyelesaiannya berlangsung dari 60 hingga 65 tahun. Karyawan mulai mempersiapkan masa pensiun. Selama periode ini, ada pencarian aktif untuk pengganti yang layak dan pelatihan kandidat untuk posisi yang kosong. Meskipun periode ini ditandai dengan krisis karier (karyawan kurang mendapat kepuasan dari pekerjaan dan mengalami ketidaknyamanan psikologis dan fisiologis), ekspresi diri dan rasa hormat terhadap diri sendiri dan orang lain seperti orang di sekitarnya mencapai titik tertinggi sepanjang karier. periode. Karyawan tertarik untuk mempertahankan tingkat remunerasi. Namun mereka berupaya untuk meningkatkan sumber pendapatan lain yang dapat menggantikan upah di masa pensiun dan akan menjadi tambahan yang baik untuk manfaat pensiun.

Keberagaman dan kompleksitas fenomena karir tercermin dari beragamnya jenis dan beragamnya pendekatan tipologinya. Untuk mengklasifikasikan jenis karir, banyak dasar, karakteristik, dan kriteria yang berbeda dapat diidentifikasi. Berdasarkan pertimbangan lingkungan, karir secara tradisional dibagi menjadi profesional dan intra-organisasi.

Karier dalam kekuasaan dikaitkan dengan peningkatan pengaruh formal dalam organisasi melalui peningkatan hierarki manajemen, atau dengan pertumbuhan otoritas informal karyawan dalam organisasi.

Karir yang memenuhi syarat mengandaikan pertumbuhan profesional dan pergerakan melalui peringkat skala upah dari profesi tertentu.

Status karir adalah peningkatan status seorang karyawan dalam suatu organisasi, yang dinyatakan dengan pemberian pangkat lain untuk masa kerja, atau gelar kehormatan atas kontribusinya yang luar biasa terhadap perkembangan perusahaan.

Karier moneter adalah peningkatan tingkat remunerasi seorang karyawan, yaitu: tingkat remunerasi, volume dan kualitas tunjangan sosial yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan sifat mata kuliahnya, dibedakan antara jenis karir linier dan nonlinier. Pada tipe linier, perkembangan terjadi secara merata dan terus menerus, sedangkan tipe nonlinier mencirikan gerakan yang terjadi dalam lompatan atau terobosan. Sebagai kasus khusus dari jenis ini, stagnasi (stagnasi, jalan buntu), tahap tidak adanya perubahan signifikan dalam karier, dibedakan.

Jika memungkinkan, karir dibagi menjadi potensial (jalur karir yang dibangun seseorang secara pribadi berdasarkan rencana, kebutuhan, kemampuan, tujuannya) dan nyata (apa yang dicapai dalam jangka waktu tertentu). tangga karier, mereka membedakan antara kecepatan tinggi, normal super-petualangan, petualang, tipikal, krisis berurutan, dan jenis karier lainnya.

Karir pegawai negara bagian dan kota berdasarkan hal di atas adalah jenis karir yang paling sulit.

Pertama, mencakup semua jenis proses karier yang terdaftar dan menyerap semua properti yang melekat dalam karier secara umum. Hal ini dapat diekspresikan baik dalam promosi layanan melalui tingkatan hierarki, dan dalam peningkatan profesionalismenya ketika karyawan bergerak melalui hubungan fungsional dalam struktur organisasi.

Kedua, profesi “pegawai negeri” itu sendiri, yang berarti tipe pemimpin yang fokus pada kegiatan ekonomi pasar, merupakan pendidikan yang kompleks, untuk menguasainya diperlukan kualitas dan kemampuan pribadi yang paling terorganisir, memiliki keterampilan praktis yang paling kompleks, dan semua ini berdampak besar pada karakteristik karir dalam kegiatan profesional ini

Ketiga, sebagai tokoh penting dalam organisasi, pegawai melalui pertumbuhan profesionalnya sangat menentukan pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, dan karakteristik organisasi sebagian besar saling bergantung dengan karakteristik kepribadian pegawai, yang juga meninggalkan a jejak yang kuat pada sifat karier. Sebagai pedoman pelaksanaan program untuk mencapai tujuan organisasi, yang bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaannya, pegawai negara bagian dan kota, pada kenyataannya, mempersonifikasikan organisasi itu sendiri, sebagai pembawa budaya dan citranya.

Keempat, pegawai negara bagian atau kota, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil (semuanya tergantung pada posisinya dalam hierarki) menjadi pencipta sekaligus konsumen sistem pergerakan karier. Ia menciptakan konteks sosial, makna kerja dalam organisasi baik bagi bawahan maupun bagi dirinya sendiri.

Lotova I. mengidentifikasi enam jenis karir profesional asosiatif seorang pegawai negeri.

"Pendaki". Pegawai Negeri Sipil yang menekuni karir profesionalnya secara sadar, penuh dedikasi dan pengendalian diri. Biasanya, dia adalah spesialis terbaik, menikmati otoritas yang layak di antara kolega dan manajemen, dan secara konsisten melewati semua langkah hierarki dalam organisasi dari bawah ke atas.

"Simulator". Orang seperti itu berjuang untuk mencapai puncak karier dan yakin dengan kemampuannya, tetapi cenderung lebih memanfaatkan keadaan eksternal yang menguntungkan. Seorang ahli “penampilan”, dia lebih memilih untuk “muncul” daripada “menjadi”. Mudah mengasimilasi tanda-tanda eksternal dari citra orang sukses dan tahu cara memanfaatkannya. Cenderung berkomunikasi dengan karyawan yang sukses dalam karirnya. Dengan terampil mengatur pekerjaan orang lain dan dapat menyajikan kesuksesan kecil sekalipun dengan cara terbaik.

"Menguasai". Ia tertarik pada bidang kegiatan baru, sering kali dikaitkan dengan risiko dan kebutuhan untuk menguasai profesi terkait serta memecahkan masalah yang tidak standar dan kompleks. Setelah mencapai apa yang direncanakannya, dia mungkin kehilangan minat dalam pekerjaan. Dia kurang tertarik untuk naik tangga karier. Yang utama adalah perasaan bergerak maju (bukan naik). Dapat mengambil keputusan yang tidak terduga bagi orang lain mengenai pindah ke tempat kerja lain atau bahkan mengubah sifat pekerjaannya.

"Semut". Pegawai seperti itu bekerja secara ketat sesuai dengan tugas yang harus dirumuskan dengan jelas. Berbeda dalam kerja keras dan efisiensi, peningkatan tanggung jawab. Sebagai seorang pemain, dia sangat berharga, namun membutuhkan dukungan eksternal yang terus-menerus dari manajemen. Yang penting baginya bukanlah kemajuan dalam jenjang hierarki, melainkan pengakuan atas jasa-jasanya oleh manajemen dan orang-orang yang berwenang kepadanya.

"Siswa abadi". Ingin mencapai puncak karier, tetapi terus-menerus merasa ragu, kurang inisiatif, dan menghadapi hal-hal baru dengan hati-hati. Cenderung mengikuti beberapa kursus pelatihan lanjutan dan menerima pendidikan tambahan. Saat mengembangkan strategi karir, lebih bergantung pada pendapat manajer atau spesialis SDM.

"Penyelenggara". Dalam hidup, ia terutama mengandalkan dirinya sendiri, menaiki tangga karier, terutama didorong oleh kebanggaan, dan bukan oleh keinginan untuk mewujudkan dirinya secara profesional. Ketidakpercayaan terhadap rekan kerja dan kecenderungan introspeksi sangat menghambatnya. Merasa bertanggung jawab atas segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi. Bekerja dengan sukses dalam situasi yang stabil. Dia tahu bagaimana membuat keputusan manajemen yang tepat, tetapi menurutnya, orang lain harus membawa masalah ini ke hasil akhir. Dalam kondisi yang sulit dan mendekati ekstrim, keputusan diambil secara spontan, kacau dan terkadang salah.

Selain itu, berdasarkan penelitiannya, I. Lotova mengidentifikasi tipologi menarik dalam pertumbuhan karir pegawai negeri sipil. Karier profesional yang “tipikal” adalah kemajuan bertahap seorang pegawai negeri ke puncak hierarki resmi seiring dengan meningkatnya profesionalismenya. Durasi karir seperti itu, pada umumnya, sama dengan durasi kerja aktif (rata-rata 35-40 tahun). Selama ini, seorang PNS berturut-turut bisa menduduki 8 hingga 12 jabatan.

Karier “berkecepatan tinggi” ditandai dengan kemajuan karier pegawai negeri sipil yang cepat namun tetap konsisten di sepanjang struktur organisasi vertikal. Dari segi waktu, karier seperti itu dua hingga tiga kali lebih pendek dari karier biasanya. Jika dalam kasus pertama durasi rata-rata masa kerja adalah tiga hingga empat tahun, maka dalam karier “berkecepatan tinggi” durasinya berkisar antara satu hingga dua tahun.

Karier profesional yang “mendarat” dibedakan oleh fakta bahwa pegawai negeri sipil jenis ini siap untuk mengambil posisi apa pun, dan pengisian suatu posisi paling sering terjadi secara spontan.

Karir profesional yang “lambat” ditandai dengan pegawai negeri sipil yang tetap menduduki jabatan tertentu lebih dari lima sampai enam tahun (macet, stagnasi).

Karier profesional yang “tidak lazim” juga dimungkinkan, ketika kemajuan karier seorang pegawai negeri ditandai dengan naik turunnya pesat, melompati satu atau bahkan dua anak tangga hierarki.

Bentuk ideal dari proses karir adalah pengembangan secara menaik (tipe progresif terus menerus), ketika setiap tahap berikutnya berbeda dari tahap sebelumnya dengan tingkat penerapan kemampuan yang lebih tinggi dan perluasan ruang lingkup kegiatan. Jika kenaikan tangga hierarki terjadi dalam bentuk naik turunnya periodik, maka wajar jika kita berbicara tentang jenis proses karier yang progresif-intermiten (siklus). Jika tidak terjadi perubahan signifikan dalam jangka waktu yang lama (lima sampai delapan tahun), maka terjadi stagnasi. Dalam hal ini, analisis penyebab dan tindakan aktif dari pihak layanan personalia atau karyawan itu sendiri diperlukan. Saat menilai situasi, penting untuk mempertimbangkan tahap karir profesional karyawan tertentu.

Sejak Rusia memulai jalur transformasi demokrasi, di bidang pelayanan publik, kombinasi kepentingan individu dan organisasi menjadi prioritas utama. Jadi, misalnya, pada masa Uni Soviet, sistem manajemen personalia bersifat organisasional dan administratif (administratif), tindakan seseorang diatur secara ketat, langkah-langkah kemajuan karirnya ditentukan oleh otoritas yang lebih tinggi, tetapi sekarang tanggung jawab utama untuk pengembangan karir yang sukses terletak pada dirinya. Istilah “karir” telah memperoleh arti yang lebih signifikan dan garis besar yang lebih jelas. Karyawan Rusia mengetahui bahwa proses peningkatan karier harus dipelajari, diperkirakan, dan dikelola. Peluang untuk “berkarier” pun terbuka. Manajemen organisasi telah memahami perlunya mengelola karier karyawannya. Memahami kriteria, keterampilan, dan nilai profesional seorang karyawan adalah hal yang paling penting untuk mengoptimalkan pertumbuhan dan perkembangan staf. Pengembangan personel, pada gilirannya, diperlukan untuk mengimplementasikan rencana strategis organisasi dan meningkatkan produktivitas.

2 Teknologi personel untuk mengelola pengembangan karir pegawai negara bagian dan kota

Bentuk modern manajemen karier bagi pegawai negeri sipil antara lain memberikan kesempatan untuk pengembangan karier, yang seiring dengan kemajuan karier, memberikan peningkatan pengetahuan dan keterampilan profesional, yaitu. dan pengembangan profesional dan pertumbuhan lapangan kerja. Bagian SDM dan layanan manajemen personalia berperan sebagai penyelenggara proses pengembangan karir pegawai negeri sipil. Mereka berusaha untuk memecahkan dua masalah utama:

1.Menghasilkan minat karyawan dalam pengembangan karir.

2.Beri mereka alat untuk mulai mengelola karier mereka sendiri.

Mari kita pertimbangkan jenis utama teknologi personalia yang digunakan dalam manajemen personalia layanan sipil negara Federasi Rusia.

1. Seleksi calon pegawai negeri sipil.

Pemilihan calon dilakukan dengan tiga pendekatan:

· Pendekatan internal, yang dilakukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia internal. Jalur ini adalah yang termurah untuk objek manajemen, mempromosikan kepentingan karyawannya dalam meningkatkan tingkat profesional dan efisiensi sistem, hubungan kepentingan pribadi, kolektif dan organisasi secara keseluruhan, dan juga menciptakan iklim sosio-psikologis yang menguntungkan. ;

· Pemilihan pegawai berdasarkan persaingan merupakan cara perekrutan personel yang paling efektif. Esensinya adalah bahwa suatu kompetisi diumumkan untuk mengisi posisi yang kosong, dengan menunjukkan karakteristik utama dan persyaratan untuk posisi tersebut. Kandidat yang lolos kompetisi ini menandatangani kontrak kerja negara. Selanjutnya, mereka diangkat ke posisi yang sesuai.

2. Penilaian PNS: ujian sertifikasi dan kualifikasi.

Bentuk evaluasi pegawai negeri yang paling umum adalah:

· sertifikasi,

· ujian kualifikasi,

Berdasarkan hasil pengesahan pegawai negeri sipil, komisi pengesahan mengambil salah satu keputusan sebagai berikut:

a) sesuai dengan jabatan yang diisi pegawai negeri sipil;

c) sesuai dengan posisi yang diisi dalam pegawai negeri, tergantung pada keberhasilan menyelesaikan pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;

d) tidak sesuai dengan jabatan yang diisi pegawai negeri sipil.

Dalam waktu satu bulan setelah sertifikasi, berdasarkan hasil-hasilnya, dikeluarkan perbuatan hukum badan negara atau diambil keputusan oleh wakil pengusaha bahwa pegawai negeri:

a) dapat dimasukkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi yang kosong di pegawai negeri dalam urutan pertumbuhan pekerjaan;

b) dikirim untuk pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;

c) diturunkan jabatannya dari jabatan pegawai negeri.

3. Motivasi PNS.

· hak pegawai negeri untuk menerima gaji secara tepat waktu dan penuh;

· syarat-syarat pelaksanaan pelayanan sipil, menjamin pelaksanaan tugas kedinasan sesuai dengan peraturan kedinasan;

· istirahat yang diberikan dengan menetapkan lamanya waktu kerja yang normal, pemberian hari libur dan hari libur tidak bekerja, serta cuti pokok dan tambahan tahunan yang dibayar;

· asuransi kesehatan pegawai negeri sipil dan anggota keluarganya, termasuk setelah pegawai negeri itu pensiun karena masa kerja, sesuai dengan Undang-undang Federal ini dan undang-undang federal tentang asuransi kesehatan pegawai negeri sipil Federasi Rusia;

· asuransi sosial negara wajib jika sakit atau cacat selama masa jabatan pegawai negeri atau pelestarian gaji jika cacat sementara, serta selama pemeriksaan kesehatan di lembaga perawatan kesehatan khusus sesuai dengan hukum federal;

· pembayaran untuk asuransi negara wajib dalam kasus, prosedur dan jumlah yang ditetapkan masing-masing oleh undang-undang federal dan undang-undang entitas konstituen Federasi Rusia;

· penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan perpindahan seorang PNS dan anggota keluarganya ke daerah lain pada saat PNS tersebut dipindahkan ke instansi pemerintah lain. Prosedur dan ketentuan penggantian biaya kepada pegawai negeri sipil ditetapkan sesuai dengan keputusan Pemerintah Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia;

· perlindungan pegawai negeri sipil dan anggota keluarganya dari kekerasan, ancaman dan tindakan melanggar hukum lainnya sehubungan dengan pelaksanaan tugas resminya dalam kasus, cara dan kondisi yang ditetapkan oleh hukum federal;

· ketentuan pensiun negara dengan cara dan syarat-syarat yang ditetapkan oleh undang-undang federal tentang ketentuan pensiun negara bagi warga negara Federasi Rusia yang bertugas di pelayanan publik dan keluarga mereka.

Ada tambahan jaminan pemerintah bagi PNS.

) pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan dan magang dengan mempertahankan posisi pegawai negeri dan gaji untuk periode ini;

) jasa angkutan yang diberikan sehubungan dengan pelaksanaan tugas kedinasan, tergantung pada kategori dan golongan jabatan yang diisi dalam pegawai negeri, serta imbalan atas penggunaan angkutan pribadi untuk keperluan dinas dan penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan penggunaannya. , dalam kasus dan dengan cara yang ditentukan oleh peraturan tindakan hukum Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan entitas konstituen Federasi Rusia;

) penggantian jabatan pegawai negeri lainnya pada saat reorganisasi atau likuidasi suatu badan pemerintah atau pengurangan jabatan pegawai negeri;

) subsidi satu kali untuk pembelian tempat tinggal satu kali selama seluruh masa jabatan pegawai negeri dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan, masing-masing, oleh resolusi Pemerintah Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan dari suatu entitas konstituen dari Federasi Rusia.

4. Merencanakan penumbuhan profesional dan jabatan PNS.

Pembentukan cadangan personel untuk promosi jabatan pimpinan berkaitan langsung dengan proses perencanaan pengembangan karir aparatur sipil negara.

Salah satu bentuk pengembangan profesi adalah pelatihan, yang menciptakan kondisi pengembangan profesional, yang pelaksanaannya dapat dilakukan dalam:

pelatihan ulang,

· pelatihan lanjutan,

·seminar,

· partisipasi dalam konferensi.

Pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan karyawan didasarkan pada prinsip-prinsip berikut:

· pelatihan berkala wajib;

· membangun sistem pelatihan berdasarkan model kualifikasi;

· hubungan organik antara pelatihan dengan hasil sertifikasi dan perpindahan karier;

· menggabungkan tujuan pembelajaran dengan kebutuhan individu;

· hubungan organik antara kegiatan pelatihan dan pemecahan masalah umum dan khusus dalam bekerja dengan personel.

5. Pembentukan cadangan personel.

Pembentukan cadangan personel terdiri dari tahapan sebagai berikut:

· memperoleh penilaian ahli umum terhadap seluruh karyawan;

· menyoroti karyawan yang telah menerima peringkat tinggi dan data personel yang memenuhi persyaratan peraturan untuk posisi terkait;

· mengambil keputusan untuk memasukkan pekerja ke dalam cadangan, menyetujui komposisi cadangan;

· pelatihan, magang di cadangan;

· klarifikasi, penyesuaian, informasi tentang cadangan berdasarkan hasil pelatihan;

· organisasi magang,

· organisasi kompetisi untuk orang-orang yang termasuk dalam cadangan;

· tata cara pengangkatan jabatan pimpinan.

Teknologi pembentukan cadangan personel sebagai suatu teknologi mempunyai banyak bentuk:

· pemilihan personel cadangan multi-tahap digunakan sesuai dengan program yang telah dikembangkan sebelumnya;

· kontrol dan bantuan yang diperlukan dari para manajer diatur;

· melaksanakan tugas-tugas yang melampaui lingkup tugas kedinasannya;

· magang dilakukan;

· kegiatan pelatihan digunakan.

3 Pengalaman asing dalam menyelenggarakan proses karir di pelayanan publik

Pelayanan sipil di sebagian besar negara telah berkembang melalui perkembangan sejarah yang panjang. Maksud dan tujuan utama berfungsinya otoritas negara, struktur dan fungsi pelayanan ditentukan oleh kebutuhan negara dan masyarakat dalam periode sejarah tertentu. Di dunia modern, ada berbagai model pelayanan publik. Setiap masyarakat mengembangkan pemahamannya sendiri tentang fungsi negara tergantung pada karakteristik sosial, filosofi nasional, mentalitas dan ideologi, kepercayaan dan tradisi. Pada saat yang sama, terlepas dari keragaman struktur sosial suatu negara, beberapa ciri serupa dan hubungan politik dan budaya tertentu dapat ditelusuri. Dalam struktur organisasi dan hukum kepegawaian serta pengaturan administrasi dan hukumnya, dapat dibedakan model-model sebagai berikut:

Model kontinental atau Romano-Jermanik, terutama diwakili oleh negara-negara Eropa, Amerika Latin, Timur Tengah, serta negara-negara Afrika berbahasa Perancis, Jepang dan Indonesia.

Model Anglo-Saxon (common law system), yang mencakup negara-negara berbahasa Inggris dan, secara tidak langsung, semua negara bagian Persemakmuran Inggris.

Pelayanan sipil negara-negara berorientasi Islam.

Model buruh (Soviet) (RRC, Kuba, secara tidak langsung bekas negara-negara berorientasi sosialis).

Sistem hukum administratif Romano-Jerman dicirikan oleh kecenderungan kodifikasi norma, keinginan untuk kesederhanaan dan akurasi. Pegawai negeri sipil di negara-negara Romano-Jerman dapat diklasifikasikan sebagai tipe “karir”, yang ditandai dengan penjabaran rinci tindakan hukum, pengaturan rinci tentang kegiatan sehari-hari pejabat, dan berfungsinya pegawai negeri menurut prinsip hierarki. , kasta dan kesetiaan kepada negara.

Sistem administrasi publik Anglo-Saxon mewakili alternatif terhadap model karier hierarki Romano-Jermanik. Budaya administrasi aparatur sipil negara sendiri lebih berorientasi pada keputusan perseorangan, ketentuan umum bersumber dari aspek personal. Secara umum, di negara-negara berbahasa Inggris, tradisi “tanpa kewarganegaraan” lebih berkembang; kekuasaan negara bersifat multi-komponen dan pluralistik. Sebaliknya, di benua Eropa, pendekatan kekuasaan negara yang “terintegrasi” lebih berkembang, dan seringkali dirasakan oleh warga negara secara abstrak dan impersonal.

Strategi umum pengembangan aparatur negara di negara-negara berorientasi Islam didefinisikan dalam “UU Reorganisasi Personil Kementerian, Negara, dan Lembaga Bawahan Negara”. Komisi Pengendalian Tertinggi melaksanakan tugas reorganisasi personel, mengeluarkan peraturan dan memantau “jenis dan pelanggaran” yang secara khusus ditentukan dalam undang-undang.

Model pelayanan sipil tenaga kerja (Soviet) dalam banyak kasus disamakan dengan aktivitas ketenagakerjaan secara umum, dan status hukum pegawai negeri sipil dan pegawai (karyawan) diidentifikasi.

Faktor utama dalam menyelenggarakan sistem promosi profesi dan kedinasan PNS di luar negeri adalah:

akses bebas terhadap pelayanan publik tanpa memandang asal usul, jenis kelamin, ras, agama, keyakinan agama atau politik, hubungan pribadi dan bisnis;

jaminan pekerjaan;

prinsip pengangkatan suatu jabatan (bukan pemilihan);

seleksi kompetitif untuk pegawai negeri;

subordinasi hierarki dan subordinasi jabatan;

promosi tergantung pada kualitas profesional, pribadi dan moral dan dengan kenaikan gaji yang sesuai;

pelatihan profesional reguler, pengecekan efektivitas kegiatan melalui sertifikasi, kelulusan ujian kualifikasi, dll;

pengunduran diri secara terhormat dan pembayaran dana pensiun negara.

Sistem promosi profesional dan resmi pegawai negeri sipil di luar negeri didasarkan pada prinsip stabilitas, non-partisan, ketidakberpihakan, dan loyalitas. Penunjukan pelamar untuk suatu posisi terjadi setelah lulus dari lembaga pendidikan dan berhasil lulus ujian oleh komisi negara yang independen. Dalam hal ini, pengangkatan awal suatu jabatan dianggap sebagai pengangkatan pegawai negeri sipil secara keseluruhan, dan bukan sebagai pengangkatan pada suatu badan pemerintah tertentu. Di sebagian besar negara asing, seorang pejabat diangkat ke posisi yang lebih rendah dalam hierarki layanan, menerima promosi tergantung pada masa kerja, tingkat profesionalisme dan kinerja. Ia dijamin mendapatkan pekerjaan seumur hidup, kondisi kerja yang sesuai, dan serangkaian tindakan perlindungan sosial. Gajinya tergantung pada posisi yang dipegang. Setelah menyelesaikan karirnya dan mencapai usia pensiun, pejabat tersebut menerima jaminan pensiun dan pensiun yang terhormat.

Struktur organisasi badan pengelola kepegawaian di luar negeri mempunyai perbedaan yang mendasar. Di sejumlah negara, badan manajemen personalia pegawai negeri sipil berada di bawah kementerian khusus. Misalnya, di Swiss, Kementerian Personalia Federal dikendalikan oleh Departemen Keuangan dan Bea Cukai. Di Jerman, pengelolaan pelayanan publik dilaksanakan oleh Kementerian Dalam Negeri, serta Komite Personalia Federal. Di negara lain, masalah manajemen personalia merupakan tanggung jawab perdana menteri atau kepala negara. Dengan demikian, di Argentina, pengelolaan korps pegawai negeri sipil dilaksanakan oleh Kepresidenan Nasional melalui Sekretariat Pelayanan Publik.

Di beberapa negara, struktur manajemen khusus telah dibentuk untuk mengoordinasikan manajemen sistem pelayanan sipil. Misalnya, di Perancis, fungsi pengelolaan dan pengendalian diserahkan kepada Direktorat Jenderal Administrasi dan Kepegawaian. Di Jepang, badan pengaturnya adalah Kamar Urusan Personalia.

Tempat penting dalam pengelolaan pelayanan publik di luar negeri adalah milik serikat pekerja, yang melindungi kepentingan pekerja dan mengambil bagian dalam pengembangan peraturan tentang masalah pelayanan publik. Misalnya, di Prancis, organisasi serikat pekerja mengambil bagian dalam kegiatan Dewan Tinggi Pegawai Negeri Sipil dan di berbagai badan penasihat. Ciri khas pembentukan dan pengembangan sistem manajemen pelayanan publik di luar negeri adalah kenyataan bahwa di sebagian besar negara, pegawai negeri sipil termasuk pegawai yang menjalankan fungsi manajemen pemerintahan dan menerima upah dari APBN.

Dengan demikian, sistem pelayanan publik memiliki dua tingkatan: tingkat pertama meliputi pegawai negeri - pegawai sektor ekonomi publik (guru universitas, guru, pegawai perkeretaapian negara, kantor pos, dll). Tingkat kedua terdiri langsung dari pegawai pemerintah - ini adalah pejabat yang bekerja di kementerian dan departemen.

Di Jepang, struktur organisasi utama yang bertanggung jawab atas pengelolaan pegawai negeri adalah Kamar Urusan Kepegawaian, yang ruang lingkupnya ditentukan oleh Undang-Undang tentang Pejabat Publik Pemerintah tanggal 21 Oktober 1947. Tujuan utama Kamar Urusan Kepegawaian adalah:

dalam mengatur dan menyelenggarakan acara yang bertujuan untuk meningkatkan pembayaran dan

kondisi kerja bagi pegawai negeri,

dalam melindungi kepentingan pekerja sehubungan dengan dikeluarkannya rekomendasi kepada mereka,

dalam menentukan sistem jabatan dan tingkat pelayanan,

dalam mengangkat dan memberhentikan pegawai,

dalam menentukan syarat dan ketentuan ujian,

dalam pengembangan kriteria remunerasi,

dalam penyelidikan pengaduan, tindakan disipliner, hukuman resmi, dll.

Pada saat yang sama, secara hukum ditetapkan bahwa keputusan manajemen mengenai pegawai negeri sipil dibuat dengan partisipasi Kamar Kepegawaian. Signifikansi sosial yang tinggi dari kegiatan Kamar dan cakupan kekuasaan yang luas dari para anggotanya menentukan sistem penunjukan yang cukup ketat untuk posisi-posisi di Kamar Kepegawaian. Pengangkatan dilakukan atas rekomendasi Kabinet Menteri dengan persetujuan kedua majelis parlemen, dengan mempertimbangkan kualitas moral pelamar, pengetahuan profesional dan usia (tidak kurang dari 35 tahun). Subordinasi langsung kegiatan Kamar kepada Kabinet Menteri telah ditetapkan. Kegiatan Kamar tidak tunduk pada ketentuan Undang-Undang tentang Organisasi Administrasi Publik, dan secara independen melakukan kontrol atas struktur internalnya. Gaji anggota Kamar Kepegawaian ditentukan dengan undang-undang khusus.

Pembentukan sistem manajemen pegawai negeri di Amerika Serikat sangat ditentukan oleh kondisi khusus pembentukan negara bagian Amerika dan jenis pemerintahan federal. Pembentukan negara dalam bentuk republik presidensial, adanya dua jenis pelayanan publik - patronase dan karir, perkembangan sistem personalia khusus setelah reformasi tahun 1978 - Pelayanan Pemimpin Senior, adanya dua- sistem tingkat administrasi publik, masing-masing, dua tingkat pelayanan publik - federal dan negara bagian, penerapan prinsip keterbukaan pelayanan sipil dalam bentuk "pintu terbuka dan bebas masuk" - menentukan status dan fungsi khusus pegawai negeri AS sistem manajemen. Saat ini, sistem manajemen pegawai negeri AS terdiri dari tiga tingkatan:

Badan legislatif tertinggi dan badan pengatur mengadopsi peraturan tentang masalah pelayanan sipil, mengevaluasi efektivitas pelayanan sipil dan memantau kegiatan kementerian dan departemen;

badan antardepartemen - Layanan Manajemen Personalia dan Dewan Perlindungan Sistem Merit - menentukan kebijakan personalia sehubungan dengan personel layanan sipil, memantau pelaksanaan peraturan dan memberikan bantuan praktis kepada kementerian dan departemen;

Pelayanan kepegawaian di kementerian dan departemen melaksanakan kerja praktek pengelolaan kepegawaian berdasarkan prinsip “sistem merit” dan kebijakan umum negara.

Layanan Manajemen Personalia memainkan peran kunci dalam manajemen pegawai negeri. Direktur Pelayanan dan wakil pertamanya diangkat oleh Presiden atas usul dan persetujuan Senat selama empat tahun. Fungsi utama Pelayanan Manajemen Kepegawaian adalah menjamin sentralisasi dan koordinasi kerja dengan personel aparatur administrasi publik. Layanan ini menentukan kebijakan personalia, mengembangkan aturan dan instruksi mengenai sistem manajemen personalia.

Sistem manajemen kepegawaian Republik Perancis didasarkan pada ketentuan Konstitusi Perancis tahun 1958, Deklarasi Hak Asasi Manusia dan Warga Negara, serta ketentuan Statuta Umum Kepegawaian. Pegawai negeri Perancis adalah sistem karier tertutup yang didasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan yang seragam. Karena Perancis adalah negara kesatuan, maka Perancis mempunyai sistem manajemen pelayanan sipil yang terpusat. Secara historis, pegawai negeri dikelola oleh badan administratif khusus yang mengalokasikan dana (personil, keuangan, material dan teknis) untuk menjalankan fungsi administrasi publik. Saat ini, di Prancis terdapat proses aktif desentralisasi pegawai negeri, yang memberikan beberapa fungsi pemerintahan kepada badan-badan daerah, yang mengarah pada perubahan dalam struktur organisasi manajemen.

Presiden Republik mengangkat jabatan-jabatan sipil dan militer tertinggi, melaksanakan pengangkatan yang ditentukan oleh Dewan Menteri dan tercantum dalam undang-undang khusus (anggota Dewan Negara, prefek, duta besar, dll.). Pemerintah mengeluarkan peraturan mengenai pegawai negeri, menyetujui rancangan undang-undang yang mendefinisikan status pejabat, dan mengeluarkan keputusan mengenai pegawai negeri “khusus”. Menteri bertanggung jawab atas kebijakan kepegawaian di kementerian, sedangkan Menteri Ekonomi dan Keuangan mempunyai kompetensi yang lebih luas karena menentukan kebijakan di bidang remunerasi, cuti, dan pensiun. Menteri membuat keputusan personalia tentang pengangkatan pejabat, promosi mereka, pemindahan ke pensiun, tindakan disipliner, dll. Namun, mereka tidak mempunyai wewenang untuk mengubah atau menambah ketentuan anggaran dasar pejabat, yaitu. tidak mempunyai fungsi normatif.

Dalam sistem badan pengelola pelayanan publik, tempat khusus ditempati oleh Direktorat Jenderal Administrasi dan Kepegawaian, yang berada di bawah Perdana Menteri. Pengelolaan praktis Direktorat Jenderal dilaksanakan oleh Menteri Kepegawaian atau Sekretaris Negara. Direktorat Jenderal bertanggung jawab atas fungsi-fungsi berikut:

untuk mengembangkan arah utama kebijakan kepegawaian dalam sistem pelayanan publik,

untuk memantau pelaksanaan ketentuan Statuta Umum,

untuk perencanaan personel dan koordinasi pengangkatan posisi;

untuk menentukan norma dan aturan kegiatan profesional,

untuk pengembangan sistem remunerasi dan remunerasi, dll;

untuk melaksanakan fungsi koordinasi dan pengendalian, menyelenggarakan kompetisi antardepartemen untuk mengisi jabatan-jabatan pemerintahan yang lowong,

untuk pengawasan lembaga administrasi daerah dan sekolah administrasi nasional sebagai sumber utama pelatihan personel, dll.

Salah satu prinsip terpenting pegawai negeri Perancis adalah prinsip partisipasi pejabat dalam pemerintahan sendiri dan penentuan kondisi kerja, yang tercermin dalam pembentukan badan penasehat manajemen. Ada empat kategori badan penasehat: Dewan Tinggi Pelayanan Sipil Pusat, komisi administratif paritas, komite teknis paritas, dan komite kebersihan dan keselamatan.

Saat ini, di banyak negara sedang terjadi proses modernisasi pelayanan sipil, penyesuaian sistem administrasi publik dengan kondisi sosial yang baru. Proses reformasi pegawai negeri sipil terutama terkait dengan perubahan peran negara di dunia, yang harus mampu mewujudkan proyek umum pembangunan masyarakat, mengintegrasikan kepentingan bersama dan keharmonisan sosial. harus menetapkan nilai-nilai baru, mengembangkan kepekaannya terhadap perubahan sosial dan tuntutan masyarakat. Tujuan utama reformasi pegawai negeri berkaitan dengan peningkatan efisiensi badan-badan pemerintah, memperkenalkan praktik pengambilan keputusan baru di badan-badan pemerintah, dan mengembangkan hubungan antara negara dan warganya berdasarkan kepercayaan.

Bab 2. Analisis karir profesional pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk

1 Analisis departemen pengembangan karir karyawan administrasi ZATO Aleksandrovsk

Departemen Pengembangan Karir dilaksanakan secara Administrasi oleh Departemen Umum. Karyawan departemen umum terlibat dalam pengorganisasian dan pemeliharaan catatan personel sehubungan dengan pegawai administrasi dan kepala lembaga kota dan perusahaan yang berada di bawah administrasi.

Struktur Departemen memastikan implementasi efektif dari maksud dan tujuan yang ditentukan dalam Peraturan dan meliputi:

sektor sumber daya manusia dan pelayanan kota;
sektor pekerjaan administrasi.
Kepala Departemen mengelola Departemen berdasarkan kesatuan komando dan bertanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang diberikan kepada Departemen.
Kepala Departemen, sesuai kompetensinya: membagi tanggung jawab para ahli Departemen; membuat proposal kepada manajer administrasi ZATO Aleksandrovsk tentang struktur dan staf Departemen, tentang pengangkatan dan pemberhentian posisi, membawa tanggung jawab disipliner dan dorongan, dan meningkatkan kualifikasi spesialis Departemen; mengatur pekerjaan Departemen sesuai dengan persyaratan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang tentang layanan kota Federasi Rusia dan wilayah Murmansk.
Jika kepala Departemen tidak ada, tugasnya dilakukan oleh seorang spesialis dari Departemen atas perintah administrasi ZATO Aleksandrovsk.
Kontrol atas kegiatan Departemen dilakukan oleh manajer administrasi ZATO Aleksandrovsk. Sesuai dengan prosedur dan tenggat waktu yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan administrasi, Departemen melapor kepada kepala administrasi ZATO Aleksandrovsk, manajer administrasi ZATO Aleksandrovsk tentang status dan hasil kegiatannya.
Fungsi departemen umum dalam hal manajemen catatan personalia: daftar pegawai administrasi kota dipelihara; menyiapkan rancangan instruksi (perintah) untuk personel tentang penunjukan calon pegawai kota, penerimaan pekerja ke administrasi, penunjukan kepala lembaga kota ZATO Aleksandrovsk, bawahan administrasi, dan menyusun dokumen yang relevan.
tugas atau pemberhentian oleh pegawai departemen umum:
- perkiraan kebutuhan untuk mengisi posisi layanan kota;
- berpartisipasi dalam perencanaan kemajuan karir pegawai kota;
- mengatur pertimbangan calon untuk diangkat ke posisi pelayanan kota;
Sesuai dengan undang-undang tentang layanan kota dan Bab 4 “Prosedur untuk masuk ke layanan kota, pengesahan dan penghentiannya” Undang-undang wilayah Murmansk tertanggal 29/06/2007 No. 860-01-ZMO “Tentang layanan kota di wilayah Murmansk”, pegawai departemen umum mengontrol kelengkapan dan kebenaran pengisian dokumen yang berkaitan dengan kinerja layanan kota berdasarkan kontrak kerja, dan juga memantau keabsahan kontrak kerja yang dibuat dengan pegawai dan pegawai kota.
Saat mensertifikasi pegawai kota, departemen umum:
-menyiapkan rancangan resolusi (perintah) administrasi ZATO Aleksandrovsk, menyetujui komposisi komisi pengesahan administrasi dan aturan kerjanya;
memberikan dukungan organisasi terhadap kegiatan komisi sertifikasi administrasi;
mengontrol waktu sertifikasi, jadwal sertifikasi, ketepatan waktu sosialisasi pegawai kota dengan hasil sertifikasi dan kebenaran pelaksanaan dokumen terkait;
Berdasarkan hasil sertifikasi, menyiapkan proposal untuk memasukkan pegawai kota ke dalam cadangan untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi dan pelaksanaan keputusan lain dari komisi sertifikasi.
Mengenai jangka waktu pelaksanaan tugas pelayanan kota dan waktu kerja (kantor):
-menyiapkan rancangan perintah untuk personel tentang pemberian pegawai kota dan pegawai administrasi, kepala lembaga kota (perusahaan) ZATO Aleksandrovsk, bawahan administrasi, cuti dasar, cuti tambahan, cuti hamil, serta cuti orang tua, dan cuti lainnya;
mencatat waktu kerja (pelayanan) dan pemberian hari istirahat tambahan;
mempertimbangkan pengaduan pegawai kotamadya berdasarkan hasil sertifikasi dan kompetisi, serta masalah lain yang berkaitan dengan kinerja pelayanan kota;
menyiapkan rancangan dokumen organisasi dan administrasi yang berkaitan dengan layanan kota, perjalanan bisnis, kepatuhan terhadap disiplin kerja dan peraturan internal pegawai dan pekerja kota;
mempelajari keadaan pekerjaan dengan personel di divisi struktural administrasi dan lembaga kota ZATO Aleksandrovsk, membuat proposal untuk perbaikannya;
melakukan kontrol atas asuransi kesehatan wajib pegawai dan pekerja kota;
setiap bulan memberikan informasi kepada kepala administrasi ZATO Aleksandrovsk tentang hari ulang tahun pegawai administrasi, kepala perusahaan kota dan lembaga kota ZATO Aleksandrovsk, kepala struktur di tingkat regional dan federal;
mengatur pekerjaan di antara pegawai kota dalam menyatakan pendapatan pribadi dan properti.
Setelah meninggalkan pekerjaan Anda:
menyiapkan dokumen yang diperlukan untuk menghitung masa kerja untuk pemberian pensiun kepada pegawai kota;
menyiapkan rancangan instruksi (perintah) bagi personel tentang pemberhentian pegawai dan pekerja kota;
menyiapkan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dokumen-dokumen yang diperlukan bagi pegawai kota untuk pekerjaan lebih lanjut.

Di bidang pekerjaan (kegiatan) dengan kelompok pegawai administrasi kota tertentu, Departemen berpartisipasi dalam melakukan kegiatan pendidikan, metodologis dan lainnya yang bertujuan untuk meningkatkan tingkat profesional pegawai kota, termasuk mereka yang berada dalam cadangan untuk diangkat ke posisi senior di layanan kota.

Di bidang pelatihan profesional pegawai kota

Departemen Administrasi:

-menganalisis karakteristik profesional dan kualifikasi pegawai kota, mengembangkan proposal untuk meningkatkan tingkat profesional pegawai kota;

-berpartisipasi dalam organisasi pelatihan profesional pegawai kota, menganalisis bidang kegiatan ini, dan mengembangkan langkah-langkah untuk memperbaikinya;

-bersama dengan unit struktural yang berkepentingan, menggeneralisasi dan merencanakan masalah (masalah) terkini yang diperlukan untuk melatih pegawai kota selama studi profesional.

memberi nasihat kepada pegawai kota tentang masalah kepegawaian dan layanan kota;

mempelajari pengalaman positif kotamadya lain dalam hal memastikan kebijakan personalia untuk implementasi selanjutnya di layanan kota;

ikut serta dalam melakukan pemeriksaan internal mengenai pelanggaran disiplin resmi (tenaga kerja) yang dilakukan oleh pegawai dan pegawai kota.

Di bidang dukungan organisasi dan analitis untuk bekerja dengan personel administrasi, Departemen: setiap tahun menganalisis keadaan disiplin dan praktik disiplin di layanan kota, membuat proposal yang bertujuan untuk memperbaikinya; menyiapkan rancangan undang-undang tentang masalah kepegawaian, informasi dan referensi, pelaporan dan dokumen analitis tentang masalah kepegawaian untuk kepala administrasi ZATO Aleksandrovsk.

Departemen melakukan pekerjaan organisasi dan kepegawaian: menganalisis dan menyiapkan proposal untuk pembentukan, reorganisasi dan likuidasi divisi struktural; menganalisis efisiensi penggunaan sumber daya manusia, praktik penggunaan waktu kerja (kantor), membuat proposal untuk meningkatkan organisasi kerja pegawai dan pekerja kota; berpartisipasi bersama dengan departemen yang berkepentingan dalam penyusunan rancangan dokumen organisasi dan administrasi; memelihara staf dan kepegawaian, catatan tingkat kepegawaian pegawai dan pekerja kota; menyiapkan proposal untuk struktur dan kepegawaian pegawai dan pekerja kota; melakukan pekerjaan informasi dan referensi tentang negara-negara yang ada dan yang sudah lewat.

Di bidang pemeliharaan catatan kepegawaian, pelaporan, pendaftaran, penyimpanan dan penyiapan dokumen dalam administrasi, Departemen: membentuk, memelihara dan menyimpan arsip pribadi, buku kerja pegawai kota, pegawai administrasi, kepala lembaga kota (perusahaan) ZATO Alexandrovsk, yang berada di bawah administrasi, memastikan keamanan dan keakuratan data pribadi, pembaruan tepat waktu, serta mode akses yang ditetapkan ke data tersebut; menyerahkan laporan yang ditetapkan tentang pekerjaan dengan personel kepada kepala administrasi ZATO Aleksandrovsk, manajer administrasi ZATO Aleksandrovsk, ke statistik; menerbitkan sertifikat perjalanan, dan juga memperhitungkan pegawai kota yang berangkat dan tiba dalam perjalanan bisnis; menyimpan catatan insentif dan denda bagi pegawai dan pegawai kota; menyiapkan dan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, mengirimkan dokumen ke struktur otoritas pemerintah terkait tentang masalah pemberian penghargaan departemen dan negara, pemberian gelar kehormatan Federasi Rusia, wilayah, kepala administrasi ZATO Aleksandrovsk; mengatur pemberian penghargaan negara bagian dan departemen kepada pegawai dan pekerja kota, melaporkan pekerjaan yang dilakukan kepada otoritas terkait; mengatur pekerjaan untuk mempertimbangkan masalah penetapan tunjangan bulanan untuk pensiun tenaga kerja bagi orang-orang yang memegang posisi di layanan kota, berdasarkan penghargaan; menyusun, sesuai kompetensinya, atas permintaan pegawai dan pegawai kota, sertifikat dan dokumen lainnya; mempertimbangkan usulan, permohonan, pengaduan pegawai kota dan pegawai administrasi, warga negara lainnya mengenai masalah-masalah yang menjadi kewenangan Departemen; Menerima warga negara tentang masalah-masalah dalam kompetensi Departemen.

Seorang karyawan atau konsultan Departemen harus mengetahui:

Masalah manajemen SDM dan kantor;
masalah pembentukan, pemeliharaan dan memastikan keamanan dokumen personel administrasi ZATO Aleksandrovsk sesuai dengan nomenklatur file yang disetujui sebelum dipindahkan ke arsip kota;
aturan etika komunikasi bisnis;
aturan pengoperasian teknologi komputer, komunikasi dan komunikasi;
aturan dan regulasi perlindungan tenaga kerja.
Konsultan Departemen mempunyai fungsi sebagai berikut:
memelihara catatan cadangan personel pegawai kota di administrasi ZATO Aleksandrovsk;
persiapan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, rancangan perintah personel tentang penunjukan calon layanan kota, penerimaan pekerja ke administrasi ZATO Aleksandrovsk, dan persiapan dokumen yang relevan.
Setelah diangkat ke suatu posisi, penugasan sementara
tugas, pemberhentian dari jabatan Konsultan mengatur pertimbangan calon pengangkatan posisi layanan kota; sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang pelayanan kota, mengontrol kelengkapan dan kebenaran pengisian dokumen, penyediaan dokumen yang berkaitan dengan kinerja pelayanan kota berdasarkan kontrak kerja; memastikan kontrol atas kepatuhan pegawai kota terhadap pembatasan yang terkait dengan layanan kota; melakukan kontrol atas masa berlaku kontrak kerja yang dibuat dengan pegawai dan pekerja kota.
Saat mensertifikasi pegawai kota, Konsultan:
- menyiapkan rancangan perintah administrasi ZATO Aleksandrovsk, menyetujui komposisi komisi pengesahan administrasi ZATO Aleksandrovsk;
- memberikan dukungan organisasi terhadap kegiatan komisi pengesahan;
- mengontrol waktu sertifikasi, jadwal sertifikasi, ketepatan waktu sosialisasi pegawai kota dengan hasil sertifikasi dan kebenaran pelaksanaan dokumen terkait;
- berdasarkan hasil sertifikasi, menyiapkan proposal untuk memasukkan pegawai kota ke dalam cadangan untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi dan implementasi keputusan lain dari komisi sertifikasi.
Konsultan sedang menyiapkan pesanan bagi personel untuk memberikan pegawai kota dan pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk cuti dasar, cuti tambahan, cuti hamil, serta cuti merawat anak, dan cuti lainnya; memelihara lembar waktu; menyiapkan rancangan perintah administrasi ZATO Aleksandrovsk terkait dengan layanan kota, perjalanan bisnis, kepatuhan terhadap disiplin kerja dan peraturan internal pegawai dan pekerja kota.
Setelah pemecatan dari layanan kota, Konsultan menyiapkan rancangan perintah tentang penetapan (pengangkatan) pensiun jangka panjang untuk pegawai kota dan suplemen bulanan untuk pensiun tenaga kerja untuk orang-orang yang memegang posisi kota dan posisi di layanan kota; menyiapkan rancangan perintah personel untuk memberhentikan pegawai dan pekerja kota; menyiapkan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dokumen-dokumen yang diperlukan bagi pegawai kota untuk pekerjaan lebih lanjut.
Setiap tahun menghitung kebutuhan pelatihan ulang profesional dan pelatihan lanjutan pegawai kota, dengan mempertimbangkan proposal dari kepala departemen
Untuk memastikan kondisi profesional yang efektif
kegiatan pegawai kotamadya administrasi ZATO Aleksandrovsk, konsultan memberikan nasihat tertulis dan lisan tentang berlalunya layanan kota pegawai kota, serta tentang masalah kepegawaian. Ia ikut serta dalam melakukan pemeriksaan internal terhadap pelanggaran disiplin resmi (tenaga kerja) yang dilakukan oleh pegawai dan pegawai kota.
Konsultan ikut serta dalam penyusunan rancangan dokumen organisasi dan administrasi; mengontrol waktu sertifikasi, jadwal sertifikasi, ketepatan waktu sosialisasi pegawai kota dengan hasil sertifikasi dan kebenaran pelaksanaan dokumen terkait; Berdasarkan hasil sertifikasi, menyiapkan proposal untuk memasukkan pegawai kota ke dalam cadangan untuk promosi ke posisi yang lebih tinggi dan pelaksanaan keputusan lain dari komisi sertifikasi.
Menyiapkan perintah pemberian pegawai kota dan pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk dasar, cuti tambahan, cuti melahirkan, serta cuti penitipan anak, dan cuti lainnya, dan juga menyiapkan rancangan perintah administrasi ZATO Aleksandrovsk terkait dengan layanan kota, perjalanan bisnis, kepatuhan terhadap disiplin kerja dan peraturan internal pegawai dan pekerja kota; memelihara lembar waktu;
Konsultan menangani masalah manajemen catatan personel setelah pemecatan dari pekerjaan:
- menyiapkan rancangan perintah tentang penetapan (penunjukan) pensiun jangka panjang untuk pegawai kota dan suplemen bulanan untuk pensiun tenaga kerja untuk orang-orang yang memegang posisi kota dan posisi di layanan kota;
- menyerahkan kepada manajer rancangan perintah personel untuk memberhentikan pegawai dan pekerja kota;
- menyiapkan, sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dokumen-dokumen yang diperlukan bagi pegawai kota untuk pekerjaan lebih lanjut.
Di bidang pemeliharaan dokumen kepegawaian, pelaporan, pendaftaran, penyimpanan dan penyiapan bahan dokumenter untuk administrasi konsultan ZATO Aleksandrovsk:
mengatur pembentukan, pemeliharaan dan penyimpanan file pribadi, pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja pegawai kota, pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk, memastikan keamanan dan keandalan data pribadi, pembaruan tepat waktu, serta rezim akses yang ditetapkan ke mereka;
menyerahkan laporan yang ditetapkan tentang pekerjaan dengan personel kepada kepala administrasi ZATO Aleksandrovsk, kepala departemen umum administrasi ZATO Aleksandrovsk, ke statistik;
menerbitkan sertifikat perjalanan, dan juga memperhitungkan pegawai kota yang berangkat dan tiba dalam perjalanan bisnis;
menyimpan catatan insentif dan denda bagi pegawai dan pegawai kota;
menyusun, sesuai kompetensinya, atas permintaan pegawai dan pegawai kota, sertifikat dan dokumen lainnya;
mempertimbangkan proposal, permohonan, keluhan pegawai kota dan pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk, warga negara lain tentang masalah-masalah dalam kompetensinya;
menerima warga negara tentang masalah-masalah dalam kompetensinya.

Mengatur pembentukan, pemeliharaan dan penyimpanan file pribadi, pemeliharaan dan penyimpanan buku kerja kepala lembaga yang berada di bawah administrasi ZATO Aleksandrovsk, memastikan keamanan dan keandalan data pribadi, pembaruan tepat waktu, serta rezim akses yang ditetapkan ke mereka;

menyiapkan rancangan perintah personel tentang penerimaan, pemberhentian, bonus, penempatan, denda, pemberian cuti dasar dan tambahan, cuti melahirkan, serta cuti merawat anak, dan cuti lainnya bagi pimpinan lembaga yang berada di bawah administrasi ZATO Aleksandrovsk.

Dengan demikian, kami melihat bahwa pekerjaan Departemen Umum dan Konsultan ditujukan untuk menciptakan kerja yang kompeten dan efektif bagi seluruh pegawai Administrasi. Departemen umum menjalankan tugas dan fungsi penting ketika merekrut, mengadaptasi karyawan, dan mendukung karyawan selama mereka bekerja di organisasi ini.

2 Studi potensi karir pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk

Potensi karir seorang pegawai merupakan ciri-ciri yang dimiliki seseorang dalam rangka membangun karirnya. Pertama-tama, ini adalah usia, pengalaman profesional, pengalaman kerja, pendidikan yang diterima, pelatihan lanjutan, magang di luar negeri, kepemilikan SIM, pengetahuan bahasa asing, kualitas pribadi karyawan (ketekunan, ketelitian, ketelitian, perhatian, non-konflik , kemampuan bekerja dalam tim, kemampuan belajar cepat, kecerdasan cepat).

Potensi karir suatu organisasi merupakan karakteristik komprehensif yang memungkinkan seseorang menilai dinamika sikap karyawan terhadap karirnya dan aktivitasnya dalam melaksanakan rencana karir individu. Termasuk karakteristik individu seperti:

· mood karir karyawan (jumlah karyawan dengan tujuan karir yang jelas) dan motif kemajuan karir dan pertumbuhan profesional,

· gagasan tentang realitas karir di organisasi tertentu dan kesadaran karyawan akan hal yang ada dan yang diharapkan

· karyawan memiliki rencana karir individu,

· faktor-faktor yang beroperasi dalam organisasi yang mendorong dan menghambat kemajuan karir karyawan, dan praktik yang ada dalam organisasi promosi ke posisi kepemimpinan dan penilaian praktik ini oleh karyawan organisasi.

Untuk mengetahui potensi karir administrasi ZATO Aleksandrovsk, kami melakukan penelitian terhadap karyawan organisasi berdasarkan kuesioner. Secara total, organisasi ini mempekerjakan 73 orang, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1 di bawah ini. Untuk menentukan potensi karir, kami mewawancarai sebagian besar pegawai administrasi - 42 orang (Lampiran 1).

Tabel 1

Nama kategori pegawai Jumlah unit staf yang disetujui pada tanggal pelaporan Jumlah pegawai per 1 Oktober 2012 (orang) rata-rata aktual dalam daftar Pegawai kota 76.473.070,5 Pegawai badan pemerintah daerah yang bukan pegawai kota 25.424.022.5 Pegawai lembaga kota 3.274.22.815.02.756, 5

Untuk mengetahui potensi karir administrasi ZATO Aleksandrovsk, kami melakukan penelitian terhadap karyawan organisasi berdasarkan kuesioner.

Rata-rata usia karyawan adalah 38,6 tahun yang menunjukkan pengalaman tim dan pengetahuan seluk-beluk pekerjaan. Karyawan dengan pengalaman profesional dan hidup lebih tenang dan memiliki tujuan dalam mencapai tujuan mereka, ledakan emosi terjadi dalam situasi yang jarang terjadi, yang berdampak positif pada kualitas kerja.

Semua pegawai administrasi yang kami wawancarai memiliki pendidikan tinggi, dan dalam 10% kasus mereka menyelesaikannya. Benar, pendidikan tidak selalu terspesialisasi (45%), tetapi pada saat yang sama, kursus pelatihan lanjutan telah diselesaikan atau seseorang menerima pendidikan khusus kedua yang lebih tinggi. Poin ini juga memungkinkan kita untuk menilai tingginya potensi karir staf administrasi, karena spesialis dengan pendidikan tinggi memiliki pemahaman yang baik tentang pekerjaan mereka.

PNS didistribusikan menurut masa kerja sebagai berikut:

hingga 1 tahun - 10%,

hingga 5 tahun - 45%,

hingga 10 tahun - 25%,

hingga 15 tahun - 10%,

lebih dari 15 tahun - 10%

Data yang diperoleh menunjukkan tingginya potensi pelayanan publik. Dengan bertambahnya masa kerja dalam jabatan publik, terjadi perpindahan dari jabatan junior ke jabatan yang lebih tinggi.

Pegawai administrasi menjalani pelatihan ulang dan kursus pelatihan lanjutan secara teratur. Dalam 35% kasus, hingga 8 kursus berbeda didaftarkan. Tentu saja, ada spesialis muda yang belum menyelesaikan kursus pelatihan lanjutan (10%), namun Departemen Umum sedang bekerja ke arah ini. Dalam kebanyakan kasus, karyawan diberikan 2 kursus pelatihan ulang atau pelatihan lanjutan. Semua data ini menunjukkan tingkat potensi karir yang cukup tinggi bagi pegawai administrasi. Bekerja di organisasi yang begitu serius, karyawan berusaha untuk belajar, memperoleh pengetahuan baru, dan meningkatkan profesinya.

Karyawan jarang dikirim dalam perjalanan bisnis ke luar negeri - 5% mencatat perjalanan ke Norwegia. 35% karyawan mencatat seringnya perjalanan bisnis ke wilayah Murmansk, sisanya (kebanyakan profesional muda yang baru kembali bekerja) tidak melakukan perjalanan bisnis saat ini. Para pemimpin administrasi lebih suka mengirim profesional berpengalaman dalam perjalanan bisnis, dan pertama-tama melatih spesialis muda dalam seluk-beluk dasar profesinya, yang juga menunjukkan kepada kita tingginya potensi karir organisasi.

Untuk pertanyaan “Pengetahuan apa yang paling Anda butuhkan?” 59% pegawai negeri sipil menyatakan bahwa ini adalah pengetahuan di bidang kebijakan budaya negara; di tempat kedua adalah kurangnya pengetahuan di bidang informasi dan kegiatan analitis, landasan hukum kegiatan ekonomi; di tempat ketiga adalah kurangnya pengetahuan di bidang manajemen personalia, pekerjaan personalia, hubungan dengan masyarakat.

Potensi karir pegawai negeri sipil sangat ditentukan oleh motif kegiatan resminya. Berdasarkan hasil survei, motif yang dominan adalah “keinginan untuk mewujudkan diri dalam manajemen” (40%), yang berkorelasi dengan kebutuhan tertinggi akan aktualisasi diri; yang terpenting kedua adalah “mengambil tempat yang layak dalam masyarakat” (17%). Motif seperti “jaminan pekerjaan tetap” dan “posisi stabil” mendominasi 15% karyawan, “keinginan untuk memecahkan masalah keuangan” - 17%, “memiliki prospek untuk pertumbuhan profesional” - 18%.

Dengan demikian, 38% karyawan memiliki motif aktivitas kerja yang sesuai dengan kebutuhan tingkat bawah, khususnya keamanan. Akibatnya, karyawan, yang terutama dimotivasi oleh jaminan pekerjaan tetap dan keinginan untuk menyelesaikan masalah materi, akan berjuang untuk berkarir, tetapi hal ini akan dipromosikan di bawah pengaruh ketakutan akan kemungkinan kehilangan jaminan tersebut. Fakta bahwa kemungkinan tersebut nyata dibuktikan dengan hanya 24% karyawan yang menyatakan keyakinan penuh terhadap stabilitas posisinya, 66% tidak sepenuhnya yakin, dan hampir 18% tidak yakin.

Ketidakpastian tentang stabilitas posisi resmi seseorang menimbulkan faktor lain yang jelas tidak berkontribusi pada karir penuh - layanan. Menganalisis ketergantungan kepuasan kerja terhadap motif kegiatan, perlu diketahui bahwa mereka yang paling puas dengan pelayanan adalah mereka yang ingin mewujudkan dirinya dalam manajemen (42%), mereka yang mencari pekerjaan tetap, tempat yang layak di masyarakat. dan keuntungan materi kurang terpuaskan. Seorang karyawan, seorang pria dengan tingkat motivasi tertinggi, menyatakan bahwa dia sama sekali tidak puas dengan posisi resminya. Hal ini mungkin disebabkan oleh faktor spesifik gender, yang akan dibahas di bawah. Ada ketergantungan tertentu dari kepercayaan terhadap stabilitas posisinya pada tingkat pencapaian tujuan karir mereka: 25% dari mereka yang benar-benar yakin dengan stabilitas posisinya telah mencapai tujuan karir mereka, 59% dari mereka yang sudah mencapai tujuan karir mereka. “tidak sepenuhnya yakin” telah “sebagian” mencapai tujuan mereka. 16% dari mereka yang tidak yakin dengan posisinya mengatakan bahwa mereka belum mencapai tujuan karir mereka.

Suasana karir pegawai negeri sipil secara umum berbeda-beda: 33% menyatakan pentingnya karir mereka bagi mereka dan menyatakan keinginan untuk naik ke posisi yang lebih tinggi. Motif utama aktivitas profesional kelompok karyawan ini adalah “keinginan untuk mewujudkan diri dalam manajemen”, dan kemajuan profesional bagi mereka adalah proses yang terarah dan terencana. Perlu dicatat bahwa kelompok ini diwakili oleh karyawan yang berusia di bawah 40 tahun. 25% karyawan masih ragu-ragu dalam keinginannya untuk mengembangkan karir, 25% responden menyatakan keengganan untuk mengembangkan karir, karena mereka telah mencapai tujuan karirnya (orang yang berusia di atas 50 tahun).

Mengenai prospek pertumbuhan karir, 42% memiliki gagasan yang jelas tentang hal ini dan 58% percaya bahwa mereka memiliki semua prasyarat yang diperlukan untuk pengembangan karir. Sekitar 40% karyawan menyatakan dalam tanggapan mereka bahwa organisasi ini memiliki peluang untuk peningkatan profesional dan pekerjaan, namun 17% percaya bahwa tidak ada peluang seperti itu. 43% responden merasa kesulitan menjawab pertanyaan ini.

Pendapat pegawai negeri tentang pentingnya diri mereka sendiri dalam mengatur karier masih ambigu: 50% responden menyatakan bahwa promosi bergantung pada karyawan itu sendiri, 25% pada manajer, 25% menunjukkan kombinasi keadaan.

Menurut sebagian besar pegawai negeri sipil di pemerintahan, kualitas terpenting yang mempengaruhi keberhasilan kemajuan karir adalah profesionalisme dan kompetensi. Hal ini menunjukkan tingginya profesionalisme para manajer, minat mereka dalam membangun potensi profesional organisasi dan setiap pegawai, serta semakin profesionalisme PNS yang menjadi tumpuan kemajuan karir. Beberapa responden mencatat ketekunan, tanggung jawab, kesopanan, dan kejujuran. 9% menganggap perlindungan orang-orang berpengaruh itu penting.

Dengan demikian, analisis potensi karir pegawai negeri sipil di administrasi ZATO Aleksandrovsk, yang dilakukan berdasarkan survei kuesioner, memungkinkan kita untuk menarik kesimpulan sebagai berikut:

tingkat pendidikan dan pelatihan profesional pegawai negeri sipil yang cukup tinggi merupakan syarat penting bagi pengembangan karir;

komposisi usia staf (usia rata-rata sampai dengan 40 tahun) merupakan prasyarat yang berkontribusi terhadap perkembangan pergerakan karir secara umum;

Beberapa pegawai memiliki orientasi karir yang jelas, dan motif utama kegiatan resmi adalah “keinginan untuk mewujudkan diri dalam manajemen”, yang merupakan poin yang sangat penting, karena “motivasi yang kuat” adalah syarat utama untuk pelayanan publik yang sangat efektif;

sekitar setengah dari karyawan tidak memiliki gambaran yang jelas tentang prospek pertumbuhan karir mereka dan peluang untuk kemajuan profesional dan pekerjaan.

3 Proses perencanaan karir profesional pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk

Alat yang digunakan untuk mengelola kemajuan profesional karyawan adalah teknologi personel (seleksi, pelatihan lanjutan dan pelatihan ulang, ujian kualifikasi, sertifikasi, magang, bekerja dengan cadangan personel).

Dalam administrasi, pekerjaan personalia adalah tanggung jawab spesialis terkemuka di departemen umum. Dari hasil analisis dokumentasi dan tanya jawab terhadap pegawai negeri sipil, terlihat bahwa teknologi kepegawaian utama dalam manajemen karir di organisasi ini adalah sertifikasi dan kompetisi untuk mengisi posisi-posisi yang kosong (Lampiran 2).

Jadi, dari tahun 2008 hingga 2013. Pihak administrasi melaksanakan 3 sertifikasi dan mensertifikasi 17 orang. Semua yang bersertifikat dianggap cocok untuk posisi mereka. Namun dalam lembar pengesahan tidak disebutkan komentar dan saran yang diberikan oleh anggota komisi pengesahan. Juga tidak ada rekomendasi dari komisi sertifikasi tentang promosi seorang karyawan ke suatu posisi, tentang penugasan kategori kualifikasi berikutnya, tentang penyertaan dalam cadangan untuk posisi yang lebih tinggi, atau tentang pengirimannya ke kursus pelatihan lanjutan. Berdasarkan hasil sertifikasi terakhir yang dilaksanakan pada November 2012 saja, ada 2 orang pegawai yang masuk dalam cadangan personel. Dengan demikian, sertifikasi sebagai alat utama pengelolaan karir pegawai di bidang administrasi praktis tidak digunakan. Hal ini dibuktikan dengan tanggapan para karyawan. Lebih dari 58% responden menyebut “rekomendasi manajer” sebagai faktor utama untuk kemajuan karir dalam organisasi, “hasil sertifikasi” - 0%. Namun tugas penting sertifikasi adalah mengidentifikasi potensi kemampuan seorang PNS dalam rangka promosi jabatannya, menjamin berfungsinya mekanisme peningkatan karir secara nyata. Sertifikasi harus berfungsi sebagai semacam umpan balik bagi individu; sertifikasi mengoordinasikan harapan bersama antara organisasi dan karyawan. Bentuk utama sertifikasi dalam pemerintahan adalah wawancara dan analisis rekomendasi, namun metode ini tidak memungkinkan penilaian yang objektif dan menyeluruh terhadap kualitas profesional, bisnis, dan moral pegawai negeri sipil. Dapat diasumsikan bahwa pekerjaan yang ditargetkan dengan personel berdasarkan sertifikasi akan memberikan peluang bagi pengembangan peningkatan diri dan pertumbuhan karir karyawan.

Untuk periode 2008 hingga 2013. Pihak administrasi mengadakan ujian kualifikasi sebanyak 3 kali. Berdasarkan hasil ujian, PNS mendapat kategori kualifikasi lebih tinggi. 6 kompetisi diadakan untuk mengisi posisi pemerintahan yang kosong. Sekitar 40% karyawan menganggap persaingan sebagai metode utama kemajuan karir, meskipun analisis dokumentasi menunjukkan persentase yang cukup besar dari karyawan yang dipekerjakan untuk posisi kosong “dari luar”, yang merupakan faktor destabilisasi dalam pengembangan karir. proses dalam organisasi.

Pemerintah telah menyusun daftar orang-orang dalam cadangan personel untuk diangkat ke jabatan yang lebih tinggi, dimana hanya 2 orang yang berasal dari aparatur administrasi (menurut hasil kuisioner, mereka tidak termasuk dalam jumlah pegawai yang berorientasi karir. ), selebihnya pelamar merupakan pegawai berbagai instansi yang bukan PNS.

Bentuk utama bekerja dengan cadangan personel adalah pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan. Bentuk-bentuk seperti rotasi, magang, penugasan untuk menyelesaikan masalah perencanaan, partisipasi dalam menyiapkan keputusan dalam rapat, dengar pendapat, dan konseling karir tidak digunakan.

Pada bulan April 2010, pemerintah menyusun jadwal jangka panjang untuk pelatihan lanjutan bagi pegawai untuk jangka waktu lima tahun, yang mengatur syarat-syarat pelatihan di RANEPA dan Lembaga Pelatihan Lanjutan dan Pelatihan Ulang Pekerja. 90% karyawan telah menjalani pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan selama tiga tahun terakhir, dan hanya 10% yang belum menyelesaikannya. Pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan tenaga ahli administrasi dilakukan tanpa tujuan dan tidak berarti peningkatan status resmi pegawai negeri sipil. Namun pengetahuan, kemampuan, keterampilan yang diperoleh dalam proses pembelajaran dan diperkaya dalam kegiatan praktiklah yang mempunyai kekuatan yang dalam dan menjadi prasyarat penting dalam berkarir.

Dengan demikian, ciri khas perencanaan pengembangan karir dalam sistem kepegawaian administrasi ZATO Aleksandrovsk harus mencakup tingginya potensi karir pegawai negeri sipil, yang dibuktikan dengan tingkat pendidikan dan pelatihan profesional personel, persentase “yang tinggi” motivasi yang kuat” terhadap aktivitas kerja dan jumlah promosi pegawai yang berorientasi pada karir.

Perlu diperhatikan rendahnya efisiensi pelayanan kepegawaian dalam organisasi dan rendahnya tingkat penerapan teknologi kepegawaian untuk manajemen karir dalam sistem pelayanan publik. Situasi serupa juga biasa terjadi di badan-badan pemerintah, sebagaimana dibuktikan oleh statistik seluruh Rusia. Penyebab lemahnya manajemen karir dalam sistem pelayanan publik adalah karena pekerjaan tersebut bersifat spontan, tidak didukung baik dari aspek hukum, keilmuan, metodologi, maupun organisasi. Tidak ada spesialis yang dilatih untuk bekerja di bidang ini, tidak ada pekerjaan dengan cadangan personel spesialis yang melamar pengembangan karir.

Bab 3. Meningkatkan pengembangan karir profesional pegawai kota administrasi ZATO Aleksandrovsk

3.1 Cara untuk mengembangkan karir profesional pegawai kota administrasi ZATO Aleksandrovsk

karir personel pegawai kota

Berdasarkan analisis dan kajian pengembangan karir pegawai administrasi ZATO Aleksandrovsk, kami menawarkan rekomendasi untuk meningkatkan karir profesional pegawai negeri sipil.

Manajemen sumber daya manusia adalah tugas yang sangat kompleks. Bahkan setelah seorang spesialis dipilih untuk bekerja di suatu badan pemerintah, menurut semua kriteria formal, memenuhi persyaratan posisi tersebut, manajemen organisasi harus membuat keputusan mengenai penggunaannya yang paling rasional, pergerakan selanjutnya (vertikal dan horizontal), menentukan tingkat kepatuhannya dengan posisi yang dipegang dan sebagainya.

Penting untuk menetapkan tujuan di garis depan departemen umum: memperoleh pekerjaan yang lebih bermakna dan sesuai dengan kepentingan dan kecenderungan profesional; pengembangan kemampuan profesional melalui organisasi; memberikan kesempatan untuk realisasi diri dan, sebagai hasilnya, meningkatkan tingkat kepuasan dari pekerjaan seseorang.

Kami mengusulkan untuk mengembangkan sejumlah dokumen yang akan memandu departemen umum dalam proses penerapan kebijakan personalia

Peraturan Karir merupakan suatu dokumen yang mengatur proses manajemen karir dalam suatu organisasi.

Mengembangkan bagan karir untuk kemungkinan kemajuan karir spesialis administrasi. Diantaranya adalah definisi jabatan, uraian persyaratan calon, bentuk dan metode penilaian pengetahuan, keterampilan, kemampuan, hasil kerja, dan lain-lain. Bagan karir menguraikan rencana pengembangan karir seorang pegawai, serta rencana peningkatan profesionalismenya, karena pertumbuhan profesionalisme menjadi sarana untuk mempertahankan jabatan PNS, dan di masa depan menjadi faktor baru. kemajuan karir dan realisasi kemampuannya.

Pelayanan dan kemajuan profesional dapat diwakili oleh serangkaian tahapan tertentu.

Tahap pertama adalah bekerja sama dengan mahasiswa senior lembaga pendidikan dasar di daerah dan mahasiswa yang dikirim untuk magang di instansi pemerintah. Sebagian besar personel terspesialisasi dapat ditemukan di antara lulusan universitas Murmansk. Spesialis departemen manajemen personalia, bersama dengan kepala divisi struktural badan yang menerima siswa untuk magang, memilih yang paling mampu di antara mereka, mereka yang rentan terhadap pekerjaan manajerial, dan mendaftarkan pelamar yang dipilih ke cadangan personel untuk diangkat (jika ada lowongan) ) ke posisi spesialis. Pertama-tama, Anda harus lebih memperhatikan tahap ini. Di sinilah pertumbuhan karir seorang spesialis dapat dimulai. Kesalahan pada tahap ini dapat mengakibatkan pengelolaan karir karyawan yang tidak rasional di kemudian hari.

Tahap kedua adalah bekerja dengan spesialis muda yang dipekerjakan di pemerintahan. Pada tahap ini, untuk jangka waktu tertentu (biasanya sampai satu tahun), kepala badan pengelola memantau pekerjaan spesialis muda, menganalisis kecenderungannya untuk membuat keputusan manajemen yang independen dan menarik kesimpulan tentang kelayakan untuk mendaftarkannya. dalam cadangan untuk promosi ke posisi manajemen di tingkat manajemen yang lebih rendah. Catatan yang sesuai dapat dibuat pada karakteristik karyawan pada saat sertifikasi.

Tahap ketiga adalah bekerja dengan manajer manajemen tingkat bawah. Pada tahap ini, manajer tingkat bawah yang dipilih (kepala departemen) ditugaskan sebagai cadangan bagi manajer lini tingkat menengah dan menggantikan mereka selama ketidakhadiran. Tunduk pada keberhasilan kinerja dalam posisi-posisi ini, manajer manajemen yang lebih rendah dimasukkan dalam cadangan dan, jika ada lowongan, diangkat ke posisi yang lebih tinggi.

Tahap keempat bekerja sama dengan manajemen menengah (kepala departemen, komite, dll). Pada tahap ini, para manajer yang menjanjikan dari organisasi pihak ketiga dapat bergabung dengan kelompok manajer muda dari badan pengelola yang sudah terbentuk. Untuk setiap orang yang ditunjuk untuk suatu posisi oleh manajer tingkat menengah, masuk akal untuk “menugaskan” seorang mentor - seorang manajer senior untuk bekerja secara individu dengannya.

Tahap keempat juga harus mencakup program pelatihan lanjutan dan magang untuk manajer tingkat menengah di organisasi terkemuka, serta pengujian berkala untuk mengidentifikasi keterampilan profesional mereka, kemampuan mengelola tim, dan dengan terampil memecahkan masalah manajemen yang kompleks. Berdasarkan analisis kegiatan praktis seorang manajer tertentu, dengan mempertimbangkan hasil tes, dibuat proposal untuk promosi lebih lanjut.

Tahap kelima adalah bekerja dengan manajer senior. Menunjuk para eksekutif ke posisi senior adalah proses yang rumit dan rumit. Salah satu kesulitan utama di sini adalah memilih kandidat yang memenuhi banyak persyaratan. Seorang manajer senior (suatu kementerian, pemerintahan, administrasi, dll.) harus memiliki pengetahuan yang baik tentang industri atau bidang manajemen yang relevan, serta organisasi yang berada di bawahnya. Dia harus memiliki pengalaman bekerja di subsistem fungsional utama organisasi untuk mengetahui semua seluk-beluk proses teknologi dalam struktur yang relevan, menavigasi masalah keuangan dan personel, dan bertindak secara kompeten dalam situasi ekstrem. Dengan mempertimbangkan hal ini, rotasi, mis. Perpindahan seorang karyawan dari satu divisi organisasi ke divisi lain harus dimulai terlebih dahulu, ketika manajer berada pada posisi manajemen bawah dan menengah.

Sangat disarankan untuk memilih nominasi dan pengisian posisi manajemen senior yang kosong berdasarkan persaingan. Masuk akal untuk memberikan hak prerogatif ini kepada komisi khusus yang terdiri dari manajer senior organisasi. Spesialis dari departemen manajemen personalia terkait, dan, jika perlu, pakar independen harus dilibatkan dalam pekerjaan komisi tersebut.

Seperti yang diperlihatkan oleh praktik, strategi yang tepat untuk mengisi posisi karyawan suatu organisasi memerlukan pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan secara berkala baik untuk pindah ke posisi yang lebih tinggi maupun untuk meningkatkan profesionalisme mereka dalam posisinya. Banyak lembaga pemerintah saat ini yang secara khusus membiayai acara-acara ini. Pemerintah juga menjalankan program untuk meningkatkan kualifikasi personel.

Peningkatan kualifikasi setiap pegawai manajemen difasilitasi dengan memberikan kesempatan kepadanya untuk melaksanakan tugas hampir seluruh pegawai yang setingkat atau lebih tinggi (lebih rendah) di berbagai departemen manajemen.

Pendekatan terhadap pendidikan profesional karyawan ini akan membuahkan hasil yang positif. Hasilnya adalah kemajuan pesat dalam jenjang karier.

Manajemen pengembangan karir yang efektif menyiratkan pemantauan terus-menerus terhadap tingkat kepatuhan seorang spesialis atau manajer dengan posisi yang didudukinya, yaitu. penilaian terkini atas kualitas bisnis dan pribadinya. Dalam sistem administrasi publik, yang hasilnya dinilai dan diambil keputusan mengenai posisi masa depan pegawai dalam organisasi.

Ada kebutuhan untuk menemukan bentuk-bentuk sertifikasi baru di lembaga-lembaga pemerintah. Beberapa ilmuwan menganggap metode pusat penilaian, yang dipraktikkan di sejumlah negara asing, sebagai salah satu teknologi progresif. Inti dari metode ini adalah sertifikasi pegawai administrasi publik dilakukan berdasarkan latihan yang dirancang khusus yang mensimulasikan aspek-aspek utama kegiatan manajemen.

Perilaku orang yang disertifikasi dinilai oleh ahli independen yang terlatih khusus dari pusat penilaian. Latihan yang digunakan untuk penilaian bertujuan untuk memastikan kesempatan yang sama untuk mewujudkan kualitas profesional semua orang yang dinilai. Untuk menghilangkan kemungkinan sikap bias pengamat (ahli) terhadap yang dinilai, maka setiap pengamat dinilai secara pribadi oleh masing-masing pengamat.

Hasil penilaian dibahas oleh penilai setelah menyelesaikan seluruh latihan penilaian pada sesi akhir di mana pengamat membandingkan skor mereka untuk setiap penilai.

Metode sertifikasi personel otoritas publik ini memungkinkan untuk memastikan objektivitas dalam penilaian mereka yang disertifikasi, penggunaan kriteria penilaian yang cukup memadai, mengidentifikasi kualitas individu dari mereka yang disertifikasi dan potensi kemampuan mereka, dan memperoleh gambaran yang lebih lengkap. dari mereka yang mendapatkan sertifikasi tentang kualitas profesional, bisnis dan pribadi serta arahan untuk pengembangan lebih lanjut.

3.2 Usulan dan penilaian efektivitas ekonominya

Efektivitas solusi yang diusulkan untuk meningkatkan efisiensi manajemen karir seorang pegawai negeri pada akhirnya hanya dapat ditentukan setelah beberapa waktu berlalu. Syarat efektivitas keputusan tersebut adalah pelatihan berkelanjutan dan pelatihan lanjutan bagi karyawan, yang memungkinkan mereka merencanakan dan membangun kemajuan mereka dalam organisasi.

Kebijakan personalia pemerintah yang lebih baik akan memungkinkan pelatihan dan seleksi personel yang jelas-jelas lebih berkualitas. Akan memungkinkan Anda untuk memperluas bidang interaksi dengan universitas khusus. Ini akan memaksa Anda untuk lebih memperhatikan spesialis muda dan mungkin memungkinkan beberapa dari mereka dengan cepat menduduki posisi tinggi. Hal ini akan berdampak positif pada kerja seluruh departemen. Namun pada saat yang sama, masalah kejenuhan personel mungkin timbul, yang dapat menyebabkan stagnasi karyawan yang memenuhi syarat pada tingkat jenjang karier tertentu.

Mengubah sistem sertifikasi dapat secara signifikan mengoptimalkan proses pemeriksaan kualifikasi profesional pekerja. kesesuaian. Sertifikasi adalah proses penilaian efektivitas kinerja seorang karyawan dalam tugas pekerjaannya, yang dilakukan oleh atasan langsung. Pengenalan sertifikasi luar biasa dan perubahan bentuk pelaksanaannya didasarkan pada persyaratan yang ditentukan oleh karakteristik posisi baru yang diusulkan dan tanggung jawab baru. Pada saat yang sama, potensi kemampuan karyawan dan tingkat pelatihan profesionalnya untuk menduduki posisi yang lebih tinggi diidentifikasi. Pendekatan serupa dapat digunakan ketika mensertifikasi seorang manajer (spesialis) ketika memindahkannya ke unit struktural lain, jika tanggung jawab dan tugas yang diselesaikan berubah secara signifikan.

Langkah-langkah untuk meningkatkan metodologi dan sistem penilaian personel organisasi dapat mengurangi waktu yang dihabiskan untuk sertifikasi. Secara khusus, dengan memperkenalkan teknologi komputer untuk mengidentifikasi kualitas yang paling penting dan paling tidak penting dari karyawan suatu organisasi, waktu yang dihabiskan untuk sertifikasi dapat dikurangi secara signifikan. Hal ini, pada gilirannya, akan mengarah pada pelepasan staf bersyarat dan penghematan dana gaji anggota komisi sertifikasi.

Penghematan waktu dihitung menggunakan rumus:

Dimana - jam kerja komisi pengesahan sebelum dan sesudah kejadian;

Jumlah karyawan bersertifikat.

Pengurangan biaya akibat penghematan dana upah dihitung dengan rumus:

Dimana gaji rata-rata per jam anggota komisi pengesahan, gosok.;

Koefisien dengan mempertimbangkan tarif pajak sosial terpadu, %

Jumlah pegawai komisi pengesahan, orang.

Kami menghitung efisiensi ekonomi dari langkah-langkah untuk meningkatkan sistem sertifikasi personel administrasi.

Jumlah karyawan bersertifikat - 52

Waktu yang dihabiskan per karyawan bersertifikat - 0,5

Jumlah pegawai yang termasuk dalam komisi pengesahan - 4

Gaji rata-rata anggota komisi sertifikasi per jam adalah 42,7

Penghematan waktu kerja adalah:

Pengurangan biaya karena penghematan dana upah adalah:

Dampak ekonomi (tahunan) saat ini sama dengan peningkatan keuntungan dari pengurangan biaya:

Jelas juga bahwa perbaikan sistem rekrutmen dan seleksi personel di perusahaan akan membantu mengurangi biaya perekrutan pekerja.

Biaya perekrutan () dihitung dengan rumus:

dimana biaya rekrutmen organisasi;

Koefisien perubahan angka pada akhir periode perhitungan

(dianalisis) periode ke angka pada awal perhitungan

(dianalisis) periode;

Tingkat pergantian staf.

Kami menghitung penghematan biaya dalam perekrutan personel administrasi.

Biaya rekrutmen organisasi - 15.000 (sebelum acara)/13.500 (setelah)

Tingkat pergantian staf - 0,926 (sebelum acara)/0,026 (setelah)

Jumlah staf - 42 (sebelum acara) / 55 (setelah)

Koefisien perubahan jumlah personel adalah:

B = 42/55 = 1,04

Biaya perekrutan adalah:

Dampak ekonomi (tahunan) saat ini adalah:

Dengan demikian, kami melihat keefektifan yang tidak diragukan dari langkah-langkah yang diusulkan, yang diwujudkan dengan pengurangan biaya pemilihan personel administrasi sebesar 38,0 ribu rubel per tahun, dan menghemat waktu sebesar 9,36 jam.

Kesimpulan

Setelah melakukan penelitian yang bertujuan untuk menganalisis efektivitas pelayanan kepegawaian dalam mengelola proses pengembangan karir pegawai negeri sipil, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

Pegawai negeri pada tahap reformasi saat ini di Rusia merupakan komponen terpenting dari infrastruktur ekonomi dan sosial. Faktor kunci yang menentukan efektivitasnya adalah aktivitas profesional pegawai negeri sipil. Ketika mengelola personel pelayanan publik, penting untuk diingat bahwa perencanaan, pengembangan dan implementasi karir yang baik mempunyai konsekuensi yang luas. Jika suatu organisasi memiliki sistem pengembangan karir yang efektif, hal itu menjamin kemajuan tidak hanya tujuan intra-organisasi, tetapi juga sekaligus mendukung stabilitas profesional karyawan. Selain itu, karir yang berkelanjutan di bidang pelayanan publik merupakan salah satu motif utama kegiatan profesional pegawai negeri sipil. Permasalahan manajemen karir bersifat kompleks dan beragam, memerlukan pendekatan terpadu berdasarkan aspek sosio-psikologis, administratif, hukum dan organisasi.

Karir adalah kemajuan profesional, pertumbuhan profesional, tahapan pendakian seorang karyawan menuju profesionalisme. Hasil karir seorang PNS adalah profesionalisme yang tinggi dan pencapaian status profesional yang diakui.

Profesionalisme adalah tingkat kesempurnaan tertinggi dalam suatu jenis kegiatan, tingkat keterampilan tertinggi, juga penyelesaian suatu tugas sampai tingkat yang superlatif.

Tujuan utama dari sistem manajemen personalia pegawai negeri adalah untuk membekali organisasi dengan personel yang sangat profesional dan penggunaan yang efektif, pengembangan profesional dan pribadi untuk kepentingan melayani masyarakat.

Penelitian kami, analisis arsip pribadi pegawai negeri sipil, dan data statistik kepegawaian memungkinkan kami menyimpulkan bahwa terdapat sejumlah permasalahan dalam penerapan praktis manajemen karir di pelayanan publik. Tampaknya bekerja dalam suatu organisasi di bidang ini harus mencakup mempelajari motivasi staf, memilih spesialis yang berkomitmen terhadap pertumbuhan karier dan mengubahnya menjadi objek strategi karier organisasi, mengatur pekerjaan dengan cadangan personel, rotasi pekerjaan dan rotasi pekerjaan, karier. konseling : penilaian tidak hanya profesional, tetapi juga kualitas moral dan pribadi karyawan, manajemen autogenik sesuai dengan program peningkatan diri.

Daftar literatur bekas

Peraturan

1. Konstitusi Federasi Rusia. Diadopsi melalui pemungutan suara pada 12 Desember 1993 - M.: Literatur hukum, -2001-68 hal.

Kode Sipil Federasi Rusia. Bagian 1 dan 2. - M.: Yurist, 2008. - 324 hal.

Piagam pembentukan kota dari formasi administratif-teritorial tertutup Aleksandrovsk dari Murmansk (sebagaimana diubah dengan keputusan Dewan Deputi pembentukan kota ZATO Aleksandrovsk dari wilayah Murmansk tanggal 30 Maret 2010 No. 48, tanggal 7 Juni , 2011 No. 72, tanggal 30 Mei 2012 No. 52) // Dokumen internal

Daftar kepegawaian administrasi ZATO Aleksandrovsk per 11 Januari 2012 // Dokumen internal

Deskripsi pekerjaan Konsultan Departemen Umum - posisi senior layanan kota tertanggal 08.11.10// Dokumen internal

Peraturan tentang hotel umum administrasi ZATO Aleksandrovsk tertanggal 23/06/10// Dokumen internal

Buku teks dan tutorial

8. Anisimov, O.S. Pemikiran manajemen baru: esensi dan cara pembentukan/O.S. Anisimov, - M.: Norma, 2008.- 173 hal.

Anisimov, O.S., Derkach, A.A. Akmeologi umum dan manajemen/O.S. Anisimov, A.A. Derkach - M.: Norma, 2009. - 95 hal.

Atamanchuk, S.G., Matirko, V.I. Pelayanan publik: potensi personel / S.G. Atamanchuk., V.I. Matirko - M: Norma, 2011. - 206 hal.

Bazarov, T.Yu. Manajemen personalia: Buku teks elektronik / Ed. T.Yu. Bazarova - M.: UNITY-DANA, 2008. - 620 detik.

Blinov, A.O., Vasilevskaya, O.V. Seni manajemen personalia: Buku Teks. desa/ A.O. Blinov, O.V. Vasilevskaya - M: Norma, 2008.-326 hal.

Borisova, E. A. Penilaian dan sertifikasi personel. / E. A. Borisova - SPb.: Peter, 2008. - 167 hal.

Borisova, E. A. Manajemen personalia untuk manajer modern. / E.A.Borisova. - SPb.: Peter, 2008.- 184 hal.

Bereznyakovsky, V.S. Metode penilaian personel manajemen dalam organisasi koperasi: buku teks / V.S. Bereznyakovsky. - M.: Norma, 2009.- 97 hal.

Vasyutin, Yu.S. Pendidikan Profesi Aparatur Sipil Negara dan Aparatur Pemerintah Daerah / Yu.S. Vasyutin. - Orel.: Penerbitan ORAGS, 2008.- 263 hal.

Vesnin, V.R. Manajemen Personalia. Teori dan praktek/V.R. Vesnin, - M.: Prospect (buku teks elektronik), 2009. - 496 hal.

Obolonsky, A.V. Pelayanan publik (pendekatan terpadu): Akademik. tunjangan / A.V. Obolonsky.- M.: Norma, 2009.- 328 hal.

Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Negeri Sipil di Perancis - M. - 2008. - 174 jam.

Derkach, A.A. Psikologi pengembangan profesional. Buku teks./A.A. Derkach. -M.:Norma, 2009.- 305 hal.

Egorshin, A.P. Manajemen personalia / A.P. egoshin. - N.Novgorod:: NIMB, 2007.- 428 hal.

Emelyanov, A.L. Tipologi Tingkat Profesionalisme PNS // Masalah Psikologis Aktivitas Profesional Aparatur Sipil Negara. Secara umum ed. A A. Derkach./ A.L. Emelyanov - M.: Norma, 2009.- 406 hal.

Ivanov, V.P. Layanan Sipil Federasi Rusia: Dasar-dasar Manajemen Personalia / V.P. Ivanova, - M.: Rumah penerbitan "Izvestia", 2009. - 410 hal.

Kibanov, A.Ya., Zakharov, D.K. Pembentukan sistem manajemen personalia / A.Ya. Kibanov, D.K. Zakharov - M.: Norma, 2010. - 326 hal.

Komissarova, T.A. Manajemen sumber daya manusia / T.A. Komisarova- M.: Norma, 2009.- 378 hal.

Lazarev, S.K.Hukum tata negara asing: Buku teks untuk universitas./ Lazarev S.K. - M.: Norma, 2009. - 476 hal.

Litvintseva, E.A. Analisis pengalaman asing dalam regulasi hukum kepegawaian negara / E.A. Litvintseva - M.: Penerbitan RAGS, 2008.- 274 hal.

Magura, M. I. Penilaian kinerja personel: persiapan dan sertifikasi / M. I. Magura. - M.: Norma, 2008.- 163 hal.

Maslov, E.V. Organisasi tenaga kerja personel: buku teks. tunjangan / E.V. Maslov, - Novosibirsk: Penerbitan NGUEU, 2008. - 280 hal.

Odegov, Yu.G. Personel audit dan pengendalian: buku teks / Yu.G. Odegov T. - M.: Norma, 2008. - 403 hal.

Ponomarenko, B.T., Labekin, V.V. Profesionalisme dan Kompetensi PNS: Negara dan Cara Pembangunannya / B.T. Ponomarenko, V.V. Labekin - M.: Norma, 2008. - 195 hal.

Pochebut, L. G. Psikologi sosial organisasi: buku teks. tunjangan / L.G. Pochebut. - M.:UNITY, 2009.- 507 hal.

Dukungan hukum pelayanan publik di luar negeri: Proc. manual: Dalam tiga bagian - M: Norma, 2008. - 528 hal.

Sotnikova, S.I. Manajemen karir: Akademik. desa/S.I.Sotnikova. - M.: Norma, 2011.- 402 hal.

Turchinov, A.I. Manajemen personalia: Buku Teks / A.I.Turchinov. - M.: Norma, 2008.- 395 hal.

Turchinov, A.I. Profesionalisasi dan kebijakan personalia. Masalah Perkembangan Teori dan Praktek / A.I. Turchinov.- M.: UNITI, 2008.- 252 hal.

Bazarov, T.Yu., Ermin, B.L. Manajemen personalia: Buku teks untuk universitas / T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. - M.: Norma, 2010.- 404 hal.

Kibanov, A.Ya. Manajemen personalia suatu organisasi: buku teks untuk universitas / Kibanov A. Ya.- M.: Norma, 2008. - 357 hal.

Turchinov, A.I.Manajemen personalia / A.I. Turchinova- M.: UNITI, 2010.- 321 hal.

Fetiskin, N.P. Diagnostik sosio-psikologis perkembangan kepribadian dan kelompok kecil./ N.P. Fetiskin, - M.: Rumah Penerbitan Institut Psikoterapi, 2008. - 437 hal.

Shekshnya, S.V. Manajemen personalia organisasi modern: buku teks/P. V. Shekshnya.-M.: Norma, 2009.- 437 hal.

Shchukina, T.V. Kebijakan personalia dalam sistem layanan sipil negara dari entitas konstituen Federasi Rusia: pendekatan konseptual dan peraturan administratif dan hukum: monografi / T.V. Shchukina, - Voronezh: IPC “Buku Ilmiah”, - 2009. - 650 hal.

Majalah

42. Bondar, A.Yu. Profesionalisme, pendidikan profesi dan karir PNS / A.Yu. Bondar // Resmi - 2012. - Edisi No.601 (16) - hal. 36-44.

Gryzunova, G.V. Tentang profesionalisme pegawai negeri: perspektif sentrisitas budaya / G.V. Gryzunova // Penelitian Sosiologi - 2010. - No.9 - hlm.17-25.

Dakhno, E.V. Manajemen pengembangan karir pegawai negeri sipil di Rusia / E.V. Dakhno //Pemikiran sejarah dan sosial-pendidikan.- 2012.- No.2-p. 27-36.

Mataeva, S.K., Bokenova, G.K. Manajemen karir di bidang pelayanan publik / S.K. Mataeva, G.K. Bokenova // Buletin KASU - 2008. - No.4. - 33-37.

Kosenok, E.N. Fitur manajemen karir pegawai negeri sipil di Federasi Rusia pada tahap sekarang / E.N. Kosenok //EGO: Ekonomi. Negara. Masyarakat - 2010.- No.p. 7-14.

Lotova, I. Karier profesional pegawai negeri: pendekatan variabel / I. Lotova // Manusia dan Tenaga Kerja - 2008.- No.10- hal.24-29.

Rumyantseva, Z., Salomatin, N. Mengelola karir bisnis dalam suatu organisasi / Z. Rumyantseva, N. Salomatin // Municipal Service - 2012. - No.4. - hal. 25-31.

Sumber daya elektronik

49. Tentang prinsip-prinsip umum pengorganisasian pemerintahan sendiri lokal di Federasi Rusia: Undang-undang Federal 6 Oktober 2003 N 131-FZ // Consultant-Plus (sumber daya elektronik): sistem pencarian informasi dan hukum. - Mode akses:[#"justify">. Dasar-dasar undang-undang Federasi Rusia tentang budaya: Hukum Federasi Rusia tanggal 09.10.1992. 3612-1 // Consultant-Plus (sumber daya elektronik): sistem pencarian informasi hukum. sistem pencarian informasi hukum. - Mode akses:[#"justify">. Atas persetujuan Peraturan tentang sertifikasi pegawai kota di badan pemerintah daerah CATU Aleksandrovsk / Tindakan hukum peraturan Federasi Rusia

Lampiran 1

Karyawan yang terhormat!

Kami mengundang Anda untuk mengambil bagian dalam studi tentang pengembangan karir karyawan di organisasi kami. Kami berharap dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner ini dengan tulus, dengan mengidentifikasi poin-poin yang harus diperhatikan oleh manajemen dan departemen SDM, Anda tidak hanya akan membantu diri Anda sendiri, tetapi juga pendatang baru di masa depan, untuk lebih cepat terbiasa dengan perusahaan. Terima kasih!

Item No. Pertanyaan Jawaban 1 Nama lengkap dan informasi kontak 2 Usia Anda 3 Pendidikan dasar Anda (seminar profesional, kursus pelatihan ulang, pelatihan lanjutan, pelatihan) 4 Sebutkan secara singkat tempat kerja Anda sebelumnya dan durasinya 5 Tunjukkan alasan meninggalkan Anda tempat kerja terakhir 7 Apakah Anda mempunyai perjalanan bisnis? Lokal, asing9Pengetahuan apa yang paling Anda butuhkan10Motif kegiatan profesional Anda: keinginan untuk mewujudkan diri dalam manajemen, kebutuhan akan aktualisasi diri, untuk mengambil tempat yang layak dalam masyarakat, jaminan pekerjaan tetap, kedudukan yang stabil, keinginan untuk memecahkan masalah keuangan, untuk memiliki prospek pertumbuhan profesional. 11Kepuasan terhadap posisi pekerjaan12Motif prestasi kerja13Prospek pertumbuhan karier14Kepentingan diri sendiri dalam organisasi karier. Promosi karir tergantung pada: karyawan itu sendiri, manajer, kombinasi keadaan, hasil sertifikasi15 Kualitas terpenting yang mempengaruhi keberhasilan kemajuan karir16 Apa kekurangan Anda sebelum pengungkapan diri sepenuhnya sebagai individu dan profesional? Apa yang Anda lakukan untuk menghilangkan hambatan-hambatan ini?17Jelaskan proyek Anda yang paling sukses

Lampiran 2

TATA CARA PELAKSANAAN KOMPETISI PENGISIAN JABATAN DINAS KOTA PADA BADAN PEMERINTAH DAERAH FORMASI ADMINISTRASI-WILAYAH TERTUTUP ALEXANDROVSK WILAYAH MURMANSK

(Keputusan Dewan Deputi ZATO Aleksandrovsk No. 110 tanggal 26 Oktober 2010)

Prosedur untuk mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi layanan kota di badan pemerintah daerah dari formasi administratif-teritorial tertutup Aleksandrovsk, wilayah Murmansk (selanjutnya disebut Prosedur) dikembangkan sesuai dengan Undang-undang Federal tanggal 2 Maret 2007 25-FZ “Tentang Layanan Kota di Federasi Rusia”, Undang-undang Wilayah Murmansk tanggal 29 Juni 2007 No. 860-01-ZMO “Tentang Layanan Kota di Wilayah Murmansk” menentukan prosedur dan ketentuan untuk mengadakan a kompetisi untuk mengisi posisi layanan kota yang kosong di pemerintah daerah kotamadya dari entitas administratif-teritorial tertutup Aleksandrovsk dari Wilayah Murmansk (selanjutnya disebut - badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk), dalam administrasi ZATO Aleksandrovsk, yang mungkin mendahului berakhirnya kontrak kerja dan penunjukan suatu posisi. Posisi kosong di layanan kotamadya diakui sebagai posisi yang tidak diisi oleh pegawai kota, yang disediakan oleh tabel kepegawaian badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administratif ZATO Aleksandrovsk. Kompetisi untuk mengisi posisi layanan kota yang kosong di badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administrasi ZATO Aleksandrovsk (selanjutnya disebut kompetisi) menjamin hak warga negara Federasi Rusia atas akses yang sama ke layanan kota. Kompetisi ini terdiri dari penilaian tingkat profesional pelamar untuk posisi layanan kota yang kosong dan kepatuhan mereka terhadap persyaratan kualifikasi yang ditetapkan untuk posisi layanan kota.

Kompetisi diadakan berdasarkan keputusan kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administrasi ZATO Aleksandrovsk, yang diresmikan dengan keputusan (perintah) kepala, setelah diangkat ke posisi milik layanan kota kepada kelompok posisi senior, terkemuka, dan utama layanan kota.

Kompetisi tidak diadakan:

a) ketika membuat kontrak kerja jangka tetap;

b) ketika menunjuk seorang pegawai kota (warga negara) yang berada di cadangan personel untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di layanan kota;

c) setelah diangkat ke posisi layanan kotamadya yang termasuk dalam kelompok posisi layanan kota junior;

d) setelah diangkat ke suatu posisi di layanan kota, pelaksanaan tugas resmi yang melibatkan penggunaan informasi yang merupakan rahasia negara, sesuai dengan daftar posisi yang disetujui oleh keputusan Presiden Federasi Rusia.

Warga negara Federasi Rusia yang telah mencapai usia 18 tahun, berbicara bahasa negara Federasi Rusia dan memenuhi persyaratan kualifikasi untuk posisi kosong di layanan kota yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini tentang layanan kota berhak untuk berpartisipasi dalam kompetisi . Seorang pegawai kotamadya memiliki hak untuk berpartisipasi dalam kompetisi secara umum, terlepas dari posisi apa di layanan kota yang dia tempati selama periode pengumuman kompetisi.

Berdasarkan perintah (perintah) kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administrasi ZATO Aleksandrovsk, aparat Dewan Deputi ZATO Aleksandrovsk, departemen umum administrasi ZATO Aleksandrovsk, unit struktural (karyawan) yang melakukan pekerjaan personalia di badan administrasi ZATO Aleksandrovsk (selanjutnya disebut departemen personalia ) menyiapkan dan mengirimkan pengumuman tentang kompetisi ke publikasi cetak resmi badan pemerintah daerah CATU Alexandrovsk untuk dipublikasikan selambat-lambatnya 20 hari kalender sebelum dimulainya kompetisi, dan juga menempatkan pengumuman tersebut di situs resmi badan pemerintah daerah terkait CATU Alexandrovsk.

Pengumuman kompetisi harus memuat:

nama posisi layanan kota yang kosong;

persyaratan pelamar untuk mengisi posisi yang ditentukan;

daftar dokumen yang harus diserahkan sesuai dengan ayat 6 Prosedur ini;

tanggal mulai dan berakhirnya penerimaan dokumen untuk kompetisi;

tempat dan waktu penerimaan dokumen tersebut;

tanggal, tempat dan waktu perlombaan;

kondisi kompetisi;

rancangan kontrak kerja untuk mengisi posisi layanan kota;

bahan informasi lainnya, termasuk informasi tentang sumbernya

untuk informasi lebih lanjut.

Warga negara atau pegawai kota yang telah menyatakan keinginannya untuk mengikuti kompetisi (selanjutnya disebut pelamar) menyerahkan kepada departemen personalia:

a) pernyataan pribadi;

b) formulir permohonan yang diisi sendiri dan ditandatangani dalam formulir yang telah ditetapkan, disertai foto berukuran 3 x 4;

c) salinan paspor atau dokumen penggantinya (dokumen terkait harus ditunjukkan secara langsung pada saat kedatangan di kompetisi);

d) salinan buku kerja, kecuali untuk kasus ketika kegiatan ketenagakerjaan (resmi) dilakukan untuk pertama kalinya, atau dokumen lain yang mengkonfirmasi aktivitas ketenagakerjaan (resmi) warga negara, disertifikasi oleh notaris atau layanan personalia di tempat kerja (layanan);

e) salinan dokumen tentang pendidikan profesi, serta (atas kebijaksanaan pelamar) tentang pendidikan profesional tambahan, tentang penganugerahan gelar akademik, gelar akademik, disertifikasi oleh notaris atau layanan personalia di tempat kerja (layanan );

f) kesimpulan dari institusi medis tentang tidak adanya penyakit yang menghalangi masuknya layanan kota;

g) informasi tentang pendapatan, properti dan kewajiban terkait properti;

h) dokumen lain yang diatur oleh undang-undang saat ini, jika disebutkan dalam pengumuman kompetisi.

Departemen SDM memeriksa dokumen yang diserahkan oleh pelamar untuk kesesuaiannya dengan persyaratan yang ditentukan dalam pengumuman kompetisi.

Alasan penolakan pelamar untuk mengikuti kompetisi adalah:

a) penyerahan dokumen tidak lengkap atau melanggar pelaksanaannya;

b) kegagalan pemohon untuk memenuhi persyaratan kualifikasi yang ditetapkan untuk posisi kosong di layanan kota;

c) pemohon mempunyai batasan yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini tentang layanan kota untuk memasuki layanan kota dan (atau) menyelesaikannya.

Jika, selama pemeriksaan, ditetapkan keadaan yang menjadi dasar penolakan pelamar untuk berpartisipasi dalam kompetisi, kepala departemen personalia membuat, menandatangani sertifikat yang menunjukkan alasan penolakan dan menyerahkannya kepada kepala departemen setempat. badan pemerintah ZATO Aleksandrovsk, yang membuat keputusan untuk menolak pelamar untuk berpartisipasi dalam kompetisi

Kepala bagian SDM mengirimkan sertifikat tersebut kepada pemohon dalam jangka waktu paling lama 14 hari kalender sejak tanggal penyerahan dokumen.

Pemohon yang ditolak untuk berpartisipasi dalam kompetisi berhak mengajukan banding atas keputusan ini sesuai dengan undang-undang sipil Federasi Rusia.

Dokumen yang diserahkan oleh pelamar yang ditolak untuk berpartisipasi dalam kompetisi dikembalikan kepadanya oleh departemen personalia melalui surat dalam jangka waktu tidak lebih dari 30 hari kalender sejak tanggal keputusan terkait oleh kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administrasi ZATO Aleksandrovsk.

Departemen SDM membuat daftar pelamar yang diterima mengikuti kompetisi (selanjutnya disebut kandidat) selambat-lambatnya 7 hari kalender sebelum tanggal kompetisi. Kompetisi diadakan dengan partisipasi minimal dua kandidat.

Kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administratif ZATO Aleksandrovsk, dalam jangka waktu tidak lebih dari 7 hari kalender sebelum tanggal kompetisi, dengan keputusan (perintah) membentuk komisi untuk mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi yang kosong pada dinas kota (selanjutnya disebut komisi) beranggotakan tujuh orang yang terdiri atas ketua, wakil ketua, sekretaris, dan anggota komisi, yang bekerja secara tidak tetap.

Komisi tersebut mencakup perwakilan dari kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administrasi ZATO Aleksandrovsk dan (atau) pegawai kota yang diberi wewenang olehnya, termasuk spesialis dari departemen personalia, departemen hukum dan unit struktural di mana posisi kosong dari layanan kota terletak , setidaknya dua wakil Dewan Deputi ZATO Aleksandrovsk (dengan persetujuan ketua Dewan Deputi ZATO Aleksandrovsk).

Perwakilan dari lembaga ilmiah, pendidikan, dan organisasi lain dapat dilibatkan dalam pekerjaan komisi, diundang berdasarkan kontrak sebagai spesialis ahli independen mengenai isu-isu yang berkaitan dengan layanan kota.

Bentuk kerja komisi adalah rapat. Suatu rapat sah apabila dihadiri paling sedikit dua pertiga dari jumlah anggotanya. Tanggal dan waktu rapat komisi ditentukan oleh ketua, dan jika dia tidak hadir - oleh wakil ketua komisi.

Komisi dalam pekerjaannya dipandu oleh undang-undang Federasi Rusia, wilayah Murmansk saat ini, Prosedur ini, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari CATU Alexandrovsk.

Komisi mengevaluasi kualitas profesional dan bisnis para kandidat, kepatuhan mereka terhadap persyaratan kualifikasi yang ditetapkan untuk posisi layanan kota, memelihara dan menyusun risalah rapat (selanjutnya disebut risalah), dan membuat keputusan.

Saat menilai kualitas kandidat, komisi berangkat dari persyaratan dasar untuk pegawai kota: pengetahuan tentang Konstitusi Federasi Rusia, undang-undang konstitusi federal, undang-undang federal, Piagam Wilayah Murmansk, undang-undang Wilayah Murmansk, federal lainnya tindakan hukum pengaturan dan tindakan hukum pengaturan Wilayah Murmansk, Piagam Distrik Administratif Tertutup Aleksandrovsk dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari ZATO Aleksandrovsk sehubungan dengan pelaksanaan tugas di posisi kota yang relevan; kemampuan organisasi dan manajemen yang mempengaruhi efektivitas kegiatan resmi pegawai kota. Penilaian kualitas profesional kandidat dilakukan berdasarkan tanggung jawab pekerjaan, wewenang dan persyaratan kualifikasi untuk posisi kota tertentu.

Komisi mengevaluasi kandidat berdasarkan dokumen yang mereka berikan mengenai pendidikan, pekerjaan, serta berdasarkan prosedur kompetitif dengan menggunakan metode untuk menilai kualitas profesional dan pribadi kandidat yang tidak bertentangan dengan undang-undang saat ini, termasuk wawancara individu, kuesioner, diskusi kelompok, menulis esai atau menguji masalah yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas resmi untuk posisi kosong di layanan kota yang dilamar oleh kandidat.

Kemajuan rapat, hasil pemungutan suara, dan keputusan komisi dicatat dalam suatu protokol yang dibuat sesuai bentuk sebagaimana tercantum dalam lampiran Peraturan ini, yang ditandatangani oleh ketua, sekretaris, dan anggota komisi yang ikut serta dalam pemungutan suara. .

Berdasarkan hasil kompetisi, komisi mengambil satu atau lebih keputusan berikut:

a) memilih calon untuk diangkat ke posisi yang kosong

c) merekomendasikan kepada kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administrasi ZATO Aleksandrovsk untuk memasukkan calon (kandidat) yang tidak lolos seleksi ke dalam cadangan personel untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di layanan kota. Kandidat yang memperoleh suara terbanyak dari anggota komisi pada saat pemungutan suara dianggap terpilih. Kompetisi diakhiri dengan aksi ini.

Kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administratif ZATO Aleksandrovsk, berdasarkan protokol yang disampaikan oleh ketua komisi, dalam jangka waktu tidak lebih dari 10 hari kerja sejak tanggal selesainya kompetisi, menyimpulkan kontrak kerja dan menunjuk seorang kandidat yang dipilih oleh komisi berdasarkan hasil kompetisi untuk posisi layanan kota.

Dokumen yang diserahkan oleh pelamar, beserta protokolnya, ditransfer oleh ketua komisi ke bagian personalia.

Dengan tindakan ini, kegiatan komisi dihentikan.

Dokumen komisi disimpan di departemen personalia selama satu tahun sejak tanggal selesainya kompetisi, setelah itu dimusnahkan.

Hasil kompetisi dikomunikasikan kepada kandidat secara tertulis oleh kepala departemen SDM dalam waktu 14 hari kalender sejak tanggal penyelesaiannya. Informasi tentang kompetisi dan hasilnya dipublikasikan di media cetak resmi dan di situs web badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk dan badan administrasi ZATO Aleksandrovsk.

Dokumen kandidat yang tidak dipilih untuk posisi kosong di layanan kota, tidak termasuk dalam cadangan personel, dikembalikan kepada mereka oleh departemen personalia melalui surat dalam jangka waktu tidak lebih dari 30 hari sejak tanggal selesainya kompetisi.

Biaya yang terkait dengan partisipasi dalam kompetisi (perjalanan ke dan dari tempat kompetisi, sewa tempat tinggal, akomodasi, penggunaan layanan komunikasi, dll.) ditanggung oleh kandidat atas biaya mereka sendiri.

Kandidat berhak mengajukan banding atas tindakan hukum kepala badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, badan administratif ZATO Aleksandrovsk, yang dikeluarkan sebagai hasil kompetisi, sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia.

Lampiran 3

POSISI

tentang melakukan sertifikasi pegawai kota di badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk

Ketentuan umum

1.1. Peraturan ini menentukan prosedur untuk melakukan sertifikasi pegawai kota di badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk.

2. Sertifikasi dilakukan untuk mengetahui kesesuaian pegawai kotamadya untuk jabatan pegawai kota yang akan diisi berdasarkan penilaian terhadap kinerja profesionalnya.

Sertifikasi ini dimaksudkan untuk berkontribusi pada pembentukan personel untuk layanan kota di badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, untuk meningkatkan tingkat profesional pegawai kota, serta masalah yang berkaitan dengan perubahan kondisi pembayaran untuk pegawai kota.

3. Pegawai kota tidak dikenakan sertifikasi:

mereka yang telah bekerja pada posisinya saat ini di pelayanan kota kurang dari satu tahun;

telah mencapai usia 60 tahun;

wanita hamil;

mereka yang sedang cuti melahirkan dan cuti orang tua sampai anak mencapai umur tiga tahun. Sertifikasi pegawai kotamadya ini dimungkinkan tidak lebih awal dari satu tahun setelah cuti;

mengisi posisi layanan kota berdasarkan perjanjian kerja waktu tetap (kontrak)*.

4. Sertifikasi pegawai kotamadya dilakukan setiap tiga tahun sekali.

Sebelum berakhirnya tiga tahun setelah sertifikasi sebelumnya, sertifikasi luar biasa terhadap pegawai kota dapat dilakukan.

5. Sertifikasi luar biasa dapat dilakukan:

Dengan persetujuan para pihak dalam perjanjian kerja (kontrak), dengan memperhatikan hasil laporan tahunan kinerja profesional pegawai kota;

dengan keputusan wakil pemberi kerja (majikan) setelah mengambil keputusan sesuai tata cara yang ditetapkan:

tentang pengurangan posisi layanan kota di badan kota;

tentang perubahan ketentuan remunerasi pegawai kota.

1.6. Berdasarkan hasil sertifikasi luar biasa, pegawai kotamadya yang memiliki hak istimewa untuk mengisi posisi layanan kotamadya dapat diberikan posisi layanan kotamadya lainnya untuk diisi, termasuk di badan kotamadya lainnya.

2. Organisasi sertifikasi

2.1. Untuk melaksanakan sertifikasi pegawai kota, dengan keputusan wakil pengusaha (majikan), diterbitkan perbuatan hukum yang memuat ketentuan:

tentang pembentukan komisi pengesahan;

atas persetujuan jadwal sertifikasi;

tentang penyusunan daftar pegawai kota yang harus disertifikasi;

tentang persiapan dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan komisi pengesahan.

2.2. Komisi sertifikasi dibentuk oleh tindakan hukum badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk. Undang-undang ini menentukan komposisi komisi pengesahan, syarat dan tata cara kerjanya.

Komisi pengesahan mencakup perwakilan dari pemberi kerja (majikan) dan (atau) pegawai kota yang diberi wewenang olehnya (termasuk dari departemen personalia, departemen hukum (hukum) dan departemen di mana pegawai kota, yang tunduk pada sertifikasi, mengisi layanan kota posisi), serta , perwakilan lembaga ilmiah dan pendidikan, organisasi lain, diundang sebagai pakar independen - spesialis dalam masalah yang berkaitan dengan layanan kota, tanpa menunjukkan data pribadi para ahli. Jumlah tenaga ahli independen minimal seperempat dari jumlah anggota komisi sertifikasi.

Susunan komisi pengesahan untuk pengesahan pegawai kota yang menduduki jabatan di pelayanan kota, pelaksanaan tugas resmi yang melibatkan penggunaan informasi yang merupakan rahasia negara, dibentuk dengan memperhatikan ketentuan peraturan perundang-undangan Federasi Rusia. tentang rahasia negara.

Susunan komisi sertifikasi dibentuk sedemikian rupa sehingga tidak ada kemungkinan terjadinya benturan kepentingan yang dapat mempengaruhi keputusan yang diambil oleh komisi sertifikasi.

Tergantung pada spesifik tanggung jawab pekerjaan pegawai kota, beberapa komisi sertifikasi dapat dibentuk di badan pemerintah daerah.

3. Komisi pengesahan terdiri atas ketua, wakil ketua, sekretaris, dan anggota komisi. Semua anggota komisi pengesahan mempunyai hak yang sama dalam mengambil keputusan.

2.4. Jadwal sertifikasi disetujui setiap tahun oleh perwakilan pemberi kerja (majikan) dan diberitahukan kepada setiap pegawai kota yang disertifikasi setidaknya sebulan sebelum dimulainya sertifikasi.

2.5. Jadwal sertifikasi menunjukkan:

Nama badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, unit struktural tempat sertifikasi dilakukan;

daftar pegawai kota yang harus disertifikasi;

tanggal, waktu dan tempat sertifikasi;

tanggal penyerahan dokumen yang diperlukan ke komisi pengesahan, yang menunjukkan kepala unit struktural terkait dari badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk yang bertanggung jawab atas penyerahannya.

2.6. Selambat-lambatnya dua minggu sebelum dimulainya sertifikasi, tinjauan terhadap pelaksanaan tugas kedinasan oleh pegawai kota yang akan disertifikasi untuk masa sertifikasi, ditandatangani oleh atasan langsungnya dan disetujui oleh atasannya, diserahkan kepada komisi sertifikasi ( Lampiran No. 1, 2 Peraturan ini).

2.7. Ulasan disediakan dalam paragraf 2.6 Peraturan ini, harus memuat informasi berikut tentang pegawai kotamadya:

Nama lengkap;

posisi pelayanan kota yang diisi pada saat sertifikasi dan tanggal pengangkatan posisi ini;

daftar masalah utama (dokumen) dalam penyelesaian (pengembangan) yang diikuti oleh pegawai kota;

penilaian termotivasi terhadap profesional, kualitas pribadi dan hasil kerja profesional pegawai kota.

8. Umpan balik atas pelaksanaan tugas kedinasan oleh pegawai kotamadya yang harus disertifikasi untuk masa sertifikasi harus disertai dengan informasi tentang tugas-tugas yang diselesaikan oleh pegawai kotamadya dan rancangan dokumen yang disiapkan olehnya untuk jangka waktu tertentu, yang dimuat dalam laporan tahunan. laporan tentang kinerja profesional pegawai kota.

Pada setiap sertifikasi berikutnya, lembar sertifikasi pegawai kotamadya dengan data sertifikasi sebelumnya juga diserahkan kepada komisi sertifikasi.

9. Departemen personalia badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk, setidaknya seminggu sebelum dimulainya sertifikasi, harus membiasakan setiap pegawai kota yang disertifikasi dengan masukan yang disampaikan tentang pelaksanaan tugas resminya selama masa sertifikasi. Dalam hal ini, pegawai kota yang bersertifikat berhak untuk menyampaikan kepada komisi pengesahan informasi tambahan tentang kinerja profesionalnya untuk jangka waktu tertentu, serta pernyataan ketidaksetujuannya dengan tinjauan yang diajukan atau catatan penjelasan tentang tinjauan langsungnya. pengawas.

3. Melaksanakan sertifikasi

3.1. Sertifikasi dilakukan dengan undangan kepada pegawai kota yang bersertifikat untuk menghadiri pertemuan komisi sertifikasi. Jika pegawai kotamadya tidak menghadiri rapat komisi tersebut tanpa alasan yang sah atau menolak sertifikasi, pegawai kota tersebut akan dikenakan tindakan disipliner sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, dan sertifikasi akan ditunda di kemudian hari.

Komisi pengesahan meninjau dokumen yang diserahkan, mendengarkan laporan dari pegawai kota yang disertifikasi, dan, jika perlu, dari atasan langsungnya tentang kinerja profesional pegawai kota. Untuk tujuan sertifikasi objektif, setelah mempertimbangkan informasi tambahan yang diberikan oleh pegawai kota bersertifikat tentang kinerja profesionalnya selama masa sertifikasi, komisi sertifikasi berhak untuk menunda sertifikasi ke rapat komisi berikutnya.

2. Pembahasan kualitas profesional dan pribadi pegawai kotamadya sehubungan dengan pekerjaan profesionalnya harus objektif dan ramah.

Aktivitas kerja profesional seorang pegawai kotamadya dinilai berdasarkan penentuan kepatuhannya terhadap persyaratan kualifikasi untuk posisi layanan kota yang diisi, partisipasinya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada badan pemerintah daerah terkait ZATO Aleksandrovsk (unit struktural ), kompleksitas pekerjaan yang dilakukannya, efisiensi dan efektivitasnya.

Dalam hal ini, pengetahuan profesional dan pengalaman kerja pegawai kota, kepatuhan pegawai kota terhadap pembatasan, tidak adanya pelanggaran larangan, pemenuhan persyaratan perilaku resmi dan kewajiban yang ditetapkan oleh undang-undang harus diperhitungkan, dan ketika mengesahkan a pegawai kotamadya yang diberi wewenang organisasi dan administratif dalam hubungannya dengan pegawai kota lainnya, - juga keterampilan organisasi.

3. Rapat komisi pengesahan dianggap sah apabila dihadiri sekurang-kurangnya dua pertiga dari jumlah anggotanya.

4. Keputusan komisi pengesahan diambil dalam hal pegawai kotamadya yang disertifikasi dan atasan langsungnya tidak hadir melalui pemungutan suara secara terbuka dengan suara terbanyak sederhana dari anggota komisi pengesahan yang hadir dalam rapat. Dalam hal persamaan suara, pegawai kotamadya diakui sesuai dengan posisi layanan kota yang diisi.

Selama masa sertifikasi pegawai kota yang menjadi anggota komisi sertifikasi, keanggotaannya dalam komisi ini ditangguhkan.

3.5. Berdasarkan hasil sertifikasi pegawai kota, komisi sertifikasi mengambil salah satu keputusan berikut:

sesuai dengan posisi yang diisi di layanan kota;

sesuai dengan posisi yang diisi dalam layanan kota dan direkomendasikan untuk dimasukkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi yang kosong di layanan kota dalam urutan pertumbuhan pekerjaan;

sesuai dengan posisi yang diisi dalam layanan kota, tergantung pada keberhasilan menyelesaikan pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;

tidak sesuai dengan posisi yang diisi di layanan kota.

6. Hasil sertifikasi dikomunikasikan kepada pegawai kota yang bersertifikat segera setelah hasil pemungutan suara ditabulasi.

Hasil sertifikasi dimasukkan ke dalam lembar sertifikasi pegawai kota (Lampiran No. 3 Peraturan ini). Lembar pengesahan ditandatangani oleh ketua, wakil ketua, sekretaris dan anggota komisi pengesahan yang hadir dalam rapat.

Pegawai kotamadya mengetahui lembar sertifikasi dengan tanda tangan.

Lembar sertifikasi pegawai kota yang telah lulus sertifikasi dan tanggapan atas pelaksanaan tugas resminya selama masa sertifikasi disimpan dalam arsip pribadi pegawai kota.

Sekretaris komisi pengesahan membuat risalah rapat komisi, yang di dalamnya ia mencatat keputusan dan hasil pemungutan suara. Risalah rapat komisi pengesahan ditandatangani oleh ketua, wakil ketua, sekretaris dan anggota komisi pengesahan yang hadir dalam rapat.

7. Materi sertifikasi pegawai kotamadya disampaikan kepada wakil pemberi kerja (majikan) selambat-lambatnya tujuh hari setelah pelaksanaannya.

3.8. Dalam waktu satu bulan setelah sertifikasi, berdasarkan hasilnya, tindakan hukum badan pemerintah daerah ZATO Aleksandrovsk dikeluarkan atau keputusan diambil oleh perwakilan pemberi kerja (majikan) bahwa:

Seorang pegawai kotamadya harus dimasukkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan dalam cadangan personel untuk mengisi posisi yang kosong di layanan kota dalam urutan pertumbuhan pekerjaan;

seorang pegawai kota dikirim untuk pelatihan ulang profesional atau pelatihan lanjutan;

seorang pegawai kota diturunkan dari posisi layanan kota dengan persetujuan dari pegawai kota.

3.9. Jika seorang pegawai kota menolak pelatihan ulang profesional, pelatihan lanjutan atau pemindahan ke posisi lain di layanan kota, perwakilan majikan (majikan) berhak untuk memberhentikan pegawai kota dari posisi layanan kota yang diisi dan memberhentikannya dari kota. pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Jika seorang pegawai kotamadya tidak setuju dengan penurunan pangkat atau tidak mungkin untuk dipindahkan dengan persetujuannya ke posisi lain di layanan kotamadya, perwakilan majikan (majikan) dapat, dalam jangka waktu tidak lebih dari satu bulan sejak tanggal sertifikasi, memberhentikannya dari dinas kota karena ketidakcukupan posisi yang diisi karena kualifikasi yang tidak memadai, dikonfirmasi oleh hasil sertifikasi. Setelah berakhirnya jangka waktu yang ditentukan, tidak diperbolehkan memberhentikan pegawai kota atau penurunan pangkatnya berdasarkan hasil sertifikasi ini. Waktu sakit dan cuti tahunan pegawai kotamadya tidak dihitung dalam jangka waktu yang ditentukan.

3.10. Seorang pegawai kotamadya berhak mengajukan banding atas hasil sertifikasi di pengadilan.

<*>posisi layanan kota yang didirikan untuk secara langsung memastikan pelaksanaan kekuasaan orang yang memegang posisi kotamadya, digantikan oleh pegawai kotamadya dengan membuat kontrak kerja untuk masa jabatan orang tersebut.

Pendahuluan 3

1. Landasan teori dan hukum pertumbuhan karir pegawai negeri sipil 5

1.1 Hakikat pertumbuhan karir bagi PNS 5

1.2 Prinsip pengelolaan pertumbuhan karir PNS 9

1.3 Kerangka hukum pengelolaan pengembangan karir pegawai negeri sipil 13

2. Ciri-ciri penyelenggaraan promosi pegawai pegawai negeri sipil 16

2.1 Sistem pendidikan profesi dan pengembangan pegawai negeri sipil 16

2.2 Permasalahan penilaian dan pengembangan kompetensi profesional PNS 21

2.3 Prospek kenaikan pangkat PNS di Aparatur Sipil Negara 26

Kesimpulan 30

Daftar Pustaka 32

Perkenalan

Relevansi topik penelitian. Dalam situasi politik dan ekonomi modern yang tidak stabil, profesionalisme pegawai negeri sipil menentukan efektivitas pemerintahan. Relevansi investasi ekonomi dalam modal tenaga kerja, penciptaan kondisi yang paling efektif untuk penggunaan semua kemampuan dan kemampuan individu, melalui pengembangan kompetensi profesional dan peningkatan aktivitas tenaga kerja merupakan persyaratan era baru manajemen personalia.

Pembentukan pegawai negeri sipil yang sangat profesional dan kompeten merupakan salah satu tugas strategis administrasi publik modern, syarat terpenting bagi keberhasilan pelaksanaan reformasi dan pembangunan berkelanjutan masyarakat Rusia. Efektivitas dan efisiensi seluruh sistem administrasi publik bergantung pada profesionalisme dan kompetensi aparatur pemerintah. Ide apapun, keputusan manajemen apapun yang diambil didahului oleh kontingen pegawai negeri sipil.

Namun, isu-isu pengembangan kompetensi profesional pekerja di bidang manajemen negara bagian dan kota sampai batas tertentu masih berada di pinggiran wacana ilmiah; rekomendasi praktis untuk pengembangan keterampilan dan kemampuan pribadi dan profesional pegawai negeri sipil modern belum ada. cukup berkembang.

Oleh karena itu, masalah pengorganisasian pengembangan profesional pegawai negeri memerlukan pengenalan pendekatan berbasis kompetensi terhadap teknologi penilaian tradisional dan penciptaan struktur organisasi - pusat penilaian dan pengembangan profesional pegawai.

Objek penelitiannya adalah pengembangan profesional PNS.

Subyek penelitiannya adalah peluang karir bagi PNS.

Tujuan dari kursus kerja ini adalah untuk mempertimbangkan proses pengelolaan pertumbuhan karir pegawai negeri sipil dan menawarkan prospek kemajuan pegawai di pegawai negeri sipil.

Sebagai hasil dari tujuan ini, tugas-tugas berikut perlu diselesaikan:

Pertimbangkan esensi pertumbuhan karir bagi pegawai negeri sipil;

Mempelajari prinsip-prinsip dasar pengelolaan pertumbuhan karir pegawai negeri sipil;

mempertimbangkan landasan hukum pengelolaan pengembangan profesi pegawai negeri sipil;

Mempelajari sistem pendidikan profesi dan pengembangan pegawai negeri sipil;

Mempertimbangkan permasalahan penilaian dan pengembangan kompetensi profesional pegawai negeri sipil;

Memberikan prospek promosi pegawai negeri sipil.

Metode penelitian dalam mata kuliah ini adalah: metode literatur ilmiah, metode analisis sistem dan riset operasi, metode statistik, metode generalisasi.

Landasan teori penulisan makalah ini adalah: peraturan perundang-undangan, materi statistik, karya penulis dalam negeri terkemuka, artikel yang diterbitkan di majalah

Struktur pekerjaan ditentukan sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian. Struktur karya terdiri dari pendahuluan, dua bab, enam paragraf, kesimpulan, dan daftar pustaka.

1. Landasan teori dan hukum pertumbuhan karir pegawai negeri sipil

Hakikat pertumbuhan karir bagi PNS

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang kegiatan yang paling penting dan merupakan salah satu kriteria utama keberhasilan, bahkan menjelang perbaikan proses teknis. Anda bisa saja mempunyai teknologi yang hebat tetapi karyawannya tidak terampil, dan akibatnya pekerjaan akan hancur. Oleh karena itu, komponen kunci dalam teknologi SDM adalah manajemen karier bisnis. Dapat juga dikatakan bahwa membangun karir merupakan salah satu faktor motivasi yang kuat dalam bekerja seseorang.

Karir pegawai negeri sipil merupakan salah satu bentuk manajemen karir yang menjanjikan dan kurang dipelajari. Peluang pertumbuhan karir di dunia modern merupakan salah satu faktor motivasi terpenting bagi kaum muda, salah satu indikator kesuksesan seseorang.

Perlu diingat bahwa membangun karir di organisasi pemerintah bergantung pada beberapa faktor:

Kemampuan untuk menggabungkan tanggung jawab;

Konsentrasi kekuasaan;

Manifestasi sistematis dari kemampuan seseorang dalam berbagai situasi; kemampuan beradaptasi yang cepat terhadap perubahan kondisi;

Hubungan baik dengan manajemen;

Ketersediaan koneksi.

Selama masa reformasi, terdapat kebutuhan mendesak untuk menarik spesialis muda dan berbakat ke organisasi pemerintah. Namun kenyataannya, yang terjadi justru sebaliknya: di satu sisi, organisasi pemerintah hanya tertarik pada personel terbaik dan bermotivasi untuk bekerja dan membangun karier, di sisi lain, tidak ada cara untuk memberi mereka prospek yang jelas. untuk pengembangan lebih lanjut dan pertumbuhan karir. Oleh karena itu, studi tentang faktor-faktor dan masalah yang terkait dengan peluang karir di organisasi pemerintah merupakan elemen integral yang memungkinkan kita mengembangkan rekomendasi tertentu, meningkatkan kinerja, dan berkontribusi pada peningkatan efisiensi.

Berdasarkan hasil berbagai penelitian, kesempatan berkarir merupakan salah satu faktor pendorong utama bagi seorang PNS muda, selain itu karir juga merupakan salah satu indikator keberhasilan seseorang di dunia modern.

Pandangan klasik tentang karier intra-organisasi vertikal digambarkan sebagai pergantian bertahap berbagai tahapan yang terkait dengan usia karyawan, seperti penempatan, rotasi, stabilisasi, dan keberangkatan. Menurut teori ini, kesuksesan karir ditandai dengan gaji atau kenaikan hierarki organisasi.

E. Schein memandang karir sebagai hasil interaksi antara individu dan organisasi, di mana apa yang disebut “jangkar karir” sangat menentukan dalam pengembangan karir. Ini adalah persepsi individu tentang dirinya sendiri dan nilai-nilai dasar kehidupan, yang berasal dari pengalaman sebelumnya dan menjadi relatif stabil selama kehidupan selanjutnya.

Hal ini mencakup keinginan untuk mandiri, stabil, dan mempunyai jangkar “manajerial”. Pada tahun 1996, E. Shane menambahkan jangkar baru ke dalam daftar ini - “gaya hidup”, yang dikaitkan dengan keinginan seseorang akan keseimbangan antara pekerjaan dan keluarga, sebagai kemungkinan manifestasi lain dari pengembangan karier. Melalui jangkar karir, kriteria keberhasilan karir setiap individu dapat ditentukan: melalui kombinasi jangkar karir dan pengembangan karir, seseorang dapat mencapai kesuksesan pribadi.

Pandangan D. Hall adalah langkah selanjutnya. Ia menilai karir profesional dilihat dari persepsinya oleh individu selama beraktivitas dalam organisasi. Mereka ditawari 4 kriteria untuk menentukan keberhasilan karir bisnis mereka. Yang paling umum adalah kesuksesan finansial dan/atau hierarki. Kriteria selanjutnya adalah persepsi pribadi dan penilaian karir oleh karyawan itu sendiri. Dua lainnya adalah identitas karir dan kemampuan beradaptasi karir. Munculnya teori ini mengubah persepsi tentang karier hanya sebagai pergerakan vertikal menaiki tangga karier, ditambah lagi dengan penjumlahan pandangan dan sikap pribadi individu terhadap kariernya. Tidak hanya peningkatan karir yang menjadi penting, tetapi juga penilaian karir.

D. Hall juga mencatat bahwa ketika menilai keberhasilan karier, baik pendapat pribadinya maupun persepsi orang lain tentang kariernya penting bagi seseorang.

Kita dapat menyimpulkan bahwa semua ilmuwan mencoba memecahkan masalah kemajuan karier seseorang dalam suatu organisasi, sehingga membentuk “model pengembangan panggilan”.

Saat ini, terdapat banyak pendekatan untuk memahami karier dan membaginya menjadi beberapa jenis berdasarkan karakteristik tertentu. Dalam berbagai kamus, Anda dapat menemukan berbagai definisi konsep karier: misalnya, kemajuan yang sukses di bidang kegiatan sosial, profesional, ilmiah, dll., atau lari, jalur kehidupan, bidang. Serta kemajuan dalam segala bidang kegiatan, mencapai ketenaran, kejayaan, keuntungan, penunjukan pekerjaan, profesi. Mengenai literatur ilmiah, perlu dicatat bahwa masih belum ada pendekatan tunggal untuk mendefinisikan konsep “karir”.

Banyak peneliti membedakan dua jenis karir umum:

Karir profesional;

Karir intra-organisasi (pekerjaan).

Karir profesional dicirikan oleh fakta bahwa seorang karyawan tertentu, dalam menjalankan aktivitas profesionalnya, melewati berbagai tahap perkembangan: pelatihan, masuk ke dunia kerja, pertumbuhan profesional, dukungan kemampuan individu, dan akhirnya, pensiun. Seorang karyawan tertentu dapat melalui tahapan ini secara berurutan di organisasi yang berbeda. Seiring dengan karir profesional, karir intra-organisasi harus dibedakan. Ini mencakup perubahan tahapan pengembangan karyawan secara berturut-turut dalam satu organisasi. Karir intra-organisasi dilaksanakan dalam tiga arah utama.

Karir PNS meliputi ciri-ciri sebagai berikut:

Ini mencakup semua jenis proses karier yang terdaftar dan menyerap semua properti yang melekat dalam karier secara umum. Hal ini dapat diekspresikan baik dalam promosi layanan melalui tingkatan hierarki, dan dalam peningkatan profesionalismenya ketika karyawan bergerak melalui hubungan fungsional dalam struktur organisasi;

Profesi “pegawai negeri” atau “pegawai kota” itu sendiri, artinya tipe pemimpin yang fokus pada kegiatan ekonomi pasar, merupakan pendidikan yang kompleks. Untuk menguasainya, diperlukan kualitas dan kemampuan pribadi yang paling terorganisir, memiliki keterampilan praktis yang paling kompleks, dan semua ini mempunyai pengaruh yang besar terhadap ciri-ciri karir dalam kegiatan profesional ini;

Sebagai tokoh penting dalam organisasi, maka pegawai melalui pertumbuhan profesionalnya sangat menentukan pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, dan karakteristik organisasi sebagian besar saling bergantung dengan karakteristik kepribadian pegawai, yang juga meninggalkan jejak yang kuat. tentang sifat karier. Sebagai pelaksana program untuk mencapai tujuan organisasi, bertanggung jawab atas keberhasilan pelaksanaannya, pegawai negara bagian dan kota sebenarnya mempersonifikasikan organisasi itu sendiri, menjadi pembawa budaya dan citranya;

Seorang pegawai negara bagian atau kota, pada tingkat yang lebih besar atau lebih kecil (semuanya tergantung pada posisinya dalam hierarki), adalah pencipta sekaligus konsumen sistem pergerakan karier. Ia menciptakan konteks sosial, makna aktivitas kerja dalam organisasi baik bagi bawahan maupun bagi dirinya sendiri.

Dengan demikian, karir pegawai negara bagian dan kota sebagai subjek penelitian merupakan fenomena yang kompleks, kompleks, multidimensi, dan untuk kajian yang paling lengkap dan memadai, perlu bertumpu pada prinsip, aturan, dan persyaratan yang tercantum untuk penelitian. pelaksanaan penelitian karir secara umum, dengan mempertimbangkan kekhasan karir karyawan pada khususnya, Karir adalah salah satu mekanisme sosial terpenting untuk implementasi Undang-Undang Federal tentang Layanan Sipil Negara Rusia. Pada saat yang sama, penjaminan karir harus dilaksanakan sesuai dengan kepentingan pegawai negeri sipil dan negara secara keseluruhan.

Informasi terkait.

Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dokumen serupa

Landasan teori, konsep dan hakikat, dasar tipologi dan jenis karir. Mekanisme pergerakan karir dan tahapan pertumbuhan karir. Ciri-ciri pembentukan dan pengelolaan karir pegawai negeri sipil, motif pertumbuhan karir.

tugas kursus, ditambahkan 03/02/2011

Konsep karir sebagai proses mencapai status sosial tertentu, menumbuhkan profesionalisme, dan menduduki jabatan tertentu. Tahapan peningkatan karir bagi PNS. Masalah motivasi dan stimulasi tenaga kerja dalam pelayanan publik.

tes, ditambahkan 01/10/2016

Dasar-dasar pengelolaan karir manajer dalam suatu organisasi: konsep, esensi dan peran, faktor utama. Tahapan utama pengembangan karir. Deskripsi singkat tentang LLC "Cadangan Waktu". Kebijakan personalia untuk manajemen karir, usulan perbaikan.

tugas kursus, ditambahkan 25/04/2012

Konsep karir bisnis, maksud utama dan tujuan pembangunannya dalam suatu organisasi, tahapan dan metodologi. Manajemen karir bisnis dan kemajuan profesional personel organisasi. Pembentukan cadangan sebagai bagian integral dari manajemen karir.

tugas kursus, ditambahkan 23/08/2009

Meningkatkan proses pengelolaan karir manajer dalam organisasi produksi. Kekuatan dan kelemahan mekanisme manajemen karir bisnis. Mulai kondisi karir, pengaruh keluarga dan lingkungan. Motif dan orientasi nilai manajer.

tesis, ditambahkan 01/08/2010

Pendekatan ilmiah untuk mempelajari masalah manajemen karir. Konsep dasar manajemen karir. Sertifikasi sebagai salah satu metode utama penilaian pekerjaan pegawai negeri sipil. Kerangka peraturan dan hukum untuk manajemen personalia, seleksi dan evaluasi karyawan.

tugas kursus, ditambahkan 18/08/2010

Pertumbuhan karir: konsep, esensi, tipologi. Metode pengelolaan karir personel sebagai faktor motivasi. Analisis pertumbuhan karir pada contoh Elite-Plast LLC. Keuntungan dan kerugian mengembangkan pertumbuhan karir sebagai motivasi kerja.

tugas kursus, ditambahkan 01/08/2016

Masalah karir semakin menarik perhatian para peneliti di berbagai bidang keilmuan. Namun pada saat yang sama, permasalahan karir dalam sistem pelayanan publik sangat sedikit mempengaruhi perhatian para ilmuwan dan terutama dari sudut pandang manajemen administratif pergerakan pekerjaan personel. Saat ini pendekatan seperti itu mungkin tidak cukup. Menjadi jelas bahwa ada kebutuhan akan pemahaman ilmiah tentang karir sebagai fenomena kompleks dalam kehidupan seseorang dan organisasi, yang sayangnya pada tingkat biasa dianggap negatif. Profesi pegawai negeri sipil adalah salah satu profesi yang paling penting dan tersebar luas secara sosial; salah satu yang paling sulit, membutuhkan banyak waktu dan uang untuk mempersiapkannya, dan dari seseorang - tidak hanya pejabat-profesional, tetapi juga kualitas moral yang tinggi, budaya yang hebat, dan kreativitas.

Karier (dari bahasa Perancis. karier) - kemajuan yang sukses dalam kegiatan tertentu (sosial, resmi, ilmiah, profesional). Pengertian karir ada dalam arti luas dan sempit. Dalam arti luas, karir adalah kemajuan profesional, pertumbuhan profesional, tahapan pendakian seorang pegawai menuju profesionalisme, peralihan dari satu jenjang, tahapan, tahapan profesionalisme ke jenjang profesional lainnya sebagai proses profesionalisasi (dari memilih profesi hingga menguasai suatu profesi). , kemudian memperkuat posisi profesional, penguasaan keterampilan, kreativitas dan lain-lain). Hasil dari berkarir adalah profesionalisme yang tinggi dari seorang pegawai negeri sipil dan tercapainya status profesional yang diakui. Kriteria profesionalisme yang tinggi dapat berubah seiring perjalanan karir seseorang. Dalam arti sempit, karir adalah kemajuan karir, pencapaian status sosial tertentu dalam kegiatan profesional, menduduki suatu jabatan tertentu. Karier dalam hal ini adalah suatu jalur kemajuan jabatan yang dipilih dan dilaksanakan secara sadar oleh seorang pegawai, keinginan akan status yang dituju (sosial, jabatan, kualifikasi), yang menjamin penegasan diri profesional dan sosial pegawai tersebut sesuai dengan jenjangnya. dari kualifikasinya.

Menurut R. S. Karenov, karier adalah penilaian yang disadari secara subjektif oleh karyawan tentang masa depan pekerjaannya, cara ekspresi diri yang diharapkan, dan kepuasan terhadap pekerjaan. Ini adalah kemajuan progresif dalam jenjang karir, perubahan keterampilan, kemampuan, kualifikasi dan remunerasi yang terkait dengan aktivitas karyawan. Konsep karir tidak berarti pergerakan yang sangat diperlukan dan konstan dalam hierarki organisasi. Dengan kata lain, karir adalah posisi dan perilaku yang disadari secara individu terkait dengan pengalaman kerja dan aktivitas sepanjang hidup seseorang. Ada dua jenis karir: profesional dan intra-organisasi. Karier profesional dicirikan oleh fakta bahwa seorang karyawan tertentu, dalam proses aktivitas profesionalnya, melewati berbagai tahap perkembangan: pelatihan, masuk ke dunia kerja, pertumbuhan profesional, dukungan kemampuan profesional individu, dan pensiun. Ia dapat melalui tahapan-tahapan ini secara berurutan di berbagai organisasi. Karier intraorganisasi merupakan perubahan berurutan dalam tahapan pengembangan pegawai dalam satu organisasi. Karier intra-organisasi diimplementasikan dalam tiga arah utama: vertikal - konsep karier sering dikaitkan dengan arah ini, karena dalam hal ini ada kenaikan ke tingkat hierarki struktural yang lebih tinggi; horizontal - baik pindah ke bidang kegiatan fungsional lain, atau menjalankan peran resmi tertentu pada tingkat yang tidak memiliki fiksasi formal yang ketat dalam struktur organisasi (misalnya, menjalankan peran sebagai ketua gugus tugas sementara, program , dll.), serta memperluas atau memperumit tugas-tugas pada tingkat yang sama (biasanya dengan perubahan remunerasi yang memadai); sentripetal - yang paling tidak terlihat, meskipun dalam banyak kasus sangat menarik bagi karyawan; ini adalah gerakan menuju inti, manajemen organisasi (misalnya, mengundang karyawan ke pertemuan yang sebelumnya tidak tersedia, pertemuan yang bersifat formal dan informal, mendapatkan akses ke sumber informasi informal, permohonan rahasia, instruksi penting tertentu dari manajemen ).

Para sosiolog percaya bahwa syarat terpenting dalam berkarir adalah menemukan dan memadukan makna kehidupan pribadi, makna pelayanan, dan makna proses sosial. Beberapa peneliti berasumsi bahwa landasan umum karier adalah keinginan seseorang untuk mencapai posisi yang memungkinkannya memenuhi kebutuhannya secara maksimal. Dalam arti luas, karir diartikan sebagai urutan umum tahapan perkembangan manusia dalam bidang-bidang utama kehidupan (keluarga, pekerjaan). Dalam arti sempit, konsep karir dikaitkan dengan dinamika kedudukan dan aktivitas individu dalam bekerja. Komponen penting dari konsep karir adalah kemajuan, yaitu bergerak maju. Definisi seperti pertumbuhan, pencapaian, transisi, dll juga digunakan, yang pada dasarnya berarti kemajuan. Dari sudut pandang filosofis, karier adalah suatu proses yang diartikan sebagai perjalanan, rangkaian keadaan sistem.

Seorang pegawai negeri sipil pada umumnya secara sadar memilih dan membangun karir baik secara profesional maupun resmi. Bagi karyawan yang sama, aspek karier ini mungkin tidak bersamaan. Dengan demikian, seorang profesional sejati di bidangnya belum tentu bisa berkarir di kantor, dan sebaliknya, pegawai yang menduduki jabatan pejabat tinggi tidak akan bisa mencapai profesionalisme tingkat tinggi. Karier seorang karyawan terutama dipengaruhi oleh faktor internal - motif, tingkat aspirasi, harga diri, dan kondisi kesehatan. Semakin matang seorang pegawai sebagai profesional dan pribadi, maka semakin besar peran faktor internal dalam karirnya. Karier seorang pegawai negeri juga dipengaruhi oleh faktor eksternal - lingkungan sosial-profesional, jenis organisasi profesi, serta “Yang Mulia kasusnya”. Situasi saat ini terkadang memaksa seorang karyawan untuk naik ke tingkat ketidakmampuan ketika karir resminya melampaui pertumbuhan profesional seorang spesialis.

Sehubungan dengan penerapan Undang-Undang “Tentang Kepegawaian” di Kazakhstan, profesi pegawai negeri mendapat pengakuan resmi. Profesi pegawai negeri dipahami sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan, serta kualitas bisnis, pribadi, psikologis, dan moral seseorang yang memungkinkannya berhasil menjalankan fungsi ketenagakerjaan pada jabatan tertentu dalam pelayanan publik. Dalam profesi ini (sebagai suatu pekerjaan, suatu bidang ketenagakerjaan) terdapat banyak spesialisasi dan spesialisasi, yang penguasaannya memerlukan tingkat keterampilan – kualifikasi tertentu yang tetap.

Aparatur Sipil Negara adalah semacam ruang di mana karir dijalankan. Karier seorang karyawan - tetapi hidupnya dalam pelayanan. Potensi karir tergantung pada sejauh mana kepentingan pribadi dipadukan dengan kepentingan pekerjaan. Tugas yang sama pentingnya dalam kemajuan karir adalah meningkatkan daya tarik karir Anda. Berkaitan dengan hal tersebut, faktor keterlibatan karir dan gairah karyawan terhadap proses karir menjadi sangat penting.

Mekanisme keterlibatan karir dikaitkan dengan merangsang minat karyawan terhadap kemajuan karir. Untuk mencapai tujuan ini, pertama-tama perlu dipastikan adanya perbedaan yang signifikan dalam volume dan kualitas manfaat sosial berdasarkan posisi dan tingkat kualifikasi intra-pekerjaan dalam hierarki layanan. Besaran gaji, lamanya liburan rutin, perawatan sanatorium-resor, pembayaran utilitas, dan lain-lain harus disetujui bukan berdasarkan masa kerja, tetapi berdasarkan posisi dan tingkat kualifikasi yang dijabat. Insentif sosial untuk pekerjaan resmi (penetapan kelas kualifikasi, remunerasi dan kondisi lain yang mengkonfirmasi kemajuan karir) juga sangat penting.

Karier profesional dicirikan oleh dominasi dalam aktivitas kerja seseorang yang memiliki spesialisasi profesional, bekerja terutama dalam satu mata pelajaran bidang profesional, pencapaian dan pengakuan atas hasil pekerjaannya, otoritas dalam jenis aktivitas profesional tertentu. Pada umumnya prestasi profesional menciptakan prasyarat bagi terbentuknya karir internal atau karir resmi dalam suatu organisasi (badan pemerintah). Perlu diketahui, karir seperti ini hendaknya tidak hanya diterapkan di kalangan PNS saja, namun juga di kalangan pegawai di organisasi dan lembaga.

Karir kedinasan mencerminkan perubahan status pejabat yang didominasi pegawai negeri, peran sosialnya, derajat dan ruang lingkup kewenangan kedinasan pada suatu instansi pemerintah. Inilah keunikan lintasan pergerakannya baik secara vertikal maupun horizontal terhadap struktur kedinasan di suatu instansi pemerintah. Selain itu, perlu diperhatikan bahwa orientasi pegawai negeri terhadap prestasi tinggi dalam kegiatan profesionalnya mungkin tidak selalu menjadi landasan yang cukup bagi pertumbuhan karir resminya. Lagi pula, tidak semua spesialis berkualifikasi tinggi dapat menjadi manajer yang sangat profesional. Benar juga bahwa tidak semua orang yang hanya memiliki kualitas bisnis saja mampu memimpin. Yang menguntungkan baik bagi badan pemerintah maupun organisasi adalah pilihan di mana karyawan memiliki kualitas sebagai spesialis dan bakat sebagai pemimpin; dalam hal ini, mengelola karir profesional dan resminya tidak menimbulkan kesulitan khusus. Namun, dalam praktiknya hal ini sangat jarang terjadi.

Penting untuk menciptakan kondisi di mana negara dan setiap pegawainya akan saling berkepentingan untuk meningkatkan profesionalisme seluruh pegawai negeri sipil dan pegawai tertentu dalam meningkatkan efisiensi tenaga kerja. Dari sudut pandang ini, perencanaan dan pelaksanaan karir seorang pegawai tidak dapat dilihat hanya dari sudut pandang kepentingan pribadinya; ini juga harus menjadi urusan negara. Perlu mempertimbangkan kondisi dan faktor terbentuknya profesionalisme baik pada tingkat individu, pribadi, maupun pada tingkat seluruh aparatur suatu badan pemerintah tertentu.

Pengembangan profesional aparatur pemerintah sangat bergantung pada sistem seleksi pelamar jabatan pemerintahan dan tahap persiapan karirnya. Terlebih lagi, prinsip kesetaraan akses warga negara terhadap pelayanan publik kini telah diabadikan secara hukum. Dimulai dengan pemilihan pelamar untuk posisi pemerintahan, penting untuk menggunakan banyak teknologi personel secara efektif. Bagaimanapun, Anda dapat merekrut spesialis berkualifikasi tinggi yang hanya perlu beradaptasi dengan kualifikasi dan persyaratan pekerjaan baru, lalu meningkatkan dan mengembangkan profesionalisme mereka. Lain halnya jika mereka mempekerjakan spesialis biasa-biasa saja, meskipun mereka telah mengenyam pendidikan, tetapi dari segi kualitas bisnis dan moral mereka memiliki keluhan dan kritik yang serius. Dibutuhkan lebih banyak pekerjaan untuk pengembangan profesional mereka dan tidak selalu memberikan hasil yang positif.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam kepegawaian berdampak langsung pada proses karir, membentuk semacam tatanan bagi seorang pegawai negeri yang tidak hanya mampu berhasil menjalankan fungsi kedinasan, tetapi juga menciptakan insentif tertentu bagi pertumbuhan karir dan pengembangan profesionalnya. Pengetahuan, kemampuan, keterampilan, kemampuan, kualitas moral merupakan kriteria yang harus dipenuhi oleh pegawai untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dan pengaruhnya terhadap peningkatan taraf pelayanan publik harus ditingkatkan.

Bab 4 Konstitusi Republik Kazakhstan memperkenalkan istilah karir. Pasal 16 mengatur bahwa pegawai negeri sipil administratif menjalani sertifikasi untuk menentukan tingkat pelatihan profesional, budaya hukum, dan kemampuan bekerja dengan warga negara.

Tujuan reformasi pegawai negeri di Kazakhstan ditentukan selama persiapan Undang-Undang “Tentang Pelayanan Sipil”. Ini termasuk:

terciptanya aparatur yang profesional a. mampu memenuhi kebutuhan masyarakat, setiap warga negaranya;

membangun model pelayanan publik berdasarkan prinsip meritokrasi (kelebihan pribadi), yang pada gilirannya didasarkan pada penerimaan pelayanan publik dari semua lapisan masyarakat melalui seleksi yang kompetitif, upah yang sama untuk melakukan pekerjaan yang setara, merangsang pertumbuhan profesional PNS dan pemberhentian bagi yang tidak mampu menjadi PNS;

terciptanya mekanisme untuk mewujudkan hak konstitusional warga negara atas kesetaraan akses terhadap pelayanan publik.

Keputusan Presiden Republik Kazakhstan “Tentang Pelayanan Sipil” menandai dimulainya pertimbangan legislatif mengenai masalah promosi. Pada saat yang sama, kenyataan saat ini menunjukkan bahwa permasalahan ini memerlukan perbaikan. Undang-undang Republik Kazakhstan tentang pegawai negeri menetapkan bahwa promosi pegawai negeri dimungkinkan dengan menduduki posisi yang lebih tinggi atau memberinya kelas kualifikasi yang lebih tinggi (Pasal 20 Dekrit). Berdasarkan aturan Keputusan “Tentang Pegawai Negeri Sipil” ini, kelalaian yang jelas adalah pengecualian terhadap kemungkinan menggabungkan pekerjaan pada posisi yang lebih tinggi dengan penugasan kelas kualifikasi yang lebih tinggi dalam kemajuan karir. Meskipun dalam praktiknya promosi pegawai negeri sipil tersebar luas, namun kesulitan yang besar disebabkan oleh tidak adanya kesatuan konsep promosi, yang akan ditetapkan dengan undang-undang dan tercermin dalam praktik; Dengan demikian, Keputusan Presiden Republik Kazakhstan “Tentang Pegawai Negeri Sipil” dan peraturan perundang-undangan lainnya tentang pegawai negeri tidak memuat konsep “promosi”.

A. Baymenov menulis bahwa seiring dengan banyaknya negara, jumlah sistem pelayanan publik juga sama banyaknya. Faktor-faktor seperti sistem hukum suatu negara, tradisi, warisan budaya dan sejarah suatu negara tertentu, serta gagasan teokratis, sangat menentukan dalam pembentukan dan berfungsinya sistem pelayanan sipil. Tidak diragukan lagi, faktor kuncinya adalah kemauan para pemimpin negara untuk mengatasi penolakan, menerapkan prosedur yang transparan, dan sistem meritokrasi.

Masalah strategi karir dan taktik pelayanan pegawai negeri sipil Republik Kazakhstan dalam konteks reformasinya sampai batas tertentu masih baru, sedangkan di tingkat internasional telah dikembangkan sejak lama dan efektif. Badan manajemen personalia pegawai negeri sipil telah dibentuk dan berfungsi dengan sukses. Salah satunya adalah Komite Bersama Pelayanan Publik Organisasi Perburuhan Internasional (ILO). Komite memberikan perhatian yang besar terhadap masalah seleksi, pelatihan, pengembangan profesional dan pertumbuhan karir pegawai negeri sipil di berbagai negara di dunia. Prinsip persamaan kesempatan dan perlakuan dalam perekrutan dan pekerjaan telah diabadikan dalam Konvensi ILO sejak tahun 1958. Hal ini bertentangan dengan perlakuan khusus atau penolakan pekerjaan atau tunjangan berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, opini politik, atau asal kebangsaan atau sosial. Komite Bersama ILO untuk Pelayanan Publik memberikan penekanan khusus pada penerapan prinsip ini dalam pelayanan publik. Negara, menurut Komite Gabungan, adalah pemberi kerja terbesar di hampir semua negara, dan pegawai negeri diminta untuk menjadi model dalam bekerja dengan baik dengan personel.

Pemerintah di berbagai negara sedang mengembangkan kebijakan dan program untuk memastikan prinsip ini dalam pelayanan publik. Banyak negara telah menegaskan hal ini baik dalam konstitusi mereka, dalam undang-undang umum, atau dalam undang-undang atau peraturan khusus. Selain itu, beberapa negara telah memberlakukan undang-undang untuk mendorong perlakuan yang sama dalam pekerjaan di layanan publik dan untuk menghilangkan diskriminasi yang sedang berlangsung dalam perekrutan, pelatihan, dan promosi berdasarkan usia, status perkawinan, dan kehamilan.

Prinsip-prinsip dasar untuk memasuki pegawai negeri di Amerika Serikat secara jelas diuraikan dalam undang-undang reformasi pegawai negeri:

a) perekrutan orang-orang yang kompeten dari sumber personel yang tepat, memastikan bahwa karyawan berasal dari berbagai lapisan masyarakat;
b) rekrutmen dan promosi berdasarkan kemampuan, pengetahuan dan kualifikasi yang sesuai melalui kompetisi yang tidak memihak dan terbuka yang menjamin kesempatan yang sama bagi semua.

Tentu saja, seleksi berdasarkan kriteria kesesuaian profesional yang ketat memungkinkan pegawai pemerintah AS untuk lebih berhasil memenuhi tanggung jawab fungsional mereka dan berhasil mewujudkan aspirasi karir mereka.

Tujuan strategis dasar dari layanan sipil Kazakh adalah pembentukannya dalam kondisi hubungan baru antara negara dan masyarakat sipil yang sedang berkembang. Saat ini hubungan ini tidak stabil. Sistem negara, yang melemah secara signifikan pada periode awal reformasi, kehilangan banyak kendali atas mekanisme organisasi sosial. Masyarakat sipil yang belum matang dengan ketidaksempurnaan ekstrem dalam hal pengatur ketertiban internal, yang tidak terkekang secara sosial oleh kontrol eksternal, berada dalam keadaan disekuilibrium yang signifikan, yang secara alami menular ke semua institusi sosial, termasuk layanan publik.

Dalam kondisi seperti itu, pegawai negeri sipil dicirikan oleh ketidakpastian organisasinya dan inkonsistensi citranya, yang tentunya berdampak negatif terhadap proses karir yang terbentuk di dalamnya.

Proses peningkatan karir seorang PNS dilaksanakan terutama di organisasi tempatnya bekerja. Dalam karir profesionalnya, seorang PNS tidak hanya menduduki satu jabatan, melainkan beberapa jabatan. Bagi sebagian pekerja, karier yang sukses adalah hasil implementasi rencana jangka panjang yang terperinci, bagi sebagian pekerja lainnya (mayoritas) adalah serangkaian kecelakaan.

Menaikkan jenjang karier membutuhkan keterampilan profesional, pengetahuan, pengalaman, ketekunan, dan unsur keberuntungan tertentu. Untuk menyatukan elemen-elemen ini, karyawan memerlukan bantuan. Secara tradisional, bantuan tersebut diberikan oleh rekan kerja dan manajer organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Situasi ini wajar. Para kepala otoritas publik memandang pengembangan pegawainya sebagai salah satu faktor penting bagi keberhasilan organisasi. Bukan suatu kebetulan bahwa perencanaan dan manajemen pengembangan karir telah menjadi salah satu bidang utama manajemen personel layanan publik di Barat selama 20 tahun terakhir.

Pengembangan karir mengacu pada tindakan yang diambil seorang karyawan untuk mengimplementasikan rencananya. Perencanaan karir terdiri dari penentuan tujuan pengembangan karir dan jalur menuju pencapaiannya. Jalur untuk mencapai tujuan pengembangan karir adalah serangkaian posisi di mana Anda perlu bekerja sebelum mengambil posisi target, serta seperangkat alat yang diperlukan untuk memperoleh kualifikasi yang diperlukan - kursus pelatihan kejuruan, magang, belajar bahasa asing, dll. Perencanaan dan Manajemen pengembangan karir memerlukan upaya tambahan dari pekerja dan pemerintah, termasuk memberikan kesempatan kepada pekerja untuk berkembang secara profesional dan memastikan standar hidup yang lebih tinggi; definisi yang lebih jelas tentang prospek profesional pribadi; kemungkinan persiapan yang ditargetkan untuk kegiatan profesional di masa depan; meningkatkan daya saingnya di pasar tenaga kerja.

Tentu saja, pegawai negeri sipil memikul tanggung jawab utama untuk merencanakan dan mengembangkan karirnya sendiri. Kepala otoritas dan manajemen bertindak sebagai mentor atau sponsor bagi karyawan. Dukungannya diperlukan untuk keberhasilan pengembangan karir, karena ia mengelola sumber daya dan mengatur proses pengorganisasian seluruh aktivitas tim kerja. Departemen SDM dan layanan manajemen personalia berperan sebagai konsultan dan penyelenggara proses pengembangan karir karyawan. Mereka berusaha untuk memecahkan dua masalah utama: 1) menciptakan minat karyawan terhadap pengembangan karir dan 2) memberi mereka alat untuk mulai mengelola karier mereka sendiri.

Implementasi rencana pengembangan karir terutama bergantung pada karyawan itu sendiri. Seluruh rangkaian cara harus diterapkan secara ketat untuk memastikan keberhasilan implementasi rencana; prasyarat terpenting untuk kemajuan karir adalah keberhasilan pelaksanaan tugas pekerjaan, kasus promosi pegawai yang tidak dapat menjalankan tugasnya (bahkan mereka yang berpotensi tinggi) sangat jarang terjadi; karyawan tidak hanya harus menggunakan semua sarana pengembangan profesional yang tersedia, tetapi juga menunjukkan keterampilan, pengetahuan, dan kedewasaan yang baru diperoleh; pelaksanaan rencana pengembangan karir sangat bergantung pada kemitraan yang efektif dengan manajer, karena dialah yang menilai kinerja pegawai pada jabatannya dan potensinya, mengambil keputusan tentang promosi dan memiliki sumber daya yang diperlukan untuk pengembangan pegawai negeri; Agar berhasil mempromosikan seorang karyawan, organisasi harus mengetahui prestasi dan kemampuannya. Hal ini dilakukan melalui pidato, laporan, laporan, partisipasi dalam kerja tim kreatif, acara publik, dll. Komponen terpenting dalam mengelola pengembangan karir adalah menilai kemajuan yang dicapai. Ada tiga pihak yang terlibat dalam proses ini - karyawan, manajer, dan departemen sumber daya manusia. Penilaian dilakukan secara berkala, seringkali bersamaan dengan penilaian kinerja. Hasilnya adalah rencana pengembangan karir seorang PNS yang disesuaikan.

Mengelola pengembangan karir dalam suatu organisasi merupakan proses kompleks yang memerlukan sumber daya yang besar, dan dengan sendirinya tidak menjamin terwujudnya ambisi profesional bagi seluruh karyawan organisasi. Namun, ketidakhadirannya menyebabkan ketidakpuasan karyawan, peningkatan pergantian staf, dan membatasi kemampuan organisasi untuk mengisi posisi-posisi yang kosong secara efektif.

Seperti proses organisasi lainnya, pengembangan karir karyawan memerlukan penilaian kinerja. Indikator khusus di sini dapat mencakup: 1) pergantian staf (perbandingan indikator antara karyawan yang terlibat dalam perencanaan dan pengembangan karir dan mereka yang tidak berpartisipasi dalam proses ini); 2) promosi (perbandingan persentase) bagi pegawai yang berpartisipasi dalam perencanaan dan pengembangan karir dan tidak berpartisipasi dalam proses ini; 3) pendudukan posisi-posisi kunci yang dikosongkan oleh karyawan organisasi dan mereka yang dipekerjakan dari luar.

Karir yang sukses dalam sistem pelayanan publik (seperti di bidang lainnya) melibatkan perubahan progresif dalam keterampilan, kemampuan, peluang profesional yang terkait dengan aktivitas kerja dan pengalaman kerja. Dalam berkarir, seseorang melewati berbagai tahapan, tahapan yang saling berhubungan. Sains membedakan empat tahap:

tahap pendahuluan (hadir di sekolah);

tahap awal (peralihan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya);

tahap pekerjaan stabil (mempertahankan pekerjaan yang sama);

tahap pensiun (berhentinya pekerjaan aktif).

Tahap paling produktif bagi pertumbuhan kreatif manusia adalah tahap ketiga - tahap kerja stabil. Periode inilah yang ditandai dengan upaya untuk mengkonsolidasikan hasil masa lalu dan menyarankan kemajuan karir baru. Masa ini merupakan masa kreativitas, karena banyak kebutuhan psikologis dan material yang telah terpuaskan.

Konsep tahapan karir merupakan hal mendasar dalam pengelolaan pengembangan karir dalam pelayanan publik. Merupakan tugas dan kewajiban para kepala otoritas publik untuk mempertimbangkan hal ini dan berusaha untuk bekerja secara berbeda dalam masalah kemajuan karir karyawan. Aktivitas kerja bukan hanya sarana realisasi diri, tetapi juga sarana penghidupan. Oleh karena itu, ketika memilih suatu profesi, Anda harus memperhitungkan tingkat remunerasi dan nilai pasar Anda. Tingkat upah yang relatif rendah dalam sistem pelayanan publik menyebabkan keluarnya para spesialis yang paling berbakat dan berkembang pesat.

Berdasarkan uraian di atas, dapat kita simpulkan bahwa pembentukan dan pengembangan karir pegawai negeri sipil harus berlandaskan ilmu pengetahuan, sistematis, komprehensif dan senantiasa menjadi fokus perhatian pimpinan tertinggi pemerintahan.

Di negara maju, perhatian khusus diberikan pada pembentukan lapisan karyawan profesional yang lebih tinggi. Di Jepang, perpecahan ini terutama terbentuk bukan melalui seleksi dari seluruh pejabat, namun melalui pembinaan personel muda yang dirancang khusus untuk memasuki kalangan elit. Di sejumlah negara lain, sebagian besar kandidat yang dipilih dengan cara ini biasanya merupakan lulusan dari beberapa institusi elit: di Inggris - Universitas Oxford dan Cambridge, di Jepang - Universitas Tokyo, di Prancis - National School of Administration (ENA) dan Ecole Polytechnique Supérieure.

Patut dicatat bahwa pegawai negeri sipil tingkat atas di negara maju biasanya tidak tunduk pada aturan umum mengenai persaingan jabatan. Pergerakan pelayanan di eselon atas dilakukan lebih leluasa, sesuai dengan kebutuhan pemerintah, atas rekomendasi partai pemenang pemilu parlemen.

Sistem seleksi dan pelatihan pegawai profesional eselon tertinggi di negara maju, status moral dan prestise mereka yang tinggi, serta perlindungan dari kesewenang-wenangan politik berkontribusi pada pembentukan moralitas elit di lapisan ini. Bukan bagian darinya yang merupakan rasa pilih kasih dan tanggung jawab terhadap keadaan masyarakat, kultus profesionalisme manajerial, kerja keras dan pragmatisme. Lapisan ini relatif bebas korupsi dan sering berfungsi sebagai stabilisator sistem administrasi publik dalam situasi politik yang genting.

Penting untuk dicatat bahwa keanggotaan suatu negara dalam keluarga hukum tertentu memainkan peranan penting dalam aspek organisasi hukum pegawai negeri. Analisis komparatif menunjukkan bahwa negara-negara dengan sistem hukum Romano-Jerman selalu tertarik pada sistem karir yang dibahas di bawah ini, sementara negara-negara dengan sistem Anglo-Saxon atau common law selalu tertarik pada sistem posisi. Pada saat yang sama, seperti yang akan ditunjukkan di bawah, tren tradisional ini semakin menurun dan banyak negara menerapkan sistem campuran, yang mengadopsi ciri-ciri tertentu satu sama lain.

Dengan segala keragaman dan keunikan pelayanan publik di negara-negara di dunia, ada dua sistem utama yang menonjol: karier dan jabatan. Perlu dicatat sejak awal bahwa pembagian ini ditujukan untuk menggambarkan karakteristik berbagai model fungsi sistem dan sebagian besar memiliki orientasi metodologis, karena hampir tidak mungkin untuk menemukan sistem tertentu dalam bentuknya yang murni. Pada saat yang sama, pembagian ini memungkinkan untuk mensistematisasikan, menyoroti ciri-ciri khas dan serupa dari pelayanan publik di berbagai negara dan bertujuan untuk meningkatkan pemahaman tentang dasar hukum, prinsip dan aturan pengoperasian sistem tertentu.

Sistem karier terutama dicirikan oleh fakta bahwa masuk ke dalam pegawai negeri hanya dimungkinkan untuk posisi terendah dalam sistem manajemen setelah menyelesaikan masa percobaan yang panjang dan pelatihan di lembaga pendidikan khusus. Seorang pegawai negeri sipil memasuki dinas dengan memulai karirnya di bidang spesialisasi tertentu dan mengejar pertumbuhan karir dengan kenaikan gaji yang sesuai. Proses ini dilakukan secara ketat sesuai dengan undang-undang. Ada batasan hukum mengenai pendidikan minimum yang diperlukan untuk masuk ke dalam pegawai negeri. Menjadi pegawai negeri praktis seumur hidup: setelah mengadakan perjanjian dengan negara, seorang warga negara tetap menjadi pegawai negeri sampai mencapai usia pensiun dan hanya dapat diberhentikan setelah melakukan pelanggaran disiplin yang berat. Selain itu, kondisi kerja, gaji dan pensiun ditetapkan dengan undang-undang dan diatur dengan peraturan terkait. Sistem ini sangat hierarkis.

Kesesuaian profesional personel pegawai negeri sipil diuji melalui bentuk kontrak perekrutan dan remunerasi, yang telah tersebar luas di seluruh dunia dan memungkinkan pengelolaan proses seleksi, retensi, dan peningkatan karier pegawai yang lebih efektif. Bentuk kontrak dari perjanjian memungkinkan untuk mengatur hak dan kewajiban para pihak dan untuk menentukan kondisi tertentu sehubungan dengan karyawan tertentu. Pengenalan tanggung jawab bersama tambahan membantu menciptakan kondisi optimal bagi terwujudnya tujuan kedua belah pihak, termasuk di bidang kemajuan karir. Ciri utama sistem jabatan adalah bahwa seorang pegawai negeri sipil diangkat bukan berdasarkan suatu keahlian tertentu, tetapi untuk suatu jabatan tertentu sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan oleh badan negara dan badan yang berwenang di bidang kepegawaian. Tidak ada masa jabatan tetap dan pegawai negeri tidak dipromosikan sebagaimana halnya dalam sistem karir. Kondisi kerja, upah dan pensiun terutama bergantung pada kesepakatan bersama. Ketentuan kontrak kerja cukup fleksibel dan mempertimbangkan kepentingan pribadi pekerja, dan kebutuhan baik badan pemerintah yang mempekerjakan maupun pekerja diselesaikan berdasarkan kesepakatan bersama. Rezim hukum dalam pelayanan publik sebanding dengan rezim hukum di sektor swasta.

Dalam literatur khusus, sistem karir kadang-kadang disebut sistem tertutup, dan sistem jabatan kadang-kadang disebut sistem pegawai negeri terbuka.

Sebuah sistem rotasi internal, pelatihan wajib dan sukarela internal serta pelaporan kinerja rutin melengkapi dasar promosi yang sudah mapan dan menjamin profesionalisme pelayanan publik. Bagi seorang pendatang baru, tahun-tahun pertama pengabdian sangat penting untuk karir profesionalnya di masa depan. Jika Anda berprestasi baik pada tahun-tahun pertama, beberapa sistem mungkin mempersingkat masa percobaan Anda dan memberikan peluang bagus untuk bersaing secara internal untuk mendapatkan promosi ke tingkat berikutnya yang ditawarkan. Sistem pelatihan dan pelatihan lanjutan berjalan paralel dengan tingkat promosi. Meskipun terjadi perubahan pada beberapa hal mengenai persyaratan jabatan yang lebih tinggi, namun perkembangan proses pembelajaran seumur hidup berjalan cukup pesat di beberapa negara Eropa (Jerman, Belanda, dll) di bidang pelayanan publik.

Struktur pemerintahan tidak dapat memberikan peluang untuk mengembangkan semua keterampilan yang berbeda, sehingga pemerintahan di banyak negara mulai memanfaatkan pasar pendidikan tinggi internasional dan mengembangkan skema pendidikan kejuruan sukarela mereka sendiri. Pemerintah telah belajar untuk berinvestasi pada pegawai negeri untuk meningkatkan keterampilan strukturnya di masa depan. Kazakhstan telah mengambil langkah pertama dengan membentuk lembaga yang bertanggung jawab atas seluruh strategi dan kebijakan pegawai negeri, dan sebuah akademi yang bertanggung jawab atas pelatihan, khususnya, personel generasi tua. Kebutuhan akan pelatihan tidak dapat diremehkan karena negara ini telah memutuskan untuk mengembangkan karir sebagai pegawai negeri. Penekanannya pertama-tama harus diberikan pada personel yang ada, yang harus dilatih sesuai dengan kebutuhan negara selama masa transisi. Setiap karyawan harus diberikan pelatihan secara sukarela, tanpa memandang usia. Di bawah usia tertentu, pelatihan lanjutan tersebut harus diwajibkan untuk memastikan bahwa kader yang lebih tua sekalipun dapat memenuhi persyaratan modern dan baru yang dikenakan pada kader termuda yang memasuki pelayanan publik.

Pakar Volksr terkenal Hillebrandt merekomendasikan agar Kazakhstan memiliki sistem pembelajaran seumur hidup dalam pegawai negeri, dimulai dengan rotasi pekerjaan dan pelatihan khusus selama masa percobaan dan terus memanfaatkan pelatihan yang paralel dengan pekerjaan. Ini merupakan bagian integral dari sistem promosi personel, yang didasarkan pada prestasi dan dikaitkan dengan pemenuhan persyaratan objektif untuk setiap posisi dan bangunan rinci, langkah demi langkah, karier sesuai dengan struktur badan manajemen. Dengan demikian, PNS dapat bekerja di berbagai instansi, kementerian, dan daerah, melaksanakan berbagai tugas, sekaligus memperluas pengalaman, keterampilan, dan profesionalismenya. Masuknya orang-orang baru ke dalam pegawai negeri, tidak terbebani oleh pengalaman negatif sebelumnya, dapat berdampak signifikan terhadap keberhasilan penerapan strategi karir dan taktik pelayanan dalam sistem pegawai negeri Republik Kazakhstan.

Dalam kondisi modern, standar kualitas seorang pegawai negeri sedang ditetapkan, yang kepatuhannya sangat menentukan keberhasilan kegiatan resmi. Diantaranya adalah tingkat intelektual yang tinggi, kemampuan berpikir strategis, berwawasan ke depan, menunjukkan kreativitas, inisiatif, mandiri dan cepat mengambil keputusan atau menyiapkan data untuk diadopsi, mengambil risiko dan masih banyak lagi. Situasi saat ini memerlukan peningkatan kerja personel, pendekatan personel yang berbeda, penciptaan kondisi untuk pengembangan proses karir, memberikan manfaat bagi kemajuan karir karyawan yang profesionalisme, kualitas bisnis dan pribadinya yang tinggi menjadi sarana peningkatan efisiensi dan kualitas. pelayanan publik. Perlu diketahui bahwa peningkatan kerja kepegawaian tidak hanya menyangkut pegawai negeri sipil, tetapi juga pegawai perusahaan dan organisasi yang juga berhak atas peningkatan karir.

Teori dan praktik Kazakstan bergerak ke arah peningkatan komposisi profesional pegawai negeri sipil. Menurut Z. Turisbekov, pertama-tama, perubahan sistem pelayanan sipil mempengaruhi urutan penyelesaiannya. Misalnya, hak pimpinan instansi pemerintah untuk menerima orang untuk melaksanakan tugas sementara telah ditentukan. Sekarang dia dapat menerimanya hanya dalam dua kasus: selama pembentukan badan negara (dalam hal ini, jumlah orang tersebut tidak boleh melebihi 20 persen dari staf badan negara) dan ketika orang menerima kesimpulan positif dari kompetisi. komisi sebelum hari mereka menerima hasil pemeriksaan khusus wajib mereka. Hubungan perburuhan dengan orang-orang tersebut diatur secara eksklusif oleh undang-undang perburuhan. Perubahan dan penambahan Peraturan tentang cadangan personel untuk menduduki jabatan pegawai negeri sipil administratif meningkatkan kemampuan cadangan. Tambahan yang signifikan adalah bahwa lembaga pemerintah tidak dapat merekomendasikan salah satu peserta ke cadangan personel jika, sebagai hasil dari kompetisi, tidak ada kandidat yang teridentifikasi untuk mengisi posisi yang kosong. Yang baru di bidang kepegawaian adalah bahwa instansi pemerintah wajib, sebelum mengadakan suatu perlombaan, mengirimkan permintaan kepada instansi yang berwenang untuk memberikan daftar cadangan dan kemudian ketika memutuskan untuk mengisi suatu lowongan, terlebih dahulu mempertimbangkannya. pencalonan orang-orang yang sebelumnya terdaftar dalam cadangan personel atas rekomendasi komisinya sendiri. Perubahan Peraturan tentang tata cara pendaftaran cadangan personel juga berdampak pada warga negara yang telah menyelesaikan pelatihan di bawah program negara untuk pelatihan dan pelatihan ulang pegawai negeri berdasarkan perintah negara. Sekarang hak ini hanya dipertahankan selama tiga bulan setelah selesainya pelatihan. Pegawai menjalani sertifikasi sendiri setiap tiga tahun berikutnya dalam pegawai negeri, tetapi tidak lebih awal dari enam bulan sejak tanggal menduduki posisi ini. Mengkonfirmasi keteguhan reformasi di bidang peningkatan pelayanan sipil, Z. Turisbekov, dalam pidato selanjutnya, menekankan bahwa meskipun Kazakhstan telah membuat kemajuan besar dalam reformasi pelayanan sipil, negara-negara CIS lainnya tertarik dengan pengalaman kami dan sangat dihargai oleh pakar asing, kita tidak bisa berhenti di situ.

Keputusan Presiden Republik Kazakhstan tanggal 17 Februari 2000 No. 344, “Tentang langkah-langkah lebih lanjut untuk melaksanakan Strategi Pembangunan Kazakhstan sampai tahun 2030” menyatakan bahwa Pemerintah akan terus meningkatkan sistem administrasi publik, koordinasi antar departemen dan lintas sektoral. ; akan mengambil langkah lebih lanjut untuk mereformasi pegawai negeri. Pemerintah akan terus menyempurnakan peraturan perundang-undangan tentang pegawai negeri. Rencana pembangunan strategis untuk jangka menengah akan dikembangkan sesuai dengan prioritas yang ditetapkan dalam Pidato Presiden Republik Kazakhstan kepada rakyat Kazakhstan “Kazakhstan-2030”. Seleksi personel dan promosi pegawai negeri administratif akan berkontribusi pada penerapan prinsip akses yang sama terhadap pelayanan publik bagi warga negara Republik Kazakhstan, termasuk pemuda dan perempuan, dan terutama akan didasarkan pada prinsip kompetensi dan profesionalisme. Untuk itu akan ditetapkan undang-undang yang mengatur seleksi personel secara kompetitif, persyaratan kualifikasi jabatan pegawai negeri sipil administratif, dan tata cara sertifikasi pegawai negeri sipil administratif; pembentukan cadangan personel dan lain-lain. Dalam rangka menstimulasi dan meningkatkan derajat pegawai negeri sipil, maka akan dilakukan perubahan sistem remunerasi pegawai negeri sipil: pada tahap pertama (2000-2001) melalui penyatuan jabatan pegawai negeri sipil; pada tahap kedua - melalui analisis skor faktor posisi pegawai negeri. Perbaikan sistem remunerasi akan ditujukan untuk menciptakan skema remunerasi yang konsisten, adil, transparan dan mengurangi pergantian personel yang berkualitas. Langkah-langkah akan diambil untuk lebih memperkuat perang melawan korupsi. Ke arah itu akan dikembangkan dan diadopsi undang-undang yang mengatur tata cara pengenaan sanksi disiplin, pengambilan sumpah pegawai negeri sipil, dan kode etik.

Konsep pelatihan pegawai negeri perlu dilaksanakan berdasarkan penciptaan sistem terpadu pelatihan pegawai negeri sipil, pemberlakuan mekanisme ketertiban negara dan penetapan standar pelatihan yang seragam. Pemerintah akan mengambil sejumlah langkah untuk menciptakan mekanisme berkelanjutan dalam membiayai sistem pelatihan pegawai negeri sipil. Untuk melaksanakan arah ini, basis pendidikan dan metodologi Akademi Kepegawaian di bawah Presiden Republik Kazakhstan akan digunakan secara maksimal dan kemampuan basis materi dan teknis lembaga pendidikan daerah akan tercakup secara luas. Untuk melaksanakan tugas pembentukan elit manajerial baru negara, langkah-langkah akan diambil untuk kemungkinan pembentukan Pusat Pelatihan Regional untuk negara-negara Asia Tengah dan Kaukasus di Astana dengan dukungan teknis dari organisasi donor internasional. Untuk mengembangkan sistem pemantauan keadaan personel, sistem manajemen personel terpadu untuk pegawai negeri, pusat pengujian dan informasi republik akan dibuat, dan tes nasional akan dikembangkan dan dilaksanakan.

Dengan demikian, di Kazakhstan semua kondisi diciptakan untuk pertumbuhan profesional pegawai negeri sipil. Harus ditekankan bahwa campur tangan politik apa pun dapat menyebabkan kerusakan serius pada keseluruhan sistem. Penunjukan orang-orang dari luar yang belum pernah berpartisipasi dalam kompetisi yang dijelaskan dan tidak memenuhi persyaratan dasar untuk menduduki posisi senior dapat mengganggu pegawai negeri sipil yang bertanggung jawab. Sebagai aturan, mereka harus siap bersaing untuk posisi senior. Dalam hal ini, mereka akan menghadapi keterbatasan dalam pilihan mereka, namun yang lebih penting, mereka mungkin kehilangan kepercayaan terhadap objektivitas dan profesionalisme pelayanan publik. Hanya kepatuhan yang konsisten terhadap standar hukum dan moral yang memungkinkan kita untuk sepenuhnya menerapkan pendekatan negara dalam bekerja dengan personel dan memastikan promosi personel yang terlatih secara profesional, kompeten, dan stabil secara moral ke posisi yang lebih tinggi.