Konflikt i rodzaje psychologii konfliktów. Tematem jest psychologia konfliktu. Konflikty dziecko-rodzic. Konflikty w działalności dydaktycznej

Historia koncepcji

Panuje powszechne przekonanie, że konflikt jest zawsze zjawiskiem negatywnym, wywołującym groźby, wrogość, niechęć, nieporozumienia, czyli jest czymś, czego należy w miarę możliwości unikać. Przedstawiciele wczesnych szkoły naukowe kierownictwo uważało również, że konflikt jest oznaką nieefektywnego działania organizacji i złego zarządzania. Jednak obecnie teoretycy i praktycy zarządzania coraz bardziej skłaniają się do poglądu, że niektóre konflikty, nawet w najbardziej efektywna organizacja Przy możliwie najlepszych relacjach pracowniczych są one nie tylko możliwe, ale wręcz pożądane. Trzeba po prostu zarządzać konfliktem. Można znaleźć wiele różnych definicji konfliktu, ale wszystkie podkreślają obecność sprzeczności, która przybiera formę niezgody, jeśli chodzi o interakcję między ludźmi.

Klasyfikacja konfliktów

Według wpływu na funkcjonowanie grupy

Konstruktywny
Destrukcyjny

Realistyczny
Nierealne

Ze względu na charakter uczestników

Intrapersonalne
interpersonalne
Między jednostką a grupą
Międzygrupa

Konstruktywne (funkcjonalne) konflikty prowadzić do świadomego podejmowania decyzji i promować rozwój relacji. Wyróżnia się następujące główne funkcjonalny konsekwencje konfliktów dla organizacji:

Problem zostaje rozwiązany w sposób odpowiadający wszystkim stronom i każdy czuje się zaangażowany w jego rozwiązanie.
Razem decyzja wdrażane szybciej i lepiej.
Strony zdobywają doświadczenie we współpracy przy rozwiązywaniu spornych kwestii.
Praktyka rozwiązywania konfliktów pomiędzy menadżerem a podwładnymi niszczy tzw. „syndrom uległości” – strach przed otwartym wyrażaniem swojej opinii, odmiennej od opinii seniorów.
Poprawiają się relacje między ludźmi.
Ludzie przestają postrzegać obecność nieporozumień jako „zło”, które zawsze prowadzi do złych konsekwencji.

Konflikty destrukcyjne (dysfunkcjonalne). utrudniają skuteczną interakcję i podejmowanie decyzji. Główny dysfunkcyjne Konsekwencje konfliktów to:

Nieproduktywny, stosunki konkurencyjne pomiędzy ludźmi.
Brak chęci współpracy i dobrych relacji.
Idea przeciwnika jako „wroga”, jego pozycja jako wyłącznie negatywna i jego pozycja jako wyłącznie pozytywna.
Ograniczenie lub całkowite zaprzestanie interakcji z przeciwną stroną.
Przekonanie, że „wygranie” konfliktu jest ważniejsze niż rozwiązanie prawdziwego problemu.
Uczucie urazy, niezadowolenia, złego nastroju.

Realistyczne konflikty powstają na skutek niespełnienia określonych wymagań uczestników lub nieuczciwego, w ocenie jednej lub obu stron, podziału jakichkolwiek korzyści pomiędzy nimi. Nierealne konflikty mają za cel otwarte wyrażanie nagromadzonych negatywnych emocji, skarg, wrogości, to znaczy interakcja ostrego konfliktu nie staje się tutaj środkiem do osiągnięcia konkretny wynik, ale celem samym w sobie.
Konflikt intrapersonalny występuje, gdy nie ma zgodności pomiędzy różnymi czynnikami psychologicznymi wewnętrzny świat osobowość: potrzeby, motywy, wartości, uczucia itp. Takie konflikty związane z pracą w organizacji mogą trwać różne kształty jednak najczęściej jest to konflikt ról, gdy różne role danej osoby stawiają przed nią różne wymagania. Przykładowo, będąc dobrym człowiekiem rodzinnym (rola ojca, matki, żony, męża itp.), człowiek powinien spędzać wieczory w domu, a pozycja menedżera może go zobowiązywać do zostawania do późna w pracy. Tutaj przyczyną konfliktu jest niedopasowanie potrzeb osobistych do wymagań produkcyjnych.
Konflikt interpersonalny - To najczęstszy rodzaj konfliktu. W organizacjach objawia się to na różne sposoby. Jednak przyczyną konfliktu są nie tylko różnice w charakterach, poglądach i wzorcach zachowań ludzi (czyli przyczyny subiektywne); najczęściej takie konflikty mają podłoże obiektywne. Najczęściej jest to walka o ograniczone zasoby (materiały, sprzęt, przestrzeń produkcyjną, siłę roboczą itp.). Każdy wierzy, że to on, a nie ktoś inny, potrzebuje zasobów. Konflikty powstają także pomiędzy menadżerem a podwładnym, gdy np. podwładny jest przekonany, że menadżer stawia mu wygórowane wymagania, a menadżer uważa, że podwładny nie chce wykorzystywać swojego pełnego potencjału.
Konflikt między jednostką a grupą ma miejsce, gdy jeden z członków organizacji narusza normy zachowania lub komunikacji, które wykształciły się w grupach nieformalnych. Do tego typu zaliczają się także konflikty pomiędzy grupą a liderem, które są najtrudniejsze w przypadku autorytarnego stylu przywództwa.
Konflikt międzygrupowy- to konflikt pomiędzy formalnymi i (lub) nieformalnymi grupami tworzącymi organizację. Na przykład między administracją a zwykłymi pracownikami, między pracownikami różnych działów, między administracją a związkiem zawodowym.

Przyczyny konfliktów

Istnieje kilka głównych przyczyn konfliktów w organizacjach.

Dystrybucja zasobów. W każdej organizacji, nawet największej i najbogatszej, zasoby są zawsze ograniczone. Konieczność ich rozdawania niemal zawsze prowadzi do konfliktów, gdyż ludzie zawsze chcą otrzymać więcej, a nie mniej, a własne potrzeby wydają się zawsze bardziej uzasadnione.
Współzależność zadań. Jeśli wykonanie zadania przez jedną osobę (lub grupę) zależy od innej osoby (lub grupy), zawsze istnieje możliwość konfliktu. Na przykład kierownik działu tłumaczy niską produktywność swoich podwładnych niezdolnością serwisu naprawczego do szybkiej i skutecznej naprawy sprzętu. Mechanicy z kolei narzekają na brak specjalistów, zrzucając winę na dział kadr, który nie może zatrudnić nowych pracowników.
Różnice w celach. Prawdopodobieństwo wystąpienia takiej przyczyny wzrasta w miarę powiększania się organizacji i podziału na wyspecjalizowane jednostki. Przykładowo dział sprzedaży może nalegać na poszerzenie asortymentu, koncentrując się na potrzebach rynku, a działy produkcyjne są zainteresowane zwiększeniem wolumenu produkcji istniejącego asortymentu, gdyż rozwój nowych typów wiąże się z obiektywnymi trudnościami.
Różnice w sposobach osiągania celów. Bardzo często menedżerowie i bezpośredni wykonawcy mogą mieć odmienne poglądy na temat sposobów i środków osiągania wspólnych celów, nawet przy braku sprzecznych interesów. Jednocześnie każdy wierzy, że jego decyzja jest najlepsza i to jest podstawą konfliktu.
Słaba komunikacja. Niekompletna lub niedokładna informacja lub brak niezbędnych informacji jest często nie tylko przyczyną, ale także destrukcyjnym skutkiem konfliktu.
Różnice w cechach psychologicznych są kolejną przyczyną konfliktów. W żadnym wypadku nie jest główna i główna, ale zignoruj rolę cechy psychologiczne Nie jest to również możliwe. Każdy człowiek ma pewne cechy osobowe: temperament, charakter, potrzeby, postawy, nawyki itp. Każdy człowiek jest oryginalny i niepowtarzalny. Czasami jednak różnice psychologiczne pomiędzy uczestnikami wspólnych działań są tak duże, że utrudniają ich realizację i zwiększają prawdopodobieństwo wystąpienia wszelkiego rodzaju konfliktów. W tym przypadku możemy mówić o psychologicznej niezgodności ludzi.

Niektórzy psychologowie uważają, że istnieją sprzeczne typy osobowości.

Konfliktogeneza

Konfliktogeneza to proces powstawania i rozwoju współczesnych form konfliktu w społeczeństwie, pozostawiający ślad, a często bezpośrednio określający kierunek i treść ewolucji jako całości. Konfliktogeneza to ciągły dialektyczny proces powstawania, rozwoju i unowocześniania istniejącej rzeczywistości społecznej poprzez jej rdzeń – konflikt.

Zarządzanie konfliktem

Obecność wielu przyczyn konfliktów zwiększa prawdopodobieństwo ich wystąpienia, ale niekoniecznie prowadzi do interakcji konfliktowych. Czasami potencjalne korzyści z udziału w konflikcie nie są warte kosztów. Jednak po wejściu w konflikt każda ze stron z reguły zaczyna robić wszystko, aby jej punkt widzenia został zaakceptowany i uniemożliwia drugiej stronie zrobienie tego samego. Dlatego w takich przypadkach konieczne jest zarządzanie konfliktami, aby ich skutki były funkcjonalne (konstruktywne) i ograniczały liczbę konsekwencji dysfunkcjonalnych (destrukcyjnych), co z kolei wpłynie na prawdopodobieństwo wystąpienia kolejnych konfliktów.

Wyróżnia się strukturalne (organizacyjne) i interpersonalne metody zarządzania konfliktem.

DO metody strukturalne włączać:

Jasne sformułowanie wymagań, to znaczy wyjaśnienie wymagań dotyczących wyników pracy zarówno każdego pojedynczego pracownika, jak i działu jako całości, obecność jasno i jednoznacznie sformułowanych praw i obowiązków, zasad i wykonywania pracy.
Stosowanie mechanizmów koordynacyjnych, czyli ścisłe przestrzeganie zasady jedności dowodzenia, gdy podwładny wie, czyje wymagania ma spełnić, a także tworzenie specjalnych służb integracyjnych, które powinny łączyć cele różnych jednostek.
Wyznaczanie wspólnych celów i rozwijanie wspólnych wartości, czyli informowanie wszystkich pracowników o polityce, strategiach i perspektywach organizacji, a także o stanie rzeczy w poszczególnych działach.
Stosowanie systemu wynagrodzeń opartego na kryteriach wydajnościowych, eliminującego konflikty interesów pomiędzy różnymi działami i pracownikami.

Strategie zarządzania konfliktami

Istnieje pięć głównych strategii zachowania w sytuacjach konfliktowych:

Strategie behawioralne uczestników konfliktu

Wytrwałość (przymus) Kiedy uczestnik konfliktu za wszelką cenę stara się narzucić swój punkt widzenia, nie interesuje go opinia i interesy innych. Zazwyczaj taka strategia prowadzi do pogorszenia relacji pomiędzy skonfliktowanymi stronami. Strategia ta może być skuteczna, jeśli zostanie zastosowana w sytuacji zagrażającej istnieniu organizacji lub uniemożliwiającej jej realizację celów.
Unikanie (unikanie) gdy dana osoba stara się uciec od konfliktu. Takie zachowanie może być właściwe, jeśli punkt sporny ma niewielką wartość lub jeśli warunki do produktywnego rozwiązania konfliktu nie są obecnie dostępne lub gdy konflikt nie jest realistyczny.
Zakwaterowanie (zakwaterowanie) gdy człowiek wyrzeka się własnych interesów, jest gotowy poświęcić je innemu, wyjść mu naprzeciw w połowie drogi. Strategia ta może być odpowiednia, gdy przedmiot sporu ma dla danej osoby mniejszą wartość niż relacja z przeciwną stroną. Jeśli jednak strategia ta stanie się dla menedżera dominująca, wówczas najprawdopodobniej nie będzie on w stanie skutecznie kierować swoimi podwładnymi.
Kompromis. Kiedy jedna strona akceptuje punkt widzenia drugiej, ale tylko do pewnego stopnia. W takim przypadku poszukiwanie akceptowalnego rozwiązania odbywa się w drodze wzajemnych ustępstw.

Umiejętność kompromisu w sytuacjach zarządczych jest wysoko ceniona, ponieważ zmniejsza złą wolę i pozwala na stosunkowo szybkie rozwiązanie konfliktu. Jednak rozwiązanie kompromisowe może w późniejszym czasie wywołać niezadowolenie ze względu na połowiczne podejście i wywołać nowe konflikty.

Współpraca kiedy uczestnicy uznają swoje wzajemne prawa własna opinia i są gotowi je zrozumieć, co daje im możliwość przeanalizowania przyczyn nieporozumień i znalezienia rozwiązania akceptowalnego dla wszystkich. Strategia ta opiera się na przekonaniu uczestników, że różnice zdań są nieuniknionym skutkiem posiadania mądrzy ludzie mają własne poglądy na temat tego, co jest dobre, a co złe. Jednocześnie postawę wobec współpracy zwykle formułuje się w następujący sposób: „To nie ty jesteś przeciwko mnie, ale my jesteśmy razem przeciwko problemowi”.

Zobacz też

Konstruktywna komunikacja
Rozwiązanie konfliktu

Notatki

Spinki do mankietów

Vdovina M.V. Relacje międzypokoleniowe: przyczyny konfliktów w rodzinie i możliwe sposoby ich rozwiązywania // Wiedza. Zrozumienie. Umiejętność. - 2009. - Nr 3 - Socjologia.
Zubok Yu.A. Konflikty // Wiedza. Zrozumienie. Umiejętność. - 2005. - nr 2. - s. 179-182.
Łuków Val. A., Kirillina V.N. Konflikt płci: system pojęć // Wiedza. Zrozumienie. Umiejętność. - 2005. - nr 1. - s. 86-101.
Książka „Sztuka walki intelektualnej” – przykłady rozwiązywania konfliktów
Lekcja wideo „Algorytm postępowania w sytuacji konfliktowej” (wykład „Psychologia rozwiązywania konfliktów”)
Nowikow S. V. Psychologia konfliktu

Fundacja Wikimedia. 2010.

Pojęcie konfliktu.

Słowo konflikt pochodzi od łacińskiego czasownika, który w tłumaczeniu na rosyjski oznacza konfrontować, konfrontować. Podobnie jak wiele pojęć w teorii zarządzania, konflikt ma wiele definicji. W psychologii konflikt rozumiany jest jako „zderzenie przeciwstawnych celów, interesów, stanowisk, opinii lub poglądów przeciwników lub podmiotów interakcji”. W tym kontekście konflikt można zdefiniować jako jedną z form interakcji międzyludzkich, która opiera się na różnego rodzaju rzeczywistych lub iluzorycznych, obiektywnych i subiektywnych, w różnym stopniu, świadomych sprzecznościach między ludźmi, z próbami ich rozwiązania na tle manifestacja emocji.

Rodzaje konfliktów.

Konflikty są bardzo zróżnicowane i można je klasyfikować według różnych kryteriów. W tej chwili czas wyróżnić:

Intrapersonalne;

interpersonalne;

Między jednostką a grupą (wewnątrzgrupy);

Pomiędzy dwiema lub więcej grupami ludzi (międzygrupa). Wewnątrz istnieje osobisty konflikt. Może wystąpić, gdy wymagania pracy są sprzeczne z osobistymi potrzebami lub wartościami. Na przykład pracownik planuje spędzić weekend w domu z rodziną, ale szef prosi go, aby poszedł do pracy i rozwiązał trudną sprawę. Konflikt intrapersonalny może być również powiązany z satysfakcją z pracy.

Struktura konfliktu.

Każdy konflikt ma też mniej lub bardziej jasno określoną strukturę. W każdym konflikcie istnieje przedmiot sytuacja konfliktowa, związane albo z trudnościami technologicznymi i organizacyjnymi, specyfiką wynagrodzeń, albo ze specyfiką relacji biznesowych i osobistych stron konfliktu.

Drugim elementem konfliktu są cele, subiektywne motywy jego uczestników, determinowane przez ich poglądy i przekonania, interesy materialne i duchowe.

I wreszcie, w każdym konflikcie ważne jest, aby odróżnić bezpośrednią przyczynę konfliktu od jego prawdziwych przyczyn, które często są ukryte.

Dla praktykującego lidera ważne jest, aby pamiętać, że dopóki istnieją wszystkie wymienione elementy struktury konfliktu (poza przyczyną), nie można go wyeliminować. Próba zakończenia sytuacji konfliktowej za pomocą siły lub perswazji prowadzi do jej wzrostu i ekspansji poprzez przyciągnięcie nowych jednostek, grup lub organizacji. Konieczne jest zatem wyeliminowanie przynajmniej jednego z istniejących elementów struktury konfliktu.

Funkcje konfliktu.

Konstruktywne (pozytywne) funkcje konfliktu. Obejmują one:

funkcja rozładowywania napięć pomiędzy antagonistami, „zawór wydechowy”;

funkcje „komunikacyjno-informacyjne” i „łączące”, podczas których ludzie mogą się wzajemnie sprawdzić i zbliżyć;

pełnić rolę stymulatora i siły napędowej zmian społecznych;

funkcja promowania tworzenia społecznie niezbędnej równowagi;

gwarancje rozwoju społeczeństwa poprzez ujawnienie przeciwstawnych interesów, możliwości ich naukowej analizy i określenie niezbędnych zmian;

udzielanie pomocy w ponownej ocenie dotychczasowych wartości i norm;

udzielanie pomocy we wzmacnianiu lojalności członków tej jednostki strukturalnej.

Destrukcyjne (negatywne) funkcje konfliktu, tj. warunki utrudniające osiągnięcie celów. Są to:

niezadowolenie, słabe morale, zwiększona rotacja personelu, zmniejszona produktywność;

spadek stopnia współpracy w przyszłości, zakłócenie systemu komunikacji;

absolutna lojalność wobec własnej grupy i bezproduktywna rywalizacja z innymi grupami w organizacji;

idea drugiej strony jako wroga, celów jednej strony jako pozytywnych, a celów drugiej strony jako negatywnych;

ograniczenie interakcji między skonfliktowanymi stronami;

wzrost wrogości między skonfliktowanymi stronami w miarę pogarszania się komunikacji, wzrost wzajemnej wrogości i nienawiści;

przesunięcie akcentów: nadanie większej wagi wygraniu konfliktu niż rozwiązaniu problemu;

możliwość przygotowania się na nową rundę konfliktu; utrwalenie w społecznym doświadczeniu jednostki lub grupy brutalnych metod rozwiązywania problemów.

Oceniając jednak konstruktywność i destrukcyjność funkcji konfliktu, należy mieć na uwadze, co następuje:

brak jasnych kryteriów odróżniania konfliktów konstruktywnych od destrukcyjnych. Granica między funkcjami konstruktywnymi i destrukcyjnymi czasami traci jasność, jeśli chodzi o ocenę konsekwencji konkretnego konfliktu;

zdecydowana większość konfliktów pełni zarówno funkcje konstruktywne, jak i destrukcyjne;

stopień konstruktywności i destruktywności konkretnego konfliktu może zmieniać się na różnych etapach jego rozwoju;

należy wziąć pod uwagę, dla którego z uczestników konfliktu jest on konstruktywny, a dla kogo destrukcyjny. Konfliktem mogą być zainteresowane nie same walczące strony, ale inni uczestnicy (podżegacze, wspólnicy, organizatorzy). Dlatego też funkcje konfliktu z pozycji różnych uczestników można oceniać odmiennie.

Każdy wie, czym jest konflikt. Pojęcie to ma wiele synonimów: kłótnia, kłótnia, skandal itp. To całkiem naturalne, że ludzie mają konflikty, dlatego istnieją różne rodzaje konfliktów. W zależności od liczby uczestników i tematów poruszanych w trakcie kłótni, może ona mieć charakter społeczny, intrapersonalny, interpersonalny, polityczny itp.

Wiele osób doświadczyło konfliktów intrapersonalnych i interpersonalnych. Dopiero na poziomie grup lub całego państwa można wejść w konflikt społeczny lub polityczny.

Osobliwością konfliktów jest to, że można je obserwować z zewnątrz, można w nie wejść, gdy już się wybuchają, a także wyjść, gdy nie przestają. Konflikt może powstać pomiędzy dwojgiem ludzi, a także pomiędzy całymi państwami liczącymi miliony ludzi.

Przez cały czas ludzie toczyli konflikty. Co to za „bestia”? Zostanie to omówione w artykule, w którym poruszony zostanie również temat rozwiązywania konfliktów, co również jest niezbędne, aby każdy człowiek mógł to zrobić.

Co to jest konflikt?

Bardzo główne pytanie: Czym jest konflikt? Wszyscy ludzie wiedzą, co to jest, ponieważ mogliby być w tym więcej niż raz. Konflikt ma wiele pojęć:

Konflikt to metoda rozwiązywania sporów dotyczących celów, światopoglądów i idei, które powstają podczas interakcji ze społeczeństwem.
Konflikt to spór emocjonalny, w którym uczestnicy wyrażają wobec siebie negatywne uczucia, wykraczające poza normę.
Konflikt to walka pomiędzy jego uczestnikami.

W rzadkich przypadkach kłótnia rozpoczyna się na bezstronnych podstawach. Zazwyczaj konflikt to stan emocjonalny, w którym dana osoba zaczyna doświadczać negatywnych emocji, które popychają ją do podniesienia głosu i wyrażania niegrzecznych słów w stosunku do innych osób. Konflikt jest zatem stanem psychicznym o charakterze negatywnym i subiektywnym.

Czym jest spór, kłótnia, konflikt między ludźmi? To jest wojna opinii. Mężczyzna i kobieta nie kłócą się, ale każdy stara się udowodnić, że ma rację. Przyjaciele nie kłócą się, ale każdy stara się bronić swojego zdania. Ludzie nie kłócą się, lecz dostarczają dowodów i argumentów na rzecz swoich punktów widzenia.

Każdy ma swoje zdanie na ten czy inny temat. Jest okej. Istnieje pewna wiedza ścisła, która nie wymaga dowodu. Na przykład wszyscy zgadzają się bezwarunkowo akceptować wiedzę z matematyki, fizyki czy anatomii. Nikt nie podważa ani nie zaprzecza tej wiedzy, jeśli nie ma mocnych dowodów na jej poparcie. I istnieje opinia, pogląd, który często potwierdza się przez to, przez co dana osoba przeszła. Wynika to z faktu, że zdarzenia mogą wystąpić z różnych powodów.

Każdy z uczestników sporu ma rację. Co zaskakujące, słuszne są dwie przeciwstawne opinie, choć sami dyskutanci tak nie uważają. Kiedy jesteś z kimś w konflikcie, uważasz swoje zachowanie i pogląd za jedyne właściwe. Przeciwnik myśli tak samo. Najbardziej zdumiewające jest to, że oboje macie rację.

Ta sama sytuacja może wystąpić z różnych powodów. Każdy ma swoje własne doświadczenia związane z doświadczaniem pewnych sytuacji. Ludzie są różni, podobnie jak ich podejście do tego, co się dzieje. Dlatego każdy ma osobistą opinię na temat tego samego wydarzenia. I wszystkie te opinie będą prawidłowe.

Konflikt to wojna poglądów. Tyle, że każdy z przeciwników chce udowodnić, że ma rację. A ważną rzeczą do zapamiętania, gdy kłócisz się z inną osobą, jest to, że ty i twój przeciwnik macie rację, mimo że wasze opinie nie są zbieżne. Masz rację! Twój przeciwnik ma rację! Jeśli będziesz o tym pamiętać, wojna się skończy. Nie, nie zmienisz swojego punktu widzenia. Będziesz po prostu miał szansę nie walczyć o to, czyje zdanie jest bardziej słuszne, ale rozpocząć rozmowę, aby znaleźć rozwiązanie problemu, które uwzględnia interesy obu stron.

Dopóki wojna trwa, problem nie zostanie rozwiązany. Gdy uznacie, że oboje macie rację, pojawi się szansa na rozpoczęcie rozmowy, której celem będzie znalezienie rozwiązania wspólnego problemu.

Funkcje konfliktu

Człowiek zwykle widzi tylko negatywną stronę konfliktów. Jednakże jednostki mają naturalną skłonność do konfliktów. Jest to podyktowane funkcjami, do jakich prowadzą sytuacje konfliktowe. Negatywna strona ujawnia się dopiero wtedy, gdy ludzie nie osiągają celu, o który w ogóle wybuchł spór.

Funkcje konfliktu można nazwać:

Dążenie do doskonałości. Tylko poprzez walkę starego z nowym, w której nowe zwycięża, można osiągnąć coś lepszego.
Pragnienie przetrwania. Zasoby materialne są ograniczone. Osoba zmagająca się z trudnościami stara się zdobyć dla siebie jak najwięcej zasobów, aby przetrwać.
Pragnienie postępu. Postęp jest możliwy tylko poprzez konflikt interesów, w którym jedni chcą zachować, a inni zmienić, gdy powstaje coś nowego.
Dążenie do prawdy i stabilizacja. Człowiek nie jest jeszcze w pełni moralny i wysoce uduchowiony. Dlatego też toczy się wiele debat na temat tego, co jest moralne, a co niemoralne. Dzięki takim dyskusjom można odkryć prawdę.

Nie każdy konflikt przynosi pozytywne rezultaty. Jest wiele przypadków, w których wynik był negatywny. Pozytywnym skutkiem każdego konfliktu jest znalezienie rozwiązania problemu, które zostanie wdrożone i pomoże uczestnikom stać się lepszymi, silniejszymi, doskonalszymi. Negatywny skutek konfliktu obserwuje się wtedy, gdy uczestnicy nie mogą znaleźć wspólnego rozwiązania, a ich działania prowadzą do zniszczenia, upadku i degradacji.

Nieudany konflikt można nazwać jakimkolwiek sporem, w którym ludzie próbowali się na coś zgodzić, ale się nie zgodzili. Jest wiele powodów, dla których ludzie po prostu robią skandale, a w wyniku tego działania stają się puści.

Czy konflikt sam w sobie jest korzystny? Aby konflikt był przydatny, przystępując do sporu musisz wyznaczyć sobie cel – co chcesz osiągnąć w wyniku konfliktu? Następnie działaj tylko w ramach tego celu. Ponieważ ludzie rzadko wyznaczają sobie cel, który chcą osiągnąć, po prostu wyrażają swoje emocje, oburzenie, marnując energię i czas.

Często ludzie chcą po prostu okazać swoje niezadowolenie. Ale co potem? Co chcesz otrzymać lub usłyszeć od drugiej osoby? Nie wystarczy tylko narzekać i krytykować, musisz także podać powody swojego niezadowolenia i powiedzieć, czego chcesz od danej osoby uzyskać.

Ludzie często się nie zgadzają, ale zmuszają ich do przyjęcia ich punktu widzenia. Każdemu z przeciwników wydaje się, że jego opinia jest jedyną słuszną. Ale wszyscy zaangażowani w ten proces tak uważają. I chociaż ludzie będą próbowali zmusić przeciwników, aby przeszli na ich stronę, będzie to przypominać przeciąganie liny, w którym każdy pozostanie zwycięzcą i przegranym. Ludzie będą sprawiać kłopoty i nie zakończy się to niczym wielkim.

Powód nieudany konflikt czasami konflikt jest nawykiem. Osoba jest przyzwyczajona do komunikowania się z innymi podniesionym głosem, co jest przez nią odbierane jako atak. Osoba głośno rozmawia z innymi ludźmi, odbiera to jako atak na nią, co powoduje nieuzasadniony konflikt. A wszystko dlatego, że dana osoba po prostu nie rozumie, że swoje myśli i pragnienia można wyrazić spokojnym tonem.

Ludzie często kłócą się ze sobą. Ale jaka jest korzyść z konfliktu? Nie istnieje, ponieważ ludzie czasami po prostu kłócą się podczas omawiania pewnego problemu, nie mając jasnego celu, jakim jest jego rozwiązanie.

Główne rodzaje konfliktów

Klasyfikacja konfliktów może być bardzo zróżnicowana. Obejmuje to liczbę uczestników, temat rozmowy, wynikające z niej konsekwencje, metody prowadzenia konfliktu itp. Główne rodzaje konfliktów to intrapersonalne, interpersonalne i grupowe (w zależności od liczby osób w konflikcie):

Konflikty intrapersonalne to walka kilku opinii, pragnień i idei w obrębie danej osoby. Tutaj pojawia się pytanie o wybór. Czasami człowiek musi wybierać pomiędzy równie atrakcyjnymi i nieatrakcyjnymi pozycjami, czego nie może zrobić. Konflikt ten może nadal powstać, gdy dana osoba nie może znaleźć rozwiązania, w jaki sposób zadowolić zarówno siebie, jak i innych ludzi (ich żądania). Kolejnym czynnikiem jest przyzwyczajenie się do jednej roli, gdy dana osoba nie może zmienić się na inną.
Konflikty interpersonalne to wzajemnie kierowane spory i wyrzuty ludzi wobec siebie, podczas których każdy chce bronić swoich potrzeb i pragnień. Mają swoją własną klasyfikację:

— Według obszarów: gospodarstwo domowe, rodzina, majątek, biznes.

- Według konsekwencji i działań: konstruktywne (kiedy przeciwnicy osiągają cele, znajdują wspólne rozwiązanie) i destrukcyjne (chęć przeciwników do wzajemnego pokonania się, zajęcia wiodącej pozycji).

- Według kryteriów rzeczywistości: autentyczny, fałszywy, ukryty, przypadkowy.

Konflikty grupowe to konfrontacje pomiędzy odrębnymi społecznościami. Każdy z nich postrzega siebie wyłącznie z pozytywna strona, a przeciwnicy - z negatywem.

Prawdziwy konflikt to kłótnia, która naprawdę istnieje i uczestnicy ją odpowiednio postrzegają. Fałszywy konflikt ma miejsce wtedy, gdy nie ma podstaw do sporu. Nie ma sprzeczności.

Konflikt przemieszczony ma miejsce, gdy ludzie kłócą się z innego powodu niż ten, dla którego faktycznie istnieje między nimi konflikt. Mogą więc kłócić się o to, jakie meble kupić, chociaż w rzeczywistości nie podoba im się brak dużej ilości pieniędzy.

Konflikt błędnie przypisany pojawia się, gdy ktoś kłóci się o coś, co zrobił przeciwnik, mimo że sam go o to poprosił, ale zapomniał.

Rodzaje konfliktów intrapersonalnych

Czasami dana osoba nie potrzebuje partnera, aby powstał konflikt. Często ludzie zaczynają ze sobą walczyć. To najpewniejsza droga do bycia nieszczęśliwym – brak możliwości wyboru, brak wiedzy, co robić, wątpienie i wahanie. Rodzaje konflikty intrapersonalne są następujące:

Odgrywanie ról to konflikt ról, które dana osoba może i powinna odgrywać. Czasami od danej osoby wymagane jest zachowanie w sposób, w jaki nie może lub nie chce się bawić, ale jest do tego zmuszony. Czasami dana osoba ma więcej możliwości, ale jest zmuszona się ograniczyć, ponieważ nie mieści się to w społecznych normach zachowania. Czasami pojawia się trudność w zmianie ról, na przykład z pracy na rodzinę.

Motywacyjny – często mówimy o konfrontacji pragnień instynktownych z potrzebami moralnymi. Napięcie maleje, gdy osoba znajdzie rozwiązanie, które usatysfakcjonuje obie strony.

Poznawcze to zderzenie dwóch wiedzy, idei, idei. Człowiek często staje w obliczu sprzeczności między tym, co pożądane, a tym, co rzeczywiste, tym, co rzeczywiste. Kiedy dana osoba nie otrzymuje tego, czego chce w oparciu o idee, którymi się kieruje, wówczas istnieje potrzeba studiowania innej wiedzy, która jest sprzeczna z tym, co posiada. Czasami człowiekowi trudno jest zaakceptować to, co jest sprzeczne z jego poglądami.

Najpewniejszą drogą do bycia nieszczęśliwą osobą są konflikty wewnętrzne, to znaczy konflikt z samym sobą w poglądach, opiniach i pragnieniach. Często wpływ wywierany jest na osobę, która nie jest w stanie podejmować decyzji opinia publiczna, który jest gotowy powiedzieć, co zrobić w danej sytuacji. Nie rozwiąże to jednak jego problemu, a jedynie pozwoli mu chwilowo obniżyć poziom wewnętrznego napięcia.

Rodzaje konfliktów interpersonalnych

Najczęstszym konfliktem jest konflikt interpersonalny. Osoba wchodzi w interakcje z indywidualnymi członkami społeczeństwa, gdzie nieuchronnie można spotkać sprzeczne przekonania, pragnienia, potrzeby i zainteresowania. Tego typu konflikty wybuchają bardzo często, co sprawia, że ludzie jeszcze bardziej ich unikają. Jest to jednak niemożliwe. Spory zawsze będą pojawiać się między ludźmi, jak między integralnymi systemami indywidualnymi, ponieważ każdy ma swoje zdanie, potrzeby, aspiracje itp.

Kłótnie i skandale w rodzinie są normalnym zjawiskiem w społeczeństwie. Oczywiście małżonkowie mogą być niezadowoleni z obecnego stanu rzeczy. Jeśli jednak to niezadowolenie osiągnie punkt krzyku, a nawet napaści, oznacza to tylko, że partnerzy nie są w stanie konstruktywnie się porozumieć. Skupieni są na realizacji wyłącznie swoich pragnień, których bronią, a nie na znalezieniu kompromisu, który uwzględni interesy obu stron.

Nikogo wyraźnie nie niepokoi fakt, że w rodzinie dochodzi do kłótni i skandalów. Jednak wszystkie te sytuacje konfliktowe nie mijają bez śladu. Pozostawiają ranę w duszy każdego partnera, wywołując wątpliwości i niepewność co do uczuć i zjednoczenia. Nie ma potrzeby narzekać, swędzić, narzekać. Kiedy tak się dzieje, małżonek nie dręczy przeciwnika, ale swój własny związek. Trzeba nauczyć się mieć spokojniejsze, a czasem nawet pozytywne nastawienie do wydarzeń.

Jedną z przyczyn niezadowolenia jest niewdzięczność. Małżonkowie skupiają się na tym, co im się nie podoba, a nie na pozytywnych stronach siebie nawzajem i tym, co mieli. Chcą osiągnąć taki związek, jaki sobie wyobrażają w głowach. A każdy z nich reprezentuje coś innego. To właśnie zderzenie tych idei prowadzi do kłótni. Nie są wdzięczni za związek, który zbudowali w rzeczywistości, ponieważ chcą żyć w związku, który sobie wyobrażają.

Pamiętaj, że jeśli uważasz, że twój współmałżonek jest zły, wkrótce możesz w ogóle nie mieć żadnego współmałżonka. Jeśli kochasz swoją żonę (męża) i starasz się stworzyć silną rodzinę, to tylko ty jesteś to winien, a twoja żona (mąż) nie jest nic winna. Naucz się wymagać od siebie, a nie od partnera. Kłótnie i skandale zwykle opierają się na tym: chcesz pewnych zmian i działań ze strony ukochanej osoby, ale sam niczego nie zrobisz ani nie zmienisz. Naucz się nie wymagać niczego od partnera, pozwól mu decydować, co powinien zrobić dla waszego związku. Wymagaj tylko od siebie. W przeciwnym razie nie będziesz dręczyć współmałżonka, ale swój związek z nim.

Rodzaje konfliktów interpersonalnych:

Wartości, interesy, normatywne - na co wpływa kłótnia?
Ostry, długotrwały, powolny - jak szybko rozwija się kłótnia? Ostre zdarzają się tu i teraz w bezpośredniej konfrontacji. Te dłuższe trwają kilka dni, miesięcy, lat i dotykają istotnych wartości i tematów. Te powolne mają niską intensywność i występują okresowo.

Rodzaje konfliktów w organizacji

Konflikty powstające w organizacji można postrzegać zarówno pozytywnie, jak i negatywnie. Wiele zależy od tego, na jakim poziomie one występują i jak są rozwiązywane. Jeśli między współpracownikami, którzy próbują wyrządzić sobie nawzajem krzywdę, pojawią się konflikty, wówczas konflikt może prowadzić do spadku wydajności i produktywności ludzi. Jeśli konflikt wystąpi w procesie rozwiązywania problemu pracowniczego, może stać się produktywny ze względu na wyrażanie różnych punktów widzenia i możliwość znalezienia rozwiązania. Rodzaje konfliktów w organizacji:

Poziome, pionowe i mieszane. Konflikty horyzontalne powstają pomiędzy współpracownikami o równym statusie. Konflikty pionowe występują na przykład pomiędzy podwładnymi i przełożonymi.
Biznesowe i osobiste. Biznes zajmuje się wyłącznie sprawami zawodowymi. Osobiste dotyczy osobowości ludzi i ich życia.
Symetryczne i asymetryczne. W konfliktach symetrycznych strony tracą i zyskują po równo. W konfliktach asymetrycznych jedna ze stron przegrywa, traci więcej niż druga.
Ukryty i otwarty. Ukryte konflikty powstają między dwojgiem ludzi, którzy przez długi czas mogą nie okazywać swojej wrogości. Otwarte konflikty są często wyrażane, a nawet zarządzane przez kierownictwo.
Destrukcyjne i konstruktywne. Destrukcyjne konflikty rozwijają się, gdy wynik, rozwój i postęp pracy nie są osiągane. Konstruktywne konflikty prowadzą do postępu, rozwoju i postępu w kierunku celu.
Intrapersonalne, interpersonalne, między pracownikiem a grupą, międzygrupowe.
Brutalne i nieagresywne.
Wewnętrzny i zewnętrzny.
Zamierzone i spontaniczne.
Długoterminowe i krótkoterminowe.
Powtarzające się i jednorazowe
Subiektywne i obiektywne, fałszywe.

Istota konfliktów społecznych

Dlaczego ludzie się kłócą? Ludzie znaleźli już odpowiedź na to pytanie, ale nadal są w konflikcie, ponieważ często problemem nie jest „dlaczego?”, ale „co się przyczynia?” Istota konfliktów społecznych polega na tym, że każdy człowiek ma swój ustalony system poglądów, opinii, idei, zainteresowań, potrzeb itp. Kiedy spotyka się rozmówcę, który swoimi poglądami zaprzecza tym wartościom, wówczas pojawia się w stosunku do niego wrogie nastawienie, dlatego wybucha konflikt.

Kłótnia nie jest starciem dwóch opinii, ale chęcią przeciwników zwycięstwa w swoich poglądach.

Kłótnie, skandale, spory, wojny, konflikty - mówimy o konfrontacji dwóch lub więcej stron, gdzie każda stara się obronić swoje zdanie, udowodnić słuszność, zdobyć władzę, zmusić rywali do poddania się itp. Miłośnicy pokoju mogą przeczytać mam pytanie: czy da się w ogóle żyć bez takich kolizji? Psychologowie zauważają, że wszystko jest możliwe, ale nie w sytuacji rozwijającej się w społeczeństwie.

Najpierw musisz zdecydować o mechanizmie powstawania sytuacji konfliktowych. Pojawia się temat, pojawia się pytanie, ludzie mogą coś dostać przydatne źródło. Jeśli ludzie mają różne cele, opinie i plany, zaczynają się kłócić z zamiarem udowodnienia swojej wyższości i zdobycia dla siebie przydatnego zasobu lub zmuszenia innych do życia zgodnie z ich rozkazami. Konflikt to konfrontacja różne zdania, gdzie każdy stara się osiągnąć coś korzystnego dla siebie.

Kłótnie nie mogą istnieć między ludźmi tylko w jednym przypadku: kiedy wszyscy zaczynają myśleć tak samo, kiedy króluje myślenie kolektywne.

Współczesny świat to era indywidualizacji. Aktywnie promuje się egoizm, „życie dla własnego dobra” i wolność. Każdy człowiek jest indywidualny i musi to w sobie kultywować. To indywidualna osoba, która może myśleć inaczej niż wszyscy inni. Nie ma tu kolektywizmu, kompromisu i pokory.

Kłótnie powstają, ponieważ każdy myśli o sobie. W skandalu każda ze stron stara się udowodnić, że jest najlepsza, najbardziej poprawna, najmądrzejsza. W dobie indywidualności żaden związek nie jest kompletny bez kłótni i skandali.

Sytuacja wygląda zupełnie inaczej, gdy ludzie myślą w ten sam sposób. Nie mają się na czym oprzeć. Nie ma „mojego”, jest tylko „nasze”. Tutaj wszyscy są równi, tacy sami. W takim społeczeństwie po prostu nie może być konfrontacji. Kolektywizm prowadzi do stworzenia jednego duży organizm który jest silniejszy niż jakakolwiek pojedyncza osoba. Jednak tutaj człowiek musi wyrzec się indywidualności, egoizmu, siebie i pragnień.

Jako przykład możesz wziąć rodzinę. Jeśli partnerzy działają razem, idą na ustępstwa, myślą podobnie, dążą do tego samego celu, wówczas w ich związku rzadko dochodzi do kłótni. Żyją dla dobra wspólnej rodziny. Jeśli każdy z partnerów dba o siebie, upiera się przy tym, że ma rację i dąży do różnych celów, wówczas konflikty stają się cechą obowiązkową. Każdy będzie próbował „ugiąć się pod sobą” i dostosować się do swojego partnera. Tutaj każdy będzie chciał zdobyć władzę i zmusić drugiego do życia zgodnie ze swoimi osobistymi pragnieniami.

Konflikt zaczyna się, gdy okoliczności zewnętrzne wskazują na niemożność zaspokojenia określonej potrzeby człowieka. W konflikcie mogą brać udział:

Świadkami są ci, którzy obserwują kłótnię.
Podżegacze - ci, którzy popychają, jeszcze bardziej zaogniają kłótnię.
Wspólnicy to ci, którzy zaogniają kłótnię za pomocą rad, narzędzi i rekomendacji.
Mediatorami są ci, którzy starają się rozwiązać i uspokoić konflikt.
Uczestnicy konfliktu to ci, którzy bezpośrednio się kłócą.

Rodzaje konfliktów politycznych

Przez cały czas istniały różnego rodzaju konflikty polityczne. Ludzie toczyli wojny, podbijali obce ziemie, rabowali i zabijali inne narody. Wszystko to wpisuje się w konflikt, który z jednej strony ma na celu rozwój i wzmocnienie jednego państwa, z drugiej zaś naruszenie wolności i praw innego państwa.

Konflikty między krajami powstają na tym poziomie, że jedno państwo w taki czy inny sposób zaczyna naruszać istnienie i działalność drugiego. Kiedy nie zostanie osiągnięte wzajemne zrozumienie, rozpoczynają się wojny polityczne.

Rodzaje konfliktów politycznych:

Polityka międzystanowa, wewnętrzna, zagraniczna.
Walka reżimów totalitarnych, systemy demokratyczne.
Walka o status-rolę, konfrontacja wartości i identyfikacji, zderzenie interesów.

Czasami państwa mogą spierać się co do innego rozwiązania struktury państwowe którymi się wyznają, a także cele i kierunki swojego działania.

Zarządzanie konfliktem

Konflikty zawsze istniały i będą pojawiać się nadal. Nie ma dwóch podobnie myślących osób, grup, państw, które nie kolidowałyby z przeciwstawnymi opiniami i potrzebami. Dlatego zarządzanie konfliktem staje się ważne, jeśli uczestnicy chcą wyjść z obecnej sytuacji przy jak najmniejszych stratach.

Rozwiązanie konfliktu oznacza, że wszystkie strony doszły do porozumienia wniosek ogólny, decyzja lub opinia, po czym spokojnie opuścili sytuację. Często jest to albo zgoda na jakąś opinię, osiągnięcie kompromisu, albo zrozumienie, że należy się nie zgodzić i nie współpracować dalej. Metody te można nazwać pozytywnymi sposobami rozwiązywania konfliktów. Negatywnym sposobem rozwiązania sporu jest zniszczenie, degradacja, zniszczenie jednej lub wszystkich stron konfliktu.

Strona internetowa pomoc psychologiczna strona nalega, aby ludzie nauczyli się rozwiązywać sytuacje konfliktowe, nie opóźniali ich eliminacji i nie rozwijali ich. Można to zrobić na następujące sposoby:

Negocjacja.
Unikanie konfrontacji.
Znalezienie kompromisu.
Wygładzanie problemów.
Rozwiązaniem problemu.

Odpowiedz na pytanie: chcesz się pokłócić, czy rozwiązać problem? Daje to zrozumienie, że człowiek zaczyna zachowywać się inaczej, gdy chce się pokłócić lub gdy chce rozwiązać problem.

Kiedy chcesz się pokłócić, próbujesz znaleźć wady swojego rozmówcy, aby go skrytykować i wzbudzić w nim poczucie winy. Zaczynasz robić tylko te rzeczy, które obrażają Twojego rozmówcę. Krzyczysz z przyjemności, bo emocje w Tobie szaleją.

Kiedy chcesz rozwiązać problem, celowo zachowujesz się spokojnie. Nie krzyczysz, nawet jeśli ktoś na ciebie krzyczy. Jesteś gotowy słuchać swojego rozmówcy, milczeć, aby przemyśleć jego słowa. Denerwujesz się, ale rozumiesz, że emocje Ci teraz nie pomogą. Powinieneś starać się myśleć tak jasno, jak to możliwe, zdając sobie sprawę, czego chcesz i słuchając opinii przeciwnika.

Obserwuj siebie lub swojego partnera i zwróć uwagę, do czego ta osoba dąży. Kto się kłóci, tylko „mąci wodę”: nie ma rozmowy, jest tylko słowna rywalizacja – kto wygra? Ktoś, kto próbuje rozwiązać problem, w stresującej sytuacji zachowuje się spokojnie, ponieważ chce przemyśleć problem i go rozwiązać. W którym przypadku spór zostanie rozwiązany szybciej? Tylko wtedy, gdy zarówno ty, jak i twój przeciwnik będziecie dążyć do rozwiązania problemu, a nie do werbalnego zwycięstwa, wszelkie problemy zostaną rozwiązane szybko i bez poważnych strat.

Jak szybko zakończyć kłótnię? Istnieje wiele opcji, jak to zrobić. Często jednak pytanie nie brzmi, jak to zrobić, ale czy przynajmniej jedna ze stron sporu chce zakończyć bezsensowną rozmowę.

Jest rzeczą oczywistą, że kłótnia jest bezużytecznym dialogiem. Ludzie często zapominają, że będąc pod wpływem negatywnych emocji i oburzenia, nie dążą do rozwiązania problemu, ale chcą udowodnić, że ich opinia, działanie, punkt widzenia jest słuszny. Uważają, że zrobili wszystko dobrze, więc wdają się w głośne rozmowy, próbując to udowodnić. Ich przeciwnicy udowadniają, że to oni mieli rację w swoich działaniach i decyzjach, podczas gdy wszyscy inni się mylili. Zatem kłótnia to rozmowa, podczas której każdy uważa się za osobę mającą rację, stara się osiągnąć tylko ten cel i nie stara się wysłuchać drugiej osoby.

Ludzie nie zawsze chcą przestać walczyć. Dopóki nie osiągną celu, czyli uznania swojej racji, nie cofną się. Dlatego najpierw trzeba chcieć uciec od kłótni, a potem podjąć odpowiednie kroki.

Jak szybko zakończyć kłótnię?

Możesz udać się w inne miejsce, w którym nie będzie przeciwnika.
Możesz powiedzieć: „Rób, co wiesz” lub „Rób, jak chcesz”. Tym samym nie zgadzasz się z słusznością swojego rozmówcy, ale też nie odrzucasz faktu, że ma on rację.

Inne metody są mniej skuteczne, ponieważ przeciwnik może nie chcieć kończyć z tobą kłótni. Twoim zadaniem jest przebywanie w dużej odległości od rozmówcy, tak abyś ani ty go nie widział, ani on ciebie.

Konkluzja

Konflikt jest nieodłącznym elementem każdego człowieka. Każdy wie, jak kłócić się z innymi. Jednakże zarządzanie konfliktami i ich rozwiązywanie to sztuka, której nie każdy może się nauczyć. Jeśli ktoś wie, jak łagodzić konflikty, to wie, jak zarządzać ludźmi, co wymaga dużej wiedzy i wysiłku. Efektem jest umiejętność uporządkowania własnego życia, uczynienia go szczęśliwszym i bardziej uporządkowanym.

Ludzie zrujnowali już wiele związków, ponieważ nie chcieli zakończyć kłótni. Często ludzie ginęli w wyniku konfliktów, które wybuchały między grupami, a nawet całymi państwami. Prognoza staje się nieprzewidywalna, gdy ludzie zaczynają się kłócić. Jednak wynik zależy całkowicie od decyzji, jakie podejmą i działań, które podejmą.

Możesz poprowadzić dialog w konstruktywnym kierunku, jeśli chcesz rozwiązać problem, a nie udowadniać, że masz rację. Można spór skierować na destrukcyjny kierunek, gdy nie ma chęci współpracy i znalezienia kompromisu. Często ludzie nie chcą brać odpowiedzialności za rezultaty osiągnięte w wyniku konfliktu. Chociaż tak naprawdę wszystko osiągnęli sami.

Streszczenie na dyscyplina akademicka"Psychologia"

na temat: „Konflikt. Rodzaje i metody rozwiązywania konfliktów”.

Plan

1. Wstęp.

2. Pojęcie konfliktu. Rodzaje konfliktów.

3. Przyczyny sytuacji konfliktowych.

4. Metody zapobiegania i rozwiązywania konfliktów.

5. Konflikt jako sposób zarządzania ludźmi.

6. Wniosek.

7. Lista referencji.

1. Wstęp.

W każdej sferze działalności człowieka rozwiązuje się różnego rodzaju problemy. Jeśli zostaną rozwiązane w pracy, w czasie wolnym lub w domu, często pojawiają się konflikty o różnej sile, przejawach i złożoności.

Konflikty mają ogromne znaczenie w życiu człowieka, ponieważ ich konsekwencje często są bardzo odczuwalne przez wiele lat. Pożerają energię życiową osoby lub grupy osób przez wiele dni, tygodni, miesięcy, a nawet lat.

Ludzkie myślenie o konflikcie kojarzy się z wrogością, agresją, sporami, wojną, zagrożeniami. W rezultacie panuje opinia, że konflikt jest zjawiskiem niezmiennie niepożądanym, dlatego jeśli to możliwe, należy go ominąć i rozwiązać natychmiast, przy najmniejszym przejawie.

Dopóki istnieją ludzie, istnieją konflikty. Nie ma jednak ogólnie przyjętego paradygmatu konfliktów wyjaśniającego ich istotę, wpływ na rozwój społeczeństwa, zespołów, choć istnieje wiele badań poświęconych problematyce ich powstawania, funkcjonowania i zarządzania.

Bez wątpienia w życiu każdego człowieka był taki moment, kiedy chciał ominąć konfrontację i zastanawiał się, jak rozwiązać sytuację konfliktową. Są jednak okoliczności, w których istnieje chęć szlachetnego wyjścia z trudnego konfliktu, przy jednoczesnym zachowaniu relacji. Niektórzy uważają, że konieczna jest eskalacja sytuacji konfliktowej, aby ostatecznie ją rozwiązać. Tak czy inaczej, każda osoba stanęła przed pytaniem, jak uniknąć sytuacji konfliktowej lub jak ją rozwiązać.

2 . Pojęcie konfliktu. Rodzaje konfliktów.

Istniejące różne wyjaśnienia konfliktu podkreślają fakt sprzeczności, która przybiera formę niezgody; w interakcjach międzyludzkich konflikt może być jawny lub ukryty, ale jego podstawą jest brak wzajemnego zrozumienia. Konflikt można zatem zdefiniować jako brak wzajemnego zrozumienia pomiędzy dwiema lub więcej stronami – grupami lub jednostkami. Każda ze stron robi wszystko, aby zaakceptować swój cel lub punkt widzenia i stwarza różnego rodzaju przeszkody, aby strona przeciwna mogła osiągnąć to samo.

Konflikt to konfrontacja stron, sił, opinii, przejście sytuacji konfliktowej w otwartą konfrontację.

Konflikt to konfrontacja o wartości, roszczenia do określonych zasobów, władzy, statusu, celowe wyrządzenie przeciwnikowi szkody, neutralizacja lub zniszczenie.

Rodzaje konfliktów ze względu na przyczynę:

Konflikt celów to odmienna wizja stron pożądanego stanu obiektu w przyszłości.
Konflikt poglądów - rozbieżność myśli i pomysłów stron na rozstrzyganą kwestię - rozwiązanie tego konfliktu wymaga więcej czasu niż osiągnięcie wzajemnego zrozumienia w konflikcie celów.
Konflikt uczuć to różnica emocji i uczuć, która leży u podstaw relacji między uczestnikami - ludzie drażnią się nawzajem swoim własnym stylem zachowania.

Rodzaje konfliktów według uczestników:

Konflikt wewnątrzpsychiczny to wewnętrzna sprzeczność w świecie mentalnym jednostki, często z natury jest to konflikt poglądów lub celów.
Konflikt międzypsychiczny angażuje dwie lub więcej stron, jeśli postrzegają siebie jako będące w opozycji do siebie pod względem wartości, dyspozycji, zachowań i celów każdej ze stron. Ten typ konfliktu jest częstszy.
Konflikt wewnątrzgrupowy – w przeważającej części jest to konfrontacja pomiędzy członkami lub częściami grupy, mająca wpływ na grupowy proces zmian i wyniki pracy tej grupy.
Konflikt międzygrupowy to opozycja lub konfrontacja pomiędzy dwiema lub większą liczbą grup w organizacji. Możliwa podstawa emocjonalna lub zawodowo-produkcyjna. Charakterystyczna intensywność.
Konflikt wewnątrzorganizacyjny powstaje najczęściej w wyniku planowania konkretnej pracy, powołania organizacji i w efekcie formalnego wyznaczenia władzy – ma ona charakter liniowo-funkcjonalny, wertykalny, rolowy i horyzontalny.

Rodzaje konfliktów według stopnia otwartości:

Otwarte konflikty powstają najczęściej na tle biznesowym. Spór stron dotyczy sfery produkcyjnej i wyraża różnorodne sposoby rozwiązania problemu. Konflikty te są do pewnego stopnia nieszkodliwe.
Źródłem „tlących się” ukrytych konfliktów są relacje międzyludzkie. Znaczna liczba konfliktów, które wydają się być konfliktami biznesowymi, w rzeczywistości opiera się na uczuciach i relacjach międzyludzkich. Konflikty te są trudne do rozwiązania – jeśli rozwiązana zostanie biznesowa część konfliktu, napięcie przenosi się na inne problemy z tymi samymi stronami.

Rodzaje konfliktów według konsekwencji:

1. Konflikty funkcjonalne mają pewne pozytywne konsekwencje:

rozwiązywanie rozważanych problemów metodami bardziej odpowiednimi dla wszystkich stron, a uczestnicy czują się zaangażowani w ich rozwiązanie;
trudności w realizacji decyzji są zredukowane do najmniejszej liczby - konieczność działania wbrew woli, niesprawiedliwość, wrogość;
w przyszłości dyspozycje stron będą najprawdopodobniej nastawione na współpracę, a nie sprzeciw;
ograniczenie możliwości wyrażania syndromu rezygnacji i myślenia grupowego;
poprawa jakości podejmowania decyzji, identyfikacja różnych punktów widzenia; poprzez konflikt członkowie grupy mają możliwość przepracowania ewentualnych trudności, zanim one się pojawią.

2. W przypadku braku zarządzania konfliktem staje się on dysfunkcyjny – istnienie negatywnych konsekwencji:

zwiększona rotacja personelu, zmniejszona produktywność, słabe morale, niezadowolenie;
ukształtowanie się silnej lojalności uczestników wobec swojej grupy, wyobrażenie drugiej strony jako „wroga”, w dłuższej perspektywie spadek współpracy, ograniczenie komunikacji i interakcji między skonfliktowanymi stronami;
dający najwyższa wartość zwycięstwo nad przeciwnikiem, a nie rozwiązanie istniejącego problemu.

3 . Przyczyny sytuacji konfliktowych.

Na początku należy zrozumieć, że konflikt jest całkowicie naturalnym stanem osobowości. Niestrudzenie, w trakcie realizowania przez człowieka świadomej aktywności życiowej, pozostaje on w konflikcie ze sobą, grupami jednostek i innymi ludźmi. Jednocześnie, jeśli dana osoba opanuje umiejętności, które pomogą mu zrozumieć, jak rozwiązać sytuację konfliktową, może znacznie rozwinąć i wzmocnić relacje zawodowe i osobiste. Rozwiązywanie konfliktów społecznych to dość istotna i bardzo przydatna umiejętność.

Podstawą każdego konfliktu jest sytuacja, która polega albo na rozbieżności pragnień, interesów i skłonności stron, albo na przeciwstawnych środkach, celach ich osiągnięcia w istniejących okolicznościach lub sprzecznych stanowiskach stron w jakiejś kwestii. Jednocześnie, aby konflikt mógł się rozwinąć, potrzebny jest incydent, w wyniku którego jedna ze stron podejmuje działania, ograniczające interesy strony przeciwnej.

Powodów powstawania konfliktów jest całkiem sporo. Bez wątpienia chciałbym je rozwiązać poprzez formy organizacyjne. Mając o nich jedno pojęcie, możesz je identyfikować i zarządzać nimi.

Informacja – nierzetelność świadków, biegłych, przeinaczenia, niewystarczające zaufanie do informacji, fakty mimowolne, dezinformacja.

Strukturalny – zderzenie tradycyjnych wartości, poglądów, nawyków; konflikt w wyniku roszczeń o status lub różnic; spory o technologię i efektywność jej wykorzystania; spory dotyczące ceny lub jakości zakupu; spory o umowy, kontrakty, umowy zakupu.

Oparta na wartościach – naruszenie czyichś praw, potrzeb, naruszenie standardów etycznych, naruszenie przyjętych standardów organizacyjnych lub zawodowych.

Czynniki związku - naruszenie zgodności w związku, naruszenie równowagi sił w związku.

Nierówność społeczna i ekonomiczna – niesprawiedliwy podział władzy, uznanie, nagrody, prestiż pomiędzy oddzielne grupy, działy, członkowie organizacji.

Konflikt powstaje w momencie, gdy jedna ze współpracujących stron uświadamia sobie różnicę między swoimi własnymi zasadami i interesami a zasadami i interesami drugiej strony i rozpoczyna jednostronne działania mające na celu wyrównanie tych różnic na swoją korzyść.

Napięcie można uznać za pierwszą oznakę konfliktu. Przejawia się w wyniku braku wiedzy umożliwiającej pokonanie trudności, niespójności lub braku informacji. Prawdziwy konflikt często objawia się próbą przekonania strony przeciwnej lub obojętnego mediatora, że ona ma rację.

Fazy konfliktu.

Faza konfrontacyjna lub militarna to chęć stron osiągnięcia własnych interesów poprzez wyeliminowanie interesów innych.

Kompromis lub faza polityczna to chęć stron zabezpieczenia swoich interesów w drodze negocjacji, podczas których odmienne interesy każdej ze stron zastępuje wzajemne porozumienie.

Faza komunikacji lub zarządzania – tworząc linię komunikacji, strony dochodzą do porozumienia, które opiera się na tym, że obie strony konfliktu i ich interesy są obdarzone suwerennością, a także dążą do wzajemnego uzupełniania się interesów, eliminując tylko nielegalne różnice.

W konflikcie siła napędowa- to chęć lub ciekawość człowieka, aby wygrać, zachować, poprawić własne bezpieczeństwo, stabilność, pozycję w zespole lub nadzieję na osiągnięcie celu. Często nie jest jasne, jak postępować w takich sytuacjach.

Przyczyny konfliktów leżą w nienormalności społeczeństwa i wadach samej osoby. Przede wszystkim wśród przyczyn konfliktów znajdują się przyczyny moralne, polityczne i społeczno-gospodarcze. Te powody są pożywka dla edukacji różne rodzaje konflikty. Na powstawanie konfliktów wpływają biologiczne i psychofizyczne cechy człowieka.

Każdy konflikt ma wiele przyczyn. Istotnymi przyczynami konfliktów są różnice w wartościach i ideach, współzależność zadań, ograniczona ilość zasobów, którymi należy się dzielić, różnice w celach, poziomie edukacji, sposobie zachowania i słaba komunikacja.

4 . Metody zapobiegania i rozwiązywania konfliktów.

Możesz spędzić znaczną ilość czasu w obecnej sytuacji konfliktowej i przyzwyczaić się do niej jako do czegoś nieuniknionego. Nie powinniśmy jednak zapominać, że z pewnością zdarzy się incydent, pewien zespół okoliczności, który nieuchronnie doprowadzi do otwartej konfrontacji między stronami i manifestacji niezgodnych stanowisk.

Sytuacja konfliktowa jest niezbędnym warunkiem powstania konfliktu. Aby ta sytuacja rozwinęła się w dynamikę, w konflikt, potrzebny jest zewnętrzny incydent, wpływ lub impuls.

W jednym przypadku rozwiązanie konfliktu jest w miarę profesjonalnie kompetentne i prawidłowe, w drugim zaś odbywa się to w sposób niepiśmienny, nieprofesjonalny, często ze złym skutkiem dla wszystkich stron konfliktu, gdzie są tylko przegrani i nie ma zwycięzców.

Aby wyeliminować przyczyny, które doprowadziły do konfliktu, prace należy prowadzić w kilku etapach.

W pierwszym etapie przeprowadzany jest ogólny opis problemu. Jeśli konflikt powstaje w wyniku braku zaufania między grupą a jednostką, problem wyraża się w komunikacji. Ważne jest, aby na tym etapie określić charakter konfliktu i w tym momencie nie ma znaczenia, że nie jest to pełne odzwierciedlenie istoty problemu.

W drugim etapie identyfikowane są wiodące strony konfliktu. Do listy możesz dodawać pojedyncze osoby lub całe grupy, zespoły, organizacje, działy. Istnieje możliwość zbliżenia stron zaangażowanych w konflikt, które mają wspólne potrzeby wynikające z danego konfliktu. Dopuszczalna jest także likwidacja kontyngentów osobowych i grupowych.

Na trzecim etapie wyszczególnia się główne obawy i potrzeby wiodących stron konfliktu. Konieczne jest ustalenie motywów zachowań, które kryją się za stanowiskami stron w danej sytuacji. Postawy i działania człowieka determinowane są przez motywy, potrzeby, pragnienia, które należy ustalić.

Pięć stylów rozwiązywania konfliktów:

wygładzenie – zachowanie tak, jakby nie było potrzeby się irytować;
unikanie – chęć uniknięcia sytuacji konfliktowej;
przymus – nacisk lub wykorzystanie legalnej władzy w celu narzucenia własnego poglądu na sytuację;
kompromis - rozluźnienie w pewnym stopniu do innego spojrzenia na sytuację;
rozwiązanie problemu – stosowane w sytuacji wymagającej różnych danych i opinii, charakteryzujące się otwartym uznaniem różnic poglądów, konfrontacją tych poglądów w celu znalezienia rozwiązania akceptowalnego dla obu stron konfliktu.

Z kolei o wyborze sposobu przezwyciężenia trudności decyduje stabilność emocjonalna jednostki, dostępne środki ochrony własnych interesów, wielkość dostępnej władzy i wiele innych okoliczności.

Psychologiczna ochrona jednostki odbywa się nieświadomie, jako procedura regulowania jednostki w celu ochrony sfery ludzkiej świadomości przed negatywnymi wpływy psychologiczne. W wyniku konfliktu ten porzadek działa mimowolnie, omijając ludzkie pragnienia i wolę. Znaczenie takiej ochrony tworzy manifestacja uczuć i myśli, które ucieleśniają zagrożenie dla systemu orientacji wartościowych, szacunku do samego siebie, ukształtowanego „ja” - wizerunku osoby, szacunku do samego siebie, obniżającego samoocenę jednostki.

Postrzeganie sytuacji przez osobę jest czasami dalekie od istniejącego stanu rzeczy, ale jego reakcja na sytuację kształtuje się na podstawie tego, co mu się wydaje, z jego percepcji, a okoliczność ta znacznie komplikuje rozwiązanie sytuacji konfliktowej. Negatywne emocje powstałe w wyniku konfliktu szybko przenoszą się z problemu na osobowość przeciwnika – co uzupełnia konflikt osobistym sprzeciwem. W miarę nasilania się konfliktu wizerunek przeciwnika staje się coraz bardziej nieestetyczny – to dodatkowo utrudnia jego rozwiązanie. Tworzy się zamknięty pierścień, który jest bardzo trudny do rozerwania. Najmądrzejszym sposobem na to jest etap początkowy kształtowanie sytuacji aż do utraty nad nią kontroli.

5. Konflikt jako sposób zarządzania ludźmi.

W praktyce zarządzania konfliktami wyróżnia się trzy obszary: zarządzanie konfliktem, tłumienie konfliktów i unikanie konfliktów. Kierunki te realizowane są dzięki specjalnym metodom.

Zarządzanie konfliktem to ukierunkowane, ukierunkowane oddziaływanie na eliminowanie przyczyn przyczyniających się do powstania konfliktu, utrzymywanie kontrolowanego poziomu konfliktu i korygowanie zachowań stron konfliktu.

Istniejąca różnorodność metod zarządzania konfliktami jest podzielona na kilka grup, które mają swój odrębny zakres zastosowania:

Metody intrapsychiczne. Wpływają na konkretną osobowość, wyrażają się w prawidłowej koordynacji własnego zachowania, umiejętności wyrażania własne stanowisko, nie przyczyniając się do powstania reakcji obronnej po przeciwnej stronie.
Metody strukturalne. Dotyczy głównie boków konflikty organizacyjne powstały w wyniku nieprawidłowego podziału obowiązków, praw i funkcji, nieuczciwego systemu motywacyjnego i motywacyjnego pracowników, złej koordynacji aktywność zawodowa. Metody te obejmują:

wyjaśnienie wymagań stanowiska;
stosowanie mechanizmów zarządzania;
wyjaśnianie lub rozwijanie ogólnych celów organizacji;
budowanie przemyślanych systemów nagród.

Interpsychiczne metody modyfikacji stylu zachowania w konflikcie. Zakładają konieczność dobrania odpowiedniej formy oddziaływania na etapach powstawania sytuacji konfliktowej lub rozwoju konfliktu, tak aby dostosować styl izolowanego zachowania jego stron tak, aby nie dopuścić do szkody dla indywidualnych interesów.
Metody osobiste. Przymus to próba zmuszenia osoby do zaakceptowania jej stanowiska za pomocą wszelkich niezbędnych środków. Strona próbująca to zrobić nie jest zainteresowana opinią drugiej strony. Strona stosująca to podejście w większości przypadków zachowuje się wrogo i wykorzystuje władzę do wywierania wpływu. W trudnych sytuacjach, w których różnorodność podejść jest istotnym czynnikiem pozwalającym na podjęcie racjonalnej decyzji, tworzenie sprzecznych opinii musi być stymulowane i zarządzane przez sytuację, stosując styl rozwiązywania problemów. Zarządzanie konfliktem poprzez rozwiązywanie problemów odbywa się w następującej kolejności:

identyfikowanie problemów w kategoriach celów, a nie rozwiązań;
określenie rozwiązania odpowiedniego dla obu stron konfliktu;
skupienie uwagi nie na indywidualnych cechach stron konfliktu, ale na problemie;
zwiększanie wzajemnego wpływu, szerzenie wymiany informacji i zapewnianie atmosfery zaufania.

Negocjacja. Realizuje rozwinięte funkcje, obejmujące większość aspektów działalności stron. Negocjacje, jako metoda rozwiązywania konfliktów, to zestaw taktyk mających na celu znalezienie akceptowalnych rozwiązań dla stron konfliktu. Aby zorganizować proces negocjacji, konieczne jest zapewnienie spełnienia następujących warunków:

obecność wzajemnej zależności stron konfliktu;
brak znaczących różnic w możliwościach skonfliktowanych stron;
zgodność poziomu rozwoju konfliktu z potencjałem negocjacyjnym;
udział stron w negocjacjach podejmujących decyzje w konkretnej sytuacji powstałego konfliktu.

Metody wpływania na zachowania osobiste i normalizowanie ustalonych ról stron, z uwzględnieniem ich obowiązków funkcjonalnych.
Metody aktywizacji odpowiednich wrogich działań, stosowane w skrajnych przypadkach - wykorzystuje się potencjalność wszystkich poprzednich metod. Właściwe wrogie działania są wyjątkowo niepożądane. Stosowanie tych metod przyczynia się do rozwiązywania konfliktów przy użyciu siły z użyciem przemocy. Tak czy inaczej, zdarzają się sytuacje, w których konflikt można rozwiązać tylko tymi metodami.

Zaletą wycofania się z konfliktu jest z reguły szybkie podejmowanie decyzji.

Odpady wykorzystywane są w następujących przypadkach:

duże straty z powodu budowania konfliktu;
przeciętność problemu będącego podstawą konfliktu;
znaczenie innych problemów wymagających rozwiązania;
znaczenie chłodzenia namiętności;
potrzeba zyskania czasu, aby uniknąć podejmowania natychmiastowych decyzji i gromadzenia niezbędnych informacji;
połączenie innych sił w celu rozwiązania konfliktu;
obecność strachu przed zbliżającym się konfliktem lub odmienną stroną.

Unikania konfliktu nie należy stosować, jeśli problem będący jego podstawą jest ważny lub jeśli perspektywa długotrwałego trwania tego konfliktu jest realna.

Różnorodność Ta metoda- metoda bezczynności. W przypadku zastosowania metody bezczynności rozwój zdarzeń następuje samoistnie, z biegiem czasu.

6 . Wniosek.

Przyczyny konfliktów leżą w nienormalności społeczeństwa i wadach samej osoby.

Przede wszystkim wśród przyczyn konfliktów znajdują się przyczyny moralne, polityczne i społeczno-gospodarcze. Powody te stanowią pożywkę dla powstawania różnego rodzaju konfliktów. Na powstawanie konfliktów wpływają biologiczne i psychofizyczne cechy człowieka.

Każdy konflikt ma wiele przyczyn. Istotnymi przyczynami konfliktów są różnice w wartościach i postrzeganiu, współzależność zadań, ograniczone zasoby, którymi należy się dzielić, różnice w celach, poziomie edukacji, zachowaniu i słaba komunikacja.

Dlatego lepiej zapobiegać konfliktom, zmieniając własne podejście do sytuacji problemowej, zachowanie w niej i odpowiednio wpływając na zachowanie i psychikę przeciwnika.

Zapobiegając konfliktom interpsychicznym, przede wszystkim musisz ocenić, co ci się udało, a następnie, czego nie udało ci się zrobić – osoba oceniająca musi wiedzieć wystarczająco dużo o działaniu; wystawiać ocenę na podstawie istoty sprawy, a nie formy; osoba oceniająca musi być odpowiedzialna za bezstronność oceny; identyfikować i informować ocenianych pracowników o przyczynach braków; inspirować pracowników do Nowa praca; konkretnie sformułować nowe zadania i cele.

7 . Bibliografia.

1. B.S. Wołkow, N.V. Volkova, Konfliktologia: podręcznik dla studentów / B.S. Wołkow, N.V. Wołkowa. - M.: Projekt Akademicki; Trista, 2005. - 384 s.

2. I JA. Antsupow, A.I. Shipilov, Konfliktologia. Podręcznik. wydanie 3. - Petersburg: Piotr, 2008. - 496 s.

3. EN Bogdanow, V.G. Zazykin, Psychologia osobowości w konflikcie: Instruktaż. wydanie 2. - Petersburg: Piotr, 2004. - 224 s.

4. N.V. Grishina, Psychologia konfliktu. wydanie 2. - Petersburg: Piotr, 2008. - 544 s.

5. AP Egidy, labirynty komunikacji, czyli jak dogadać się z ludźmi. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 s.

6. A.K. Zajcew, Konflikt społeczny. wydanie 2. - M.: Akademia, 2001. - 464 s.

Czas czytania: 3 min

Rodzaje konfliktów. Aby opracować najbardziej akceptowalną konstruktywną formę wyjścia z sytuacji konfrontacji i odpowiednią formę zarządzania nią, konieczne jest narysowanie typologii konfliktów i ich klasyfikacja. Jednak wcześniej wskazane byłoby zdefiniowanie opisywanego pojęcia. We współczesnych źródłach można znaleźć ponad sto definicji tego terminu. Poniższą definicję uważa się za najbardziej sprawiedliwą z nich. Konflikt to sposób rozwiązywania nieporozumień w poglądach, hobby lub celach, które powstają w procesach interakcji komunikacyjnej ze społeczeństwem. Zwykle towarzyszy temu sytuacja konfrontacji negatywne emocje, które często mogą wykraczać poza ustalone normy lub przyjęte zasady. Innymi słowy, konflikt to rozbieżność, która wyraża się w konfrontacji jego uczestników. Taka różnica zdań może być bezstronna lub subiektywna.

Rodzaje konfliktów społecznych

W Ogólny zarys konflikt można przedstawić w formie zwykłego sporu lub starcia między dwiema osobami lub grupami o posiadanie czegoś równie cenionego przez obie przeciwne strony. Uczestnicy konfrontacji nazywani są podmiotami konfliktu. Są wśród nich: świadkowie, podżegacze, wspólnicy, pośrednicy. Świadkowie to podmioty obserwujące z zewnątrz przebieg sytuacji konfliktowej, inicjatorzy to osoby, które nawołują innych uczestników do kłótni, wspólnicy to osoby, które poprzez zalecenia, pomoc techniczną lub inne dostępne środki przyczyniają się do eskalacji konfliktu, mediatorami są osoby, które poprzez swoje działania starają się zapobiec konfrontacji, rozwiązać ją lub zatrzymać. Nie wszystkie osoby biorące udział w konfrontacji muszą koniecznie znajdować się w bezpośredniej konfrontacji ze sobą. Stanowisko, korzyść lub kwestia, która powoduje rozwój konfrontacji, nazywa się przedmiotem konfliktu.

Przyczyna i przyczyna powstawania konfliktów różnią się od ich przedmiotu. Przyczyną sytuacji konfliktowej są obiektywne okoliczności, które z góry determinują pojawienie się konfrontacji. Powód zawsze ma związek z potrzebami walczących stron. Przyczyną rozwoju konfrontacji mogą być drobne incydenty, które przyczyniają się do powstania kontrowersyjnej sytuacji, sam proces konfliktu może nie dojrzeć. Ponadto okazja może być specjalnie stworzona lub przypadkowa.

Aby kompleksowo zrozumieć sytuację konfliktową, należy odróżnić ją od sprzeczności, co oznacza zasadniczą niezgodność, odmienność w niektórych fundamentalnie ważnych interesach, na przykład o charakterze polityczno-gospodarczym lub etnicznym.

Sprzeczności są: obiektywne i subiektywne, podstawowe i niepodstawowe, wewnętrzne i zewnętrzne, antagonistyczne i nieantagonistyczne.

Konfrontacja wewnętrzna powstaje w wyniku zderzenia interesów wewnątrzorganizacyjnych, wewnątrzgrupowych i innych członków mniejszych grup społecznych. Zewnętrzne - powstają pomiędzy dwoma lub więcej systemami społecznymi. Podstawą ruchów konfliktowych, których uczestnicy bronią przeciwstawnych interesów, są antagonistyczne (nie do pogodzenia wrogie) spory. Można na krótki czas pogodzić podmioty realizujące polarne interesy, odkładając w ten sposób konflikt bez jego rozwiązania. Nieporozumienia powstające między podmiotami sytuacji konfliktowej, które charakteryzują się obecnością uzgodnionych interesów, nazywane są nieantagonistycznymi. Innymi słowy, tego typu sprzeczność implikuje możliwość osiągania kompromisów poprzez wzajemnie ukierunkowane ustępstwa.

Główne sprzeczności determinują powstawanie i dynamikę procesu konfliktu oraz charakteryzują relacje pomiędzy jego wiodącymi podmiotami. Drobne rozbieżności towarzyszą sytuacjom konfliktowym. Przeważnie wchodzą w interakcje z drugorzędnymi uczestnikami konfliktu. Obiektywne rozbieżności determinowane są procesami i zjawiskami niezależnymi od intelektu i woli jednostek, dlatego nie da się rozwiązać takich sprzeczności bez wyeliminowania bezpośredniej przyczyny ich wystąpienia. Subiektywne spory charakteryzują się zależnością od woli i racjonalności podmiotów. Są one spowodowane cechami charakteru, różnicami w modelach zachowań, światopoglądach oraz orientacjach moralnych i wartościowych.

W sercu każdego konfliktu koniecznie kryje się sprzeczność, objawiająca się napięciem wynikającym z niezadowolenia z obecnej sytuacji i gotowością do jej zmiany. Jednakże spór nie może przerodzić się w otwarte starcie, czyli bezpośrednio w konflikt. W konsekwencji sprzeczność odsłania ukryty i nieruchomy moment zjawiska, z kolei konflikt wyraża otwarty i dynamiczny proces.

Konflikt społeczny to najwyższy punkt rozwoju sprzeczności we współdziałaniu jednostek, grup społecznych i instytucji, który charakteryzuje się wzrostem tendencji antagonistycznych, przeciwstawnych interesów grup społecznych i jednostek.

Rodzaje i funkcje konfliktów

Historia socjologii bogata jest w rozmaite koncepcje, które odsłaniają istotę zjawiska konfliktu społecznego.

Niemiecki socjolog G. Simmel argumentował, że istota konfrontacji społecznej polega na zastępowaniu starych, przestarzałych form kultury nowymi. Inaczej mówiąc, następuje zderzenie stale odnawianej treści życia z przestarzałymi formami kulturowymi.

Za istotę konfliktu angielski filozof G. Spencer uważał walkę o byt. Z kolei o tej walce decyduje ograniczona pojemność zasobów życiowych.

Ekonomista i socjolog z Niemiec K. Marx uważał, że istnieje stabilna konfrontacja więzi produkcyjnych z siłami wytwórczymi, która zaostrza się w miarę rozwoju mocy produkcyjnych i technologii, aż prowadzi do zmiany metody produkcji. Walka klas, konflikt społeczny jest siłą napędową historii, powodującą rewolucje społeczne, podnosząc rozwój społeczeństwa na wyższy poziom.

Niemiecki historyk, socjolog i filozof M. Weber argumentował, że społeczeństwo jest areną działań społecznych, na której dochodzi do zderzeń moralności z normami właściwymi określonym jednostkom, wspólnotom społecznym czy instytucjom. Konfrontacja między systemami społecznymi, obrona przez nie własnej pozycji społecznej i stylu życia, ostatecznie stabilizuje społeczeństwo.

Konflikty społeczne mogą mieć pozytywne znaczenie i negatywny kierunek. Pozytywny wpływ przejawia się w informowaniu o występowaniu napięć społecznych, stymulowaniu przemian społecznych i łagodzeniu tych napięć.

Negatywnym kierunkiem konfrontacji społecznej jest powstawanie sytuacji stresowych, destrukcja System społeczny, dezorganizacja życia społecznego.

Rodzaje konfliktów w zespole różnią się w zależności od:

Czas trwania: jednorazowy i powtarzalny, krótkoterminowy i długoterminowy, długotrwały; pojemność (wielkość): globalna i lokalna, krajowa i regionalna; osobiste i grupowe;

Stosowane środki: brutalne i pokojowe;

Źródło edukacji: fałszywe, obiektywne i subiektywne;

Kształt: wewnętrzny i zewnętrzny;

Charakter rozwoju: spontaniczny i celowy;

Wpływ na kurs rozwój społeczny: regresywny i postępowy;

Kule egzystencja społeczna: przemysłowy (ekonomiczny), etniczny, polityczny i rodzinny;

Rodzaj relacji: indywidualne i społeczno-psychologiczne, wewnątrznarodowe i międzynarodowe.

Wojny, spory terytorialne, spory międzynarodowe to przykłady rodzajów konfliktów (według objętości).

Główne rodzaje konfliktów

Podstawowe typy konfliktów w psychologii klasyfikuje się według cechy stanowiącej podstawę systematyzacji. Konfrontacje można zatem pogrupować ze względu na liczbę uczestników konfliktu: wewnętrzne i interpersonalne oraz grupowe.

Konflikt intrapersonalny pojawia się, gdy zderzają się cele jednostki, które są dla niej istotne i nie do pogodzenia. Z kolei konflikt występujący wewnątrz jednostki ulega podziałowi w zależności od dokonanego wyboru. Opcje mogą być równie atrakcyjne, a jednocześnie nieosiągalne. Najwyraźniejszym przykładem takiego „równobocznego” wyboru, prowadzącego do konfrontacji, jest historia osła Buridana, który zdechł z głodu, ponieważ nie mógł wybrać jednego z dwóch stogów siana znajdujących się w tej samej odległości.

Opcje mogą być równie nieatrakcyjne. Przykłady tego można znaleźć w różnych filmach, gdzie bohaterowie muszą dokonywać wyborów, które są dla nich równie nie do przyjęcia.

Wynik wyboru może być dla jednostki jednocześnie atrakcyjny i nieatrakcyjny. Człowiek intensywnie analizuje, liczy za i przeciw, bo boi się podjąć złą decyzję. Przykładem tego jest przywłaszczenie kosztowności innych osób.

Zderzenia różnych pozycji ról jednostki prowadzą do intrapersonalnych sprzeczności opartych na rolach.

Rodzaje konfrontacji ról dzielą się na osobiste, interpersonalne i wzajemne.

Sprzeczność roli osobistej następuje w wyniku zmiany wymagań wobec roli z zewnątrz, gdy wymagania te nie są zgodne z opinią jednostki, z jej niechęcią lub niemożnością spełnienia. Ponieważ każdą rolę społeczną podmiotu charakteryzuje obecność indywidualnych wymagań, ustalonych rozumień i wyobrażeń na jej temat.

Sprzeczność między rolami wykrywa się wtedy, gdy zbyt silne „przyzwyczajenie się” do określonej roli społecznej nie pozwala jednostce przyjąć odmiennej roli w innej sytuacji.

Najbardziej uderzającym przejawem konfliktu międzyludzkiego są wzajemnie kierowane wyrzuty i spory. Każdy człowiek uczestniczący w sprzeczności dąży do zaspokojenia osobistych potrzeb i własnych interesów.

Konfrontacje interpersonalne są również klasyfikowane według:

Sfery: rodzina i gospodarstwo domowe, biznes i majątek;

Działania i konsekwencje: konstruktywne, prowadzące do współpracy, znalezienia sposobów na poprawę relacji, osiąganie celów i destrukcyjne, oparte na chęci jednostki do stłumienia wroga, mające na celu osiągnięcie prymatu w jakikolwiek sposób;

Kryterium rzeczywistości: fałszywe i autentyczne, przypadkowe, ukryte.

Konflikt grupowy występuje pomiędzy kilkoma małymi społecznościami, które są częścią dużej grupy. Można ją scharakteryzować jako konfrontację grup, której podstawą jest zasada „my – oni”. Jednocześnie uczestnicy przypisują wyłącznie pozytywne cechy i cele. A druga grupa jest negatywna.

Klasyfikacja rodzajów konfliktów: prawda, fałsz, błędnie przypisane, stronnicze, losowe (warunkowe), ukryte (ukryte). Prawdziwy konflikt jest postrzegany właściwie i istnieje obiektywnie. Na przykład żona chce wykorzystać wolną przestrzeń jako garderobę, a mąż chce ją wykorzystać jako warsztat.

Konfrontacja warunkowa lub przypadkowa wyróżnia się łatwością jej rozwiązania. Jednak jej poddani nie są tego świadomi. Przykładowo powyższa rodzina nie zauważa, że w mieszkaniu jest jeszcze jedna wolna przestrzeń, odpowiednia albo na warsztat, albo na garderobę.

Konfrontacja przemieszczona ma miejsce, gdy za oczywistą konfrontacją kryje się inna konfrontacja. Na przykład: małżonkowie kłócący się o wolną przestrzeń są w rzeczywistości skłóceni z powodu niespójnych poglądów na temat roli współmałżonka w relacje rodzinne.

Niewłaściwie przypisaną sprzeczność zauważa się wtedy, gdy małżonek karci męża za coś, co zrobił na jej własną prośbę, o czym ona już zapomniała.

Ukryty lub ukryty konflikt opiera się na obiektywnie istniejącej sprzeczności, której małżonkowie nie są świadomi.

Fałszywy konflikt to sprzeczność, która tak naprawdę nie istnieje. To zależy od postrzegania małżonków. Innymi słowy, do jego pojawienia się nie są potrzebne obiektywne powody.

Rodzaje konfliktów w organizacji

Organizacja nie może istnieć bez różnorodnych procesów konfliktowych. Ponieważ tworzą ją jednostki charakteryzujące się różnym wychowaniem, poglądami, celami, potrzebami i aspiracjami. Każde starcie to brak porozumienia, różnica zdań i poglądów, konfrontacja rozbieżnych stanowisk i interesów.

Rodzaje konfliktów w zarządzaniu organizacjami rozpatrywane są zazwyczaj na różnych poziomach: społecznym, psychologicznym i społeczno-psychologicznym.

Rodzaje konfliktów w zespole mogą nieść ładunek dodatni lub być negatywny. Uważa się, że konflikty w środowisku biznesowym pozwalają określić stanowiska i punkty widzenia członków organizacji oraz dają szansę na wykazanie się własnym potencjałem. Umożliwiają także kompleksowe zbadanie problemów i identyfikację alternatyw. Zatem konfrontacja w organizacji często prowadzi do jej rozwoju i produktywności.

Rodzaje i funkcje konfliktów w stosunkach pracy. Konfrontacja jest siłą napędową i motywacją. Z kolei strach i unikanie konfrontacji generowane jest przez niepewność co do możliwości skutecznego rozwiązania procesu konfliktowego. Dlatego konflikt należy przyjąć jako narzędzie.

Klasyfikacja rodzajów konfliktów

Konfrontacje w zespole roboczym są zdeterminowane poziomem organizacyjnym, do którego należą uczestnicy, w związku z czym konflikty dzielą się na:

Pionowy, obserwowany pomiędzy różnymi poziomami drabiny hierarchicznej (większość tego typu konfliktów);

Poziomy, występujący pomiędzy w odrębnych kierunkach funkcjonowanie firmy, pomiędzy grupami formalnymi i zespołami nieformalnymi;

Mieszane, obejmujące elementy wertykalnych sprzeczności i poziomych konfrontacji.

Ponadto konflikty w organizacji są usystematyzowane według obszaru powstawania i powstawania sytuacji konfliktowych i są to:

Biznes, czyli związany z działalnością zawodową podmiotów i wykonywaniem obowiązków funkcjonalnych;

Osobiste, wpływające na nieoficjalne interesy.

Konflikty dzieli się także według podziału na strony wygrywające i przegrywające na:

Symetryczny, to znaczy istnieje równy rozkład wyników konfrontacji;

Asymetryczny, obserwowany, gdy niektórzy wygrywają lub przegrywają znacznie więcej niż inni.

Ze względu na stopień nasilenia konflikty można podzielić na ukryte i otwarte.

Ukryta konfrontacja zazwyczaj dotyczy dwóch osób, które do pewnego momentu starają się nie okazywać, że dochodzi między nimi do konfrontacji.

Ukryta niezgoda często rozwija się w formie swego rodzaju intrygi, co oznacza celowy, nieuczciwy czyn, korzystny dla inicjatora, zmuszający zespół lub poddający się określonym działaniom, co wyrządza szkodę jednostce i zespołowi. Otwarta konfrontacja jest pod kontrolą kierownictwa, dzięki czemu uważa się ją za mniej niebezpieczną dla organizacji.

Sytuacje konfliktowe dzielimy w zależności od ich konsekwencji na destrukcyjne (szkodzą firmie) i konstruktywne (przyczyniają się do rozwoju organizacji).

Konflikty w organizacji, podobnie jak inne rodzaje konfrontacji, mogą mieć charakter: wewnętrzny i interpersonalny, międzygrupowy, pomiędzy pracującym człowiekiem a grupą.

Często specjalistom stawiane są niewłaściwe twierdzenia i zawyżone wymagania dotyczące ich pracy działalność zawodowa oraz wyniki pracy lub wymagania firmy, które odbiegają od osobistych potrzeb lub zainteresowań pracownika – to przykłady rodzajów konfliktów intrapersonalnych. Tego typu konfrontacja jest rodzajem reakcji na przeciążenie pracą.

Konflikt interpersonalny częściej obserwuje się pomiędzy menedżerami.

Konfrontacja pomiędzy pracownikiem a grupą ma miejsce wówczas, gdy oczekiwania zespołu nie odpowiadają oczekiwaniom indywidualnego specjalisty.

Konflikt międzygrupowy opiera się na rywalizacji.

Wszelkiego rodzaju konflikty w zarządzaniu muszą być rozwiązywane albo przez menedżera, albo w drodze kompromisu.

Rodzaje konfliktów interpersonalnych

Interakcja komunikacyjna z środowisko socjalne zajmuje znaczące miejsce w ludzkiej egzystencji, wypełniając ją znaczeniem. Relacje z bliskimi, współpracownikami, znajomymi i przyjaciółmi są nieodłączną częścią egzystencji każdego ludzkiego podmiotu, a konflikt jest jednym z przejawów takiego współdziałania. Większość ludzi błędnie przypisuje konfrontacje negatywnym kosztom procesu komunikacji. Dlatego ze zdwojonym wysiłkiem starają się ich unikać. Nie da się jednak uchronić przed wszystkimi sytuacjami konfliktowymi, gdyż w zasadzie nie istnieje społeczeństwo bezkonfliktowe. Każdy człowiek nie jest tylko częścią mechanizm społeczny. Każdy podmiot ludzki jest wyjątkową, niepowtarzalną jednostką posiadającą osobiste pragnienia, cele, potrzeby, zainteresowania, które często mogą być sprzeczne z interesami otoczenia.

Konfrontacja interpersonalna to otwarte zderzenie podmiotów wchodzących w interakcję ze sobą, które opiera się na sprzecznościach objawiających się w postaci przeciwstawnych dążeń i zadań, które w danej sytuacji są nie do pogodzenia. Zawsze przejawia się w interakcji komunikacyjnej dwóch lub więcej osób. W konfrontacjach międzyludzkich podmioty sprzeciwiają się sobie, rozwiązując sprawy twarzą w twarz. Ten rodzaj sprzeczności jest najczęstszy, ponieważ można go zaobserwować zarówno między współpracownikami, jak i między bliskimi osobami.

Konflikt interpersonalny charakteryzuje się szeregiem cech i cech specyficznych:

Obecność obiektywnych różnic – muszą być one istotne dla każdego podmiotu procesu konfliktowego;

Potrzeba przezwyciężania nieporozumień jako narzędzia pomagającego nawiązać relacje między podmiotami konfrontacji;

Aktywność uczestników procesu – działania lub ich całkowity brak mają na celu zaspokojenie własnych interesów lub zmniejszenie sprzeczności.

Rodzaje konfliktów w psychologii można również usystematyzować w zależności od istoty poruszanych problemów:

Oparta na wartościach (konfrontacja spowodowana znaczącymi ideami i podstawowymi wartościami osobistymi);

Zainteresowania, czyli sprzeczne cele, interesy, aspiracje podmiotów w określonej sytuacji;

Normatywne (konfrontacja powstaje w wyniku naruszenia normatywnych i prawnych zasad postępowania podczas interakcji).

Ponadto konflikty dzieli się w zależności od dynamiki na ostre, przewlekłe i powolne. Tu i teraz obserwujemy ostrą konfrontację. Wpływa na istotne wartości lub wydarzenia. Na przykład cudzołóstwo. Przedłużające się rozbieżności trwają duża ilość czas przy średnim i stabilnym napięciu. Poruszają także kwestie istotne dla danej osoby. Na przykład konflikt pokoleń.

Sytuacje konfliktowe o niskiej intensywności charakteryzują się niską intensywnością. Migają okresowo. Na przykład konfrontacja między kolegami.

Rodzaje zarządzania konfliktem

Aby konfrontacja przyniosła pozytywny wynik, należy nią zarządzać. Menedżerski proces kontroli sytuacji konfliktowej powinien obejmować spotkania stron konfliktu, które pomagają zidentyfikować przyczyny konfrontacji i sposoby przezwyciężania różnic. Główną zasadą reakcji behawioralnej w sytuacji konfliktowej jest znalezienie wspólnych celów skonfliktowanych jednostek, które będą zrozumiane i zaakceptowane przez wszystkich. W ten sposób tworzy się współpraca. Kolejnym ważnym krokiem jest wyrażenie zgody na udział mediatora, który pomoże rozwiązać sytuację konfliktową. W takim przypadku decyzję mediatora należy przyjąć bez zastrzeżeń i jest ona wiążąca dla wszystkich. aktorzy konfrontacja.

Rodzaje konfliktów intrapersonalnych

Sprzecznością zachodzącą w jednostce jest stan wewnętrznej struktury osobowej, który charakteryzuje się przeciwstawieniem jej elementów.

Zwolennicy podejścia psychologicznego dzielą konflikty ze względu na sferę ich wykrywania na role, motywacyjne i poznawcze.

Motywacyjna opozycja intrapersonalna była badana w teorii psychoanalitycznej i koncepcjach psychodynamicznych. Zwolennicy tych nauk opierali się na idei oryginalności sprzeczności intrapersonalnej jako konsekwencji dwoistości natury ludzkiej.

W paradygmacie Freuda konflikt osobowości powstaje w wyniku konfrontacji „Id” z „Super-Ego”, to znaczy pomiędzy biologicznymi nieświadomymi pragnieniami i aspiracjami jednostki a normami moralnymi, którymi jednostka się kieruje. Wypędzenie pragnień, które są dla podmiotu nie do zaakceptowania, nie daje mu możliwości uświadomienia sobie prawdziwych przyczyn wewnętrznej konfrontacji. Te sprzeczności często prowadzą do włączenia ochrona psychologiczna. W rezultacie zmniejsza się napięcie wewnętrzne, a rzeczywistość może wydawać się jednostce zniekształcona.

Sprzeczność poznawcza jest często konsekwencją konfliktu idei, które są niezgodne z podmiotem. Psychologia poznawcza twierdzi, że człowiek koncentruje się na spójności własnej wewnętrznej struktury przekonań, wartości i idei. Jednostka odczuwa dyskomfort, gdy pojawiają się sprzeczności. Według koncepcji Festingera jednostka dąży do minimalizacji stanu dyskomfortu, który wiąże się z obecnością dwóch „wiedzy” jednocześnie, psychologicznie niespójnych ze sobą.

Konfrontacje ról powstają w wyniku zderzenia w sferze działania jednostki różnych „ról” jednostki, pomiędzy możliwościami podmiotu a właściwym zachowaniem w roli.

Rodzaje konfliktów ról. Tradycyjnie wyróżnia się dwa główne typy konfliktów indywidualnych pozycji ról, a mianowicie konfrontację „ja – pozycja roli” oraz współkonfrontację między rolami.

Zderzenie „ja – pozycja roli” obserwujemy, gdy pojawiają się sprzeczności pomiędzy możliwościami i wymaganiami podmiotu, gdy na skutek niechęci lub niemożności jednostki do podporządkowania się swojej pozycji roli, staje ona przed problemem wyboru. Konfrontacja między rolami polega na niezgodności różnych indywidualnych ról. Za najczęstszy konflikt między rolami uważa się zderzenie pozycji zawodowej z rolą rodzinną.

Rodzaje konfliktów politycznych

Konfrontacje polityczne są integralną częścią historycznego kształtowania się państw i rozwoju społeczeństwa. Z jednej strony konfrontacja polityczna niszczy państwowe instytucje prawne i stosunki społeczne. Z drugiej strony zapewnia wzniesienie się na nowy poziom rozwoju politycznego.

Zatem konfrontacja w polityce jest starciem, którego celem jest wyeliminowanie wroga lub wyrządzenie mu szkody. Innymi słowy, konfrontacja polityczna ma miejsce wtedy, gdy realizacja interesów jednego państwa prowadzi do ograniczenia interesów innego państwa.

Konfrontację polityczną można również zdefiniować jako zderzenie podmiotów interakcji politycznej na skutek rozbieżności interesów lub sposobów ich osiągnięcia, rywalizacji, odrzucenia wartości wrogiej strony i braku wzajemnego zrozumienia.

Wszystkie konflikty w świat polityczny są podzielone ze względu na sfery, rodzaj organizacji politycznej i charakter przedmiotu konfrontacji.

W zależności od zakresu konfrontacji może to być polityka międzypaństwowa lub zagraniczna i polityka wewnętrzna.

Ze względu na rodzaj organizacji politycznej konflikty dzielą się na konfrontacje między reżimami totalitarnymi i konfrontacje między systemami demokratycznymi.

W zależności od specyfiki podmiotu konfrontacje dzielą się na konfrontacje status-rola, zderzenie interesów oraz konfrontację identyfikacji i wartości.

Co więcej, treści wyznaczające te kategorie pojęć często są zbieżne. I tak na przykład konfrontacja polityczna między państwami może być jednocześnie wyrazem odmienności ustroju politycznego (demokratycznego i totalitarnego) oraz sformułowaniem interesów i wartości, których bronią te systemy polityczne.

Rodzaje rozwiązywania konfliktów

Przeniesienie konfliktu na właściwy kierunek działań podmiotów, świadome wpływanie na zachowania uczestników konfrontacji, aby osiągnąć zamierzone cele – to zarządzanie procesem konfliktu. Obejmuje: prognozowanie możliwe konflikty, zapobiegając powstaniu jednych, a jednocześnie stymulując inne, powstrzymując i łagodząc konfrontację, porozumienie i rozwiązanie.

Wszystkie istniejące typy zarządzania konfliktem można podzielić na: metody negatywne (rodzaje konfrontacji, których celem jest zwycięstwo jednej ze stron) i metody pozytywne. Termin „metody negatywne” oznacza, że efektem starcia będzie zniszczenie relacji wspólnotowej stron biorących udział w konfrontacji. Konkluzja metody pozytywne jest zachowanie spójności pomiędzy skłóconymi uczestnikami.

Należy zrozumieć, że metody rozwiązywania sytuacji konfliktowych są tradycyjnie podzielone na negatywne i pozytywne. W praktyce obie metody doskonale i harmonijnie się uzupełniają. Na przykład proces negocjacji często zawiera elementy walki w różnych kwestiach. Jednocześnie nawet najcięższa walka walczących stron nie wyklucza możliwości negocjacji. Co więcej, postęp nie istnieje bez konkurencji przestarzałych pomysłów i świeżych innowacji.

Istnieje wiele rodzajów zapasów, z których każdy ma swój własny znaki ogólne, gdyż każda walka zakłada wzajemnie ukierunkowane działania co najmniej dwóch osób. Co więcej, celem jednego działania jest koniecznie utrudnianie drugiego.

Głównym zadaniem walki jest zmiana sytuacji konfliktowej.

Do pozytywnych sposobów rozwiązywania sporów i konfliktów zaliczają się przede wszystkim negocjacje.

Ponadto wyróżnia się następujące style rozwiązywania konfliktów: unikanie konfrontacji, łagodzenie sytuacji, przymus, znajdowanie kompromisu i bezpośrednie rozwiązywanie problemu.

Prelegent Centrum Medyczno-Psychologicznego „PsychoMed”