Методи за дијагностицирање на организациски конфликти - документ. Методи на истражување и дијагноза на конфликти Методи на дијагностика на конфликт

Дијагностика на конфликти - познавање на основните параметри на интеракцијата на конфликтот (состав на учесници, предмет на несогласување, природа и степен на сериозност на противречности) со цел менаџерско влијание врз спротивставените страни.

Целта на дијагностиката е да се добие ново и доверливо знаење за интеракциите на конфликтите и да се развијат практични препораки врз основа на нив кои всушност би го подобриле конструктивното управување со конфликтите.

При проучувањето на конфликтите, неопходно е да се сметаат за сложено организирани објекти, кои се состојат од хиерархиски поврзани потсистеми и, пак, вклучени како потсистеми во системи на повисоко ниво.

Модерната конфликтологија не развива сопствени алатки, туку нашироко користи методи и техники развиени во други гранки на знаење.

1. Набљудување - директно и непосредно евидентирање на настаните и условите во кои тие се одвиваат. Тие се користат за проучување на конфликти на различни нивоа - од интраперсонални до меѓудржавни.

2. Социометрија - социо-психолошки тест за проценка на меѓучовечките емоционални врски во група, во конфликтологијата се користи за идентификување на напнати односи во мала група. Социометријата се заснова на тоа секој член од групата да го определи својот став кон другите според предложените критериуми.

3. Проучување на документи - проучување на информации за ретроспективна анализа на конфликти, снимени во ракописен или печатен тест (договори за вработување, договори меѓу организации, описи на работни места, конкретни наредби и упатства, објаснувачки белешки, извештаи итн., во зависност од ситуација), на компјутерска флопи диск, филм, итн.

4. Анкета - моментално најчеста во проучувањето на конфликтите и вклучува различни скали за дијагностицирање на присуството на конфликт и степенот на неговата сериозност, тест процедури кои ги идентификуваат избраните стратегии на однесување во конфликти.

5. Експериментирајте. Експерименталното проучување на конфликтот се заснова на моделирање на конфликтни ситуации, главно во лабораториски услови, и снимање на реакцијата на една личност на овие ситуации. Експериментите сега многу ретко се користат за проучување на интрагрупни и меѓучовечки конфликти.

6. Математичко моделирање. Тоа ви овозможува да преминете од едноставна акумулација и анализа на факти до предвидување и проценка на настаните во реално време од развојот. Математичкиот модел на конфликтниот објект е систем на формализирани односи помеѓу карактеристиките на конфликтот, поделени на параметри и променливи компоненти.

Горенаведените методи се користат за проучување на организации и мали групи. Интраперсоналните и меѓучовечките конфликти често бараат техники од сосема поинаков вид.

7. Тестови на личност. До денес, психологијата сè уште нема развиено прашалник или тест специјално дизајниран да го одреди конфликтот на личноста.

Крај на работа -

Оваа тема припаѓа на делот:

Конфликт меѓу поединец и група Може да настане конфликт помеѓу поединец и група ако тој поединец заземе позиција различна од... организациите се состојат од многу формални и неформални групи, дури и во нај...типологијата...

Ако ви треба дополнителен материјал на оваа тема, или не го најдовте она што го барате, препорачуваме да го користите пребарувањето во нашата база на податоци за дела:

Што ќе правиме со добиениот материјал:

Ако овој материјал ви беше корисен, можете да го зачувате на вашата страница на социјалните мрежи:

Сите теми во овој дел:

Античкиот грчки филозоф Хераклит го видел изворот на конфликтите во контрадикторната суштина на светот. „Војната е татко на сè“, поучува тој. Тоа е во категориите на контрадикторност и борба

Суштината на конфликтот, предмет и предмет на конфликтологијата
Конфликт во лентата од лат – „судир“ – судир на интереси, вредности, ставови, ставови итн. Основата на конфликтот е контрадикција, но не секоја противречност води до конфликт. Конфлирај

Интраперсонален конфликт
Меѓучовечки конфликт. Ова е најчестиот тип на конфликт. Тоа се манифестира на различни начини во организациите. Најчесто, ова е борба меѓу менаџерите за ограничени ресурси, капитал или труд.

Причини за конфликти
Причините за конфликт се појави, настани, факти, ситуации кои му претходат на конфликтот и, под одредени услови на активност на субјектите на социјалната интеракција, го предизвикуваат. Дејат

Структура на конфликтот
Структурата на кој било предмет се подразбира како севкупност на неговите делови, елементи и врски, односите меѓу нив што го обезбедуваат неговиот интегритет. При идентификување на структурата на конфликтот

Конфликтни функции
Општи конструктивни функции на конфликтот. 1. Конфликтот е начин на откривање и поправање на противречности и проблеми во едно општество, организација или група. Покрај тоа, конфликтот

Главните фази на конфликтот
бр Име на фаза Фаза на конфликт Можност за решение Почеток 1. појава и ментална подготовка

Индикатори на интраперсонален конфликт
Когнитивна сфера - недоследност на сликата за себе, намалена самодоверба, свесност за нечија состојба како психолошки ќорсокак, одложено одлучување, субјективно препознавање на присуството на проблем

Психолошки услови за спречување и решавање на интраперсонални конфликти
За да се зачува внатрешниот свет на поединецот, важно е да се прифатат тешките животни ситуации како дадено постоење, бидејќи тие поттикнуваат активност, работа на себе, а често и креативност.

Конфликти во интеракциите помеѓу децата и родителите
Овој тип на конфликт е еден од најчестите во секојдневниот живот. Зошто се јавуваат конфликти меѓу родителите и децата? 1. Вид на меѓусемејни односи. Вие

Карактеристики на иновативни конфликти
Иновацијата е насочена промена насочена кон подобрување и создавање на нов производ, технологија, организациска форма на управување итн. Иновациите подразбираат: o

Секој организациски конфликт повлекува и позитивни и негативни последици
Со конструктивно решавање на организациски конфликт, се создаваат предуслови за нормализирање на емоционалната позадина на интеракциите на луѓето: непријателството и претпазливоста се омекнуваат, чувствата на

Оптималните менаџерски одлуки како услов за спречување на конфликти
Најважната карактеристика на квалитетот на управувањето со тимот е валидноста на одлуките што ги носи раководството. Тоа се неосновани одлуки, заедно со менаџерите кои ги игнорираат интересите и

Управување со конфликти
До денес, експертите имаат развиено многу различни препораки во врска со различни аспекти на однесувањето на луѓето во конфликтни ситуации, изборот на соодветни стратегии

Логика, стратегии и методи за решавање на конфликти
Логиката на решавање на конфликтот се состои од следниот редослед на дејства: превенција на конфликти; управување со конфликти ако веќе се појавило; донесување оптимални одлуки во конфликтна ситуација

Предуслови и ефективност на учество на трета страна во решавање на конфликти
Во ситуации кога можностите за еднострани дејствија од страна на страните во конфликтот се практично исцрпени или цената за продолжување на конфликтот станува превисока, противниците сè уште имаат шанса да одлучат

Активности на менаџерот за решавање конфликти
Кога се започнува со решавање на конфликти меѓу подредените, треба целосно да се земе предвид дека интервенцијата на трета страна во конфликтот не е секогаш ефикасна. Беше откриено дека интервенцијата

Првата фаза е подготовка за почеток на преговорите
Пред да започнете преговори, важно е добро да се подготвите за нив: дијагностицирајте ја состојбата на работите; да ги идентификува силните и слабите страни на страните во конфликтот; предвиди рамнотежа на силите; да дознаам,

Втората фаза е првичниот избор на позиција (официјални изјави на преговарачите)
Оваа фаза ви овозможува да реализирате две цели на учесниците во преговарачкиот процес: да им покажете на вашите противници дека нивните интереси ви се познати и ги земате предвид, да го одредите просторот за маневрирање и да се обидете да заминете.

Третата фаза од преговорите е потрагата по заемно прифатливо решение, психолошка борба
Страните ги проверуваат меѓусебните способности, реалноста на барањата на секоја од нив, одредувајќи го нивното влијание врз интересите на другиот учесник. Противниците презентираат факти кои се корисни само за нив, изјавуваат присуство

Четвртата фаза е завршување на преговорите или излез од безнадежноста
Веќе има значителен број различни предлози и опции во однос на оваа фаза, но договор за нив се уште не е постигнат. Времето почнува да истекува, напнатоста се зголемува, добро

Правила и кодекси на однесување во конфликтните интеракции
Правила на однесување во конфликтни ситуации: 1. Дозволете му на вашиот партнер да „испушти пареа.“ Ако е иритиран и агресивен, тогаш треба да му помогнете да ја намали внатрешната напнатост

Концептот на дијагностицирање на социјален конфликт.

Терминот " дијагностика“,што означува „способност за препознавање“ укажува во општествените науки посебен метод за проучување на општествените појави. Овој метод првпат стана широко користен во психологијата и медицината.

Дозволете ни уште еднаш да ја забележиме разликата помеѓу дијагностичкиот метод и прогнозирањето. Во една дијагностичка студија, централна задача е да се „препознае“ суштината на предметот на анализа, односно неговиот опис и евидентирање на најзначајните карактеристики, а не неговото продолжување како целосно утврден феномен со цел да се предвидат промени во иднина, односно прогноза.

Дијагностика на конфликти е систем на интелектуални, истражувачки операции поврзани со добивање детални информации за конкретен конфликт. Социјалните конфликти се слични на човечките болести во смисла дека и двете можат успешно да се надминат доколку се прецизно дијагностицирани. Колку попрецизно се препознаваат природата и карактеристиките и на болеста и на конфликтот, толку е појасно што и како треба да се направи за да се ослободиме од нив. Дијагнозата на конфликти се заснова на следните принципи: објективност; експедитивност; детерминизам; комплексност; споредливост; научна валидност и потврда на резултатите.

Осврнувајќи се на шемите за анализа на конфликти рефлектирани во литературата, може да се детектираат одредени сличности во ставовите на специјалистите. Значи, А.Ја. Анцупов и А.И. Шипилов, авторите на интердисциплинарен преглед за конфликтни прашања, доаѓаат до заклучок дека анализата на конфликтот може да се изгради врз основа на следните групи основни концепти: 1) суштината на конфликтот; 2) неговата генеза; 3) еволуција на конфликтот; 4) класификација; 5) структура; 6) динамика; 7) функции; 8) личност во конфликт; 9) предупредување; 10) дозвола; 11) методи за проучување на конфликтот (Анцупов, Шипилов, 1999).

Л.А. Петровска, која ја предложи првата концептуална шема за социо-психолошка анализа на конфликтите во руската литература, вклучува четири главни категорични групи: структурата на конфликтот, неговата динамика, функции (конструктивни и деструктивни последици) и типологија (Петровскаја, 1977).

Во процесот на решавање на проблемите поврзани со изборот на главните категории за опишување на феноменот, фундаменталното прашање станува за основата за идентификување на одредени концепти како неопходни и доволни. Поентата не се сведува на идентификување на најголемиот број на наслови на описот или постигнување максимална диференцијација. Суштинските карактеристики на конфликтот се скоро секогаш субјектите на конфликтот, предметот на конфликтот и динамиката на конфликтот, што одговара на општите методолошки принципи на конфликтологијата. Анцупов и Шипилов, кога ја опишуваат структурата на конфликтот, се задржуваат на концепти како „конфликтна ситуација“, „учесници во конфликтот“, „објект на конфликтот“, „слики на конфликтна ситуација“. (Анцупов, Шипилов, 1992, стр. 76–83).

Ќе се ограничиме на овие примери, бидејќи свртувањето кон делата на други автори всушност не внесува ништо суштински ново во разбирањето на содржината на структурно-динамичките карактеристики на конфликтот: идеите достапни во оваа област се сосема хомогени.

Основни правила за дијагностицирање на конфликти.

Во процесот на дијагностицирање на конфликт, пред сè, потребно е:

1. Погрижете се да имаме работа со социјален конфликт, а не со феномен сличен на конфликт (на пример, еднострана агресија или напад, дискусија, расправија, натпреварување, демонстративно игнорирање, натпреварување, спортска игра итн.) .

2. Започнете да дијагностицирате конфликт со анализа на целосниот состав на неговите учесници, а не со откривање на причините за конфликтот.

3. Следете одреден редослед на дијагностички истражувачки операции.

4. Одржувајте еднаков третман на страните во конфликтот за време на дијагностичкиот процес.

5. Искористете ги целосно основните принципи и специфичните технологии на конфликтологијата.

6. Користете што е можно повеќе методи за собирање информации за конфликтот (анкета, квалитативни методи, експертска проценка, набљудување; алтернативни извори на информации).

8. Не им наштетувајте на страните во конфликтот со вашето истражување.

Редоследот на операции при дијагностицирање на конфликти.

1. Утврдување на целосниот состав на учесниците (субјектите) на конфликтот и нивната улога во конфликтот.

2. Фиксација на просторните граници на конфликтот.

3. Идентификација на предметот на конфликтот.

4. Разјаснување на сите ресурси на страните во конфликтот и рамнотежата на нивните сили.

5. Определување на видот на даден конфликт врз основа на различни основи за класификација на општествените конфликти.

6. Идентификување на потеклото на конфликтот - неговата причина, изговор, мотивации на конфликтните (сопствените идеи на страните за ситуацијата), севкупноста на причините и основната причина.

7. Појаснување на интересите на секој од конфликтните и степенот на нивното несовпаѓање.

8. Утврдување на мотивите за однесувањето на конфликтите, нивниот однос со интересите.

9. Определување на целите на конфликтниците, степенот на нивното противење и степенот до кој интересите на страните одговараат на нивните цели во конфликтот.

10. Утврдување на содржината на вистински конфликтни дејствија на страните во конфликтот, форми на однесување на конфликтите.

11. Откривање на општата психолошка позадина на конфликтот (степенот на сериозноста на конфликтот, степенот на непријателство и агресивност на конфликтите, нивото на нивниот конфликтен потенцијал, степенот до кој конфликтните лица го контролираат своето однесување итн.) .

12. Појаснување на ставовите на страните кон конкретниот исход на конфликтот.

13. Утврдување на моменталната фаза на развој на даден конфликт и разгледување на целата динамика на конфликтот. Одредување на временските граници на конфликтот - пресметување на времетраењето на конфликтот.

14. Појаснување на цената и знакот за конфликт. Изготвување формула за конфликт.

15. Избор на оптимален метод (модел) за решавање на конфликтот.

Така, дијагнозата на социјалниот конфликт е детална анализа на еден конфликт, која вклучува наоѓање одговори на цела низа прашања за главните карактеристики на конфликтот што се проучува и, пред сè, неговите причини и соодветни начини за негово разрешување.

Структурните карактеристики ги претставуваат градежните блокови на конфликтот. Тие ги одразуваат компонентите без кои неговото постоење е невозможно: „отстранувањето“ на која било таква компонента од описот на конфликтот или го намалува конфликтот на ништо или значително ја менува неговата природа. Со цел да се анализира целата структура на општествениот конфликт користејќи ја опишаната дијагностичка технологија, да разгледаме подетално неколку од неговите најважни компоненти.

Методи за дијагностицирање на конфликти во организација

Конфликтите ги опфаќаат сите сфери на животот на луѓето, целиот сет на општествени односи и социјална интеракција. Конфликтот, всушност, е еден од видовите на социјална интеракција, чии субјекти и учесници се поединци, големи и мали општествени групи и организации. Конфликтната интеракција претпоставува конфронтација меѓу страните, т.е. дејствија насочени едни против други.

Конфликтот произлегува од конфликтна ситуација, која ја формира основата на конфликтот. Конфликтна ситуација е ситуација во која страните се свесни за некомпатибилноста на постапките на едната страна со нормите и очекувањата на другата страна.

2.1 Дијагноза на конфликт

На управувањето со конфликти треба да му претходи фазата на неговата дијагноза, т.е. идентификација на главните компоненти на конфликтот, причините што доведоа до него. Во повеќето случаи, дијагностиката вклучува утврдување:

Потеклото на конфликтот, субјективни или објективни искуства на страните, методи на „борба“, спротивставени мислења, настани, засегнати потреби и интереси;

Биографии на конфликти, т.е. нејзината историја, позадината против која напредуваше, ескалацијата на конфликтот, кризите и пресвртните точки во неговиот развој;

Учесници во конфликтната интеракција: поединци, групи, единици;

Позиции и односи на страните, нивната меѓузависност, улоги, очекувања, лични односи;

Почетни ставови кон конфликтот - дали самите страни сакаат и можат да го решат конфликтот, какви се нивните надежи, очекувања, ставови, услови или дали конфликтот е испровоциран конкретно во интерес на една од страните, која постојано го одржува нивото на тензија.

Методи за дијагностицирање на организациски конфликти.

Основни методи за дијагностицирање на конфликти:

1. Описни и аналитички методи: опис и анализа на конкретни конфликтни ситуации според шемите предложени од истражувачот (компаративна историска, системски пристап, логичка анализа итн.)

Главните параметри се поблиску до истражување отколку до дијагноза:

Стекнување нови знаења;

Фокусирајте се на поголем обем на нови знаења;

Се врши вештачење на дел од објектот

Потребно е толкување: објаснувањето е резултат на студијата.

Дијагностика на организациски конфликти според моделот на L. Greenhelg.

1. Предмет на спорот.

Дали е тоа „прашање на принцип“ или се однесува на индивидуалните разлики меѓу страните? Одвојувањето од сопствените принципи е тешко, така што до степен до кој конфликтот е поврзан со индивидуалните разлики меѓу страните, полесно е да се реши конструктивно.

2. големина на залог. -

која е вредноста на она што може да го изгуби учесникот во конфликтот доколку исходот е неуспешен за него. Гринхелг верува дека луѓето може да ја преувеличуваат вистинската вредност на „влогот“ ако се вклучени во конфронтација ориентирана кон добивка или ако исходот од конфликтот може да постави преседан за следните ситуации.

3. Природата и степенот на меѓузависност на учесниците во овој конфликт.

Дали учесниците се обврзани со „строга конкуренција“, каде што добивката на едната страна значи загуба на другата, што резултира со силна тенденција да ги следат само нивните сопствени интереси, или може да се најде решение во кое страните ќе имаат заемна корист од решавањето на конфликтот. Односите со нулта сума (едната страна добива на сметка на другата) го отежнуваат решавањето на конфликтот.

4. Природата на односите меѓу страните.

Дали се тие епизодни (ограничени на дадена ситуација - една трансакција) или учесниците во конфликтот се поврзани со долгорочни врски? Последнава околност ќе придонесе за поуспешно барање решение.

5. Структура на партиите.

За организациски конфликти, важна карактеристика од гледна точка на леснотијата или тешкотијата на решавање на конфликтите е присуството на силни лидери на спротивставените страни. Силниот лидер е способен да ги обедини своите следбеници за да прифатат договор. Гринхелг се однесува на искуството во работењето со синдикатите во ситуации на одлучување за организациски иновации. Силните лидери можат да заземат цврст став во преговорите и тешко да се пазарат, но да се погрижат да се следат договорите. Во случај на слаб лидер, неговата позиција може да биде оспорена од членовите на групата кои не се согласуваат со него, како резултат на што противењето на промените и конфликтите по оваа основа може да станат хронични.

6. Учество на трета неутрална страна

Дури и ако третата страна не е активно вклучена во дијалогот меѓу страните во конфликтот, самото нејзино присуство може да спречи некои деструктивни манифестации, пред се од емотивна природа, во конфликтната интеракција на страните. Позитивното влијание е потенцијално посилно колку што е попрестижно. Третата страна е влијателна, веродостојна и неутрална.

7. Забележан напредок на конфликтот

Дали постои можност за еднаков „трошок“ на конфликтот за двете страни или една од нив се чувствува поповредена? Последната околност го отежнува наоѓањето излез. Иако оваа оценка се одредува субјективно, страните сакаат да се уверат дека вкупниот резултат е приближно изедначен и дека сите веќе претрпеле доволно.

2. Експериментални студии на конфликти

Најголем број методолошки процедури за експериментално проучување на конфликтот беа предложени од претставници на бихејвиористичката парадигма. Меѓу експерименталните процедури за игра што ги развија се игри со матрица (како што е „дилемата на затвореникот“, коалициски игри (вклучувајќи формирање коалиции во групата од страна на учесниците), игри на локомотива (со движење на партиите во насока на дадена задача или цел избрана од учесниците) и игри со социјални стапици (социјални задачи -дилеми).

За проучување на интеракцијата на конфликти во лабораториски услови, се користат игри со деловни задачи поврзани со дистрибуција на заеднички ресурси или потреба за заедничка грижа за нив. Можеме да зборуваме, на пример, за општи финансии.

Сепак, сите овие задачи може да се користат за проучување на однесувањето на луѓето во конфликти или за да се научат одредени методи на однесување, избор на стратегии итн. Но, тие не можат да се користат за дијагностицирање на вистински конфликти, бидејќи кога се дијагностицира се работи со интегритет, а не со индивидуални аспекти на конфликтот.

Друга варијанта на методолошката постапка за експериментално проучување на конфликти е создавањето на вистински конфликтни ситуации помеѓу експерименталните учесници во лабораториски услови. Обично субјектот треба да заврши некоја задача, а фигурата - учесник во експериментот - му пречи. На овој начин се проучува изборот на стратегија за однесување и одговорот на учесниците на конфликтна ситуација.

Експерименти со предизвикување конфликти во природни услови.

Истражувањата од овој вид најчесто моделираат краткорочна интеракција, освен тоа, овој тип на истражување е доста проблематичен од гледна точка на етичките стандарди.

Во исто време, практичните конфликтолози (Л.Н. Цои), ангажирани во консултации за управување, го користат овој метод за да работат со вистински конфликти. Беше формулиран методолошки принцип за користење на конфликтот со цел да се идентификуваат сите постоечки противречности во погледите, вредностите, идеите, теоретските конструкции итн. Моделирањето на конфликти (овој метод Цои го нарече „конфликтен метод“) се заснова на регуларноста на фазите на развој на „природното“ расплетување и ескалација на конфликтна ситуација.

„Конфликтен метод“ е пат на знаење и начин на конструирање на рационална активност, како и совладување на конфликтната реалност со цел да се идентификуваат противречностите и да се минимизираат деструктивните елементи во конфликтот, пренесувајќи го конфликтот во општествено позитивна насока.

Овој метод ви овозможува:

Идентификувајте ги главните противречности помеѓу конфликтните страни;

дијагностицирање на ситуацијата на микро ниво;
во согласност со добиениот материјал, одделете ја „отпадната“ карпа од вредната;
да ги обезбеди потребните средства за работа со овој материјал на учесниците во конфликтот;
минимизирајте ги деструктивните последици итн.

Од моментот кога конфликтолозите се свртеа кон практични прашања за регулирање на конфликтот, главно се појави задачата за дијагностицирање и токму тогаш тие се свртеа кон дијагностицирање на вистински конфликтни ситуации. И овде методите на анкета прилично доминираат.

3. Анкетни методи.

Дијагностички техники:

3.1 Дијагноза на конфликти на лично ниво:

Повеќето од методите се изградени во рамките на позитивната методологија за одредена тема (очигледно, ова се должи на фактот дека повеќето од нив се засноваат на методи преземени од социјалната психологија - тестови, социометрија).

Ерина С.И. Скала за дијагностицирање на конфликт на улоги меѓу менаџерите на примарниот производствен тим.

Се открива присуството на психолошки конфликт меѓу менаџерите, степенот на неговата сериозност и областите на активност на менаџерот кои предизвикуваат конфликтни искуства. На менаџерот му се нуди прашалник со збир на судови со кои тој мора да се согласува или не. Во зависност од неговиот избор, се донесува заклучок за присуството на интраперсонални конфликти.

Предмет на проучување во оваа класа техники се и стратегиите на однесување на учесниците во конфликтот:

Тестот Т. Томас е насочен кон идентификување на репертоар на тенденции на однесување во контрадикторни ситуации. На едно лице му се нудат 30 пара проценки, од кои секоја одразува една од можните стратегии за однесување. Субјектот избира од секој пар оној што го смета за поконзистентен со неговото типично однесување. Како резултат на тоа, може да се одреди до кој степен репертоарот на една личност вклучува стратегии на конкуренција, соработка, избегнување, отстапки или компромиси. Формулациите на судовите се „исчистени“ од ситуацискиот контекст и затоа овозможуваат да се дијагностицираат токму личните тенденции кон доминантна употреба на одредени стратегии.

Сличен прашалник, насочен кон проучување на стратегиите избрани од лидерот во конфликтни ситуации, беше развиен од А.А.Ершов. Тој идентификува 4 главни области на вредносни ориентации меѓу лидерите на примарните организации, кои се ажурираат во конфликтни ситуации:

Фокусирајте се на работата и нејзината ефикасност;

Фокусирајте се на себе, вашите ставови и искуство;

Фокусирајте се на официјалната подреденост, правата и одговорностите.

Методологијата се состои од 12 конфликтни ситуации, од кои за секоја се предложени четири можни решенија. што одговара на четири можни ориентации.

Проективни тестови за одредување на стратегии за однесување во конфликтни ситуации.

Тест F. Rosenzweig. Се состои од слики кои опишуваат инцидент меѓу ликовите и од субјектот се бара да се идентификува со еден од нив. Зборовите на партнерот на сликата содржат некакво обвинување (експлицитно или скриено) против испитаникот или се мешаат во задоволувањето на неговите потреби. Одговорите на испитаникот се категоризираат во согласност со посебна шема и тоа овозможува да се одреди како личноста обично реагира на фрустрирачка ситуација: барајќи некого да се обвини надвор, со самообвинување или на некој друг начин.

Врз основа на овој тест, беше развиен тестот „Деловни ситуации“ (20 слики), кој прикажува конфликтни ситуации во организацијата.

Користење на психолошки тестови за одредување на нивото на конфликт на личноста:

Прашалник од А. Бас и А. Дарки. (1957) Дизајниран да го одреди индивидуалното ниво на агресивност на една личност. Агресијата авторите ја сметаат како сложена појава, манифестирана во различни форми на агресивни и непријателски реакции: физичка, индиректна, вербална агресија, раздразливост, огорченост итн. Прашалникот овозможува да се утврдат индивидуалните показатели на агресивност и непријателство.

Кател прашалник.

Прашалник од G. Eysenck.

Одредување на нивото на анксиозност со помош на прашалникот Спилберг.

Општиот проблем на користењето на сите овие методи за дијагностицирање специфични конфликти во организациите е дека бидејќи тие се создадени од психолози и врз основа на психолошки методи и тестови, концептот на норма вграден во нив (каде што воопшто постои) е или поврзан со психолошка норма - границите на манифестирање на една или друга карактеристика кај општата популација, или тоа е дефиниција на норма во рамките на вредносно-нормативниот пристап, кога концептот на норма е поставен од авторот на концепт.

3.2 Дијагноза на конфликти на меѓучовечко ниво.

Најчесто, за ова се користи традиционалниот метод на социометрија (обично во форма на анкета):

Лебедев А.Н. Методологија за предвидување меѓучовечки конфликти во тимовите.

Параметри на меѓусебните проценки кои се најзначајни во однос на конфликтите:

Ниво на професионална обука;

Став кон работата;

Ниво на развој на морални квалитети;

Ниво на способност да се води тим;

Ниво на развој на иновативни квалитети.

Во предложената постапка, вработените ги оценуваат своите колеги според овие параметри, споредувајќи ги меѓу себе (рангирање).

Недостатоци на техниката:

1. вредносно-нормативен пристап;

2. хало ефект.

Модуларна методологија за дијагностицирање на меѓучовечки конфликти.

А.Ја.Анцупов. А.И.Шипилов.

Врз основа на социометриска методологија.

Два основни модули кои ви овозможуваат да го процените односот кон вработените од страна на секој ваш работен колега. Споредувањето на одговорите на првите две прашања овозможува:

Идентификувајте реални и потенцијални конфликтни дијадични односи во групата;

Измерете го интензитетот и сериозноста на конфликтот.

Дополнителни модули се користат во зависност од целите на проучувањето на тимот и ви овозможуваат да оцените:

Квалитетот на работата на секој член на групата;

Морални квалитети на секој член на групата;

Професионално познавање на членовите на групата;

Степенот на неговата помош на колегите;

Напори за постигнување лични и групни интереси;

Природата на исполнувањето на овие ветувања.

Постапката за истражување вклучува секој член на тимот да пополни посебен формулар (социометриска картичка), во која се наведени сите членови на групата.

Оценката е дадена на скала од десет точки од +5 до -5

Методологија за дијагностицирање на односите во група

Прашалникот е социометриска картичка на која се евидентираат сите членови на тимот, а потоа испитаникот прави позитивен или негативен избор според одредени 14 критериуми.

Недостаток на овој дизајн на социометриската картичка е што испитаникот е принуден да ги означува дури и оние поединци за кои нема дефинитивно мислење.

Информациите добиени во текот на истражувањето се обработуваат преку неколку канали.

Прво, во првата фаза се конструираат социограми кои јасно ги покажуваат врските во тимот. Социограмите овозможуваат да се идентификува присуството на микрогрупи во тимот на единицата, да се идентификуваат лидери, аутсајдери, т.е. социо-психолошка структура, бидејќи главниот акцент е ставен на неформалниот аспект на социјалните врски.

Таквата анализа, исто така, ни овозможува да ги истакнеме тензичните моменти во односите меѓу членовите на тимот кои се преполни со појава на конфликтни ситуации во сегашноста и иднината.

Второ, избраната форма на социометриската картичка, кога всушност секој член на тимот на еден или друг начин го одредува својот негативен или позитивен став кон сите свои колеги, со одредени недостатоци, сепак ни овозможува да го одредиме „рејтингот“ на секој член. на тимот“, бидејќи има 14 критериуми за избор се сведува на 4 параметри:

Лидерство;

Компатибилност (способност за воспоставување поволни односи со колегите);

Сигурност (степенот на доверба во член на тимот);

Трето, социометриските индекси се пресметуваат врз основа на добиените податоци.

2.3. Дијагноза на меѓугрупни конфликти во организација.

1. Методите фокусирани на методологијата на предметот во блокот за опишување на реалната состојба на објектот обично се засноваат на методи на истражување. во исто време, блокот на поставување што треба да се направи е вредносно-нормативен.

Техника за идентификување на противречностите во формалната структура како причини за конфликти. Идентификувани се главните области на можна појава на противречности во организацијата

	*Емпириски индикатори*
Организација на работното место	Формулари за распределба на задачите помеѓу вработените
	Имплементација на задача или ориентација кон целта
	Форми на организација на трудот
	Рамнотежа на права и одговорности
	Ниво на формализирање на процедурите
Односите меѓу менаџментот и подреденоста	Усогласеност со принципот на единство на командата
	Идентификување форми на контрола
	Учество во одлучувањето
	Утврдување на степенот на формализирање на односите
Информации и комуникации	Проценка на ефикасноста и точноста на преносот на информации
	Проценка на главните канали на пренос на информации
	Свесност за изворите на потребните информации
	Проценка на исправноста на толкувањето на налозите на раководството
	Проценка на нивото на повратни информации
Персонал	Проценка на нивото на стручно знаење
	Ниво на свесност на вработените за целите и задачите
	Проценка на можноста вработените да преземаат иницијатива
	Задоволство од системот на наградување
	Индивидуална проценка на изгледите за кариера
Култура	Усогласеност со стандардите за трудова дисциплина
	Идентификување на фреквенцијата на комуникација со раководството на одделот
	Став кон промена
	Присуство на конфликти во одделот
	Согледувања и начини на решавање на конфликти
	Проценка на нивото на кохезија на тимот

Секој емпириски индикатор претпоставува четири можни ситуации кои го откриваат, на секој од нив му се доделува одреден број поени. Вработените кои одговараат на прашалникот избираат ситуации кои се специфични за нивниот оддел. Потоа се пресметува просечната вредност за секој индикатор и врз основа на тоа се гради профил на одделот.

Формирање на нормативни критериуми:

нормата се поставува врз основа на стручна анкета: раководителите на одделот дејствуваат како експерти (прашалници и интервјуа). Врз основа на добиените податоци, се формира референтен профил на одделот, кој потоа се споредува со реалниот профил добиен како резултат на обработка на прашалници за вработените.

Сепак, блокот на несовпаѓање е шпекулативен.

2. Класата на дијагностички техники, по правило, е фокусирана на методологијата на проблемот во описот на објектот, но во блокот за доделување задачи, почест е ситуациониот пристап (проблемско-ситуациски).

Начини за добивање информации: методи на играње

лошо структурирани интервјуа

понекогаш - прашалници.

Позиционална анализа (A.I.Prigozhin)

PA е дијагностичка техника која овозможува да се идентификува позиционираноста и да се одредат линиите што ја делат организацијата на групи работници кои се во позиционен конфликт едни со други.

Суштината на PA е дефинирањето на оние линии кои ја делат организацијата на збир на социјални. групи кои се во позиционен конфликт меѓу себе или имаат различни интереси кои меѓусебно комуницираат.

Дијагностицирањето на конфликтот е неопходен аспект за работа со него, но е доста сложен, што е поврзано со обемот и хетерогеноста на феноменот на конфликтот, како и со особеностите на влијанието на конфликтот врз луѓето вклучени во него. Луѓето поврзани со конфликт во развој, особено противниците, доживуваат силни емоционални искуства кои ја нарушуваат перцепцијата за себе, ситуацијата и другите и го зголемуваат непријателството.

За работа со конфликти, во зависност од целите на оваа работа, може да се користат одредени модели и пристапи. Разликите во изборот на пристапи и модели се поврзани со различен фокус на цели. Ако целта е да се спречат или стимулираат конфликти слични на она што веќе се случило, прво работиме со минатото - ги дознаваме причинско-последичните односи и ги одредуваме системските карактеристики на конфликтот. И само после ова почнуваме да управуваме со развојот на ситуацијата. Ако целта е да се реши сегашниот конфликт, тогаш минатото, причините за појавата на оваа противречност се од индиректна важност, за работата е поважна сегашноста и, што е најважно, иднината на страните во конфликтот. .

Така, ако цел - прогнозирање и превенција на конфликти, а понекогаш и - стимулирање на нови конфликти меѓу истите страни во вистинско време, се користи причинско-последичен или објаснувачки пристап, чии цели се:

анализа на конфликти;
утврдување на нејзините главни причини и фактори;
определување „механизми за активирање“, вклучувајќи ги психолошките карактеристики на страните и индиректните учесници, спецификите на нивната интеракција итн.;
проучување на карактеристиките на динамиката на конфликтот. Односно, како се одвиваше преминот од сцена на сцена, што беше движечка сила зад ескалацијата на конфликтот. (Многу често тоа се проблеми во комуникацијата, акцентуации на личноста, отстапувања во однесувањето, зависности.);
како заврши (или се очекува да заврши) конфликтот.

За да се добијат такви информации, се користат следниве методи:

1. Набљудување (во сите негови форми).
2. Анкетни методи. (Вклучувајќи интервјуа со противници и индиректни учесници.)
3. Работа со документи, вклучувајќи анализа на содржината на информативните пораки на страните, анализа на описите на конфликтната ситуација направени од различни учесници итн.
4. Психодијагностички тестови кои ги одредуваат личните, комуникативните и карактеристиките на однесувањето на учесниците. (Неколку од најчесто користените техники се наведени подолу.)
5. Доколку, како дел од превенцијата на конфликтот, целта е да се поправи однесувањето на страните, тогаш може да се користат техники насочени кон самоанализа на однесувањето, идентификување на предиспозиција за конфликт и типичен стил на интеракција во тешки ситуации.
6. Опции за социометрија. Вклучувајќи го и модуларниот социотест на Анцупов, добро претставен во литературата.
7. Методи за изучување на климата во група.
8. Методи за анализа на процесот и резултатите од активностите (во организациите).
9. Системска и ситуациона анализа. Понекогаш компаративна анализа.

Сето ова ни овозможува да ги идентификуваме најтипичните механизми на конфликт во дадена социјална ситуација (меѓу поединци, во семејство, во организација, а понекогаш и меѓу организации). И потоа - да се развијат мерки за спречување (или, обратно, начини за стимулирање) специфични видови конфликти помеѓу одредени учесници.

Ако цел на справување со конфликтот - негово решавање или порамнување,потоа се користи пристап ориентиран кон интерес и описен модел на конфликт. Овој модел ги користи следниве чекори:

се утврдува составот на учесниците во конфликтот и се идентификуваат противниците;
се проценува силата на секоја страна, карактеристиките на меѓусебната перцепција и другите карактеристики на противниците кои можат да влијаат на интеракцијата - па оттука и изборот на пристап за спогодување - консултации, преговори, посредување, официјални одлуки, суд итн.;
се утврдува влијанието на индиректните учесници врз секој од противниците и можноста или да се минимизира ова влијание или да се вклучат индиректни учесници во работата со конфликтот;
се анализираат целите на влегувањето на секоја страна во конфликтот (Што сакаат страните? Нивните позиции.);
се одредуваат интересите на секоја страна зад целите (приближно, бидејќи целосното идентификување на интересите што довеле до конфликт е ретко можно);
се утврдува предметот на судирот. Следниве се важни: неговиот реализам (во случај на нереален предмет, се врши психокорективна работа, на пример, во случај на неоснована љубомора), неговата уникатност за страните, неговата деливост, достапноста на предмети слични или слични по својства. (од гледна точка на противниците). Можно е да се процени единственоста, деливоста и присуството на аналози на објект само со познавање на интересите на страните, односно зошто, зошто им е потребен овој предмет. (На пример, античка чаша како спомен за некого или како скап предмет, идни пари.) Во зависност од карактеристиките на предметот, може да се изберат различни начини за решавање на конфликтот, вклучувајќи поделба, правила за споделување, стекнување на аналог, компензација, итн.;
се одредуваат факторите на конфликт според В. Линколн - информативни, структурни, вредносни, односи, однесување - и во зависност од факторите, како што е наведено во соодветниот дел, се определуваат можните опции за завршување на конфликтот: прекинување (често, со објаснувања и/или извинување), решение или спогодба;
пожелно е да се разјасни фазата на развој на конфликтот, односно во каква состојба се односите на страните, како тие меѓусебно се перцепираат, каков конфликт и/или непријателски дејствија се веќе извршени и за која цел (функции) од гледна точка на секоја од странките. Дијагнозата на фазата на развој на конфликтот ви овозможува да ги разјасните границите и формите на избраниот метод за завршување на конфликтот (преговори, посредување итн.) и да воведете дополнителни услови (на пример, консултација со адвокат или лекар).

Откако ќе се создаде таков описен модел на конфликтот, може да се започне со работа за негово решавање.

Честопати, моделот се креира со првата од страните контактирани, а потоа се рафинира како што напредува работата (консултации, преговори, посредување итн.).

Главната цел на работата за решавање или разрешување на конфликт е усвојувањето од страна на страните на доброволен договор за контроверзно прашање што ги задоволува нивните основни интереси и ги регулира односите.

Таквиот договор може да биде устен или писмен, може да содржи детални описи на однесувањето (кој, кога и како) и правни гаранции, или може да биде едноставно ветување, изјава за намера (вклучувајќи договорена намера за продолжување на конфликтот во одредена форма).

Во овој случај, страните мора да одлучат дали ќе го прифатат или не договорот. Обидот да го наметнете вашето мислење може да доведе до ескалација на конфликтот.

Практична лекција

Дијагностика на конфликти

Тест:Доминантни стратегии на конфликтно однесување (метафорична верзија).

Оваа техника е насочена кон идентификување на најчестите стратегии во конфликтни ситуации:стратегија за постигнување егоцентрични (лични) цели и стратегија за одржување поволни меѓучовечки односи. Врз основа на односот помеѓу овие две стратегии, оваа методологија идентификува пет метафорични стратегии.

Инструкции за тестот.Сега ќе ви биде дадена необична задача. Се состои од проценка на степенот до кој предложените изреки се користат во нечија бихејвиорална практика. Во текот на работата, треба да се придржувате до правилото: нема лоши или добри одговори, но има вистински, најмногу користени во одредени животни ситуации. Следејќи го ова правило, во формуларот за одговор до бројот на прашањето, ставете еден од трите одговори: „да“ или „+“; „не“ или „-“; „тешко е да се каже“ или „+/-“. Обидете се да прибегнете кон последната форма на одговор во исклучителни случаи. Редоследот на пополнување е ред по ред, од лево кон десно.

Тест материјал:

1. Лошиот мир е подобар од добрата кавга.
2. Ако не можете да натерате некој друг да го прави она што го сакате, принудете го да го прави тоа што вие мислите.
3. Легнува меко, но тешко спие.
4. Раката ја мие раката (гребете ми го грбот, а јас ќе го изгребам вашиот).
5. Умот е добар, но два се подобри.
6. Од двајца расправии, попаметен е тој што прв ќе замолчи.
7. Оној што е посилен е десно.
8. Ако не го подмачкате, нема да одите.
9. Црната овца има барем прамен волна.
10. Вистината е она што мудриот човек го знае, а не она за што сите зборуваат.
11. Кој ќе удри и ќе побегне ќе може да се бори следниот ден.
12. Зборот „победа“ е јасно напишан само на грбот на непријателите.
13. Убиј ги своите непријатели со својата добрина.
14. Коректниот договор не предизвикува кавги.
15. Никој нема целосен одговор, но секој има што да додаде.
16. Држете се настрана од луѓето кои не се согласуваат со вас.
17. Оној кој верува во победа ја добива битката.
18. Добриот збор не бара трошоци, туку е високо ценет.
19. Ти - за мене, јас - за тебе.
20. Само оние кои се откажуваат од својот монопол на вистината можат да имаат корист од вистините што ги поседуваат другите.
21. Секој што се расправа не вреди ниту денар.
22. Кој не се повлекува, бега.
23. Приврзаното теле цица две кралици, но тврдоглавото ниедна.
24. Оној што дава, прави пријатели.
25. Изнесете ги вашите грижи на виделина и држете совети со другите.
26. Најдобар начин за решавање на конфликтите е да ги избегнете.
27. Измерете седум пати, исечете еднаш.
28. Кротоста победува над гневот.
29. Подобро птица во раце отколку кран во облаци.
30. Искреноста, чесноста и довербата поместуваат планини.
31. Нема ништо на светот што заслужува спор.
32. Постојат само два вида луѓе на овој свет - победници и губитници.
33. Ако некој ви фрли камен, фрлете парче памучна вата како одговор.
34. Меѓусебните отстапки совршено ги решаваат проблемите.
35. Копај и копај неуморно и ќе стигнеш до вистината.

Обработка и толкување на резултатите од тестот

Се пресметува бројот на поени во секоја од петте колони. Најголемиот број поени во одредена колона укажува на посветеноста на субјектот на одредена стратегија во конфликтни ситуации. Ако некои колони имаат ист број на поени, тоа укажува на еквивалентноста на употребата на две стратегии.

Врз основа на односот помеѓу двете доминантни цели, одразувајќи го фокусот „на себе“ и „интеракцијата со другите луѓе“, идентификувани се следните метафорични стратегии за конфликтно однесување:

Тип I "Желка" -стратегија на одење под школка, односно одбивање и да се постигнат лични цели и да се фокусираат на поволни односи со другите.

Тип II. "Ајкула" -стратегија за моќ. За приврзаниците на оваа стратегија, целите се многу важни, односите не се. Не им е гајле дали се сакани. Тие веруваат дека конфликтите се решаваат само со победа на едната од страните и губење на другата.

Тип III. "Плишано мече" -стратегија за измазнување на груби рабови. Врските се важни, целите не. Таквите луѓе сакаат да бидат прифатени, сакани, за што жртвуваат цели.

Тип IV. "Лисица"- компромисна стратегија. И целите и односите се умерено важни; таквите луѓе се подготвени да се откажат од некои свои цели за да ја зачуваат врската.

Тип V "Був" -стратегија на отворена и искрена конфронтација. Тие ги ценат и целите и односите. Тие отворено ги дефинираат позициите и бараат излез во заедничката работа за постигнување на целите, се стремат да најдат решенија кои ги задоволуваат сите учесници.

Најголемиот број поени укажува на посветеност на одредена стратегија. Ако некоја колона има ист број на поени, тогаш се користат две стратегии.

Тест за проценка на нивото на конфликт на личноста

Кога одговарате на тест прашања, изберете една од трите можни опции за одговор. Заокружете го одговорот што го избравте и пресметајте го вкупниот број на поени:

1. Дали ви е типично да се стремите кон доминација, односно да ги потчинувате другите на вашата волја?
А) Не;б) зависи од; V) Да.
2. Дали има луѓе во вашиот тим кои се плашат од вас, а можеби дури и ве мразат?
А) Да;б) Тешко ми е да одговорам; V) бр.
3. Кој си ти најмногу?
А) пацифист;б) принципиелен; V) претприемнички.
4. Колку често треба да донесувате критички судови?
А) често;б) периодично; V) ретко.
5. Што би било најкарактеристично за вас доколку на чело на тим кој е нов за вас?
А) ќе развие програма за работа за тимот за годината што претстои и ќе го убеди тимот во неговата изводливост;
б) би проучувал „кој е кој“ и би воспоставил контакт со лидерите;
V) Почесто би се консултирал со луѓе.
6. Во случај на неуспех, која состојба е најтипична за вас?
А) песимизам;б) Лошо расположение; V) самоогорченост.
7. Дали е типично за вас да се трудите да ги браните и почитувате традициите на вашиот тим?
А) Да;б) поверојатно; V) бр.
8. Дали се сметате себеси за еден од луѓето за кои е подобро да ја кажувате горчливата вистина во лице отколку да молчите?
А) Да;б) веројатно да; V) бр.
9. Од трите лични квалитети со кои се борите, најчесто се обидувате да се ослободите од нив во себе:
- А) раздразливост;
- б) допирност;
- V) нетолеранција на критики од другите.
10. Кој си ти најмногу?
А) независен;б) лидер; V) генератор на идеја.
11. Каква личност мислат дека сте вашите пријатели?
А) екстравагантни;б) оптимист; V) упорни.
12. Со што најчесто се мачите?
А) со неправда;б) со бирократија; V) со себичност.
13. Што е најкарактеристично за вас?
А) ги потценувам моите способности;
б) Моите способности ги оценувам прилично објективно;
V) Ги преценувам моите способности.
14. Што ве доведува во судири и конфликти со луѓето најчесто?
А) прекумерна иницијатива;
б) прекумерна критичност;
V) прекумерна директност.

Обработка и интерпретација на резултатите

1. Пресметајте го вкупниот резултат и утврдете го вашето ниво на конфликт користејќи тест клуч.
2. Анализирајте подетално кои карактерни црти и карактеристики на однесувањето на една личност се карактеристични за личноста на конфликтот. Генерализацијата на резултатите од истражувањето на психолозите и наставниците, набљудувањата и животното искуство покажуваат дека таквите квалитети и карактеристики може да го вклучуваат следново:
- Желбата да доминираш по секоја цена, да бидеш прв. Онаму каде што е можно и невозможно, кажете го последниот збор.
- Претерано почитување на принципите.
- Прекумерна директност во изјавите и пресудите.
- Критиката, особено неоснованата критика, недоволно образложена.
- Лошо расположение, ако исто така периодично се повторува.
- Конзервативизам на размислување, ставови, верувања, неподготвеност да се надминат застарените традиции во животот на тимот, кои станаа кочница за неговиот развој.
- Желбата да се каже вистината лице в лице. Понекогаш нецеремонијално мешање во личниот живот.
- Желбата за независност е добар квалитет, но до одредени граници. Ако желбата за независност се развие во желба да правам „што сакам“, тогаш таа се судира со желбите и мислењата на другите.
- Да се биде упорен, како што знаеме, особено во конкурентна средина, е многу важно, но ако упорноста се граничи со опсесивност, таа станува досадна.
- Неправедна проценка на постапките и постапките на другите, омаловажувајќи ја улогата и важноста на друга личност.
- Несоодветна проценка на сопствените можности и способности, особено нивното преценување.

Клуч за тестот „Ниво на конфликт на личноста“:

	Резултати за одговор

Вкупно поени	Нивоа на развој на конфликти
	1 - многу ниско
	2 - ниско
	3 - под просекот
	4 - малку под просекот
	5 - просек
	6 - малку над просекот
	7 - над просекот
	8 - високо
	9 - многу високо

Иницијативата, особено креативната, е добра, но кога човек презема иницијатива каде, како што велат, не е прашан, тоа создава напната, па дури и конфликтна ситуација.

Тест

Тактики на однесување во конфликт

Тестот содржи два дела: „Избегнување на конфликти“ и „Дејствување напред“. Двата дела од тестот содржат 10 изјави. Секој од нив бара одговор „да“ или „не“. Ќе треба да го направите вашиот избор. За одговорот „да“ добивате 1 поен, за одговорот „не“ - 0 поени. Со овој тест можете да се оцените себеси како и личноста за која сте заинтересирани.

„Избегнувач на конфликти“

1. Секогаш губи во конфликт.
2. Смета дека треба да се избегнува конфликт.
3. Го изразува своето мислење со извинувачки тон.
4. Верува дека ќе загуби ако не се согласува.
5. Се прашува зошто другите не го разбираат.
6. Зборува за конфликт на страната на противникот.
7. Многу емотивно го доживува конфликтот.
8. Верува дека човек не треба да ги покажува своите емоции во конфликт.
9. Имате чувство дека мора да попуштите ако сакате да го решите конфликтот.
10. Верува дека луѓето секогаш имаат потешкотии да излезат од конфликт.

Евалуација на резултатите:

8-10 поени значат дека вашето однесување покажува склоност кон конфликт;
4-7 поени - умерено изразена склоност кон конфликтно однесување;
1-3 поени - трендот не е изразен.

„Оди напред“

1. Често фалсификува факти.
2. Дејствува напред.
3. Бара слаба точка на противничката позиција.
4. Верува дека повлекувањето води до „губење на лицето“.
5. Ја користи тактиката на „замолчување“ на устата на противникот.
6. Се смета себеси за експерт.
7. Ја напаѓа личноста, а не проблемот.
8. Користи тактики за камуфлажа (глас, манири и сл.).
9. Верува дека победата во аргументи е многу важна.
10. Одбива да разговара ако тоа не оди според неговиот план.

Евалуација на резултатите:

8-10 поени укажуваат на јасна тенденција да се дејствува напред;
4-7 поени - показател дека постои умерено изразена тенденција да се дејствува напред;
1-3 поени значат дека тенденцијата да се дејствува напред не е изразена.

Ви претставуваме тест кој ви овозможува да го процените степенот на сопствениот конфликт.

Тестот содржи скала што ќе ја користите за самостојно оценување на 10 пара искази.

Неговата имплементација се сведува на следново: ја оценувате секоја изјава во левата и десната колона и означувате со круг колку точки се манифестира во вас својството претставено во левата колона.

Оценувањето се врши на скала од 7 точки. 7 поени значи дека проценетиот имот секогаш се манифестира, 1 поен означува дека овој имот воопшто не се манифестира.

1. Нестрпливи се да се расправаат		Избегнување на расправија
2. Придружете ги вашите заклучоци со тон кој не толерира приговори		Придружете ги вашите заклучоци со извинувачки тон
3. Мислите дека ќе ја постигнете целта ако ревносно се противите.		Дали мислите дека ако се спротивставите, нема да го постигнете вашиот пат?
4. Не обрнувате внимание на фактот дека другите не прифаќаат аргументи.		Се каете ако видите дека другите не прифаќаат аргументи
5. Дискутирајте за контроверзни прашања во присуство на вашиот противник		Дискутирајте за контроверзни прашања во отсуство на противник
6. Не се срамете ако се најдете во напната средина		Чувствувајте се непријатно во напната средина
7. Дали мислите дека во спор треба да го покажете вашиот карактер?		Дали мислите дека нема потреба да ги покажувате вашите емоции во расправија?
8. Не попуштајте во спорови		Принос во спорови
9. Мислите дека луѓето лесно излегуваат од конфликт		Дали мислите дека луѓето имаат потешкотии да излезат од конфликт?
10. Ако експлодирате, мислите дека не можете да живеете без него.		Ако експлодирате, наскоро се чувствувате виновни

Евалуација на резултатите

На секоја линија, поврзете ги ознаките по точки (кругови) и изградете свој график.

Отстапувањето од средината (број четири) налево значи склоност кон конфликт, а отстапувањето надесно ќе укаже на тенденција да се избегне конфликт.

Пресметајте го вкупниот број на поени што сте ги означиле:

70 поени укажуваат на многу висок степен на конфликт; 60 поени - високо;
50 поени - за изразен конфликт;
15 поени - за тенденција да се избегнуваат конфликтни ситуации.

Тест

Можете ли да слушате?

Инструкции.Внимателно прочитајте ја изјавата и оценете на скала од 10 точки колку е типична опишаната акција или реакција за вас.

Дали се обидувате итно да завршите разговор кога темата или соговорникот не ве интересира?
Ве нервираат ли манирите на соговорникот?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали една неточна изјава од соговорникот може да предизвика да станете иритирани или дури и груби?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали избегнувате да се вклучите во разговор со луѓе што не ги познавате?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали го прекинувате вашиот соговорник во разговор?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали се преправате дека го слушате вашиот соговорник, додека вие самите размислувате за нешто друго?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали го менувате тонот и изразот на лицето во зависност од тоа кој е вашиот соговорник?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали ја менувате темата на разговор ако соговорникот се осврне на прашање што е за вас непријатно?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали го поправате вашиот соговорник ако во неговиот говор има неправилно изговорени зборови?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10
Дали користите арогантен тон кон другиот?	Речиси секогаш Никогаш 1234 56789 10

Обработка на резултатите

Пресметајте ги вкупните поени. Одредете го нивото на развој на вашите комуникациски вештини:

0. А. Голубкова, С. В. Сатикова. ОРГАНИЗАЦИСКО ОДНЕСУВАЊЕ: теорија и практика

помалку од 40 поени - треба да ги подобрите вашите вештини за слушање, бидејќи пропуштате многу важни работи за себе. Поради ова, може да настанат конфликти;

41-55 поени - вие сте „нормален“ просечен слушател. Ако работите на себе, можете да постигнете многу;
56-65 поени - вашите способности за слушање се натпросечни. Продолжете да се подобрувате;

над 66 поени - вие сте одличен слушател и, соодветно, другите ве ценат многу. Имате основа за успех во секое преговарање. (Проверете со оние околу вас за да видите што мислат за вас како слушател.)

Фактори на конфликт на работа

Инструкции.Ве молиме наведете колку често следните фактори се мешаат во вашата работа? Покажете на соодветниот број.

Изјава
1. Луѓето кои работат со мене не знаат што можат да очекуваат од мене.
2. Убедени сте дека ја правите вистинската работа.
3. Чувствувате дека не сте во состојба да ги задоволите спротивставените барања на претпоставените.
4. Се чувствувате преоптоварено
5. Немате доволно време да ја завршите работата како што треба.
6. Се чувствувате како вашата работа да го пресликува вашиот сегашен живот.
7. Често не знаете што ќе ви биде дадено да правите.
8. Се чувствувате како да ви недостига моќ да ја завршите работата.
9. Се чувствувате како да не можете да ги сварите сите информации што ви се потребни.
10. Не знаете како те оценува шефот.
11. Не можете да ги предвидите реакциите на претпоставените
12. Вашите ставови се суштински различни од оние на вашиот шеф.

Тестот има четири фактори:

1. Конфликт, прашања: 1,2, 3.
2. Преоптоварување, прашања: 4, 5, 6.
3. Области на активност, прашања: 7, 8, 9.
4. Напнатост со менаџментот, прашања: 10, 11, 12.

За обработка на резултатитеи толкување на тестирањето, потребно е да се најде збирот на бодовите за секој фактор со собирање на бодовите добиени за прашањата. За секој фактор можете да постигнете од 3 до 15 поени. Оценката од 12 и повеќе укажува дека има проблеми во оваа област. Вкупниот резултат за целиот тест може да варира од 12 до 60. Оценката од 36 или повеќе поени покажува дека вашата работа е „заситена“ со фактори на стрес. Постои голема веројатност за емоционално исцрпување.

Безбедносни прашања за темата

1. Што е конфликт?
2. Кои се главните услови за појава на конфликт?
3. Како се одредува силата (нивото) на противникот?
4. Зошто интересите се клучна карактеристика на конфликтот?
5. Идентификувајте ги 5-те главни фактори (причини) за конфликти.
6. Како овие 5 фактори се манифестираат во една организација?
7. Кои се причините за конфликти во организациите?
8. Наведете ги главните функции на конфликтот во организацијата.
9. Што се подразбира под управување со конфликти?
10. Кои се мерките за спречување на конфликти во една организација?
11. Кои технологии и пристапи за управување со конфликти ги знаете?
12. Зошто преговорите се сметаат за најефективен метод за решавање на конфликти?

Теми за апстракти:

1. Спречување на конфликти во организацијата.
2. Главните фактори кои влијаат на појавата и текот на организациските конфликти.
3. Конфликтно однесување: извори, превенција и корекција.
4. Управување и управување со конфликти преку конфликт.
5. Преговорите како форма на управување со конфликти.

Литература

Алахвердова О.В., Карпенко А.Д.Медијација - преговори во конфликтни ситуации: учебник. Санкт Петербург, 2010 година.

Анцупов А.Ја., Баклановски С.В.Конфликтологија во дијаграми и коментари. Санкт Петербург: Петар, 2005 година.

Анцупов А.Ја., Шипилов А.И.Конфликтологија. М.: ЕДИНСТВО, 2008 година. Волков Б.С., Волкова Н.Д.Конфликтологија. М., 2010 година.

Глазл Ф.Управување со конфликти: Прирачник за менаџери и консултанти. Калуга, 2002 година.

Гришина Н.Г.Психологија на конфликт. Санкт Петербург: Петар, 2007 година. Даниленко А.А.Психолошки основи на менаџментот во поморскиот транспорт. Санкт Петербург, 2004 година.

Иванова Е.Н.Влегувам во конфликт. Санкт Петербург, 2015 година.

Иванова Е.Н.Советување за конфликти. Санкт Петербург, 2010 година. Илин Е.П.Психологија на комуникација и меѓучовечки односи. Санкт Петербург: Петар, 2009 година.

Андреева О.И., Карпенко А.М., Сатикова С.В.Интегративни преговори. Во текот на обуката на специјалисти од областа на преговарачкиот процес: учебник, прирачник. Санкт Петербург: Роза на светот, 2007 година.

Кибанов А.Ја., Ворожеикин И.Е.., Захаров Д.К. udp.Конфликтологија: учебник. М., 2006 година.

Конфликтологија / под rsd. А.С. Кармина. Санкт Петербург: Лан, 1999 година. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н.Конфликти во организација: видови, цел, методи на управување. М., 2007 година.

Лукин Ју.Ф.Конфликтологија: управување со конфликти. М., 2007 година. Мајерс Д.Психологија. Минск: Потпури, 2006 година.

Регнет Е.Конфликти во организациите. Форми, функции и начини за нивно надминување. Харков, 2014 година.

Рубин Ј., ПруитД., Ким Хје Сунг.Социјален конфликт: ескалација, ќор-сокак, разрешница. Санкт Петербург, 2001 година.

Мокшанцев Р.И.Конфликтологија во социјалната работа. Ростов n/d: Феникс, 2008 година.

Фишерјас, Јури У.Патот до договор или преговори без пораз. Ужгород, 2001 година.

Хасан Б.И.Конструктивна психологија на конфликт. Санкт Петербург: Петар, 2003 година. Ноа Л.И. Лукин Ју.Ф. Конфликтологија: управување со конфликти. М., 2007, стр. 778-780.

Лукин Ју.Ф. Конфликтологија: управување со конфликти. М., 2007, стр. 781.