20. Stanowisko. Składniki stanowiska. Psychologia zarządzania Stanowisko to pewna cecha statusu pracownika, która odpowiada nakładowi pracy, stopniowi odpowiedzialności, wymaganiom stanowiska i obowiązkom zawodowym. Stanowiska mogą być wybierane lub

Natalya Sidorova Podejmowanie decyzji Osoba odnosząca sukcesy bierze odpowiedzialność za każdą swoją decyzję. (Prawo przyjętych decyzji)

N.V. Antonova, N.L. Ivanova Problemy szkolenia psychologów do pracy w biznesie Istotność problemu szkolenia psychologów do pracy w biznesie. We współczesnym życiu naszego kraju wzrosła rola biznesu w prawie wszystkich sferach działalności człowieka i

Dział zajmujący się badaniem psychologicznych wzorców działalności zarządczej. Głównym zadaniem P. o godz. analiza uwarunkowań psychologicznych i cech działania kierownictwa w celu zwiększenia efektywności i jakości pracy w systemie zarządzania... Świetna encyklopedia psychologiczna

język angielski psychologia zarządzania; Niemiecki Leitungspsychologia. Dział psychologii zajmujący się psychologią. wzorce działań zarządczych w celu zwiększenia efektywności i jakości podejmowanych decyzji. Antynaziści. Encyklopedia Socjologii, 2009... Encyklopedia socjologii

Dział psychologii zajmujący się badaniem psychologicznych wzorców działalności zarządczej. Głównym zadaniem psychologii zarządzania jest analiza uwarunkowań psychologicznych i cech działań zarządczych w celu zwiększenia efektywności i jakości... ... Wikipedia

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA- – dziedzina zajmująca się badaniem psychologicznych wzorców działań zarządczych. Głównym zadaniem P. o godz. – analiza uwarunkowań psychologicznych i charakterystyki działań kierowniczych w celu zwiększenia efektywności i jakości pracy w systemie... ... Encyklopedyczny słownik psychologii i pedagogiki

Psychologia zarządzania- interdyscyplinarny kierunek psychologii, organicznie powiązany z psychologią pracy, psychologią społeczną, socjologią pracy i teorią zarządzania. Najbardziej ogólna definicja przedmiotu P. at. jest oznaką wzorców psychologicznych... ... Leksykon psychologiczny

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA- dziedzina zajmująca się badaniem psychologicznych wzorców działań zarządczych; Głównym zadaniem jest analiza psychologicznych uwarunkowań i cech działania kierownictwa w celu zwiększenia jego efektywności i jakości pracy w systemie zarządzania.… … Profesjonalna edukacja. Słownik

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA- dziedzina badań psychologicznych związana z badaniem zjawisk psychologicznych powstających w systemach zarządzania organizacjami i ludźmi... Słowniczek terminów z zakresu poradnictwa psychologicznego

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA- dziedzina psychologii badająca indywidualne cechy psychologiczne człowieka, które determinują charakter i wyniki jego działań zarządczych. Zasady i metody P.u. stosowane przy doborze i rozmieszczeniu personelu, podziale zadań,... ... Duży słownik ekonomiczny

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA- Język angielski psychologia zarządzania; Niemiecki Leitungspsychologia. Dział psychologii zajmujący się psychologią. wzorce działań zarządczych w celu zwiększenia efektywności i jakości podejmowanych decyzji... Słownik objaśniający socjologii

Psychologia zarządzania- stosowana gałąź psychologii. nauki, które badają problemy związane z interakcją ludzi w różnych systemach zarządzania, w tym zarządzaniu państwem, organizacją, przedsiębiorstwem, instytucją, grupą, zespołem itp. Słownik pedagogiczny

PSYCHOLOGIA ZARZĄDZANIA- dział psychologii zajmujący się badaniem psychologicznych wzorców działań zarządczych... Słownik poradnictwa zawodowego i wsparcia psychologicznego

Inne książki o podobnej tematyce:

Psychologia tłumu i porządek społeczny- Tłum to nieustrukturyzowane skupienie ludzi w jednym miejscu, pozbawione początkowo wyraźnie uznanej wspólności celów, ale połączone podobieństwem stanu emocjonalnego i wspólnym przedmiotem uwagi. Początek badań naukowych nad masowymi zgromadzeniami ludzi... ...

Jedność dowodzenia i psychologia kolegialności- Charakteryzuje najważniejszą cechę działalności zarządczej, jaką jest połączenie osobistego wykorzystania władzy przez lidera z oparciem się na metodach zbiorowego zarządzania. Właściwe połączenie to czynnik charakteryzujący organizację jako całość... ... Encyklopedia współczesnej psychologii prawnej

Termin ten ma inne znaczenia, patrz Akademia Zarządzania. Akademia Zarządzania przy Prezydencie Republiki Białorusi (Akademia Zarządzania, AU, AUpPRB) Oryginalna nazwa białoruska. Akademia Sztuki i Nauki Prezydenta Republiki Białorusi ... Wikipedia

A. Praca edukacyjna. 1) Rys historyczny rozwoju szkolnictwa w Rosji. Pierwsze informacje, jakie do nas docierają na temat masowej edukacji dawnej Rusi, przedstawiają bardzo smutny obraz. Znane są skargi nowogrodzkiego arcybiskupa Giennadija (XV w.), dotyczące… Słownik encyklopedyczny F.A. Brockhausa i I.A. Efron

Podręcznik przeznaczony jest dla studentów kierunków niepsychologicznych, posiadających wykształcenie podstawowe z zakresu psychologii ogólnej i społecznej, a także doktorantów i nauczycieli. Podręcznik ukazuje główne problemy psychologii zarządzania, analizuje zarówno tradycyjne modele i teorie psychologii krajowej i zagranicznej, jak i współczesne koncepcje. Podręcznik zawiera ćwiczenia i testy praktyczne, a także wszelkie materiały niezbędne do prowadzenia seminariów i zajęć praktycznych oraz samodzielnej pracy studentów.

* * *

Podany fragment wprowadzający książki Psychologia zarządzania: podręcznik (Natalia Antonova, 2010) dostarczane przez naszego partnera księgowego – firmę Lits.

PRZEDMIOT PSYCHOLOGII ZARZĄDZANIA

1.1. Psychologia zarządzania jako nauka

Podstawowe koncepcje:zarządzanie, psychologia zarządzania, szczeble zarządzania, funkcje zarządzania, przedmiot zarządzania, przedmiot zarządzania, metody zarządzania, sukces zarządzania

Psychologia zarządzania bada psychologiczne wzorce procesu kierowania ludźmi i grupami ludzi.

Psychologia zarządzania powstała na styku psychologii i teorii zarządzania. Ogólna teoria sterowania zaczęła się rozwijać w głębi cybernetyki i teorii systemów [Bandurka i in., 1998]. Cybernetyka to nauka o sterowaniu, komunikacji i przetwarzaniu informacji w systemach biologicznych, technicznych i złożonych. Dlatego początkowo zarządzanie było postrzegane właśnie jako zarządzanie informacją. Obecnie nacisk położony jest na kierowanie zachowaniem ludzi. W zarządzaniu kontrola rozumiana jest szerzej – jako działania mające na celu usprawnienie i koordynację sfery produkcyjnej i społecznej [Vachugov i in., 2001]. DO obiekty zarządzania obejmują: innowację, produkcję, rynek, finanse, informację, zaopatrzenie, personel. Odpowiednio rozważa się zarządzanie finansami, innowacje itp. Jednak z punktu widzenia podejścia społeczno-psychologicznego wszystkie procesy produkcyjne są realizowane przez ludzi - pracowników organizacji; W konsekwencji zarządzanie tymi procesami wiąże się przede wszystkim z zarządzaniem zachowaniami tych ludzi.

Problematyką zarządzania zajmuje się wiele nauk: informatyka, prawo, filozofia, psychologia, pedagogika, ergonomia, socjologia itp. Jedno z czołowych miejsc wśród nich zajmuje psychologia. Główne gałęzie psychologii dostarczające materiału teoretycznego dla psychologii zarządzania: psychologia społeczna, psychologia pracy, psychologia osobowości, a także niektóre działy psychologii ogólnej. Psychologię zarządzania można uznać za gałąź stosowaną psychologii społecznej [Andreeva, 2000].

Kontrola to proces osiągania celu dzięki wysiłkowi innych ludzi [Ladanov, 1997]. Zatem w procesie zarządzania składniki działania na rzecz osiągnięcia celu są rozdzielane pomiędzy jego uczestnikami: cele wyznacza jedna osoba, a działania i operacje mające na celu ich osiągnięcie są realizowane przez inne osoby. W związku z tym powstaje główny problem zarządzania: Jak zmotywować ludzi do działania, aby osiągnąć dany cel, który może być im zupełnie obcy?

Poziomy zarządzania

Organizacja ma zwykle kilka poziomów zarządzania, przy czym menedżer wyższego szczebla koordynuje pracę menedżerów niższego szczebla. Stanowisko zwykle koreluje ze szczeblem zarządzania, na którym znajduje się menedżer. Liczba poziomów zarządzania zależy od wielkości organizacji. Wszystkie poziomy zarządzania są podzielone na trzy główne kategorie.

1. Szczebel instytucjonalny – najwyższy szczebel zarządzania (kierownictwo wyższego szczebla, kadra kierownicza najwyższego szczebla) – najmniejszy: są to prezesi i wiceprezesi przedsiębiorstw, ministrowie, rektorzy instytucji edukacyjnych itp.

2. Poziom zarządzania – kierownictwo średniego szczebla; Menedżerowie ci podlegają menedżerom wyższego szczebla oraz koordynują i kontrolują pracę menedżerów niższego szczebla. Jeśli organizacja ma wiele poziomów zarządzania, poziom środkowy dzieli się na dwa lub więcej dodatkowych poziomów. Mogą to być kierownicy wydziałów, dziekani, kierownicy sektorów itp.

3. Poziom techniczny – menedżerowie niższego szczebla – sprawują bezpośrednią kontrolę nad realizacją zadań. Są to brygadziści, brygadziści itp.

Funkcje sterujące

Wyróżnia się następujące funkcje sterujące.

1. Planowanie jest jedną z najważniejszych funkcji i stanowi podstawę do realizacji wszystkich pozostałych. Funkcja ta polega na opracowywaniu kierunków i środków osiągania celów organizacji.

2. Organizacja – działania lidera mające na celu usprawnienie interakcji ludzi, idei, procesów dla osiągnięcia określonego celu.

3. Motywacja - opracowywanie i stosowanie zachęt do skutecznej realizacji poleceń przełożonego przez podwładnych.

4. Kontrola – monitorowanie wyników działań w celu osiągnięcia celu. Treść tej funkcji obejmuje analizę działalności: obserwację działalności, porównanie jej parametrów z zadaną normą; ilościowa i jakościowa ocena działań; identyfikacja odchyleń; identyfikowanie bardziej efektywnych sposobów wykonywania czynności.

Struktura zarządzania

Ideę struktury zarządzania pokazano na ryc. 1.

1. Podmiotem zarządzania jest kierownik posiadający uprawnienia kierownicze i wykonujący czynności zarządcze.

2. Przedmiot zarządzania – osoby lub grupy, do których kierowane są zorganizowane, systematyczne, systematyczne oddziaływania podmiotu zarządzania.

3. Wpływy kierownicze (lub metody zarządzania) – system środków, którymi podmiot zarządzania kieruje się, aby oddziaływać na przedmiot zarządzania.

4. Cel – przyszły pożądany stan przedmiotu wpływu lub wynik jego działania. Może być formułowany przez podmiot zarządzania lub doprecyzowywany zewnętrznie (z wyższych szczebli zarządzania).

Ryż. 1. Korelacja elementów procesu zarządzania (struktura zarządzania)

Cele mogą być: a) strategiczne (odległe); b) taktyczny (średniozaawansowany). Cele strategiczne wyznaczają cele taktyczne, a one z kolei wyznaczają zadania zarządcze – konkretne zagadnienia, których rozwiązanie prowadzi do osiągnięcia celu.

Zarządzanie może być udany, jeśli podmiot kontroli określił cel interakcji, a obiekt ma sposoby i możliwości jego realizacji.

Skuteczne zarządzanie wymaga:

1) podmiot zarządzania posiada motywację i zdolność przewodzenia;

2) obiekt kontroli posiada motywację i zdolność do wykonywania zadań.

Wybór podmiotu i obiektu kontrolnego jako elementów kontrolnych drugi problem zarządzania: problem manipulacji wpływami menedżerskimi. Postrzeganie zarządzanego (podwładnego) jako obiektu wpływu nieuchronnie prowadzi do manipulacji w interakcji menedżerskiej. Zagadnieniu temu przyjrzymy się szerzej w rozdziale „Komunikacja w organizacji”.

W rzeczywistości zarządzani ludzie (i organizacje) również są aktywni przedmioty, co prowadzi do niejednoznaczności w ich reakcjach na wpływy kierownictwa. Niedostateczna dbałość o ten fakt (tzw. „czynnik ludzki”) często prowadzi do tego, że przy wyborze wpływów i metod zarządzania nie bierze się pod uwagę indywidualnych cech podwładnych. W rezultacie ich reakcje na wpływy okazują się odmienne od oczekiwanych, a cel działania nie zostaje osiągnięty.

1. Co jest przedmiotem psychologii zarządzania?

2. Jaka jest istota zarządzania?

3. Jakie są funkcje zarządzania?

4. Jaka jest struktura procesu zarządzania?

5. Jaki jest problem wyboru obiektu kontrolnego?

6. Co gwarantuje skuteczne zarządzanie?

Ćwiczenie 1. Przedyskutujcie w małych grupach pytanie: czy może istnieć zarządzanie bez manipulacji? Przedstaw wyniki swojej dyskusji.

Zadanie 2. Przeanalizuj proces zarządzania na znanym Ci poziomie (szkoła, uczelnia, przedsiębiorstwo, w którym pracowałeś lub pracujesz) pod kątem jego struktury i funkcji.

Literatura

Główny

Rozanova V A.

Andreeva G.M. Psychologia społeczna. M.: Aspect Press, 2000 (lub jakakolwiek publikacja).

Ładanow I.D.

Newstrom J., Davis K.

Dodatkowy

Bandurka A.M., Bocharova S.P., Zemlyanskaya E.V.

Vachugov D.D., Vesnin V.R., Kislyakova I.A. Warsztaty z zarządzania. Gry biznesowe / wyd. D.D. Waczugowa. M.: Szkoła wyższa, 2001.

Grayson J.K., O'Dell K.

Jewell L.

Zankovsky A.I.

Kabachenko T.S.

Meskon M., Albert M., Khedouri F.

Psychologia zarządzania. Warsztaty / wyd. N.D. Tworogowa. M.: GEOTAR-MED, 2001.

Sventsitsky A.P.

1.2. Historia powstania psychologii zarządzania i główne podejścia teoretyczne

Podstawowe koncepcje:szkoła naukowej organizacji pracy, szkoła administracji, szkoła „relacji międzyludzkich”, „nauki o zarządzaniu”, podejście systemowe, „efekt Hawthorne’a”

Osobowości:F. Taylor, F. Gilbert, A. Fayol, E. Mayo, M. Follett

Jako dziedzina badań psychologia zarządzania ukształtowała się w XIX wieku w głębinach psychologii pracy i psychologii społecznej. Jako niezależna nauka nabrała kształtu w połowie XX wieku. wraz z rozwojem ogólnej teorii zarządzania.

W pierwszej połowie XX wieku. Ukształtowały się cztery szkoły działalności zarządczej [Rozanova, 2008].

1. Szkoła naukowej organizacji pracy.

2. Szkoła administracyjna.

3. Szkoła „relacji międzyludzkich”.

4. „Nauka o zarządzaniu”.

W 1911 roku ukazała się książka „Zasady zarządzania naukowego” amerykańskiego inżyniera i przedsiębiorcy Fredericka Taylora. Zaznaczyła wygląd szkoły naukowej organizacji pracy(od nazwiska autora zaczęto go nazywać „tayloryzmem”). F. Taylor postawił sobie za zadanie stworzenie systemu zwiększania wydajności pracy poprzez intensyfikację. Opisał cechy procesów pracy w niektórych przedsiębiorstwach i doszedł do wniosku, że główną przyczyną niskiej produktywności jest niedoskonały system zachęt dla pracowników. Dlatego opracował system czynników motywacyjnych - zachęt materialnych. Taylor uznał nagrodę za najważniejszą. To właśnie ta nagroda, jego zdaniem, reprezentuje zasadę, którą powinien opanować każdy lider. „Nagroda, aby przyniosła właściwy efekt, musi następować bardzo szybko po wykonaniu samej pracy” [Taylor, 1925. s. 79]. Aby utrzymać ciągłe oczekiwanie pracownika na nagrodę, Taylor zaproponował „progresywny” system płac. Przez nagrodę miał jednak na myśli nie tylko nagrodę pieniężną. Stwierdził, że ustępstwa też są nagrodą, dlatego radził pracownikom, aby poszli na ustępstwa. Za nagrodę uważał także łaźnie, jadalnie, czytelnie, kursy wieczorowe, przedszkola itp. Taylor udowodnił, że jeśli zostaną wprowadzone odpowiednie usprawnienia i pracownik będzie zainteresowany, to w tym samym czasie zrobi 3-4 razy więcej. Czasami proponował oryginalne sposoby stymulacji. Tak więc w jednej fabryce, w której pracowało wiele kobiet, w dużej sali warsztatowej umieszczono kota, który stał się ulubieńcem pracowników. W przerwie bawili się z kotem, co podniosło ich na duchu, a po przerwie pracowali z większym zapałem.

Inżynier Frank Gilbert był także zwolennikiem F. Taylora. Badał ruchy robotnicze, systematyzował je i upraszczał. Zmienił więc techniki murarskie: ograniczył liczbę ruchów i zaprojektował specjalne urządzenia. W rezultacie produktywność wzrosła 3-krotnie. Gilbert zidentyfikował także zmienne osobowe w procesie pracy, które zaleca wziąć pod uwagę: satysfakcję z pracy, chęć zarabiania więcej, nawyki, temperament, styl życia itp.

Główną uwagę zwrócono na treść pracy. W szkole naukowej organizacji pracy podnoszono kwestię oddzielenia funkcji kierowniczych – planowania, kontroli – od faktycznej funkcji wykonawczej.

Szkoła administracji, czyli szkoła klasycznego zarządzania została założona przez francuskiego inżyniera Henriego Fayola („ojca zarządzania”). Rozkwit tego podejścia przypadł na lata dwudzieste i pięćdziesiąte XX wieku. Fayol pracował jako menadżer dużej firmy górniczo-hutniczej. Jako pierwszy opracował spójny system zasad uwzględniania praw czynnika ludzkiego w zarządzaniu i dostosował je do działań wyższej kadry kierowniczej.

Fayol w koncepcji „zarządzania” uwzględnił sześć funkcji: produkcyjną (techniczną), handlową, finansową, ochronną (ochrona mienia i osobowości), księgową, administracyjną. Zbadał treść i korelację tych funkcji wśród menedżerów różnych szczebli oraz określił zestaw cech i wiedzy niezbędnych menedżerom różnych szczebli. Cechy te można sprowadzić do sześciu grup: cechy fizyczne, cechy umysłowe, cechy moralne, rozwój ogólny, wiedza specjalistyczna, doświadczenie. W książce „Podstawy zarządzania” zaproponował 14 zasad zarządzania: podział pracy, władza, dyscyplina, jedność przywództwa, jedność działania, podporządkowanie interesów osobistych interesom ogólnym, wynagrodzenie, centralizacja, hierarchia podporządkowania, porządek, prawo i porządek (sprawiedliwość), stabilność personelu w przedsiębiorstwie, inicjatywa, duch korporacyjny przedsiębiorstwa (jedność personelu). Zasady te wywodzą się z ideologii budowania sztywnej, scentralizowanej, hierarchicznej organizacji, w której personel musi przejmować inicjatywę i dzielić cele zarządzania.

Szkoła Stosunków Ludzkich powstało jako reakcja na niedocenianie czynnika ludzkiego jako głównego elementu efektywności operacyjnej (E. Mayo, M. Follett).

Mary Follett jako pierwsza zdefiniowała zarządzanie jako wykonywanie pracy „z pomocą innych ludzi”.

Elton Mayo, który podzielał główne idee Taylora i Gilberta dotyczące racjonalizacji ruchów pracowniczych i zachęt, badał problem wydajności pracy. W 1927 roku został zaproszony do Hawthorne pod Chicago, do fabryki Western Electric, gdzie prowadzono eksperymenty mające na celu poprawę warunków pracy. Problem polegał na tym, że badacze, głównie inżynierowie, nie potrafili wyjaśnić braku korelacji między warunkami pracy a poziomem produktywności. Dostosowując oświetlenie, naukowcy odnotowali wzrost wydajności pracy tam, gdzie zgodnie z ich oczekiwaniami miała ona spaść i odwrotnie.

Mayo przeprowadził serię eksperymentów. W jednym z nich uczestniczyło sześć zbieraczy. Pracowali w osobnym pomieszczeniu, więc zapewniono im wszystkie warunki do „czystego” eksperymentu: zmieniano oświetlenie, zmieniano kolorystykę pomieszczeń i wyposażenia, ustalano harmonogram pracy i odpoczynku, stosowano różne formy płatności zorganizowane (grupowe i indywidualne) itp. Zauważono, że każda innowacja zwiększała wydajność pracy. Następnie grupę eksperymentalną przeniesiono do normalnego pomieszczenia, w którym nie stosowano żadnej stymulacji. Ale wydajność pracy nie spadła, wręcz przeciwnie, nadal rosła, osiągając najwyższy poziom. Zjawisko to nazwano „efektem Hawthorne’a”. Mayo wyjaśnił to w następujący sposób. Wydajność pracy zależy nie tyle od warunków pracy, co od czynników społeczno-psychologicznych. Kiedy pracownicy w grupie eksperymentalnej zdali sobie sprawę, że są przedmiotem uwagi kierownictwa, ich produktywność wzrosła. Odkryty efekt dał impuls do badań nad klimatem psychologicznym w organizacji, motywacją do pracy i wpływem relacji międzyludzkich na produktywność pracy. Głównym celem tego podejścia było zwiększenie efektywności organizacji poprzez wykorzystanie potencjału osobistego pracowników. Podejście to zyskało szczególną popularność w latach 60. XX wieku.

Nowoczesna szkoła zarządzania, rozwijająca się od lat pięćdziesiątych XX wieku, to nauka o zarządzaniu(podejście ilościowe). Organizacja jest postrzegana jako system otwarty, składający się z kilku podsystemów. Stosowane są metody modelowania matematycznego i badań operacyjnych.

W ramach nauk o zarządzaniu wyróżnia się kilka podejść.

Podejście systemowe. Zarządzanie skupiało się na zintegrowanym podejściu do rozwiązywania problemów organizacyjnych. Organizacja jest postrzegana jako złożony system z powiązaniami wewnętrznymi i zewnętrznymi. Główną rolę w zarządzaniu organizacją odgrywają jej liderzy, elita menedżerów. Jednocześnie pracownicy również są częścią systemu i w zależności od sytuacji biorą udział w procesie zarządzania. W ramach podejścia systematycznego powstała koncepcja zarządzania „7-S”. Obejmował główne obszary działalności menedżera: strategię, strukturę, systemy i procedury, pracowników, styl zarządzania, kwalifikacje, wartości.

Podejście sytuacyjne. Koncepcja ta powstała pod koniec lat 60. Jest to sposób zarządzania i rozwiązywania problemów w zależności od aktualnej sytuacji. Specyficzne warunki i sytuacje wymagają od menedżera kreatywnego zastosowania określonych podejść, ponieważ te same działania mogą dać odwrotne rezultaty w różnych warunkach. Nie jest to zatem zbiór technik i technik, ale raczej sposób myślenia obejmujący problemy organizacyjne i metody ich rozwiązywania.

Podejście procesowe – rozumienie zarządzania jako procesu – odzwierciedla zrozumienie złożoności i dynamiki procesów zachodzących w organizacji. Uwzględniane są wzajemnie powiązane procesy planowania, organizacji, administracji, motywacji, przywództwa, koordynacji, kontroli, badań, komunikacji, oceny, podejmowania decyzji, doboru personelu, negocjacji, reprezentacji.

Teoria kapitału ludzkiego zyskał w ostatnich latach dużą popularność. Siłę roboczą utożsamia się z kapitałem i analizuje się jej właściwości, podobnie jak właściwości kapitału pieniężnego. W ramach tej teorii dowód przeprowadza się przy użyciu terminów i kategorii ekonomicznych, które są znane i zrozumiałe dla biznesmena. Kapitał ludzki rozumiany jest jako „społeczno-ekonomiczna forma wyrażania cech produkcyjnych, właściwości, zdolności, mocnych stron, funkcji i ról człowieka wchodzących w skład systemu gospodarki zorientowanej społecznie typu mieszanego” [Spivak, 2000]. Kapitał ludzki mierzony jest zazwyczaj w kategoriach pieniężnych, choć pod uwagę brane są także takie efekty, jak satysfakcja psychologiczna, moralna, prestiż i oszczędność czasu. Kapitał ludzki, podobnie jak kapitał fizyczny, podlega cyrkulacji i reprodukcji, ale okres inwestycji kapitału ludzkiego jest dłuższy niż kapitału fizycznego: okres inwestycji w edukację ludzką wynosi 12–20 lat, podczas gdy okres inwestycji w kapitał fizyczny wynosi 1 -5 lat.

Jedną z najnowocześniejszych koncepcji jest koncepcja rozwoju zasobów ludzkich. Oznacza to stworzenie warunków dla dobrowolnej intensyfikacji pracy i mobilizacji pracowników w interesie przedsiębiorstwa. Firma zapewnia pracownikom zaspokojenie wielu potrzeb, rozwój i podnoszenie poziomu wykształcenia zawodowego i ogólnego. Na podstawie identyfikacji motywów zachowań pracowników proponuje się im zestaw zachęt, które zapewnią im pozytywne nastawienie do pracy i organizacji.

Nowoczesne zarządzanie wchłonęło i nadal rozwija wszystkie najlepsze pomysły z różnych podejść. Widzimy jednak, że głównym nurtem współczesnych teorii zarządzania jest coraz większa dbałość o osobowość pracownika.

Pytania do kontroli pośredniej

1. Jakie znasz pierwsze teorie zarządzania?

2. Jaka jest istota „tayloryzmu”?

3. Jakie jest znaczenie badań Hawthorne?

4. Jakie są aktualne trendy w badaniach nad zarządzaniem?

5. Czym jest podejście systemowe?

Zadania za pracę na zajęciach i pracę samodzielną

Ćwiczenie 1. Praca w małych grupach. Każda grupa jest zwolennikiem jednej z teorii. Musisz podać jak najwięcej argumentów na rzecz „swojej” teorii.

Zadanie 2. Wybierz teorię, która jest Ci bliska. Zastanów się, jak możesz wdrożyć jego zasady w znanym Ci przedsiębiorstwie (jeśli nigdzie nie pracujesz, to na uczelni). O wynikach poinformuj w klasie.

Literatura

Główny

Andreeva G.M.

Bandurka A.M., Bocharova S.L., Zemlyanskaya E.V. Psychologia zarządzania. Charków: Fortuna-press LLC, 1998.

Newstrom J., Davis K. Zachowania organizacyjne: Zachowania człowieka w miejscu pracy / wyd. Yu.N. Kaptunewski. Petersburg: Piotr, 2000.

Rozanova V.A. Psychologia zarządzania, podręcznik. dodatek. M.: Alfa-Press, 2008.

Dodatkowy

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Kierownictwo. M.: Ekonomista, 2003.

Grayson J.K., O'Dell K. Amerykańskie zarządzanie u progu XXI wieku. M.: Ekonomia, 1991.

Jewell L. Psychologia przemysłowo-organizacyjna. Petersburg: Piotr, 2001.

Zankovsky A.I. Psychologia organizacji. M.: Flinta, 2000.

Kabachenko T.S. Psychologia zarządzania: podręcznik. dodatek. M.: Pedagog. wyspa Rosji, 2000.

Meskon M., Albert M., Xedouri F. Podstawy zarządzania. M.: Delo, 2002.

Spivak V.A. Zachowania organizacyjne i zarządzanie personelem. Petersburg: Piotr, 2000.

Taylor F.W. Naukowa organizacja pracy. M.: Transpechat, 1925.

1.3. Modele zarządzania

Podstawowe koncepcje:model X, model Y, model Z

Osobowości:D. McGregor, W. Ouchi

Douglas McGregor w 1957 roku opisał dwa główne modele istniejące w amerykańskim zarządzaniu. Pokazał, że o działaniu menedżerów determinują wyznawane przez nich wartości i postawy ideologiczne, które leżą u podstaw unikalnej filozofii zarządzania. Wszystkie wpływy kierownictwa są zdeterminowane pomysłami menedżera na temat istota człowieka i przyczyny jego postępowania, które są częścią jego ukrytej teorii osobowości. Poglądy te można zidentyfikować obserwując działania menedżerów.

Tradycyjny model zarządzania – modelka X– wywodzi się z założenia, że ​​człowiek jest z natury indywidualistą, nastawionym na zaspokajanie własnych potrzeb, samolubnym i leniwym. Z reguły stara się uchylać od pracy, ograniczać wysiłki zawodowe i uchylać się od odpowiedzialności. Nie interesują go potrzeby organizacji. Dlatego konieczna jest kontrola, stymulowanie, motywowanie i stosowanie przymusu. W takim przypadku praktykowane jest indywidualne podejmowanie decyzji przez menedżera i indywidualna odpowiedzialność, ścisła sformalizowana kontrola, osoba jest postrzegana jedynie jako wykonawca, jego życie osobiste pozostaje poza uwagą menedżera.

Drugi model, zaproponowany przez D. McGregora, model Y, koncentruje się na tym, że człowiek ma naturalną chęć przynależności do całości społecznej, w związku z czym cele organizacji nie są mu obce; poprawa stanu organizacji poprawia osobistą jakość życia każdego pracownika, a nie tylko materialnie, ale także psychicznie. Dlatego zadaniem kierownictwa jest takie organizowanie warunków i motywów pracy, aby ludzie mogli jak najlepiej realizować własne cele, kierując jednocześnie swoje wysiłki na osiągnięcie celów organizacji. Kiedy ludzie wiedzą, nad czym pracują, są gotowi wziąć na siebie odpowiedzialność i zarządzać swoim zachowaniem dla celów organizacyjnych. Model ten zakłada podejmowanie decyzji w oparciu o zasadę konsensusu, odpowiedzialności zbiorowej i zwiększonej uwagi poświęcanej człowiekowi we wszystkich sferach jego życia, a nie tylko w życiu zawodowym. Zadaniami zarządzania są zapewnienie warunków dla pełnej realizacji możliwości jednostek w procesie pracy.

D. McGregor podkreślił, że Teoria X, choć pozostaje dość rozpowszechniona, odzwierciedla przestarzałe wyobrażenia o naturze człowieka. We współczesnym świecie teoria Y staje się coraz bardziej popularna.

Ostatnio aktywnie się rozwija Model sterowania Z, będący syntezą amerykańskich i japońskich modeli zarządzania. Został opracowany przez Amerykanina pochodzenia japońsko-japońskiego Williama Ouchiego pod koniec lat 70. XX wieku i polega na połączeniu indywidualistycznych wartości społecznych charakterystycznych dla amerykańskiego modelu zarządzania (poczucie własności, prestiż, pewność siebie) z grupowymi formami wpływu charakterystycznymi dla kultury japońskiej . Odpowiada także na głęboko zakorzenioną w człowieku potrzebę niezależności i współczesne pragnienie jedności. Zatrudnianie pracowników w tym modelu, podobnie jak w modelu japońskim, trwa całe życie, rotacja personelu jest niska, decyzje podejmowane są na podstawie konsensusu, ale odpowiedzialność musi być indywidualna.

Podstawowe strategie zarządzania japońskiego[Morita, 1990].

Wynajem na całe życie. Duże japońskie firmy zatrudniają ludzi na całe życie, aż do emerytury. Takie podejście buduje wśród pracowników przekonanie, że firma bierze za nich pełną odpowiedzialność.

Filozofia organizacji. Każda japońska organizacja ma swoją filozofię zapisaną w hymnie, hasłach i wezwaniach. Celem tej filozofii jest zapewnienie jedności grupowej wśród pracowników. Członkowie japońskiej organizacji żyją jak jedna rodzina. Obecnie zasady te są aktywnie wdrażane w postaci rozwoju „kultury korporacyjnej” w naszym kraju.

Socjalizacja. Nowo przyjęty pracownik (najczęściej absolwent uczelni wyższej) przechodzi kurs adaptacyjny i szkolenie wstępne trwające do sześciu miesięcy. W ciągu życia zawodowego co 4–6 lat zmienia profil pracy, opanowując nowe zawody. W trakcie swojej pracy powoli, ale systematycznie pnie się po szczeblach kariery.

U. Ouchi próbował stworzyć idealny model zarządzania w oparciu o siedem czynników: 1) czas zatrudnienia w firmie; 2) metody podejmowania decyzji; 3) charakter odpowiedzialności; 4) awans zawodowy; 5) formy kontroli; 6) szkolenie zaawansowane; 7) stopień uwagi poświęcanej pracownikowi. Swoje wnioski sformułował na podstawie ukierunkowanych rozmów z menedżerami z różnych krajów (tabela 1).

Tabela 1

Charakterystyka porównawcza modeli japońskich, amerykańskich i modelu Z[ Ladanow, 1995]

Koniec stołu. 1

Zatem idealny model zarządzania, zdaniem U. Ouchiego, zakłada połączenie wartości indywidualistycznych (poczucie własności, prestiż, pewność siebie) z kolegialnymi formami wpływu. Odpowiada na ludzkie potrzeby zarówno niezależności, jak i integracji, kładąc nacisk na większą dbałość o jednostkę. Dlatego ten model jest dość popularny.

Analiza modeli zarządzania pokazuje, że wyobrażenia menedżera o potrzebach i motywacjach podwładnych w dużej mierze determinują wybór metody wpływu na nich. Funkcja modelu zarządzania polega na tym, że wyznacza wartości i wytyczne semantyczne dla menedżera w interakcji z podwładnymi, a tym samym wyznacza strategię jego postępowania w zarządzaniu.

Pytania do kontroli pośredniej

1. Jaka jest różnica pomiędzy modelami X I Y?

2. Jaka jest istota modelu Z?

3. Jaka jest funkcja modelu zarządzania (paradygmatu)?

Zadania za pracę na zajęciach i pracę samodzielną

Ćwiczenie 1. Przemyśl i przygotuj przemówienie na temat „Jestem liderem”. Przygotowując się, kieruj się następującym planem: a) czy widzę siebie jako lidera (menedżera), kogo i gdzie mogę prowadzić; b) która teoria zarządzania jest mi bliższa i dlaczego; c) który model zarządzania jest mi bliższy i dlaczego.

Zadanie 2. Uruchom test XYZ(Załącznik 1), przeanalizuj jego wyniki. Porównaj z własnymi ustaleniami.

Zadanie 3. Podziel się na 2 mikrogrupy: zwolenników teorii X I Y. Każda mikrogrupa zapisuje jak najwięcej dowodów potwierdzających swój punkt widzenia. Następnie toczy się dyskusja według następującego schematu: jedna grupa przedstawia swój argument, druga wybiera ze swojej listy kontrargument itp. Wygrywa ta grupa, która ma najwięcej dowodów, które nie zostały obalone przez jej przeciwników.

Literatura

Główny

Ładanow I.D. Psychologia zarządzania strukturami rynkowymi. Transformacyjne przywództwo. M.: Perspektywa, 1997.

Ładanow I.D. Praktyczne zarządzanie. M.: Delo, 1995.

Newstrom J., Davis K. Zachowanie organizacyjne: Zachowanie człowieka w miejscu pracy / pod. wyd. Yu N. Kaptunevsky. Petersburg: Piotr, 2000.

Dodatkowy

Andreeva G.M. Psychologia społeczna. M.: Aspect Press, 2000.

Meskon M., Albert M., Khedouri F. Podstawy zarządzania. M.: Delo, 2002.

Jewell L. Psychologia przemysłowo-organizacyjna. Petersburg: Piotr, 2001.

Zankovsky A.I. Psychologia organizacji. M.: Flinta, 2000.

Moputa A. Wykonane w Japonii. M.: Postęp, 1990.

Psychologia zarządzania. Warsztaty / wyd. N.D. Tworogowa. M.: GEOTAR-MED, 2001 (2008).

Rozanova V.A. Psychologia zarządzania: podręcznik. dodatek. M.: Alfa-Press, 2008.

Sventsitsky A.P. Psychologia społeczna zarządzania. L.: Wydawnictwo Leningradzkiego Uniwersytetu Państwowego, 1986.

Iacocca L. Kariera menadżera. M.: Postęp, 1991.

McGregor D. Ludzka strona przedsiębiorstwa // Przebieg piątej rocznicy powołania Wyższej Szkoły Zarządzania w Przemyśle. Cambridge, Massachusetts: Massachusetts Institute of Technology. 1957. 9 kwietnia.

Ouchi W.G. Teoria „Z”. Jak amerykański biznes może sprostać japońskiemu wyzwaniu. Bostonie, 1981.