РЕЦЕНЗИЈА од научниот советник за дисертациската работа на Љубов Јарославовна Заицева на тема: „Развој на методи за управување со човечкиот капитал заради иновативен развој на деловните субјекти“, поднесена за академски степен Кандидат за економски науки по специјалност 08.00 ч. .05 - Економија и менаџмент на националната економија (управување со иновации). Љубов Јарославовна Заицева дипломирала на Државната образовна институција за високо професионално образование „Државен универзитет Ленинград“ во 2001 година. Пушкин, образовен факултет. Во 2007 година дипломирала на Правниот факултет на Државниот универзитет за авионско инженерство во Санкт Петербург. Во 2005-2007 година поминала професионална обука и дипломирала на Факултетот за кадровски менаџмент на Институтот за напредна обука на државни службеници на Руската академија за јавна администрација при претседателот на Руската Федерација, насока менаџмент на персонал. Од 2007 до 2011 година, таа работеше како раководител на одделот за персонал на подружницата на OJSC Норилск Никел, Норилск. Во 2007 година завршила краткорочна обука на Институтот за бизнис со нафта и гас во рамките на програмата „Организација на наградување и стандардизација на трудот во компанијата“. Во 2008-2009 година, таа учествуваше на семинар во TUV SUD Rusland LLC. Успешно ги положила испитите по предметот „Градење и развивање на систем за управување со квалитет во согласност со ISO 9001.“ Во 2010 година завршила краткорочни курсеви за напредна обука на Меѓународната академија за бизнис во рамките на програмата „Систем за управување со човечки ресурси во компанијата .“ Во 2011 година, таа успешно го заврши курсот за обука „Стратешки човечки ресурси“ » во Vostock Capital (UK) Ltd. Од 2012 година до денес работи како директор за управување со персонал и организациски дизајн во АД Лененерго. Во 2013 година, како дел од 24 високи менаџери на АД Лененерго и нивните заменици, таа заврши стажирање во рамките на програмата Корпоративна МБА за да се стекне со дополнителна квалификација „Магистер по бизнис администрација“ во Средно школораководството на Санкт Петербург државен универзитет. Во 2013 година, постдипломското училиште на Универзитетот за менаџмент и економија во Санкт Петербург беше запишано на одделот за менаџмент и јавни и општинската власт„специјалитет 08.00.05 „Економија и менаџмент на националната економија“. Во дисертациското истражување за академскиот степен кандидат за економски науки, Заицева Л.Ја. продолжи со продлабоченото проучување на теоретските, методолошките и практичните проблеми во областа на развивање методи за управување со човечкиот капитал со цел иновативен развој, применувајќи квалитативен пристап во управувањето со иновациите кај деловните субјекти, што таа го идентификуваше во научни публикации и различни говори. на меѓународно ниво. Ова го одреди изборот на тема, објект, предмет и цел на истражувањето на дисертацијата на апликантот. Научната новина на теоретските и методолошките одредби формулирани во дисертацијата лежи во: утврдување на фазите на еволуција на иновативниот развој на стопанските субјекти; оправдување на методите со управувачки капитал; идентификување на принципите на управување со човечкиот капитал на претпријатијата со цел иновативен развој; развивање технологија за управување со иновативниот развој на претпријатието преку употреба на човечки капитал; развој на структурно-логички модел на холистичкиот процес на формирање и развој на човечкиот капитал во кластер користејќи унифицирана информациско-комуникациска средина; поткрепување на составот на основните компоненти на иновативниот човечки капитал на претпријатието; формирање на методолошки препораки за управување со развојот на енергетските претпријатија со користење на интегративен сет на методи за управување со развојот на човечкиот капитал на претпријатието. Со лично учество на Љубов Јарославовна Заицева во 2012 година врз основа на Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург, за ефективен системизбор, професионална обука на вработените во АД Лененерго и развој на персоналот на ниво на најдобрите светски практики, создаден е специјализиран корпоративен оддел на АД Лененерго „Заштеда на енергија и зголемување на енергетската ефикасност на претпријатијата“. Љубов Јарославовна Заицева лично го создаде првиот труд студент градежен тим во 2013 година врз основа на филијалите на компанијата. Целта на работничките групи е да создаваат унифициран системпрофесионално насочување на младите и учениците, насочено кон задоволување на побарувачката за квалификувани работници и специјалисти од општеството, промовирање на професионалното самоопределување и специјализирана обука на младите, како и популаризација на техничките специјалности меѓу учениците и студентите. За време на постдипломските студии, Заицева Л.Ја. учествувал на меѓународни и руски научни и практични конференции, натпревари на различни нивоа (од регионално до меѓународно): Форуми за енергија во Москва и Санкт Петербург во 2012-2013 година, Меѓународен младински форум, во рамките на „Агрорус-2013“, Меѓународен Едукативен форум „Селигер-2013“. На конференцијата „Unified Grid Energy“, под покровителство на FGC UES и Руска академија Sci. На младинската тркалезна маса во рамките на 17. Меѓународен економски форум што се одржа во 2014 година во Санкт Петербург. На меѓународната конференција на тема: „Кадар за енергетско ефикасна економија“, организирана врз основа на Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург во 2013 г. На меѓународната научна и практична конференција за наставниот кадар на Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург на тема: „Научна поддршка на иновативниот развој на образовниот систем“. Во 2013 година завршила практикантска работа на Академијата (ДЕКРА) на тема: „Системите за обука и напредни обуки за работници и инженери, искуството на индустриските претпријатија во Германија“. Во 2014 година, таа заврши стажирање во Јапонија со цел да го проучува системот за управување со персонал користејќи го мотивацискиот потенцијал во јапонските претпријатија со апликација во АД Лененерго. Заицева Л.Ја. е автор на 13 научни публикации со вкупен обем од 5,4 стр. 6 публикации во публикации од Листата на водечки рецензирани научни списанија препорачани во публикации на Вишата комисија за атестирање. Резултатите од нејзиното научно истражување Заицева Л.Ја. активно се применува во наставни активностина специјализираниот оддел. Заицева Л.Ја. ужива заслужен авторитет меѓу колегите и студентите како компетентен, одговорен и креативен лидер. Љубов Јарославовна ги комбинира нејзините постдипломски студии со практична работа во областа на управување со иновации во АД Лененерго, каде што во моментов активно се користи насокиво областа на управувањето со човечкиот капитал, иновативен развој на претпријатие, развој на методи за иновативен развој на деловните субјекти, проценка на менаџерскиот ефект од неговото спроведување. Во активностите на специјализираниот оддел и АД Лененерго беа применети низа теоретски и методолошки одредби поднесени од кандидатот за одбрана на дисертацијата.Целта и задачите поставени во дисертациското истражување беа постигнати во целост согласно планираниот план. Апликантот ја заврши работата самостојно, на тема релевантна за современата економска наука и економската практика. Авторот убедливо ја претстави сопствената визија за начините за решавање на проблемите идентификувани како резултат на истражувањето на дисертацијата. За тоа сведочат главните одредби од научната новина поднесени за одбрана. За време на изработката на својата дисертација, Љубов Јарославовна се покажа како зрел млад научник кој знае како да ги примени современите технологии во пракса. научни методиистражувај и со разум ја браниш својата научна позиција. Таа се карактеризира со такви важни квалитетиистражувач како напорна работа, истрајност во постигнувањето на целите, способност за анализа на економските појави и процеси. Сметам дека истражувањето на дисертацијата на Заицева Л.Ја. завршена научна работа изведена на високо теоретско ниво и од практично значење, исполнувајќи ги условите од клаузула 9 од Правилникот за кандидатски дисертации, а неговиот автор достоен да биде доделен академски степен Кандидат за економски науки во специјалитетот 08.00.05 економија и менаџмент на националната економија (менаџмент на иновации). Научен раководител, доктор по педагошки науки, професор. Кандидат за економски науки, професор на Катедрата за психологија и педагогија, Универзитетот во Санкт Петербург 1 1 TS EMERCOM на Русија Колесов Владимир Иванович Поштенска адреса: 1 95 1 05, Санкт Петербург, Moskovsky Prospekt, 149 r
ЕП: Љубов Јарославовна, какви корпоративни програми за обука има компанијата денес?
ЛЗ: Денес, компанијата обезбедува обука за вработените во корпоративниот оддел „Заштеда на енергија и подобрување на енергетската ефикасност на претпријатијата“, кој е отворен врз основа на Аграрниот универзитет во селото Шушари. Обуката се спроведува според пет програми. Првата е „Организација на поправка, оперативна и Одржувањеопрема на трафостаници 35-110 kV“, наменета за надзорници на групи на трафостаници. Веќе обучивме 40 луѓе кои го користат.
Втората програма е „Организација на оперативно управување во 0,4-6-10 kV дистрибутивни мрежи“ за диспечери на мрежни области. 83 лица завршија обука според оваа програма, а планираме да обучиме уште 130.
Следната програма е „Организација на поправка, оперативно и техничко одржување на 0,4-6-10 kV дистрибутивни мрежи“. 102 техничари за одржување на надземни далноводи од 0,4-6-10 kV веќе ја завршија обуката, а обука ќе поминат уште 20 лица. Постои и програма за електричари на оперативни теренски тимови - „Оперативно одржување, работење и поправка на енергетска опрема во областа на електричните мрежи“. Оваа програма ја завршија 21 вработен, а ќе се обучат уште 522. Обуката на оперативниот персонал се спроведува како дел од мерките за спречување на погрешни и неправилни постапувања.
Конечно, имаме посебна програма за вработените во службата за технолошки поврзување - „Обука за креирање и дизајнирање цртежи во системот за дизајн со компјутерски потпомогнат AutoCAD“. До денес го имаат завршено 10 лица, а планираме да обучиме уште 30 специјалисти од блокот за техничко поврзување.
ЕП: Дали има планови за нови напредни програми за обука?
ЛЗ: Да, веќе се подготвивме наставна програма„Организација на производни и стопански активности на областа на електричната мрежа“, во која планираме да обучиме 42 раководители на дистрибутивни мрежи. Подготвена е и програма за главни инженери на дистрибутивните зони „Организација на работа со електроенергетска опрема во областа на електричната мрежа“, а обука ќе поминат 34 лица. Дополнително, ќе започнеме и напреден курс за обука „Организација на поправка и одржување на надземни далноводи од 35-110 kV“ за мајстори на надземни далноводи од 35-110 kV.
Исто така, корпоративниот оддел ќе обучува резервисти според специјално развиени програми кои ќе го подобрат нивото на стручно оспособувањеи менаџерски способности на вработените вклучени во резервата за раководен персонал.
Севкупно, во 2013 година планираме да обучиме околу илјада луѓе во корпоративниот оддел.
ЕП: Што е со оние кои работат во оддалечени филијали и не можат да дојдат во Шушари?
ЛЗ: Денеска работиме на прашањето за организација учење на далечина. На пример, за електричарите за електрична инсталација, ние се подготвуваме да обезбедиме обука преку Интернет со користење на софтверот Microsoft Lync. Оваа платформа ви овозможува истовремено да користите аудио и видео комуникации, да демонстрирате презентации, да прикажувате работа во различни програми, да работите со заедничка виртуелна табла и да одржувате разговор помеѓу студентите и предавачот со прашања и одговори. Сите сесии за обука преку Интернет ќе бидат снимени на видео и објавени за обука од далечина со самостојно темпо на корпоративниот портал.
ЕП: Со кои универзитети соработува Лененерго денес?Има ли планови за проширување на оваа листа?
ЛЗ: Во однос на обука на специјалисти со високо образование на сметка на компанијата и привлекување млади специјалисти да работат во студентски градежни тимови, да поминат пракса и понатамошно вработување, покрај Аграрниот универзитет - предводник за обука на млади енергетски инженери, соработуваме на постојана основа со Политехничкиот универзитет, Институтот за рударство и Универзитетот за воздушна инструментација. Покрај тоа, високите и средните менаџери на компанијата се обучуваат во рамките на Претседателската програма на ENGEKON, Универзитетот за менаџмент и економија во Санкт Петербург, Политехничкиот универзитет и Универзитетот за економија и финансии.
Веќе работиме на проширување на листата на универзитети, во интеракција со образовните институции од другите градови. Конкретно, во МГИМО, вработените во компанијата поминуваат обука за магистерски и МБА програми за меѓународно електроенергетско инженерство. Дополнително, како дел од привлекувањето и вработувањето млади специјалисти, Лененерго комуницира со политехничките универзитети Томск и енергетските универзитети Иваново.
ЕП: Кога се отвора слободно работно место за менаџерска позиција, дали компанијата претпочита да бара специјалисти на пазарот или да промовира свои специјалисти?
ЛЗ: Лененерго има програма за резерва на персонал. Се разбира, за една компанија, назначувањето на резервист е приоритет меѓу другите методи за регрутирање кадри за слободни позиции. Во 2012 година од вработените во кадровската резерва на повисоки позиции се именувани 19 лица.
Во 2013 година, продолжуваме да работиме на формирање кадровска резерва за сите нивоа на управување на АД Лененерго - почетен, среден и повисок - од редот на вработените со личен и менаџерски потенцијал, избрани врз основа на резултатите од процедурите за проценка. Резервистите ќе поминат обука според специјално развиени програми, вклучително и врз основа на корпоративниот оддел, како и стажирање на насочена повисока позиција за време на периодот на извршување на должностите на привремено отсутен менаџер.
ЕП: Врз основа на кои критериуми и принципи компанијата одлучува за зголемување на платите?
ЛЗ: Обезбедувањето на компанијата со висококвалификувани вработени е една од главните задачи кадровска политика. Денес, во голем број филијали на Лененерго има низок коефициент на персонал и висока стапка на обрт на персоналот, што, се разбира, има негативно влијание врз активностите на компанијата. И во овој поглед, конкурентните плати се една од клучните алатки кои можат да го зголемат нивото на персонал. Но, не смееме да заборавиме дека Лененерго е тарифна компанија и платите на сите вработени во компанијата се вклучени во тарифата за пренос на електрична енергија, чиј раст е ограничен со закон. Затоа, со цел систематско зголемување на нивото на платите, донесена е одлука за постепено зголемување на платите со користење на диференциран пристап - според позициите и професиите кои се клучни, кои влијаат на ефикасноста на компанијата, а дефицитарните на пазарот на трудот. Секако, ги зедовме предвид и барањата од филијалите за зголемување на платите за позиции за кои ова прашање беше особено акутно.
Од октомври 2012 година, како дел од првата фаза, во просек за 22% ги зголемивме платите на персоналот кој има најголем степен на одговорност во производниот процес и го контролира: надзорници, виши надзорници, раководители на трафостаници, групи. на трафостаници, раководители на дистрибутивни мрежи, главни инженери на дистрибутивни мрежи, диспечери, електричари за поправка на опрема за дистрибутивна мрежа од 2-6 категории.
ЕП: Ќе има ли зголемување оваа година? За кого?ЛЗ: Како дел од втората фаза, донесена е одлука за зголемување на платите од 1 јуни 2013 година во просек за 18% за линискиот персонал - електричари за поправка на надземни водови и електричари за управување со дистрибутивната мрежа низ сите подружници на компанијата - вкупно 600 луѓе.
Дополнително, од 1 јули 2013 година планираме да ги зголемиме платите за клучните позиции и професии во филијалата Gatchina Electric Networks. Ова е 185 луѓе. Конкретно, зголемување на платите за категоријата „Работници“ е планирано во просек за 26%, вклучително и за електроинсталациони електричари, електричари за одржување на трафостаници, електричари за поправка и монтажа на кабелски линии, електричари за тестирање и мерења. Во просек, планирано е зголемување на платите за 12% за раководните лица и специјалистите на диспечерската служба, услугите за изолација и заштита од пренапони, механизацијата и транспортните служби.
ЕП: Компанијата има бонус систем. Колку тоа кореспондира со реалноста, според вас?
ЛЗ: Бонус системот е уште една алатка за зголемување на ефикасноста на компанијата во целина и одговорноста на вработените за резултатите од нивната работа. Големината на бонусот зависи од перформансите на структурната единица на контролираните индикатори. Системот се заснова на принципот на личен интерес на секој вработен за постигнување позитивни конечни резултати.
Персоналот на филијалите се оценува во согласност со утврдените индикатори за секоја од нив структурна единица, кои ви овозможуваат да ја оцените работата на персоналот, да ги земете предвид спецификите на работата и да стимулирате зголемена ефикасност, квалитет и продуктивност.
Вработените во Извршната канцеларија, во рамките на условно променливиот дел од бонусот, се оценуваат од раководителот на единицата, според развиените критериуми. Во исто време, воспоставениот бонус систем ни овозможува да го оцениме личниот придонес на секој вработен за резултатите од работата.
Во сопствената професија, Љубов Заицева најмногу ја цени чесноста. Кога актерот е искрен пред камера, кога неговите партнери се искрени со него, кога во интервалот помеѓу командите на режисерот на сетот сите се трудат да се однесуваат чесно со него честа причина. Таа се труди да биде таква во животот. Отворено признава дека не сака критики и не е објективна во оценувањето на резултатите од нејзината креативност. На актерката не и е грижа кој ќе игра - секоја работа е добра, за разлика од семејството, улогата е минлива работа.
Детството и младоста
Љубов Заицева е родена во мај 1982 година во регионот Јарослав, но наскоро нејзините родители ја преселиле својата ќерка во Москва. Како мало девојче, Љуба имаше тестови на екранот, но наместо тоа средно школоја посети кинематографијата.
По раскинувањето со Панин, Љубов основа семејство, но по претходната врска таа избра да го скрие личниот живот. Актерката со својот сопруг ја запознале заеднички пријатели. Свадбата се одржа во Москва, а меден месец во Дубаи и Сејшелите. Фотографиите на сопругот Александар и ќерката Марија, родени во 2012 година, никогаш не протекоа во печатот.
За време на бременоста, Љубов додаде уште 28 килограми на своите 52 килограми, што беше доста критично со оглед на нејзината висина од 168 сантиметри. Грижата за детето и помогна да го изгуби вишокот килограми, жената не одеше на диети, но со текот на времето почна да се придржува правилна исхранаи се заљуби во спортот. Сега не се плаши да ја покаже својата фигура во костим за капење, но апелира да не се вози до исцрпеност, изјавувајќи дека ослабела само заради работата.
Погледнете ја оваа објава на Инстаграм
Љубов Заицева во костим за капење
Актерката среќно помина 2,5 години на породилно, намерно одбивајќи ги понудите на режисерите бидејќи долго време не сакала да ја остави својата ќерка со дадилка. Кога имав повеќе слободно време, на инсистирање на моите пријатели, отворив страница во „ Инстаграм“, каде покрај фотографии објавува и кратки видеа.
Љубов Заицева - креативна личносткој сака да експериментира. Откако еднаш посетила изложба на фотографии, таа станала толку страсна за оваа уметност што ја ангажирала професионален наставникПо фотографија. Друго хоби на уметникот е сликарството. И во излив на инспирација, еднаш напишав 28 песни за неколку дена.
Вовед
Поглавје 1. Теоретски основи на управувањето со човечкиот капитал со цел да се обезбеди иновативен развој на претпријатијата
1.1. Концептот на човечкиот капитал и неговата генеза во економската наука
1.2. Теоретски пристапина процесот на управување со развојот на човечкиот капитал со цел иновативен развој и модернизација на претпријатијата
Заклучоци за првото поглавје 39
Поглавје II. Управување со човечкиот капитал во контекст на зајакнување на интеграциските процеси во економијата
2.1. Интеграција на науката, образованието и производството како основа за развој, формирање и искористување на човечкиот капитал во енергетските претпријатија
2.2. Структурен и логичен модел на процесот на формирање и развој на човечкиот капитал во кластерско опкружување
2.3. Технологија и методи на управување со човечкиот капитал со цел иновативен развој на претпријатијата енергетски комплекс
Заклучоци за второто поглавје 98
3.1. Стратешки основи за развој и ефективно користење на човечкиот капитал во енергетско претпријатие ориентирано кон иновации
3.2. Организациски основи, методологија и резултати од воведување методи за управување со човечки капитал заради иновативен развој на АД Лененерго
Заклучоци за третото поглавје 130
Заклучок 132
Библиографија 136
Вовед во работата
Релевантност на темата за истражување.Во современи услови, задачите за иновативен развој на економијата и општеството во целина доаѓаат до израз. Иновациите во 21 век, особено во посткризниот свет, стануваат одлучувачки фактор за конкурентноста на сите нивоа: глобално, национално, регионално, претпријатие и производ. Во исто време, специфичните иновации се формираат и се развиваат директно на микро ниво, затоа иновативната активност на претпријатијата се движи на водечки позиции во обезбедувањето иновативен развој на Русија.
Организациите кои се занимаваат со различни видови економски активности можат да се поделат на „иновативни“ и „традиционални“, врз основа на примената на оваа генерализирана карактеристика не на самите стопански субјекти, туку на видовите на активности во кои се занимаваат. Врз основа на ова, на пример, многу производствени капацитети во горивата и енергијата, агроиндустрискиот, шумарскиот и другите комплекси се занемаруваат кога се развиваат мерки и алатки за државна иновациска политика и управување со иновациите. Во меѓувреме, овие „традиционални“ индустрии ја формираат основата на руската економија; тие содржат значителен иновативен потенцијал, како, на пример, во енергетскиот сектор (особено, во електроенергетската индустрија), што бара мобилизација и ефективно користење.
Анализата на иновациските фактори покажува дека во современи услови човечкиот капитал станува клучен елемент одржлив развоји еволуцијата на економијата и општеството во целина. Неговото значење е исто така високо за развој ориентиран кон иновации на микро ниво. Во моментов, човечкиот капитал може да биде подалеку ефективен развојсамо во услови на интеграција на социјалната, образовната, научната и индустриската сфера.
Во структурата на човечкиот капитал, компонентите како што се моралот и интелигенцијата почнаа да играат клучна улога, одредувајќи ја природата на неговото влијание врз иновативната активност на претпријатијата и нејзините резултати. Во исто време, манифестацијата на овие компоненти, особено земајќи ги предвид карактеристиките на индустријата, не е доволно проучена. Развојот на методи за конструктивен развој и користење на човечкиот капитал, земајќи ги предвид овие околности, е особено важен во енергетскиот сектор, кој не само што е клучен сектор на економијата на земјата, туку служи и како генетско јадро за зголемување на ефикасност на сите индустрии, одредување на нивото на нивниот развој, можностите за иновативен развој и модернизација.
Степенот на научен развој на проблемот.Идеите за иновативен економски развој ги разгледаа О.В. Бургонов, Л. Водачек, Б.О. Водачкова, В.А. Гневко, Н.П. Голубецкаја, П. Друкер, С.Д. Д.В., Титов А.Б., Хартман В., Хауш-теин Х., Шабанов М.М., Шумпетер Ј. и многу други домашни и странски специјалисти. Нивните дела откриваат пристапи за формулирање на целите и задачите на иновативниот развој, неговиот движечки силии фактори, методи на градење национални и регионални иновациски системи, суштината на разбирањето-3
tia „иновација“ и нејзините видови и својства итн. Сепак, улогата на човечкиот капитал во иновативниот развој на ниво на претпријатие, особено земајќи ги предвид спецификите на неговата индустрија, останува недоволно проучена.
Доста многу работа е посветена на проблемот со човечкиот капитал и неговата улога во економијата. Анализата на работата во областа на истражувањето на човечкиот капитал покажува дека инклузијата овој концептво системот на економски категории настана и се разви под влијание на најголемите теоретичари на економската мисла: В. Пети, А. Смит, А. Маршал, Т. Шулц, К. Маркс итн. Употребата на процесите на развој на човечкиот капитал во економијата во 20 век ја проучувале: Бекер Г., Фишер И., Шулц Т., Добринин А.И., Дјатлов С.А., Ка-пељушников Р.И., Кургански С.А., Савченко Л.В., Циренова Е.Д. и многу други специјалисти. Сепак, не постои единствено разбирање и општоприфатена синтетичка дефиниција за човечкиот капитал, откривајќи ја неговата суштина во сета негова различност. Применетите прашања за развој на човечкиот капитал поврзани со технологијата и методите на нејзина примена во економијата за решавање на конкретни економски и производствени проблеми на ниво на претпријатие, особено земајќи ги предвид целите на иновативниот развој, остануваат слабо развиени.
Така, во современата економска наука, се јавува објективна контрадикторност помеѓу големата потреба за користење човечки капитал за целите на иновативен развој на претпријатијата, вклучително и во електроенергетската индустрија, и недоволното теоретско и практично разбирање на неговата суштина, содржина и улога, како како и методи на управување со човечкиот капитал во иновативниот развој на економијата, кои го определија изборот на темата на истражувањето на дисертацијата, поставувајќи ги нејзините цели и задачи.
Предмет на проучувањесе методи и алатки за управување со човечкиот капитал со цел да се обезбеди процес на иновативен развој на деловните субјекти.
Предмет на истражувањесе менаџерски односи кои произлегуваат во процесот на формирање, развој и користење на човечкиот капитал на едно претпријатие со цел да се обезбеди негов иновативен развој. Применетите истражувања и развој беа спроведени користејќи го примерот на индустрискиот енергетски комплекс на АД Лененерго.
Цел и задачиистражување . Целта на истражувањето на дисертацијата е да се подобрат методите на управување со човечкиот капитал на едно претпријатие со цел да се обезбеди иновативен развој на енергетските претпријатија.
Цели на истражувањето:
Спроведете анализа на концептот на „човечки капитал“ и современите теоретски пристапи кон неговото толкување, земајќи ги предвид трендовите во иновативниот економски развој, како и промените во целите и задачите на управувањето кај иновативно активните претпријатија.
Истражува теоретска основауправување со човечкиот капитал со цел да се обезбеди иновативен развој на претпријатијата.
3. Анализирајте ги постоечките и предлагајте оригинални пристапи кон
стимулирање на иновативниот развој на претпријатијата, анализирајте го
4
процесот на управување со човечкиот капитал во контекст на зајакнување на интеграциските процеси во економијата.
Да се проучи составот на основните компоненти на иновативниот човечки капитал на претпријатието и да се развие методологија за управување со иновативниот развој на претпријатието врз основа на насоченото формирање на својствата на неговиот човечки капитал.
Спроведете пилот тест на предложените алатки за управување со човечкиот капитал со цел да се обезбеди иновативен развој на претпријатие во електроенергетската индустрија и да се оправда предложениот модел за управување со иновативниот развој на претпријатието.
Теоретска, методолошка и информативна база на истражувањето.
Теоретска и методолошка основа на студијата беше акумулираното научно искуство, кое се одрази во трудовите на домашни и странски научници (монографии, научни написи, извештаи за научни конференцииитн.), во врска со проучувањето на прашањата за иновативниот развој на економијата, управувањето со иновациите, развојот на соработката меѓу науката, образованието и производството, управувањето со човечки ресурси на претпријатијата, движењето на човечкиот капитал, развојот јавната политикаиновативен развој и сродни прашања.
Разновидноста на трудот доведе до потреба од користење на различни методи и техники на научно истражување, вклучувајќи: историска и генетска анализа, методи на системска, системско-функционална и економска анализа; системско-функционално и структурно-функционално моделирање, општи научни методи на сознавање, дијалектички и синергетски методи, специфични методи на економска социологија и економска психологија, инкорпорирани во предметната област на иновации.
Информативната основа на студијата беше составена од извештаи, материјали и извештаи од владини, научни, производствени структури на енергетската индустрија, како и резултати од монографски и економско-социолошки студии спроведени и од самиот автор и во соработка со други истражувачи. Регулаторната рамка за студијата беа законите Руска Федерација, Претседателски декрети, владини резолуции, методолошки и наставни документи на федерално и индустриско ниво во областа на иновативниот економски развој и човечкиот развој.
Усогласеност на темата на дисертацијата со пасошот за специјалност.Дисертациската работа е завршена во рамките на специјалитетот 08.00.05 – Економија и менаџмент националната економија(управување со иновации) и одговара на неговиот став 2.29. Подобрување на методологијата на управување со човечкиот капитал во интерес на иновативниот развој.
Делото се состои од вовед, три поглавја, заклучок и листа на референци.
Во се администрирасе докажува релевантноста на темата на дисертациската работа, се анализира степенот на нејзиното познавање, се формулираат целта и целите, што укажува-5
постои објект, предмет, теоретска и методолошка основа на истражување, карактеризирана емпириска основа, открива научна новинаи тестирање на главните резултати од дисертациското истражување.
Во првото поглавје "Теоретските основи на управувањето со човечкиот капитал со цел да се обезбеди иновативен развој на претпријатијата“ го анализира развојот на концептот „човечки капитал“, ја открива суштината, содржината, клучните карактеристики, дава дефиниција за „човечки капитал на претпријатието“, открива и ја поткрепува неговата иновативна суштина. Се градат теоретски основи за формирање на човечки капитал со цел иновативен развој на претпријатијата.
Во втората глава„Управување со човечки капитал во контекст на зајакнување на интеграциските процеси во економијата“ разви концептуален структурен и логичен модел на технологија за подобрување на методите за управување со процесот на развој на човечкиот капитал, со цел иновативен развој на енергетско претпријатие во услови на кластерска интеракција на науката, образованието и производството, користејќи унифицирана информациска и комуникациска средина. Развиен е и модел на технолошки менаџмент на иновативен развој на претпријатие преку употреба на човечки капитал. Идентификуван е сет на услови кои обезбедуваат ефективност на имплементацијата на овие модели.
Во третото поглавје„Методолошки препораки за подобрување на процесите на управување со развојот на човечкиот капитал со цел иновативен развој на деловните субјекти (врз основа на материјали од АД Лененерго)“ ги разгледува стратешките насоки на формирање и ефективно користење на човечкиот капитал на енергетско претпријатие, дискутира за методологијата и резултатите од експерименталната работа за тестирање на ефективноста на методите за управување човечки капитал за целите на иновативен развој на претпријатието на електроенергетскиот комплекс, дадени се методолошки препораки за подобрување на процесите на управување со развојот на човечкиот капитал за целите. на иновативен развој.
ВО заклучоксе претставени главните научни резултати од студијата.
Теоретски пристапи кон процесот на управување со развојот на човечкиот капитал за целите на иновативен развој и модернизација на претпријатијата
Анализата на теоретските истражувања и практиката (вклучувајќи ги и горенаведените резултати од студијата на Светска банка за придонесот на човечкиот капитал во економскиот раст) покажува дека човечкиот капитал во современата економија е главниот фактор на иновативниот развој, надминувајќи ги по важност материјалните фактори на производството. .
Во исто време, манифестацијата на одлучувачката улога на Чека и нејзините структурни карактеристикиво иновативниот развој, како и логиката на развојот на самите иновации, овозможи да се утврди карактерни цртинова економија, која истовремено се одликува со високи иновации, приемчивост за научниот и технолошкиот напредок и социјалната ориентација. Главната карактеристикаВетувачки модел за развој и на економијата како целина и на претпријатијата може да се нарече значително, нагло зголемување на стапката на раст на продуктивноста и ефикасноста на трудот во сите области човечка активност, што е придружено со зголемување на уделот на високотехнолошки производи како резултат на воведувањето на напредни иновативни технологии.
Покрај тоа, може да се забележат и други карактеристични карактеристики на новиот иновативен развоен модел: - динамичен развој својствен за перспективен економски систем, се карактеризира со брзи структурни промени, промени во насоките и главните обележја, придружени со зголемени флуктуации; - главни фактори на иновативната економија се иновативните претпријатија кои можат брзо да се прилагодат на промените животната срединаи се фокусираше првенствено на максимизирање на потребите на пазарот и потрошувачите, како и на поединци кои имаат одредена количина на знаења, вештини и способности, способни да креираат, а потоа да имплементираат нови идеи и креативни концепти. Степенот до кој таквите поединци се застапени во раководството на претпријатието значително ја одредува неговата конкурентност; - главниот стратешки ресурс на општеството во иновативна економија станува знаењето отелотворено во човечкиот капитал, кои се главните мотори на конкуренцијата, додека треба да се земе предвид дека во конкурентна средина преовладува следната шема: она што е достапно за секого не може да биде извор на одржлива конкурентска предност, затоа, главната работа, специфичните форми на човечки капитал, тесно поврзани со системите на моралните вредности на неговите носители и нивното индивидуално креативно и претприемачко искуство, стануваат важни; - не само обемот на акумулиран човечки капитал, знаење, вештини, способности и компетенции стекнува вредност и побарувачка, туку и способност, доколку е потребно, брзо да се добие ново знаење потребно во одредена ситуација, кое е хармонично комбинирано со растечкиот тренд. продолжување на образованиетои стекнување нови знаења, развој на системи за „доживотно образование“; - се менуваат инвестициските приоритети на претпријатијата: вложувањето пари во преквалификација и надградба на квалификациите на вработените не се смета за трошок, туку како инвестиција во понатамошен развој. Во овој поглед, цената на иновативните стоки (технологии, работи, услуги) главен делне се трошоците за традиционалниот капитал (материјали, суровини, машини и опрема), туку трошоците за Научно истражувањеи информации кои се нераскинливо поврзани со Чека; - развојот и самопроширувањето на човечкиот капитал не се случува само во процесот производствени активности, но и при пренесување искуство во процесот на службени и лични комуникации. Оттука, има зголемување на вредноста на информациите, како и зголемување на учеството на информацискиот бизнис во економијата, развој на системи за пренос и обработка на податоци, што генерално придонесува за подобра интеракција на сите економски субјекти и има позитивен ефект врз квантитетот и квалитетот на човечкиот капитал. Овие промени доведуваат до проширување на факторите на економски раст. Денес, неговото темпо е определено не толку од материјалните средства колку од квалификациите на луѓето (човечкиот капитал). Новите фактори на економскиот раст вклучуваат: износот на инвестициите во образованието и здравството; степен на развој на фундаментални и применети истражувања; ниво на информираност на економијата; нивото на образование; износот на трошоците за истражување и развој; квалитетот на човечкиот капитал кој работи во економијата; ниво научниот и технолошкиот напредокво земјата. Во согласност со Бауеровиот закон за сличност („она што е подолу е исто така горе“), истите овие фактори во современи услови го одредуваат иновативниот развој на претпријатијата во сите индустрии и области на економска активност, особено енергетскиот сектор. Кога станува збор за управување со човечкиот капитал, за да се обезбеди иновативен развој, мора да се создаде модел на просторот на фактори кои влијаат на неговото формирање и развој, во кој сите фактори се надополнуваат едни со други, формирајќи интегрален систем на насочено влијание не само на квантитативно , но и на квалитативните карактеристики на човечкиот капитал. Во таа насока, како резултат на развојот и имплементацијата на овој модел, треба да се промени односот меѓу човечкиот капитал и животната средина.
Истовремено, при проучувањето на интеракцијата на човечкиот капитал со животната средина, неопходно е да се имаат предвид приоритетите на одржливиот развој. Денес е особено важно не само правилно да се изгради јавно и меѓучовечки односи, но правилно е да се третира користењето на природните ресурси, фокусирајќи се на интересите и потребите на идните генерации. И оваа ориентација во основа нема толку технократско колку морално и етичко значење. Во имплементацијата на човечкиот капитал, моралната компонента е на прво место во современи услови, определувајќи ја природата на интеракцијата на една личност со околината во широка интерпретација - со другите луѓе, тимот, општеството, природата.
Структурен и логичен модел на процесот на формирање и развој на човечкиот капитал во кластерско опкружување
Суштината што го обезбедува развојот на кластерот што се разгледува е интелигенцијата, како трансформативна способност на организмот. Интелигенцијата како суштина на кластерот формира еден вид циркулирачки човечки капитал на кластерот, кој, свртувајќи се, се зголемува (зголемува) во процесот на интеракција помеѓу образовниот систем и другите субјекти од кластерот, главна карактеристикашто е преносливост (трансформација) и главната функција- иновативна креативност.
Бидејќи кластерот е животен простор за неговите составни ентитети (мали иновативни претпријатија, индустриски компании, истражувачки организации, универзитети итн.), содржината на овој простор е формирана од животните процеси во него. И бидејќи едно лице се развива и се формира во процесот на активност и живот, нивната севкупност, вклучувајќи ги внатрешните, надворешните и процесите на интеракција помеѓу внатрешното и надворешното, ја формира содржината на формирањето на даден простор. Главната разлика помеѓу ваквото разбирање на содржината на образованието е тоа што вклучува субјективна (предмет) и објективна компонента. Имено, потребите, значењата, вредностите, мотивите на сите субјекти во интеракција. Во исто време, тоа одговара на пристапот заснован на компетенции во образованието прифатен во современи услови. Тој ги формира компетенциите предвидени со современите образовни стандарди на различни нивоа, како и компетентноста што лежи во основата на нивото на квалификации на персоналот, т.е. потребите на субјектите (индустрија, институции, организации) кои комуницираат со образовниот систем, особено во рамките на кластерот.
Сумирајќи ги идеите за имплементација на кластерскиот пристап во формирањето и управувањето со човечкиот капитал на претпријатијата во услови на иновативен развој и решавање на проблемите на нивната модернизација, ќе изградиме структурен и логичен модел на холистичкиот процес на формирање и развој на човечкиот капитал во кластер користејќи унифицирана информациска и комуникациска средина (сл. 2.6). Овој модел ја одразува внатрешната содржина на менаџерските активности за формирање и развој на човечкиот капитал на претпријатието.
Врз основа на употребата на овој модел, можно е да се формулира кластерска стратегија и политика насочени кон обезбедување ефективен иновативен развој на претпријатието. Главните функции на оваа стратегија и политика се: - утврдување на клучните насоки за создавање на ефективен систем на кластери, фокусиран на главните насоки на иновативен развој и модернизација на претпријатијата вклучени во нивниот состав; - стимулација и активирање на интеракции помеѓу кластерски субјекти и интер-кластерски интеракции - создавање мегакластери од различни нивоа; - водење политика во однос на кластерите, кои се карактеризираат со идентификување на образовниот систем и директно поврзаните потсистеми (елементи) како генетско јадро на развојот на кластерите; - ориентација на научните институции и државните и општинските власти да го сметаат кластерскиот пристап како водечки јавно-државен (јавно-приватен) механизам за иновативен развој и модернизација на економијата. Во однос на темите на интеракција со образовниот систем, државата мора да го стимулира исполнувањето на потребите на економијата и социјалната сфера, преку обезбедување услови за човечки развој во образовниот систем, како и обука на квалификувани кадри за сите сектори на економијата. . Државата, во рамките на применетите алатки за регулирање на општествено-економските процеси, мора да генерира создавање услови за развој, едукација и манифестација на внатрешни креативен потенцијал, морална интелигенција и обезбедување услови за лична самореализација во иновативни активности. ВО модерна Русијаобразованието треба да се фокусира на иновативните потреби на конкретен работодавач, комбинираат образовен потенцијалУниверзитетите со производствените и финансиските ресурси на претпријатијата, само во овој случај е можно да се работи напред и да се обезбедат нормални репродуктивни процеси во областа на човечкиот капитал. Токму овој модел на интеракција го спроведуваат Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург и АД Лененерго. Приоритетните области за развој на ова партнерство помеѓу образовна институција и енергетско претпријатие вклучуваат: одржување заеднички настани (конференции, тркалезни маси, предавања на претставници на претпријатието итн.); извршување на истражување и развој од страна на партнерскиот универзитет за претпријатието; споделување на печатени публикации (книги и периодични списанија), софтверски производи и други нематеријални средства (патенти, лиценци итн.); заедничка употреба на машини и опрема, станбени згради (домови и специјализирана инфраструктура), згради и објекти наменети за образовни и други специјализирани активности ( академски зградии сл.); насочена обука на кадри за претпријатието (високо образование, постдипломски студии, докторски студии). Во согласност со овие насоки, АД Лененерго стекнува можности за интензивирање на иновациските активности. Така, Комитетот за развој на претприемништвото од Санкт Петербург и јавните организациизабележете ја ефективноста на работата на ова претпријатие со малите и средни бизниси, вклучително и во иновациската сфера (видете ја официјалната веб-страница на АД Лененерго www.lenenergo.ru). АД Лененерго, како што покажува нејзината практика соработкасо Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург, инвестира финансиски ресурси во развојот на својот персонал, вклучувајќи го и потенцијалниот персонал од студентите на универзитетот. Ова придонесува за акумулација и обновување на човечкиот капитал на претпријатието. Компанијата презема активни мерки за решавање на постоечките кадровски проблеми преку создавање на систем за обука на корпоративниот персонал, почнувајќи од училиште - техничко училиште - институт. Водечката енергетска компанија во регионот презема дополнителни функциидиректно вклучени во образовниот процес, користејќи ги за ова ресурсите за управување и производство (инженерски кадар) на сопствената компанија. Врвните и средните менаџери се директно вклучени во изготвувањето на образовните програми и наставните дисциплини на универзитетот, спроведувајќи практична ориентацијаобука, како и помагање да му се даде иновативен карактер. Универзитетските наставници ја зајакнуваат оваа практична ориентација со научни и теоретски аспекти. Овој формат на обука им овозможува на кадровските служби (единица за управување со персонал на АД Лененерго) да го анализираат квалитетот на наставата во предметната област и стекнувањето теоретски знаења и практични вештини од страна на студентите, да го утврдат економскиот ефект од обуката, кој се изразува во подобрување на производството индикатори, како и појавата на перспективи за иновативно обновување на основните деловни - претпријатија процеси.
Технологија и методи на управување со човечкиот капитал со цел иновативен развој на претпријатијата од енергетскиот сектор
Во процесот на проучување на институционалната средина и социо-психолошката клима на иновациската активност, од гледна точка на нејзината внатрешна организација во современи социо-економски услови, како клучна задача се истакнува потрагата по ефективни механизми за поттикнување. Затоа, за ефективно искористување на човечкиот капитал, неопходно е да се идентификуваат, опишуваат и мобилизираат неговите внатрешни резерви и способности, условени, меѓу другото, и од социо-психолошки фактори. Во структурата на човечкиот капитал, иновативната суштина на неговата манифестација, да скриени можностиТие вклучуваат, пред сè, внатрешните потреби на една личност, неговите мотиви итн. Затоа, од гледна точка на управување со човечкиот капитал и спроведување на унифицирана политика за развој на енергетскиот комплекс, неопходно е да се знае структурата и алгоритмот за развој на човечките потреби.
При проучувањето на трудовиот потенцијал и системот на потреби се издвојуваат: „Следните нивоа на хиерархијата на потребите на личноста: потребите на физичкото постоење; институционални и потрошувачки потреби; потреби за општествено функционирање, социјална комуникација; потреби за статус-улоги; интелектуални и потрошувачки потреби; интелектуални и комуникациски потреби; интелектуални и креативни потреби, потреби за креативна самореализација. Идентификуваните елементи-типови на системот за потреби формираат одреден интегритет“. Напорите на службите за управување со персоналот на енергетските претпријатија ориентирани кон иновации треба да се насочат кон нивниот синхрон и ко-насочен развој. Ова го потврдува искуството на АД Лененерго.
Со цел да се имплементира холистички пристап на кластер-мрежа за иновативен развој заснован на зголемување на човечкиот капитал на претпријатието, Лененерго активно соработува со Аграрниот универзитет во Санкт Петербург, претпријатија од агро-индустриските и енергетските комплекси. Електроенергетската индустрија како водечки сегмент од економијата влијае на речиси сите сектори, вклучително и Земјоделство. Нивото на економски развојземји. Затоа, толку е важно да се зголеми ефикасноста на користењето на гориво и енергетски ресурси, да се воведат нови ветувачки технологии, опрема, методи на работа на индустриските претпријатија и да се создадат потребните услови за транзиција кон иновативен пат на развој. А главната насока на оваа транзиција е развојот на трудовиот потенцијал и човечкиот капитал, бидејќи само висококвалификуваниот персонал ќе може да ги реши зададените задачи.
Спецификите на видовите економски активности во кои се занимава АД Лененерго наметнуваат одредени барања за обука на персоналот. За компанија за електрична мрежа, такви карактеристики се: територијална распределба на персоналот на голема сервисна област; распоред за работа во смени; голем број на крајни корисници информациски системи; неможност за истовремено одвлекување на вниманието големо количествоработници за нивна обука и/или преквалификација; кратки рокови за имплементација на информациски и технолошки системи, итн. неопходно е да се идентификуваат фундаментално нови методолошки пристапи за организирање образовен процес. Неопходно е да се создадат механизми за брз професионален развој и преквалификација на персоналот што е адекватен на сегашните услови, вклучително и користење методи за учење на далечина. За ефективен процес на обука и развој на персоналот, потребно е создавање на целосно функционална, постојана средина - еден вид „екосистем“ на обука.
Потребата за развој на овој вид иновативен екосистем на Лененерго во соработка со Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург е потврдена со резултатите од емпириските социо-економски студии спроведени во претпријатијата Лененерго: просечна возраствработените во АД Лененерго имаат 44 години; учеството на работниците на возраст за пензионирање во вкупната работна сила се зголемува од 16% во 2012 година на 25% во 2014 година; рангирањето на вработените според барањата за квалификација покажа дека бројот на вработени со високо образование е 40,2% (вклучително и со дополнителни квалификации еквивалентни на секунда високо образование- 1,7%; Со научен степен- 0,4%); со средно образование - 21,8%; со средно специјализирано образование - 35,9%; со незавршено средно образование - 2,1%; има мала понуда на производствен персонал поради големиот одлив на работници (промет на сезонски персонал); значителен дел од производниот и работниот персонал имаат неосновно образование и недоволни квалификации; постои потреба да се привлечат млади специјалисти во инженерските и полињата со сина јака и да се создаде систем за задржување на персоналот; по бројот на дипломирани студенти кои работат во филијалите на АД Лененерго на територијата Ленинградска област, SPbSAU е на прво место меѓу другите специјализирани универзитети.
Од горенаведеното произлегува дека е неопходно да се развие ефикасен сет на мерки за управување со квалитетот на работната сила, формирање и развој на иновативен човечки капитал на претпријатието. Една од областите на таквата работа е долгорочната интеракција на повеќе нивоа помеѓу претпријатието и образовните институции, што може да доведе до синергистички ефект во заедничките иновациски активности. Ова е потврдено со анализа на ефектите и предусловите за организирање на корпоративниот оддел Lenenergo „Заштеда на енергија и подобрување на енергетската ефикасност на претпријатијата“ врз основа на Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург: недостаток на адаптирани програми за обука во образовните институции, земајќи да ги земе предвид спецификите на електроенергетските претпријатија; висока цена образовни услугиза напредна обука и преквалификација на персоналот за енергетскиот сектор на образовниот пазар; намалување на нивото на обука на специјалисти (производствени кадри) воопшто во образовните институцииСеверозападен федерален округ; ниско ниво на обука на вработените во АД Лененерго (инженерски, технички и оперативен персонал) за работа на нова опрема и уреди лоцирани на постојните енергетски капацитети; високо ниво на повреди при работа и зголемување на бројот на погрешни постапки на производствениот персонал.
Организациски основи, методологија и резултати од воведување методи за управување со човечки капитал заради иновативен развој на АД Лененерго
Како што беше наведено погоре, АД Лененерго, како и многу други руски претпријатија, немајќи доволно внатрешни ресурси за персонал за спроведување на иновативната развојна стратегија, се сврте кон ресурсите на специјализирана организација - универзитетот. Овој метод на развој е типичен и одговара на светската практика. Во теоријата за стратегиски менаџмент, тоа се нарекува „концентрација на ресурсите на клучните компетенции“. Во поширока интерпретација, ова е една од манифестациите на основниот економски закон за поделба на трудот, неговата специјализација и соработка. Ниту еден, дури и најголемиот, социо-економски систем не може да обезбеди сопствен развојво сите можни области и постигнување лидерство во релевантните области. Ова е невозможно поради недоволните ресурси (не само труд и капитал, туку и менаџерски и интелектуални ресурси). Во овој поглед, специјализираните организации, чии процеси се постандардизирани и помалку разновидни, се полесни и поевтини за администрирање, а продуктивноста на нивните работници кои извршуваат повеќе рутински задачи е поголема.
Во исто време, обезбедувањето конкурентност, особено во високотехнолошките области на економската активност (вклучувајќи го и енергетскиот сектор), бара иновации, разновидност и креативен пристап кон управувањето и спроведувањето на деловните процеси. Односно, различноста и на системот за управување и на самата активност се зголемува. Последица на ова е намалување на ефикасноста.
За да се скрши „маѓепсаниот круг“ на проблемите на иновативниот развој што накратко го опишавме, организациите прибегнуваат кон аутсорсинг, создавајќи мрежни структури, заклучувајќи стратешки сојузии други форми на организирање активности фокусирани на фокусирање на клучните компетенции. Во исто време, сите компетенции што недостасуваат (признаени како не-клучни за одредено претпријатие) се пренесуваат на трети лица изведувачи, со кои претпријатието е поврзано со систем на кооперативни интеракции. Следејќи ја опишаната теоретска шема и фокусирајќи се на иновативниот развој, АД Лененерго организираше, врз основа на соодветен договор, интеракција со Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург. Моделот за спроведување на оваа интеракција во областа на обука на персоналот и формирање на човечки капитал на претпријатие со фокус на иновативниот развој е дискутиран во претходниот дел од дисертацијата. Дополнително, договорот предвидува интеграција на Лененерго и Државниот аграрен универзитет во Санкт Петербург во научната и техничката област. За да се обезбеди институционална поддршка за оваа интеграција, формирано е посебно тело - Младински иновативен центар (сл. 3.1).
Еден од главните проблеми на екипирање на иновативниот развој на модерната руски претпријатијаПостои значителен јаз меѓу надлежностите на „старата гарда на инженерите“ и младите. Од теоретска гледна точка, овде се наметнува привремена дилема: претпријатијата со искусен инженерски персонал (кои имаат акумулирано значителна понуда на иновативен човечки капитал) се високо конкурентни. Но, за жал, нивната конкурентност ќе опаѓа во иднина поради процесите на „забрзана амортизација на човечкиот капитал“. За разлика од физичкиот капитал, човечкиот капитал е неотуѓив од неговиот носител, специјалистот за претпријатија. Затоа, како што „старата гарда“ старее и престанува со активните професионални активности, претпријатието неповратно ги губи своите изгледи за иновативен развој.
Од друга страна, претпријатијата кои привлекуваат млади кадри и активно инвестираат во нив професионален раст(инвестирање во човечки капитал) имаат добри конкурентни перспективи. Но, во услови на висока динамика на социо-економските процеси, периодот на поврат на овие инвестиции може да биде неизвесен. Поради оваа неизвесност, есконтната стапка на односните инвестиции станува многу висока, што нагло ја намалува нивната ефективност и изводливост. Претпријатијата едноставно немаат доволно ресурси да инвестираат во иновативен човечки капитал.
Очигледно, излезот од проблематичната ситуација е комбинирање на искуството на постарата генерација специјалисти со иницијативата и перспективните идеи на младите луѓе. Создавањето на MIC е точно насочено кон зголемување на ефикасноста на управувањето со човечкиот капитал со цел иновативен развој на АД Лененерго преку елиминирање на јазот помеѓу надлежностите на „старата гарда на инженерите“ и младите со помош на модерни образовни програми прилагодени. да ги исполни барањата на индустријата. Да забележиме дека таквото искуство на конструктивна интеракција може да се користи не само во енергетскиот сектор, туку и од претпријатија ориентирани кон иновации во други индустрии. Оваа практика е поддржана и на државно ниво. Интегриран пристап на повеќе нивоа за организирање заеднички активности на водечката компанија за електрична мрежа на Северозападниот федерален округ - АД Лененерго со образовните институции и развојот на корпоративното образование ги исполнува барањата и препораките Федерален закон„За образованието“, насочена кон ефективна формација, развој и користење на човечкиот капитал. Ажурираните законски барања (овој закон стапи на сила на 1 септември 2013 година) се во согласност со стратешкиот курс кон формирање во Русија на иновациски ориентиран модел на социјално ориентирана економија (социјална пазарна економија). Факт е дека традиционално, при подготовката на студентите, образовните институции се фокусираат на дескриптори - карактеристики на нивоата на вештини, кои се доста статични и не се секогаш тесно поврзани со индустријата и регионалните фактори. Во овие услови, работодавачите се заинтересирани да го поддржат системот на развој на компетенции и квалификации како нов ресурс за управување со квалитетот на работната сила и формирање на човечки капитал ориентиран кон иновациите. Ова се постигнува преку намалување на уделот на традиционалните академици образовен процессо зголемување на неговата практична компонента, која треба да се заснова на реално производство. Во процесот на имплементација на нашите препораки во пракса, беа направени посебни напори за да се осигура дека вистинскиот работодавач (Лененерго), со неговите специфични барања за дипломирани студенти, стана заинтересиран учесник во образовниот процес. Со цел да се подобри нивото професионалната компетентностдипломирани студенти; развој и имплементација на ефективен систем на интеракција помеѓу универзитетот, работодавачот и државата; како и заради зголемување на квалификациите (и/или менување на неговиот профил) на сегашните специјалисти на енергетски комплексни претпријатија за време на обука за дополнителни образовни програмисистеми за напредна обука и преквалификација на персоналот, одделот за „Заштеда на енергија и зголемување на енергетската ефикасност на претпријатијата“ беше создаден врз основа на Државниот универзитет во Санкт Петербург за извршување на заеднички активности на универзитетот и АД Лененерго. Како резултат на спроведувањето на опишаните мерки, АД Лененерго стана ефективен учесник во образовниот процес, како резултат на што стана можно целосно да се формира човечкиот капитал на претпријатие способно да го развива иновативно. Од гледна точка на содржината на човечкиот капитал, има смисла да се зборува само за оној дел од работната сила што е директно поврзан со резултатите од производството, имено, продуктивната компонента на оваа сила: компетентноста, креативноста и иновативноста. улога на личност (работник) во развојот на производството. Затоа, пристапот заснован на компетенции, кој вклучува прво развивање на компетенции, а потоа развивање компетентност, доаѓа до израз во системот за обука на персоналот.
Развојот и имплементацијата на методи за управување со човечкиот капитал на едно претпријатие за целите на неговиот иновативен развој бара подетално структуирање на самата категорија „човечки капитал“. Современиот концепт на човечки капитал на едно претпријатие вклучува: на ниво на суштина - моралната интелигенција на поединецот и тимот на претпријатието; на ниво на содржина - збир на компетенции и ниво на компетентност; на ниво на организациски форми - иновативен истражувачки, едукативен и производствен капитал, фокусиран на создавање квалитативно нови идеални слики и начини на нивна имплементација. Така, човечкиот капитал делува како генетско јадро на иновативниот развој на одредени економските формијавниот живот.
За ефикасно управување со процесот на иновативен развој, дисертацијата разви класификација на методи за управување со развојот на човечкиот капитал, формирајќи единствен интегриран комплекс: организациско-генетски методи, лично-стимулирачки, вредносно-семантички, професионално-активност, комуникациски менаџмент и професионално-културни методи 122 усогласеност со стандардите професионалната сфераживотот. За имплементација на овие методи, развиен е генерализиран алгоритам за развој и формирање на човечки капитал на едно претпријатие и негова примена во услови на интеграција на просторот на научни, образовни и професионални активности, вклучувајќи: 1. Планирање, селекција, селекција и адаптација на човечки ресурси. 2. Обука (фундаментална и методолошка), развој и ротација на човечки ресурси. 3. Професионална преквалификацијаи напредна обука ( дополнително образование). 4. Проценка и мотивација (стимулација) на човечките ресурси. Професионална адаптација. 5. Акумулација на професионално искуство. Создавање и развој на кадровска резерва. 6. Формирање слика за иновативен развој на професионалната активност и, како резултат на тоа, нејзино спроведување во пракса. 7. Формирање на корпоративна (организациска) култура насочена кон внатрешна интеграција и надворешна адаптација на човечките ресурси.
