Mengingat penyelia tentang pekerjaan disertasi oleh Zaitseva Lyubov Yaroslavovna pada topik: "Pengembangan metode manajemen sumber daya manusia untuk pengembangan inovatif entitas ekonomi", diserahkan kepada tingkat calon ilmu ekonomi dalam spesialisasi 08.00.05 - Ekonomi dan Manajemen dari ekonomi nasional (manajemen inovasi). Zaitseva Lyubov Yaroslavovna pada tahun 2001 lulus dari Gou VPO "Universitas Negeri Leningrad". A.S. Pushkin, fakultas pedagogis. Pada tahun 2007, ia lulus dari St. Petersburg State University of Aviation Writing, The Fakultas Hukum. Pada 2005-2007, ada pelatihan profesional dan lulus dari Fakultas Manajemen Personalia di Institut Pelatihan Lanjutan Layanan Publik di Akademi Publik Rusia di bawah Presiden Federasi Rusia dengan manajemen personel khusus. Dari 2007 hingga 2011, ia bekerja sebagai Kepala Departemen Sumber Daya Manusia OJSC Anak Perusahaan Norilsk Nikel Kota Norilsk. Pada tahun 2007, pelatihan jangka pendek diadakan di Institut Bisnis Minyak dan Gas atas program "Organisasi Pembayaran dan Normasi Buruh Perusahaan". Pada 2008-2009, berpartisipasi dalam seminar di Ooo "Tup Zud Rustand". Berhasil lulus ujian pada tingkat "Bangunan dan pengembangan sistem manajemen mutu menurut ISO 9001. Pada 2010, kursus pelatihan canggih jangka pendek di" Akademi Bisnis Internasional "baru di bawah program" Sistem Manajemen Personil "pada 2011 berhasil berlalu Kursus Pelatihan "SDM Strategis» di Vostock Capital (UK) Ltd. Sejak 2012, dan hingga saat ini, ia telah bekerja sebagai Direktur Manajemen Personalia dan Desain Organisasi Lenenergo OJSC. Pada 2013, 24 pemimpin Lenenergo dan deputi mereka mengadakan magang pada program perusahaan MBA untuk mendapatkan kualifikasi tambahan dari Master Administrasi Bisnis di Sekolah Tinggi Manajemen St. Petersburg State University. Pada 2013, Sekolah Pascasarjana Universitas Manajemen dan Ekonomi St. Petersburg di Departemen Manajemen dan Administrasi Negara Bagian dan Kota "dikreditkan ke Departemen Manajemen dan Administrasi Negara Bagian Negara Bagian" dalam Khusus 08.00,05 "Ekonomi dan Manajemen" Ekonomi rakyat ". Dalam studi disertasi pada tingkat kandidat ilmu ekonomi Zaitseva L.ya. Ini melanjutkan studi mendalam tentang masalah sifat teoretis dan metodologis dan praktis dalam pengembangan metode manajemen sumber daya manusia untuk pengembangan inovatif, penggunaan pendekatan kualitatif untuk pengelolaan inovasi dalam entitas bisnis, yang diidentifikasi olehnya dalam publikasi ilmiah dan berbagai pidato internasional. Ini menentukan pilihan tema, objek, subjek dan tujuan studi disertasi pemohon. Kebaruan ilmiah ketentuan teoretis dan metodologis yang diformulasikan dalam tesis adalah: dalam menentukan tahapan evolusi pengembangan inovatif entitas ekonomi; pembuktian metode modal manajemen; mengidentifikasi prinsip-prinsip mengelola modal manusia perusahaan untuk pengembangan inovatif; pengembangan teknologi untuk mengelola pengembangan inovatif perusahaan melalui penggunaan modal manusia; Pengembangan model struktural dari proses holistik pembentukan dan pengembangan modal manusia dalam kondisi cluster dengan penggunaan informasi terpadu dan lingkungan komunikatif; pembuktian komposisi komponen dasar dari modal manusia inovatif perusahaan; Pembentukan rekomendasi metodologis tentang pengelolaan pengembangan usaha energi menggunakan kompleks integratif metode untuk mengelola pengembangan sumber daya manusia perusahaan. Dengan partisipasi pribadi Zaitseva Lyubov Yaroslavlovna pada tahun 2012 atas dasar Universitas Agraria St. Petersburg, untuk sistem seleksi yang efektif, pelatihan profesional karyawan Lenerenero dan pengembangan staf di tingkat praktik terbaik dunia, perusahaan profil, perusahaan. Departemen OJSC LENENERGO "Hemat energi dan peningkatan efisiensi energi perusahaan." Secara pribadi zaitsely Love Yaroslavlovna pada tahun 2013 berdasarkan cabang perusahaan diciptakan pasukan konstruksi siswa tenaga kerja pertama. Tujuan detasemen tenaga kerja adalah penciptaan sistem orientasi profesional yang bersatu dari kaum muda dan anak-anak yang bertujuan untuk memenuhi permintaan pekerja dan spesialis yang terampil dari masyarakat, mempromosikan penentuan nasib sendiri dan pelatihan profil anak muda, serta popularisasi spesialisasi teknis di antara anak-anak sekolah dan siswa. Dalam periode studi di sekolah pascasarjana, Zaitseva l.ya. Berpartisipasi dalam konferensi ilmiah dan praktis internasional dan Rusia, kompetisi berbagai tingkatan (dari regional ke internasional): Forum Energi di Moskow dan St. Petersburg pada 2012-2013, Forum Pemuda Internasional, dalam kerangka "Agroup 2013", internasional Forum Pendidikan Seliger 2013. Dalam konferensi "Energi jaringan terpadu", di bawah naungan FGC UES dan Akademi Ilmu Pengetahuan Rusia. Di meja bundar pemuda di forum ekonomi internasional ke-19, yang diadakan pada 2014 di St. Petersburg. Dalam konferensi internasional tentang topik: "Personil untuk ekonomi hemat energi", terorganisir berdasarkan SPB GA pada 2013. Dalam konferensi properti ilmiah internasional untuk staf profesorik dan mengajar SPB GAI pada topik: "Dukungan ilmiah dari pengembangan inovatif dari kode prosedur kriminal". Pada 2013, magang diadakan di Akademi (DEKRA) tentang topik: "Sistem pelatihan dan pelatihan lanjutan pekerja dan personel teknik, pengalaman perusahaan industri di Jerman." Pada tahun 2014, magang adalah magang di Jepang, dengan tujuan mempelajari sistem manajemen personalia menggunakan potensi motivasi di perusahaan Jepang dengan aplikasi Lenenergo. Zaitseva l.ya. Ini adalah penulis 13 publikasi ilmiah dengan volume total 5, 4 ps. B publikasi dalam publikasi dari daftar jurnal ilmiah peer-review terkemuka yang direkomendasikan dalam edisi Vac. Hasil penelitian ilmiah mereka Zaitseva l.ya. aktif berlaku dalam kegiatan pengajaran di departemen profil. Zaitseva l.ya. Nikmati otoritas yang layak dari kolega dan siswa sebagai pemimpin yang kompeten, bertanggung jawab dan kreatif. Lyubov Yaroslavovna menggabungkan siswa di sekolah pascasarjana dengan pekerjaan praktis di bidang manajemen inovasi di OJSC Lenerenergo, di mana rekomendasi metodologisnya secara aktif digunakan di bidang pengembangan inovatif manusia perusahaan, mengembangkan metode untuk pengembangan inovatif entitas ekonomi, menilai manajemen Efek pada implementasinya.. Sejumlah ketentuan teoretis dan metodologis yang diberkahi disertasi perlindungan diterapkan dalam kegiatan departemen profil dan obyektif OJSC Lenenerego dan tugas studi disertasi dicapai secara penuh sesuai dengan rencana yang direncanakan. Pekerjaan sebagai pemohon dilakukan secara independen, topik ini relevan dengan ilmu ekonomi modern dan praktik ekonomi. Penulis itu beralasan menyajikan visinya sendiri tentang bagaimana menyelesaikan masalah yang diidentifikasi sebagai hasil dari penelitian disertasi. Ini dibuktikan dengan ketentuan utama kebaruan ilmiah, disampaikan kepada pertahanan. Selama persiapan disertasi, Lyubov Yaroslavovna menunjukkan dirinya sebagai ilmuwan muda yang dihasilkan yang tahu bagaimana menerapkan metode penelitian ilmiah modern dalam praktik, dan diperdebatkan untuk mempertahankan posisi ilmiah mereka. Ini ditandai dengan kualitas-kualitas penting dari peneliti sebagai kerja keras, ketekunan dalam mencapai tujuan, kemampuan untuk menganalisis fenomena dan proses ekonomi. Saya menganggap studi disertasi oleh Zaitseva L. Ya. Pekerjaan ilmiah yang telah selesai dilakukan pada tingkat teoretis yang tinggi dan dengan makna praktis yang memenuhi persyaratan klaim 9 dari ketentuan disertasi kandidat, dan penulisnya tentang penghargaan yang layak dari tingkat ilmiah dari kandidat ilmu ekonomi dalam Khusus 08.00.05 Manajemen Ekonomi Nasional dan Manajemen Inovasi (Inovasi). Direktur Ilmiah, Doktor Sains Pedagogis, Profesor. Calon Ilmu Ekonomi, Profesor Departemen Psikologi dan Guru Ki Petersburg Universitas 1 1 TC Emercom dari Rusia Roda Vladimir Ivanovich Zip Alamat: 1 95 1 05, Saint Petersburg, Moscow Avenue, D.149 P

EP: Love Yaroslavovna, apa saja program pelatihan korporat saat ini?

LZ: Hari ini, perusahaan melakukan pelatihan staf di departemen korporasi "menghemat energi dan meningkatkan efisiensi energi perusahaan", yang terbuka berdasarkan universitas agraria di desa Shushary. Pelatihan dilakukan dalam lima program. Pertama - "Organisasi perbaikan, operasional dan pemeliharaan peralatan untuk 15-110 peralatan gardu kV" ditujukan untuk master kelompok gardu. Di atasnya, kita sudah melatih 40 orang.

Program kedua adalah "Organisasi Manajemen Operasional di Jaringan Distribusi 0,4-6-10 kV" untuk dispatcher jaringan. Pelatihan dalam program ini melewati 83 orang, kami berencana untuk melatih 130 lainnya.

Program berikut ini adalah "Organisasi Perbaikan, Operasional dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi 0,4-6-10 KV". Menurutnya, pelatihan telah selesai 102 Wizards untuk melayani saluran listrik listrik 0,4-6-10 kV dan 20 orang juga akan diadakan. Ada juga program untuk brigades operatif listrik - "Layanan operasional, pemeliharaan dan perbaikan peralatan energi dari area jaringan listrik." Program ini melewati 21 karyawan, 522 lainnya harus dilatih. Pelatihan personel operasional dilakukan dalam kerangka langkah-langkah untuk pencegahan tindakan yang salah dan salah.

Akhirnya, kami memiliki program terpisah untuk staf koneksi teknologi - "mengajarkan penciptaan dan desain gambar dalam sistem desain otomatis" Autocad ". Hari ini, selesai 10 orang, kami berencana untuk melatih 30 spesialis lain dari blok senyawa teknologi.

EP: Program pelatihan canggih baru direncanakan?

LZ: Ya, kami sudah menyiapkan kurikulum "Organisasi Produksi dan Kegiatan Ekonomi Daerah Jaringan Listrik", yang kami rencanakan untuk melatih 42 kepala ras. Juga siap untuk program untuk insinyur utama Balap "Organisasi Pengoperasian Peralatan Energi Distrik Jaringan Listrik", pelatihan akan diadakan 34 orang. Selain itu, Anda akan meluncurkan pelatihan lanjutan "Organisasi perbaikan dan pemeliharaan jalur listrik 35-110 kV" untuk master 35-110 kV.

Juga, Departemen Korporat akan menyiapkan cadangan pada program-program yang dikembangkan secara khusus yang akan meningkatkan tingkat pelatihan dan keterampilan manajerial karyawan yang dimasukkan dalam Cadangan Personel Manajemen.

Secara total, pada 2013, kami berencana untuk melatih sekitar seribu orang di departemen korporat.

EP: Bagaimana cara menjadi mereka yang bekerja di cabang-cabang terpencil dan datang ke shushary tidak bisa?

LZ: Hari ini kami menyusun pertanyaan tentang mengatur pembelajaran jarak jauh. Misalnya, untuk listrik OVB, kami bersiap untuk melakukan pelatihan on-line menggunakan perangkat lunak Microsoft Lync. Platform ini memungkinkan Anda untuk secara simultan menggunakan komunikasi audio dan video, menunjukkan presentasi, menunjukkan pekerjaan di berbagai program, bekerja dengan papan virtual umum, mengarahkan obrolan antara siswa dan dosen dengan menjawab pertanyaan. Semua sesi pelatihan on-line akan direkam pada video dan diposting untuk pelatihan jarak jauh pada portal perusahaan.

EP: Universitas apa yang hari ini bekerja sama "Lenenergo", apakah ada rencana untuk memperluas daftar ini?

PLA: Dalam hal spesialis pelatihan dengan pendidikan tinggi dengan mengorbankan perusahaan dan menarik para profesional muda untuk bekerja dalam pelurusan gedung siswa, berlalunya praktik dan pekerjaan lebih lanjut, selain universitas pertanian - unggulan tentang persiapan energi muda Pengguna, kami bekerja sama secara berkelanjutan dengan Universitas Politeknik, Institut Pertambangan dan pembuatan instrumen Universitas Aerospace. Selain itu, pengawas perusahaan dilatih dalam program presiden dalam berselisih, Universitas St. Petersburg dan Ekonomi, universitas politeknik, di Universitas Ekonomi dan Keuangan.

Kami sudah berupaya memperluas daftar universitas, berinteraksi dengan institusi pendidikan non-residen. Secara khusus, karyawan MGIMO perusahaan dilatih pada program pelatihan Guru dan MBA "Industri Tenaga Listrik Internasional". Selain itu, sebagai bagian dari keterlibatan dan pekerjaan spesialis muda, Lenenergo berinteraksi dengan Tomsk Polytechnic dan Ivanovo Energy Universities.

EP: Saat membuka lowongan untuk posisi kepemimpinan, Perusahaan lebih suka pencarian spesialis di pasar atau mempromosikan spesialis mereka sendiri?

LZ: Di Lenenergo, ada program cadangan personel. Tentu saja, untuk perusahaan, penunjukan reservoir adalah prioritas antara metode perekrutan personel lainnya pada posisi kosong. Pada 2012, 19 orang diangkat dari antara karyawan yang diadakan dalam cadangan personel untuk posisi unggul.

Pada tahun 2013, kami terus bekerja pada pembentukan cadangan personel untuk semua tingkat manajemen OJSC Lenerenergo - primer, sedang dan lebih tinggi - dari antara karyawan yang memiliki potensi pribadi dan manajerial yang dipilih sesuai dengan hasil perkiraan prosedur. Cadangan akan disiapkan pada program yang dikembangkan secara khusus, termasuk berdasarkan departemen korporat, serta magang pada posisi unggul target selama pelaksanaan tanggung jawab pemimpin yang tidak ada sementara.

EP: Berdasarkan kriteria apa, prinsip, Perusahaan memutuskan untuk meningkatkan upah?

LZ: Berikan perusahaan dengan karyawan yang berkualifikasi tinggi - salah satu tugas utama kebijakan personalia. Hingga saat ini, di sejumlah cabang Lenenergo, ada keamanan personel yang rendah dan indikator pergantian personil tinggi yang, tentu saja, berdampak buruk pada kegiatan Perusahaan. Dan dalam hal ini, upah kompetitif adalah salah satu alat utama yang mampu meningkatkan keamanan staf. Tetapi tidak perlu untuk melupakan bahwa Lenenergo adalah perusahaan tarif dan upah dari semua karyawan perusahaan yang diletakkan dalam tarif untuk transmisi listrik, yang pertumbuhannya terbatas. Oleh karena itu, untuk peningkatan sistematis dalam tingkat remunerasi, diputuskan pada kenaikan upah yang bertahap menggunakan pendekatan yang berbeda - menurut posisi dan profesi, yang merupakan kunci yang mempengaruhi efisiensi kegiatan perusahaan yang kurang pada pasar tenaga kerja. Tentu saja, kami telah memperhitungkan konversi cabang untuk meningkatkan upah untuk posisi yang dipertanyakan pertanyaan ini terutama akut.

Sejak Oktober 2012, dalam kerangka tahap pertama, kami telah meningkat rata-rata 22% upah kepada staf dengan tingkat tanggung jawab terbesar dalam proses produksi yang memonitornya: master, tuan senior, kelompok gardu, kelompok gardu, Kepala Balapan, insinyur utama balap, dispatcher, elektro untuk memperbaiki sistem distribusi peralatan 2-6 pembuangan.

EP: Akankah peningkatan pada tahun berjalan? Untuk siapa?LZ: Sebagai bagian dari tahap kedua, diputuskan untuk meningkatkan upah rata-rata pada tanggal 1 Juni 2013 untuk 18% dari personel linier - saluran listrik listrik dan komponen listrik listrik untuk semua cabang perusahaan - hanya 600 orang.

Selain itu, mulai 1 Juli 2013, kami berencana untuk meningkatkan upah untuk posisi dan profesi utama di cabang "Gatchin Electric Networks". Ini 185 orang. Secara khusus, peningkatan upah dari "pekerja" kategori rata-rata direncanakan sebesar 26%, termasuk atom listrik OVB, komponen listrik gardu, sistem listrik untuk perbaikan dan pemasangan kabel kabel, pengujian dan pengukuran komponen listrik. Rata-rata, 12% direncanakan untuk meningkatkan gaji kepada manajer dan spesialis layanan pengiriman, layanan isolasi dan perlindungan terhadap overvoltages, mekanisasi dan layanan transportasi.

EP: Ada sistem bonus di perusahaan. Bagaimana, menurut Anda, apakah Anda bertemu dengan realitas?

PLA: Sistem Bonuse adalah alat lain untuk meningkatkan efisiensi kegiatan Perusahaan secara umum dan tanggung jawab karyawan untuk hasil pekerjaan mereka. Ukuran penghargaan tergantung pada eksekusi oleh divisi struktural indikator yang dikendalikan. Sistem ini didasarkan pada prinsip kepentingan pribadi setiap karyawan dalam mencapai kegiatan kinerja akhir positif.

Staf cabang diperkirakan sesuai dengan indikator yang ditetapkan untuk setiap unit struktural, yang memungkinkan untuk menilai pekerjaan personel, memperhitungkan spesifikasi pekerjaan, untuk merangsang peningkatan efisiensi, kualitas dan produktivitas.

Staf kantor eksekutif sebagai bagian dari bagian variabel kondisional dari penghargaan diperkirakan oleh kepala unit, sesuai dengan kriteria yang dikembangkan. Pada saat yang sama, sistem bonus yang mapan memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kontribusi pribadi setiap karyawan dengan hasil tenaga kerja.

Dalam profesinya sendiri, Lyubov Zaitsev menilai kejujuran paling banyak. Ketika aktor itu jujur \u200b\u200bdalam bingkai, ketika pasangannya jujur \u200b\u200bpadanya, ketika dalam interval antara tim direktur pada set, semua orang berusaha dengan jujur \u200b\u200bkepada penyebab umum. Dia mencoba menjadi seperti ini dan hidup. Terus terang mengakui bahwa dia tidak suka kritik, bukan tujuan dalam menilai hasil kreativitasnya. Artis acuh tak acuh bagi siapa untuk bermain - pekerjaan apa pun baik, berbeda dengan keluarga perannya adalah hal yang sementara.

Masa kanak-kanak dan remaja

Lyubov Zaitseva lahir pada Mei 1982 di wilayah Yaroslavl, tetapi tak lama kemudian orang tuanya mengangkut anak perempuan ke Moskow. Gadis kecil Lyuba lulus pemrosesan film, dan bukannya sekolah komprehensif yang dihadiri sinematik.

Setelah berpisah dengan panin, cinta menciptakan keluarga, tetapi setelah hubungan sebelumnya, saya memilih kehidupan pribadi untuk bersembunyi. Dengan aktris pasangan memperkenalkan teman-teman biasa. Pernikahan itu dimainkan di Moskow, dan bulan madu dihabiskan di Dubai dan Seychelles. Foto suaminya Alexander dan Putri Mary, lahir pada 2012, tidak belajar dalam pers.

Selama kehamilan, cinta 52 kg menambahkan 28 kg lagi, yang, dengan ketinggian 168 cm, itu agak penting. Tekuk kelebihan berat badan membantu peduli dengan anak itu, wanita itu tidak duduk diet, tetapi seiring waktu dia mulai berpegang teguh pada nutrisi yang tepat dan menyukai olahraga. Sekarang dia tidak takut untuk menunjukkan sosok dalam baju renang, tetapi meminta untuk tidak membawa dirinya kelelahan, menyatakan bahwa itu sulit bagi pekerjaan.

Lihat posting ini di Instagram

Cinta zaitseva dalam baju renang

Dalam Keputusan Aktris, saya senang menghabiskan 2,5 tahun, secara sadar menolak tawaran direksi, karena saya tidak ingin meninggalkan seorang putri untuk waktu yang lama dengan seorang pengasuh. Ketika ada lebih banyak waktu luang, pada desakan pacar, saya mendapat halaman di "Instagram", di mana, di samping foto, menerbitkan video singkat.

Love Zaitseva adalah pria kreatif yang mencintai eksperimen. Setelah sekali di pameran foto, ia menyusul seni ini yang menyewa seorang guru profesional dengan fotografi. Hobi lain dari artis adalah melukis. Dan dalam terburu-buru inspirasi setelah beberapa hari menulis 28 puisi.

pengantar

Bab 1. Dasar-dasar teoretis Manajemen Modal Manusia untuk memastikan pengembangan perusahaan yang inovatif

1.1. Konsep modal manusia dan genesisnya dalam ilmu ekonomi

1.2. Pendekatan teoretis untuk proses mengelola pengembangan sumber daya manusia untuk pengembangan inovatif dan modernisasi perusahaan

Kesimpulan pada bab pertama 39

BAB II. Mengelola modal manusia dalam konteks memperkuat proses integrasi dalam perekonomian

2.1. Integrasi Ilmu Pengetahuan, Pendidikan dan Produksi Sebagai dasar untuk pengembangan, pembentukan dan penggunaan modal manusia Energi

2.2. Model struktural dan logis dari proses pembentukan dan pengembangan modal manusia dalam sebuah cluster

2.3. Teknologi dan Metode Mengelola Sumber Daya Manusia untuk Pengembangan Inovatif Perusahaan Kompleks Energi

Kesimpulan pada bab kedua 98

3.1. Dasar-dasar Strategis Pembangunan dan Penggunaan Efek Energi Berorientasi Berorientasi Inovatif Modal Manusia

3.2. Yayasan Organisasi, Metode dan Hasil Pengenalan Metode Manajemen Modal Manusia untuk Pengembangan Inovatif Lenenergo OJSC

Kesimpulan pada bab ketiga 130

Kesimpulan 132.

Bibliografi 136.

Pengantar pekerjaan

Relevansi topik penelitian. Dalam kondisi modern, tugas pengembangan inovatif ekonomi dan masyarakat secara keseluruhan mengabaikan kedepan. Inovasi di abad ke-21, terutama di dunia pasca krisis, menjadi faktor penentu daya saing di semua tingkatan: global, nasional, regional, perusahaan dan produk. Pada saat yang sama, inovasi spesifik dibentuk langsung di tingkat mikro, oleh karena itu, kegiatan inovatif perusahaan diajukan ke posisi terdepan dalam memastikan pengembangan inovatif Rusia.

Organisasi yang melaksanakan berbagai jenis kegiatan ekonomi dapat dibagi menjadi "inovatif" dan "tradisional", berdasarkan penggunaan karakteristik umum ini bukan untuk entitas ekonomi sendiri, tetapi untuk kegiatan-kegiatan itu sibuk. Berdasarkan ini, misalnya, banyak produksi bahan bakar dan energi, industri agraria, industri kayu dan kompleks lainnya diabaikan ketika mengembangkan langkah-langkah dan alat kebijakan inovatif manajemen negara dan inovatif. Sementara itu, produksi "tradisional" ini merupakan dasar dari ekonomi Rusia, mereka meletakkan potensi inovatif yang signifikan, seperti dalam rekayasa kekuasaan (khususnya di industri tenaga listrik), yang membutuhkan mobilisasi dan penggunaan yang efisien.

Analisis faktor-faktor inovasi menunjukkan bahwa dalam kondisi modern, modal manusia menjadi elemen utama pembangunan berkelanjutan dan evolusi ekonomi dan masyarakat secara keseluruhan. Pentingnya tinggi dan untuk pengembangan berorientasi inovatif di tingkat mikro. Saat ini, sumber daya manusia dapat memperoleh pengembangan lebih lanjut secara efektif hanya dalam integrasi bidang sosial, pendidikan, ilmiah dan industri.

Dalam struktur modal manusia, komponen-komponen seperti moralitas dan intelek mulai memainkan peran kunci, menentukan sifat pengaruhnya terhadap aktivitas inovatif perusahaan dan hasilnya. Dalam hal ini, manifestasi dari komponen-komponen ini, terutama dengan mempertimbangkan karakteristik industri akun, tidak cukup diselidiki. Pengembangan metode pengembangan konstruktif dan penggunaan modal manusia, dengan mempertimbangkan keadaan ini, sangat penting di bidang energi, yang bukan hanya industri utama dalam perekonomian negara itu, tetapi juga berfungsi sebagai inti genetik untuk membaik Efisiensi semua industri, menentukan tingkat perkembangan mereka, kemungkinan pengembangan dan modernisasi inovatif.

Tingkat pengembangan ilmiah masalah. Ide-ide perkembangan inovatif ekonomi dianggap oleh Buragraov O.V., Vodachek L., Vodakkova B., Gnevko V.A., Golubeyeskaya N.P., Drucker P., Ilyenkov S.D., Koltynyuk B., Kuzyk, Knight K., Santo B., Sokolov DV, Titov AB, Hartmann V., Haush-Tyne H., Shabanov MM, Schumpeter Y. Dan banyak spesialis domestik dan asing lainnya. Dalam pekerjaan mereka, mendekati perumusan tujuan dan tujuan pengembangan inovatif, kekuatan dan faktor penggeraknya, metode untuk membangun sistem inovatif nasional dan regional, esensi Nature-3

"Inovasi" dan spesies dan propertinya, dll. Namun, pertanyaan tentang peran modal manusia dalam pengembangan inovatif di tingkat perusahaan, terutama mengingat spesifik industri, tetap cukup diselidiki.

Masalah modal manusia dan perannya dalam perekonomian didedikasikan untuk banyak pekerjaan. Analisis karya di bidang studi modal manusia menunjukkan bahwa dimasukkannya konsep ini ke dalam sistem kategori ekonomi muncul dan dikembangkan di bawah pengaruh teoretis terbesar dari pemikiran ekonomi: U. Petty, A. Smith, A. Marshall, A. T. Schulz, K. Marx, dll. Dalam perekonomian proses pengembangan sumber daya manusia pada abad ke-20: Becker, Fisher I., Schulz T., Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Ka-Peilyushnikov R.I., Savchenko LV, Tsyrenova Ed. Dan banyak spesialis lainnya. Namun, tidak ada pemahaman tunggal dan secara umum definisi sintetis dari modal manusia, mengungkapkan esensinya dalam semua keanekaragamannya. Isu-isu terapan yang dikembangkan dengan lemah dari pengembangan sumber daya manusia terkait dengan teknologi dan metode untuk penerapannya dalam perekonomian untuk memecahkan masalah ekonomi dan industri spesifik di tingkat perusahaan, terutama dengan mempertimbangkan tujuan pengembangan inovatif.

Dengan demikian, dalam ilmu ekonomi modern, kontradiksi obyektif muncul antara kebutuhan tinggi untuk penggunaan modal manusia untuk pengembangan perusahaan yang inovatif, termasuk di bidang industri tenaga listrik, dan pemahaman teoretis dan praktis yang tidak memadai tentang esensinya, konten dan perannya, Selain metode manajemen sumber daya manusia dalam inovatif pengembangan ekonomi, yang mengarah pada pilihan topik penelitian disertasi, perumusan tujuan dan tugasnya.

Obyek Riset adalah metode dan alat untuk mengelola sumber daya manusia untuk memastikan proses pengembangan inovatif entitas ekonomi.

Subjek penelitian Apakah hubungan manajerial yang timbul dalam proses pembentukan, pengembangan dan penggunaan modal manusia perusahaan untuk memastikan perkembangan inovatifnya. Penelitian dan pengembangan terapan dilaksanakan pada contoh kompleks energi industri OJSC Lenerenergo.

Tujuan dan Tugas Penelitian . Tujuan dari studi disertasi adalah untuk meningkatkan metode mengelola sumber daya manusia perusahaan untuk memastikan pengembangan inovatif perusahaan energi.

Tugas Penelitian:

    Untuk menganalisis konsep "modal manusia" dan pendekatan teoretis modern terhadap interpretasinya, dengan mempertimbangkan tren dalam pengembangan inovatif ekonomi, serta perubahan tujuan dan tujuan manajemen di perusahaan aktif yang inovatif.

    Memeriksa fondasi teoretis dari manajemen sumber daya manusia untuk memastikan pengembangan perusahaan yang inovatif.

3. Analisis yang ada dan sarankan pendekatan penulis untuk
merangsang pengembangan inovatif perusahaan, analisis
4

proses mengelola modal manusia dalam konteks memperkuat proses integrasi dalam perekonomian.

    Periksa komposisi komponen dasar dari modal manusia yang inovatif perusahaan dan kembangkan metodologi untuk mengelola pengembangan inovatif perusahaan berdasarkan pada pembentukan target dari sifat-sifat modal manusianya.

    Untuk melakukan verifikasi eksperimental dari Toolkit Manajemen Modal Manusia yang diusulkan untuk memastikan pengembangan inovatif pembangkit listrik listrik dan membenarkan model yang diusulkan untuk mengelola pengembangan inovatif perusahaan.

Basis teoritis, metodis dan informasi dari penelitian.

Landasan teoritis dan metodologis dari penelitian ini adalah akumulasi pengalaman ilmiah, yang tercermin dalam tulisan-tulisan ilmuwan domestik dan asing (monograf, artikel ilmiah, laporan pada konferensi ilmiah, dll.), Tentang penelitian tentang masalah pembangunan ekonomi inovatif, Manajemen inovasi, kerja sama sains, pendidikan dan produksi, manajemen sumber daya manusia perusahaan, pergerakan modal manusia, pengembangan kebijakan negara pengembangan inovatif dan masalah terkait.

Multiplisitas pekerjaan menyebabkan kebutuhan untuk menerapkan berbagai metode dan teknik penelitian ilmiah, termasuk: analisis historis dan genetik, metode sistemik, sistem-fungsional dan analisis ekonomi; Pemodelan sistem-fungsional dan struktural-fungsional, metode ilmiah umum tentang metode kognisi, dialektik dan sineretik, metode spesifik sosiologi ekonomi dan psikologi ekonomi dimasukkan ke dalam bidang subyek inovasi.

Pangkalan informasi dari penelitian ini adalah sebesar laporan, bahan dan laporan negara, ilmiah, struktur industri sektor energi, serta hasil studi monografik dan ekonomi dan sosiologis yang dilakukan oleh penulis sendiri dan bekerja sama dengan peneliti lain. Kerangka peraturan penelitian ini adalah hukum Federasi Rusia, Keputusan Presiden, Keputusan Pemerintah, dokumen metodologis dan instruktif dari tingkat federal dan sektoral di bidang pengembangan inovatif ekonomi dan perkembangan manusia.

Topik Kepatuhan dari Spesialisasi Paspor Disertasi. Pekerjaan disertasi dilakukan dalam kerangka kerja spesialisasi 08.00.05 - ekonomi dan manajemen ekonomi nasional (manajemen inovasi) dan sesuai dengannya, paragraf 2.29. Meningkatkan metodologi untuk mengelola sumber daya manusia demi kepentingan pembangunan inovatif.

Pekerjaan terdiri dari Pendahuluan, tiga bab, kesimpulan dan literatur literatur.

Di diberikan Relevansi topik dari pekerjaan disertasi dibenarkan, tingkat studinya dianalisis, tujuan dan tugas dirumuskan, menunjukkan - 5

objek, subjek, dasar teoritis dan metodologis dari penelitian ini, ditandai dengan basis empiris, kebaruan ilmiah dan pengujian hasil utama dari studi disertasi terungkap.

Di bab pertama "Yayasan teoretis dari manajemen sumber daya manusia dalam tujuan memastikan pengembangan perusahaan yang inovatif "dilakukan dengan analisis konsep" modal manusia ", esensi, konten, karakteristik utama terungkap, definisi" modal manusia " Enterprise "diungkapkan, esensinya yang inovatif terungkap dan dibenarkan. Yayasan teoretis dari pembentukan modal manusia berbaris untuk pengembangan inovatif perusahaan.

Di bab kedua "Manajemen modal manusia dalam konteks penguatan proses integrasi dalam perekonomian" telah mengembangkan model teknologi struktural dan logis konseptual untuk meningkatkan metode pengelolaan proses pembangunan sumber daya manusia, untuk pengembangan inovatif perusahaan energi dalam Kondisi interaksi cluster ilmu pengetahuan, pendidikan dan produksi, dengan penggunaan informasi terpadu dan lingkungan komunikatif. Model manajemen teknologi pengembangan inovatif suatu perusahaan melalui penggunaan sumber daya manusia telah dikembangkan. Kumpulan kondisi yang memastikan efektivitas implementasi model-model ini terungkap.

Di bab ketiga "Rekomendasi metodis untuk meningkatkan proses mengelola pengembangan modal manusia untuk pengembangan inovatif entitas ekonomi (pada bahan OJSC Lenerenergo)» Arah strategis formasi dan penggunaan modal manusia yang efisien dipertimbangkan, Metodologi dan hasil pekerjaan eksperimental pada memverifikasi efektivitas metode manajemen dibahas. Modal manusia untuk pengembangan inovatif perusahaan kompleks listrik listrik, diberikan rekomendasi metodis untuk meningkatkan proses pengelolaan pembangunan sumber daya manusia untuk inovatif pengembangan.

DI kesimpulan Hasil ilmiah utama dari penelitian ini adalah setl.

Pendekatan teoretis untuk proses mengelola pengembangan sumber daya manusia untuk pengembangan inovatif dan modernisasi perusahaan

Analisis penelitian dan praktik teoritis (termasuk hasil penelitian di atas Bank Dunia tentang kontribusi CC dalam pertumbuhan ekonomi) menunjukkan bahwa modal manusia dalam ekonomi modern adalah faktor utama dalam pengembangan inovatif, lebih unggul dari tingkat kepentingan faktor-faktor produksi.

Pada saat yang sama, manifestasi peran menentukan CC dan karakteristik strukturalnya dalam pengembangan inovatif, serta logika pengembangan inovasi itu sendiri, memungkinkan untuk menentukan fitur karakteristik dari ekonomi baru, ditandai secara bersamaan dan inovasi tinggi, kerentanan terhadap kemajuan ilmiah dan teknis, dan orientasi sosial. Fitur utama dari model pembangunan yang menjanjikan sebagai ekonomi secara keseluruhan dan perusahaan dapat disebut peningkatan signifikan, tajam dalam tingkat pertumbuhan produktivitas dan efektivitas semua bidang aktivitas manusia, yang disertai dengan peningkatan saham produk teknologi tinggi sebagai akibat dari pengenalan teknologi inovatif canggih.

Selain itu, fitur karakteristik lain dari model pengembangan inovatif baru dapat dicatat: - Pengembangan dinamis yang melekat dalam sistem ekonomi yang menjanjikan ditandai dengan perubahan struktural yang cepat, mengganti arah dan tolok ukur utama, disertai dengan penguatan osilasi fluktuasi; - Faktor utama dari ekonomi inovasi adalah perusahaan inovatif yang dapat dengan cepat beradaptasi dengan lingkungan yang berubah dan berorientasi, terutama untuk memaksimalkan kebutuhan pasar dan konsumen, serta individu yang memiliki margin pengetahuan, keterampilan, mampu menciptakan lingkungan tertentu , dan kemudian mewujudkan ide-ide baru dan ide-ide kreatif. Karena seberapa luas individu seperti ini yang disajikan dalam manajemen perusahaan, daya saingnya tergantung pada substansial; - Sumber-sumber strategis utama Perusahaan dalam ekonomi inovasi adalah pengetahuan yang diwujudkan dalam CC, yang merupakan mesin mesin utama, harus diingat bahwa pola berikut didominasi dalam kompetisi; pola berikut didominasi: Fakta bahwa setiap orang yang tersedia tidak dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, sehingga hal utama nilai dari bentuk-bentuk spesifik CC, terkait erat dengan sistem nilai-nilai moral operatornya dan pengalaman kreatif dan kewirausahaan individu mereka; - Nilai dan permintaan diperoleh tidak hanya jumlah akumulasi modal manusia, pengetahuan, keterampilan, keterampilan, kompetensi, tetapi juga kemampuan jika perlu, untuk dengan cepat memperoleh pengetahuan baru yang diperlukan dalam situasi tertentu, yang secara harmonis dikombinasikan dengan kecenderungan berlanjut pendidikan dan akuisisi pengetahuan baru, sistem pengembangan "pendidikan seumur hidup"; - Prioritas investasi Usaha Perubahan: Investasi dalam pelatihan ulang dan pengembangan profesional seorang karyawan dianggap tidak sebagai biaya, tetapi sebagai investasi dalam pengembangan lebih lanjut. Dalam hal ini, dalam nilai barang inovatif (teknologi, pekerjaan, layanan), bagian utama bukanlah biaya modal tradisional (bahan, bahan baku, mesin, dan peralatan), dan biaya penelitian ilmiah dan informasi yang tak terpisahkan ditautkan dengan CC; - Pengembangan dan eksplorasi diri CC terjadi tidak hanya dalam proses kegiatan industri, tetapi juga ketika mentransfer pengalaman dalam proses layanan dan komunikasi pribadi. Oleh karena itu, ada peningkatan nilai informasi, serta pertumbuhan pangsa bisnis informasi dalam perekonomian, pengembangan sistem transmisi dan pemrosesan data, yang umumnya berkontribusi pada interaksi terbaik dari semua entitas ekonomi dan memiliki a Efek positif pada jumlah dan kualitas CC. Perubahan-perubahan ini mengarah pada ekspansi faktor pertumbuhan ekonomi. Saat ini, langkahnya ditentukan tidak begitu banyak aset material sebagai kualifikasi orang (sumber daya manusia). Faktor pertumbuhan ekonomi baru meliputi: jumlah investasi dalam pendidikan dan perawatan kesehatan; Tingkat pengembangan penelitian mendasar dan terapan; tingkat informatisasi ekonomi; tingkat pendidikan; jumlah pengeluaran untuk R & D; Kualitas modal manusia yang bekerja dalam perekonomian; Tingkat kemajuan ilmiah dan teknologi di negara ini. Sesuai dengan hukum kesamaan Bauer ("bahwa di bagian bawah dan atas"), faktor-faktor yang sama dalam kondisi modern menentukan pengembangan inovatif perusahaan dari semua industri dan kegiatan ekonomi, khususnya - energi. Ketika datang untuk mengelola sumber daya manusia, untuk memastikan pengembangan inovatif, model ruang faktor yang mempengaruhi pembentukan dan pembangunannya harus dibuat, di mana semua faktor saling melengkapi, membentuk sistem holistik dampak yang ditargetkan tidak hanya pada kuantitatif, tetapi juga pada karakteristik kualitatif dari modal manusia. Dalam hal ini, karena pengembangan dan implementasi model ini, hubungan antara sumber daya manusia dengan media harus berubah.

Pada saat yang sama, mengeksplorasi interaksi CC dengan media, perlu diingat prioritas pembangunan berkelanjutan. Hari ini sangat penting tidak hanya untuk membangun hubungan publik dan interpersonal dengan benar, tetapi untuk berkaitan dengan penggunaan sumber daya alam, dengan fokus pada kepentingan dan permintaan generasi mendatang. Dan orientasi ini pada dasarnya tidak memiliki begitu banyak teknokratis sebagai makna moral dan etika. Dalam pelaksanaan modal manusia, pertama-tama dalam kondisi modern, komponen moral keluar, yang menentukan sifat interaksi manusia dengan media dalam interpretasi yang luas - dengan orang lain, masyarakat, alam.

Model struktural dan logis dari proses pembentukan dan pengembangan modal manusia dalam sebuah cluster

Esensi yang memastikan pengembangan cluster yang dipertimbangkan adalah kecerdasan sebagai kemampuan tubuh transformatif. Kecerdasan sebagai sifat cluster membentuk semacam modal manusia yang bergulir dari sebuah cluster, yang, berbalik, meningkat (meningkat) dalam proses interaksi antara sistem pendidikan dan entitas cluster lainnya, karakteristik utama yang berubah (ditransformasikan ), dan fungsi utama adalah konvensi inovatif.

Karena cluster adalah ruang tamu untuk mata pelajaran mata pelajaran yang masuk (perusahaan inovatif kecil, perusahaan industri, organisasi penelitian, universitas, dll.), Isi dari ruang ini membentuk proses kehidupan di dalamnya. Dan karena orang tersebut berkembang dan terbentuk dalam proses kegiatan dan aktivitas vital, kombinasi mereka, termasuk internal, eksternal dan proses interaksi antara internal dan eksternal, membentuk konten pembentukan ruang ini. Perbedaan utama pemahaman semacam itu tentang isi pendidikan adalah bahwa ia mencakup subyektif (subjek) dan komponen objektif. Yaitu, kebutuhan, makna, nilai, motif semua subjek yang berinteraksi. Pada saat yang sama, itu sesuai dengan pendekatan kompetensi yang diadopsi dalam kondisi modern dalam pendidikan. Ini membentuk kompetensi yang diberikan oleh standar formasi modern dari berbagai tingkatan, serta kompetensi yang mendasari tingkat kualifikasi personel, I.E. Kebutuhan mata pelajaran (industri, institusi, organisasi) berinteraksi dengan sistem pendidikan, khususnya dalam cluster.

Merangkum gagasan menerapkan pendekatan cluster dalam pembentukan dan pengelolaan modal manusia perusahaan dalam konteks pengembangan inovatif dan memecahkan masalah modernisasi mereka, kami membangun model struktural dan logis dari proses holistik untuk pembentukan dan pengembangan Sumber modal manusia dengan kondisi cluster menggunakan informasi terpadu dan lingkungan komunikatif (Gbr. 2.6). Model ini mencerminkan konten internal kegiatan manajemen untuk pembentukan dan pengembangan sumber daya manusia perusahaan.

Berdasarkan penggunaan model ini, pembentukan strategi dan kebijakan cluster difokuskan pada memastikan pengembangan inovatif perusahaan yang efektif. Fungsi utama dari strategi dan kebijakan ini adalah: - Menentukan bidang-bidang utama dalam menciptakan sistem cluster yang berorientasi pada arah utama pengembangan inovatif dan modernisasi perusahaan dalam komposisi mereka; - Stimulasi dan aktivasi interaksi subjek cluster dan interaksi interclat - penciptaan megaclarsters dari berbagai tingkatan; - Melakukan kebijakan cluster yang ditandai dengan merilis sistem pendidikan dan subsistem terkait secara langsung (elemen) sebagai inti genetik cluster; - Orientasi lembaga ilmiah dan otoritas milik negara 9Munisipal untuk mempertimbangkan pendekatan cluster sebagai mekanisme sosial dan negara (publik) terkemuka untuk pengembangan inovatif dan modernisasi ekonomi. Sehubungan dengan subjek interaksi dengan sistem pendidikan, negara harus merangsang kebutuhan ekonomi, bola sosial, melalui memastikan kondisi untuk pengembangan seseorang dalam sistem pendidikan, serta pelatihan personel yang berkualifikasi untuk semua sektor dari ekonomi. Negara, sebagai bagian dari peraturan instrumental instrumental dari proses sosial-ekonomi, harus menghasilkan penciptaan kondisi untuk pengembangan, pendidikan dan manifestasi potensi kreatif internal, kecerdasan moral dan memastikan kondisi realisasi diri kepribadian dalam inovasi. Di Rusia modern, pendidikan harus difokuskan pada permintaan inovatif dari majikan tertentu, menyatukan potensi pendidikan universitas dengan produksi dan sumber daya keuangan perusahaan, hanya dalam hal ini dapat dijamin, untuk memastikan proses reproduksi normal di bidang manusia modal. Model interaksi ini diimplementasikan oleh Spbgau dan OJSC Lenenergo. Area prioritas untuk pengembangan kemitraan institusi pendidikan dan perusahaan energi dapat dikaitkan: melaksanakan acara bersama (konferensi, tabel bundar, kuliah perwakilan perusahaan, dll.) Implementasi Mitra Universitas R & D untuk perusahaan; Penggunaan bersama publikasi cetak (buku dan periodik), produk perangkat lunak dan aset tidak berwujud lainnya (paten, lisensi, dll.); Berbagi mesin dan peralatan, bangunan perumahan (hostel dan infrastruktur profil), bangunan dan struktur yang ditujukan untuk implementasi kegiatan pendidikan dan profil lainnya (korps pelatihan, dll. ); Pelatihan target untuk perusahaan (pendidikan tinggi, sekolah pascasarjana, studi doktoral). Sesuai dengan area-area JSC Lenerenero ini, ia memperoleh peluang untuk meningkatkan inovasi. Dengan demikian, Komite Pengembangan Kewirausahaan St. Petersburg dan organisasi publik mencatat efektivitas pekerjaan perusahaan ini dengan usaha kecil dan menengah, termasuk di bidang inovasi (lihat situs resmi Lenenergo Ojsc www.lenenergo. ru). OJSC Lenenergo, sebagai praktik kerja gabungannya dengan SPBGA menunjukkan, menginvestasikan sumber daya keuangan dalam pengembangan personelnya, termasuk personel potensial, dari antara mahasiswa Universitas. Ini berkontribusi pada akumulasi dan pembaruan sumber daya manusia perusahaan. Perusahaan mengambil langkah-langkah aktif untuk memecahkan masalah personel yang ada melalui penciptaan sistem pelatihan korporat, mulai dari sekolah - sekolah teknis-institusi. Perusahaan energi terkemuka di wilayah ini mengambil fungsi tambahan, langsung dalam proses pendidikan, menggunakan manajemen dan sumber daya produksi (komposisi teknik) dari perusahaannya sendiri. Para pemimpin link tertinggi dan menengah langsung berpartisipasi dalam kompilasi program pendidikan dan disiplin pengajaran di Unianctitt, dengan menerapkan orientasi praktis pelatihan, serta berkontribusi pada keterikatan sifat inovatif. Guru universitas fokus praktis ini diperkuat oleh aspek ilmiah dan teoritis. Format pelatihan semacam itu memungkinkan layanan personel (unit personel manajemen personel personel untuk menganalisis kualitas pengajaran di bidang studi dan asimilasi pengetahuan teoretis dan keterampilan praktis siswa, untuk menentukan efek ekonomi pelatihan, yang diekspresikan dalam peningkatan. Indikator produksi, serta penampilan prospek untuk pembaruan inovatif dari bisnis utama -Processsies perusahaan.

Teknologi dan Metode Mengelola Sumber Daya Manusia untuk Pengembangan Inovatif Perusahaan Kompleks Energi

Dalam proses mempelajari lingkungan kelembagaan dan iklim sosial dan psikologis inovasi, dari sudut pandang organisasi internal dalam kondisi sosial ekonomi modern, pencarian mekanisme insentif yang efektif dialokasikan sebagai tugas utama. Oleh karena itu, untuk penggunaan CC yang efisien, perlu untuk mengidentifikasi, menggambarkan dan memobilisasi cadangan dan peluang domestiknya yang jatuh tempo, antara lain, dan faktor sosial-psikologis. Dalam struktur modal manusia, inovasi esensi manifestasinya, kebutuhan internal seseorang, motifnya, dll. Sertakan kemungkinan tersembunyi. Oleh karena itu, dari sudut pandang manajemen modal manusia dan implementasi kebijakan tunggal pengembangan kompleks energi, perlu untuk mengetahui struktur dan algoritma untuk pengembangan kebutuhan manusia.

Dalam studi potensi tenaga kerja dan kebutuhan kebutuhan, mengidentifikasi: "tingkat kebutuhan identitas tersebut: kebutuhan keberadaan fisik; kebutuhan institusional dan konsumen; Kebutuhan fungsi sosial, komunikasi sosial; kebutuhan peran status; kebutuhan intelektual dan konsumen; kebutuhan komunikatif intelektual; Kebutuhan intelektual dan kreatif, kebutuhan dalam realisasi diri kreatif. Elemen yang dipilih dari jenis kebutuhan membentuk integritas tertentu. " Ini untuk pengembangan simultan dan terkontrol bersama bahwa upaya layanan manajemen personalia dari perusahaan energi berorientasi yang inovatif harus dikirim. Ini dikonfirmasi oleh pengalaman JSC Lenerenergo.

Untuk mengimplementasikan pendekatan jaringan cluster holistik terhadap pengembangan inovatif berdasarkan peningkatan sumber daya manusia perusahaan, Lenenergo secara aktif bekerja sama dengan Universitas Agraria St. Petersburg, perusahaan dari kompleks agroindustri dan energi. Industri tenaga listrik sebagai segmen ekonomi terkemuka memengaruhi hampir semua industri, termasuk pertanian. Tingkat perkembangan ekonomi negara tergantung pada fungsi stabilnya. Oleh karena itu, sangat penting untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya bahan bakar dan energi, memperkenalkan teknologi baru yang menjanjikan, peralatan, metode kerja perusahaan industri, untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk transisi ke jalur pembangunan inovatif. Dan tengara utama transisi ini adalah pengembangan potensi tenaga kerja dan modal manusia, karena hanya komposisi personel yang sangat berkualitas yang dapat menyelesaikan tugas.

Spesifikasi dari jenis kegiatan ekonomi, yang digunakan oleh Lenenergo, memaksakan persyaratan tertentu untuk pelatihan staf. Untuk perusahaan Power Grid, fitur-fitur tersebut adalah: Distribusi Territorial personel di area layanan besar; jadwal shift; sejumlah besar pengguna akhir sistem informasi; Ketidakmampuan untuk secara simultan mengalihkan perhatian besar karyawan untuk pelatihan dan / atau pelatihan ulang mereka; Tenggat waktu yang ditandatangani untuk diperkenalkannya informasi dan sistem teknologi, dll. Metode tradisional pembelajaran penuh waktu dan absen, pengembangan staf tidak akan lagi mematuhi persyaratan produksi modern; Diperlukan untuk menentukan pendekatan metodologis baru secara fundamental untuk organisasi proses pendidikan. Perlu untuk menciptakan kondisi berkembang yang memadai untuk mekanisme pelatihan canggih operasional dan pelatihan pelapisan personel, termasuk menggunakan Remote Learning bagaimana cara mengajar. Untuk proses pembelajaran dan pengembangan personel yang efektif, penciptaan lingkungan permanen berfitur lengkap adalah sejenis "ekosistem" pelatihan.

Kebutuhan untuk mengembangkan ekosistem inovatif seperti ini dalam kolaborasi dengan Spbgau dikonfirmasi oleh hasil penelitian sosial-ekonomi empiris yang dilakukan di Lenenerego Enterprises: usia rata-rata karyawan OJSC Lenerenergo adalah 44 tahun; Bagian pekerja pensiun dalam komposisi jumlah jumlah meningkat dari 16% pada 2012 menjadi 25% pada tahun 2014; Peringkat pekerja dalam persyaratan kualifikasi telah mengungkapkan bahwa jumlah karyawan dengan pendidikan tinggi - 40,2% (termasuk kualifikasi tambahan disamakan dengan pendidikan tinggi kedua - 1,7%; dengan tingkat derajat - 0,4%); dengan pendidikan menengah - 21,8%; Dengan pendidikan khusus sekunder - 35,9%; dengan rata-rata yang tidak lengkap - 2,1%; Ada ketersediaan tenaga industri yang rendah karena arus keluar besar tenaga kerja (fluiditas musiman bingkai); Proporsi yang signifikan dari produksi dan staf yang bekerja memiliki pendidikan non-inti dan tingkat kualifikasi yang tidak memadai; Ada kebutuhan untuk menarik spesialis muda ke teknik dan spesialisasi kerja dan menciptakan sistem konsolidasi personel; Dengan jumlah lulusan yang bekerja di cabang-cabang OJSC Lenerenero di wilayah Wilayah Leningrad, SPBGU adalah di tempat pertama di antara universitas khusus lainnya.

Dari sebelumnya itu mengikuti bahwa perlu untuk mengembangkan serangkaian langkah-langkah efektif untuk mengelola kualitas tenaga kerja, pembentukan dan pengembangan modal manusia yang inovatif perusahaan. Salah satu arahan karya tersebut adalah interaksi multi-level jangka panjang dari suatu perusahaan dengan lembaga pendidikan, yang dapat menyebabkan efek sinergis dalam kegiatan inovasi bersama. Ini dikonfirmasi oleh analisis efek dan prasyarat dari Organisasi Departemen Korporat Lenenergo "Hemat Energi dan Peningkatan Efisiensi Energi Perusahaan" Berdasarkan Spbgau: Kurangnya program pembelajaran yang diadaptasi di lembaga pendidikan program pelatihan yang diadaptasi, mengambil memperhitungkan spesifikasi perusahaan tenaga listrik; Biaya tinggi pelatihan pendidikan dan pelatihan ulang personel untuk energi di pasar pendidikan; Mengurangi tingkat pelatihan spesialis (personel produksi) secara umum di lembaga pendidikan SFR; Rendahnya pelatihan karyawan OJSC Lenerenergo (Teknik dan tenaga kerja) untuk bekerja pada peralatan dan perangkat baru yang terletak di fasilitas energi yang ada; Tingkat cedera tinggi dalam produksi dan peningkatan jumlah tindakan personel yang salah.

Yayasan Organisasi, Metode dan Hasil Pengenalan Metode Manajemen Modal Manusia untuk Pengembangan Inovatif Lenenergo OJSC

Seperti disebutkan di atas, OJSC Lenenergo, seperti banyak perusahaan Rusia lainnya, tidak memiliki sumber daya yang memadai untuk dukungan personel dari implementasi strategi pengembangan inovatif, telah mengajukan banding ke sumber daya organisasi khusus Universitas Organisasi Khusus. Metode pengembangan ini khas dan sesuai dengan praktik dunia. Dalam teori manajemen strategis, ia mendapat nama "konsentrasi sumber daya pada kompetensi utama." Dalam interpretasi yang lebih luas, ini adalah salah satu manifestasi dari Hukum Ekonomi Fundamental Divisi Tenaga Kerja, spesialisasi dan kerjasamanya. Tidak, bahkan sistem terbesar, sosial ekonomi tidak dapat memberikan perkembangannya sendiri di semua bidang yang memungkinkan dan mencapai di daerah kepemimpinan yang relevan. Tidak mungkin karena kekurangan sumber daya (dan tidak hanya tenaga kerja dan modal, tetapi juga sumber daya manajemen, intelektual). Dalam hal ini, organisasi khusus yang prosesnya lebih terstandarisasi dan kurang beragam, lebih mudah dan lebih murah dikelola, dan produktivitas pekerja mereka melakukan operasi yang lebih rutin di atas.

Pada saat yang sama, memastikan daya saing, terutama di bidang aktivitas ekonomi berteknologi tinggi (termasuk energi) membutuhkan inovasi, keanekaragaman dan pendekatan kreatif untuk mengelola dan mengimplementasikan proses bisnis. Artinya, keragaman dan sistem manajemen, dan aktivitas itu sendiri meningkat. Konsekuensi dari ini adalah untuk mengurangi efisiensi.

Untuk memecahkan masalah yang kami jelaskan "lingkaran setan" masalah pembangunan inovatif, organisasi menggunakan outsourcing, menciptakan struktur jaringan, kesimpulan aliansi strategis dan bentuk lain yang berorientasi pada konsentrasi pada kompetensi utama. Pada saat yang sama, semua kompetensi yang hilang (diakui untuk perusahaan tertentu diabaikan) ditransfer ke rekanan pihak ketiga, yang dengannya perusahaan dikaitkan dengan sistem interaksi kooperatif. Mengikuti skema teoritis yang dijelaskan dan memiliki fokus pada pengembangan inovatif, JSC Lenerenergo terorganisir, berdasarkan perjanjian yang relevan, interaksi dengan St. Petersburg State Agraria University. Model pelaksanaan interaksi ini di bidang pelatihan dan pembentukan modal manusia perusahaan dengan orientasi pengembangan inovatif dipertimbangkan di bagian sebelumnya dari tesis tersebut. Selain itu, perjanjian tersebut memberikan integrasi Lenenergo dan Spbgau di bidang ilmiah dan teknis. Untuk penyediaan institusional integrasi ini, badan khusus telah dibentuk - pusat inovasi pemuda (Gbr. 3.1).

Salah satu masalah utama penyediaan personil pengembangan inovatif perusahaan Rusia modern adalah kesenjangan yang signifikan antara kompetensi "penjaga teknik lama" dan kaum muda. Dari posisi teoritis ada dilema sementara: perusahaan yang telah mengalami personel teknik (akumulasi saham signifikan modal manusia inovatif) memiliki daya saing tinggi. Tetapi, sayangnya, daya saing mereka di masa depan akan menurun karena proses "akselerasi penyusutan modal manusia." Berbeda dengan modal fisik, pembinaan modal manusia dari operator-spesifik perusahaan. Oleh karena itu, sebagai penuaan "penjaga lama" dan penghentian aktivitas profesional aktif dari "penjaga lama" tidak dapat ditarik kembali kehilangan prospek untuk pengembangan inovatif.

Di sisi lain, perusahaan menarik personil muda secara aktif berinvestasi dalam pertumbuhan profesional mereka (membuat investasi dalam sumber daya manusia) memiliki prospek kompetitif yang baik. Tetapi dalam kondisi dinamika tinggi proses sosial-ekonomi, periode pengembalian investasi ini mungkin tidak pasti. Karena ketidakpastian ini, tingkat diskonto investasi yang dimaksud menjadi sangat tinggi, yang secara dramatis mengurangi efektivitas dan kemanfaatan mereka. Perusahaan tidak memiliki sumber daya yang memadai untuk investasi dalam modal manusia yang inovatif.

Jelas, pintu keluar dari situasi masalah terdiri dalam menggabungkan pengalaman dari generasi spesialis yang lebih tua dengan inisiatif dan ide-ide yang menjanjikan kaum muda. MIC hanya ditujukan untuk meningkatkan manajemen sumber daya manusia untuk pengembangan inovatif Lenenergo OJSC dengan menghilangkan kesenjangan antara kompetensi "penjaga teknik lama" dan kaum muda dengan program pendidikan modern yang disesuaikan dengan persyaratan industri. Perhatikan bahwa pengalaman interaksi konstruktif tersebut dapat digunakan tidak hanya dalam energi, tetapi juga perusahaan berorientasi inovatif dari industri lain. Menemukan dukungan praktik semacam itu dan di tingkat negara bagian. Pendekatan multi-level yang komprehensif untuk organisasi kegiatan bersama Perusahaan Kotak Listrik terkemuka SPO - OJSC Lenenergo dengan lembaga pendidikan dan pengembangan pendidikan perusahaan memenuhi persyaratan dan rekomendasi hukum federal "tentang pendidikan", yang ditujukan untuk pembentukan yang efektif , pengembangan dan penggunaan modal manusia. Persyaratan yang diperbarui dari undang-undang (kata Undang-Undang mulai berlaku pada 1 September 2013) sejalan dengan kursus strategis tentang pembentukan model yang berorientasi inovatif dari ekonomi yang diarahkan secara sosial (ekonomi pasar sosial) di Rusia. Faktanya adalah bahwa secara tradisional, dalam persiapan siswa, lembaga pendidikan dipandu oleh deskriptor - karakteristik kualifikasi, yang cukup statis dan tidak selalu memiliki pengikatan dengan industri dan daerah. Dalam kondisi ini, pengusaha tertarik untuk mendukung sistem pengembangan kompetensi dan kualifikasi sebagai sumber daya baru untuk kualitas tenaga kerja dan pembentukan modal manusia yang berorientasi inovatif. Hal ini dicapai melalui penurunan dalam pangsa akadademitas tradisional dari proses pendidikan dengan peningkatan komponen praktis, yang harus didasarkan pada produksi nyata. Dalam proses penerapan kegiatan rekomendasi kami, upaya khusus dikirim ke fakta bahwa majikan nyata (Lenenergo) dengan persyaratan pascasarjana spesifiknya adalah peserta pemangku kepentingan dalam proses pendidikan. Untuk meningkatkan tingkat kompetensi profesional lulusan; mengembangkan dan menerapkan sistem interaksi yang efektif dari universitas, majikan dan negara; dan untuk meningkatkan kualifikasi (dan / atau perubahan pada profilnya) dari spesialis perusahaan yang ada dari perusahaan-perusahaan kompleks energi dalam pelatihan program pendidikan tambahan dari pelatihan lanjutan dan sistem pelatihan ulang, berdasarkan SPBGA, Departemen Hemat Energi dan peningkatan efisiensi energi perusahaan didirikan untuk menerapkan kegiatan bersama Universitas dan OJSC Lenerenergo. Sebagai hasil dari implementasi langkah-langkah yang dijelaskan, OJSC Lenenergo menjadi peserta yang efektif dalam proses pendidikan, sebagai akibat dari kemungkinan pembentukan modal manusia secara inovatif yang dapat mengembangkannya. Dari sudut pandang konten modal manusia, masuk akal untuk berbicara hanya dari bagian dari tenaga kerja, yang secara langsung terkait dengan hasil produksi, yaitu, tentang komponen produktif dari gaya ini: kompetensi, kreativitas dan inovatif Peran manusia (karyawan) dalam pengembangan produksi. Oleh karena itu, pendekatan kompetensi, yang menyiratkan terlebih dahulu pembentukan kompetensi, dan kemudian pembentukan kompetensi, memasuki garis depan dalam sistem pelatihan.

Pengembangan dan implementasi metode manajemen sumber daya manusia perusahaan untuk pengembangan inovatifnya membutuhkan penataan "modal manusia" yang lebih rinci. Konsep modern dari modal manusia perusahaan meliputi: pada tingkat esensi - kecerdasan moral orang tersebut dan kelompok perusahaan; Pada tingkat konten - seperangkat kompetensi dan tingkat kompetensi; Pada tingkat bentuk organisasi - penelitian inovatif, modal pendidikan dan produksi, difokuskan pada penciptaan gambar dan metode yang ideal baru secara kualitatif dari inkarnasi mereka. Dengan demikian, modal manusia bertindak sebagai inti genetik dari pengembangan inovatif bentuk ekonomi spesifik kehidupan publik.

Untuk mengelola proses pengembangan inovatif secara efektif dalam tesis, klasifikasi metode untuk mengelola pengembangan modal manusia, membentuk satu kompleks terintegrasi: Metode organisasi dan genetik, merangsang kepribadian, nilai-semantik, kejuruan dan efisiensi, komunikatif dan Metode Budaya Profesional 122 Kepatuhan dengan norma-norma BLS profesional kehidupan. Untuk mengimplementasikan metode ini, algoritma umum untuk pengembangan dan pembentukan modal manusia perusahaan dan penerapannya dalam konteks mengintegrasikan ruang kegiatan ilmiah, pendidikan dan profesional, termasuk: 1. Perencanaan, Seleksi, Pemilihan dan Adaptasi Manusia sumber daya. 2. Pelatihan (fundamental dan metodologis), pengembangan dan rotasi sumber daya manusia. 3. Pelatihan pelatihan profesional dan lanjutan (pelatihan tambahan). 4. Evaluasi dan motivasi (stimulasi) sumber daya manusia. Adaptasi profesional. 5. Akumulasi pengalaman profesional. Penciptaan dan pengembangan cadangan personel. 6. Pembentukan citra pengembangan inovatif aktivitas profesional dan, sebagai hasilnya, mengimplementasikannya dalam praktik. 7. Pembentukan budaya korporasi (organisasi) yang ditujukan untuk integrasi internal dan adaptasi eksternal sumber daya manusia.