Psychologia pracy jako dziedzina wiedzy naukowej powstała w wyniku intensywnego rozwoju bazy doświadczalnej badania psychologiczne, bezpośrednio związane z badaniem problemów pracy i aktywności zawodowej. Jak obszar wiedza naukowa obejmuje cały zestaw informacji o życiu człowieka, o którym decydują jego działania zawodowe, działania i czyny w dziedzinie pracy. Psychologia pracy jest nauką stosunkowo młodą, która uzyskała status naukowy dopiero w połowie XX wieku. Jednak warunki wstępne jej powstania i ukształtowania się jako dyscypliny naukowej powstały już w czasach starożytnych.

Praca istniała zawsze, odkąd pojawił się człowiek jako istota myśląca i, jak uważają niektórzy badacze, to on „zamienił małpę w człowieka”. Społeczeństwo prymitywne jako formacja społeczno-kulturowa powstało na przełomie epoki kamienia, kiedy prymitywny człowiek zyskał możliwość działania nie zgodnie z prawami natury, ale w wyniku wyspecjalizowanej działalności zawodowej związanej z jego myśleniem. Społeczeństwo jako element kultury ludzkiej stworzyło niezbędne warunki do wykonywania czynności pracowniczych. Przesłanki wynikały ze szczególnego charakteru i orientacji społecznej, gdy człowiek prymitywny, korzystając z dostępnych środków, stworzył produkty niezbędne do jego przetrwania i egzystencji. Współczesne wykopaliska archeologiczne wskazują, że prymitywni ludzie, wykonując wyspecjalizowane, celowe czynności robocze, potrafili wyróżnić się na tle świata zwierząt i nauczyli się myśleć, zastanawiać się, analizować i podejmować decyzje. Mają niezwykłe i niejednoznaczne działania i czyny, które pozwoliły im osiągnąć swoje cele, omijając istniejące prawa naturalne. Podczas gdy zwierzęta działają według ścisłych praw i zasad ustalonych z góry przez naturę, człowiek prymitywny w wyniku działań pracowniczych był w stanie porzucić zachowania intuicyjne. Krytyczny proces myślenia pozwolił mu podejmować właściwe decyzje nie tylko dotyczące przetrwania w niesprzyjających, ekstremalnych sytuacjach, ale także przy tworzeniu niezbędnych narzędzi i zabezpieczeń, tworząc tym samym dogodne warunki do egzystencji.

Opis i analiza kultury prymitywnej pokazuje, że w zachowaniu człowieka prymitywnego głównymi zajęciami było zdobywanie pożywienia, rozmnażanie się i samoobrona. Wymagało to obecności sztucznych obiektów stworzonych przez człowieka. To oni określili przesłanki kształtowania zachowań społecznych, a następnie stosunków gospodarczych.

Jedną z najważniejszych cech zachowań prymitywnych ludzi jest ich myślenie grupowe, zgodnie z którym każdy indywidualny prymitywny człowiek nie musiał myśleć i zastanawiać się indywidualnie, gdyż proces myślowy zajmuje pewien czas, co w ekstremalnych warunkach może doprowadzić do jego śmierć. Dlatego dla ludzi prymitywnych jednym z kryteriów ich istnienia było ogólne zachowanie zbiorowe. Podstawą tych zachowań była potrzeba przetrwania w ekstremalnych warunkach, ale jednocześnie taki kolektywizm umożliwiał wykonywanie skomplikowanych czynności pracowniczych przy użyciu sztucznych narzędzi. W rezultacie prymitywni ludzie nauczyli się umiejętności wspólnej pracy, podziału obowiązków, a także gromadzenia wiedzy na temat tej pracy.

Kolejną ważną cechą, która zadecydowała o pojawieniu się pracy i aktywności zawodowej, był rytuał inicjacyjny, po którym prymitywne dziecko stało się dorosłym i otrzymało niezbędne „dorosłe” narzędzia, a także odpowiadające im prawa i obowiązki. Prawa te zakładały, że obecnie uczestniczy on na równych prawach we wszystkich wydarzeniach i sytuacjach, które mają miejsce w pierwotnym plemieniu, tj. ponosi bezpośrednią odpowiedzialność za zdarzenia zachodzące w otaczającym go świecie. Wyznacznikiem dorosłości i włączenia w nowe życie społeczne było otrzymanie nowego imienia i nowego statusu społecznego. W ten sposób przed społeczeństwem pojawiła się zupełnie inna osoba, która pod każdym istotnym względem różniła się od dziecka, a jego wizerunek charakteryzował się ważnymi umiejętnościami i zdolnościami zawodowymi. Inicjacja stała się swego rodzaju egzaminem do przyszłej aktywności zawodowej, który rejestrował umiejętności i zdolności nabyte w wyniku szkolenia, pozwalając na stworzenie Nowy produkt praca.

Kolejnym ważnym wyznacznikiem społeczeństwa prymitywnego była instytucja edukacji i szkolenia zawodowego, która umożliwiła przygotowanie młodych ludzi do przyszłego dorosłego życia. Instytucję tę wyznaczały następujące grupy społeczne: przywódcy, szamani i starsi. To właśnie te grupy z góry określiły nie tylko właściwe szkolenie zawodowe, ale także późniejsze przetrwanie społeczne całej prymitywnej społeczności. W rezultacie w prymitywnym społeczeństwie ukształtowało się specyficzne podejście do pracy, które w dużej mierze determinowało późniejszy rozwój społeczny i psychiczny człowieka oraz jego relacje z innymi ludźmi.

Powstanie pierwszych cywilizacji i osadnictwa było wynikiem intensywnej działalności zawodowej, która była związana z budownictwem i rolnictwem. Na basenach duże rzeki W ciepłej strefie Ziemi (Nil, Indus i Ganges, Rzeka Żółta i Jangcy, Tygrys i Eufrat) miasta i państwa zaczęły powstawać około 8 000 lat temu. Korzystny naturalne warunki oraz budowa systemów nawadniających przyczyniły się do tego, że po raz pierwszy w historii ludzkości mieszkańcy tych osad zaczęli uzyskiwać niezmiennie wysokie plony zboża. Pojawiły się przesłanki do ich wdrożenia, sprzedaży, a także osiągnięcia zysku, co pociągnęło za sobą pojawienie się nowych pragnień i potrzeb. Przejście z koczowniczego trybu życia myśliwych i pasterzy do stabilnej egzystencji, bez której prowadzenie działalności rolniczej nie jest możliwe, wzbudziło w ludziach zainteresowanie światem rzeczy, które pozwoliło im doświadczyć nowych uczuć i doświadczeń - stanu komfortowego.

Epoka starożytności charakteryzuje się także nową pozycją społeczną człowieka, nowym rozumieniem aktywności zawodowej. Teraz nie tylko zyskuje status istoty myślącej, ale także otrzymuje zawód, który pozwala mu realizować swój potencjał i umiejętności - budowniczy, kowal, lekarz itp. Mistrzostwo w danym zawodzie, umiejętności i kompetencje oraz profesjonalizm podnoszą status społeczny człowieka i stwarzają warunki do poprawy jego dobrobytu materialnego. Jednocześnie to ci, którzy opanowali dowolne rzemiosło, zapewniają podstawowej populacji miast niezbędne rzeczy i przedmioty. Ważnymi cechami tej grupy społecznej są zainteresowanie pracą i motywacja. Praca zawodowa i przynależność do grupy zawodowej okazują się dla tej grupy ludzi najważniejszymi wartościami, dlatego ich głównym celem staje się praca i tylko praca. Dzięki temu rzemieślnicy osiągają wysoki poziom doskonałość zawodowa, ustalenie kryteriów intensywności działalności zawodowej i jej wyników. Tutaj rodzi się znane stwierdzenie, że człowiek nie może istnieć bez pracy i rodzi się, aby pracować. Ponadto osoba pracująca to przede wszystkim wolny obywatel, któremu przysługują prawa obywatelskie i własna opinia, którego słuchają inni obywatele.

W obecności wolnej pracy rzemieślników starożytność charakteryzuje się także nowym zjawiskiem społecznym, które definiuje się jako niewolnictwo lub własność niewolników, ustanawiającą specjalną wersję działalności zawodowej. Jednym z kryteriów własności niewolnika jest całkowite podporządkowanie niewolnika swojemu panu. Uległość wiąże się ze szczególną pozycją społeczną człowieka – jego zależnością psychiczną, fizyczną i społeczną. Niewolnik nie był postrzegany jako pełnoprawna osoba – jego pozycja społeczna opierała się na poziomie zwierzęcia. Interesujące było jedynie wykonywanie ściśle określonych czynności i zadań roboczych. Nie zakładano wszystkiego innego, co wiązało się ze zdolnością i zdolnością niewolnika do samodzielnego rozumowania, myślenia, a co za tym idzie podejmowania przemyślanych działań. W rezultacie praca wykonywana przez niewolników charakteryzowała się niskimi kwalifikacjami, ale jednocześnie wysoką produktywnością. Dlatego niewolnicza praca była bardzo pożądana nie tylko ze strony szlachty i elity, ale także innych wolnych obywateli starożytnych miast i osad.

Pojawianie się nowych grup społecznych stopniowo prowadzi do identyfikacji nowych kryteriów działalność zawodowa osoba epoki starożytności: kompetencje pracowników, intensywność aktywności zawodowej, kwalifikacje, profesjonalizm i zainteresowania. Głównym osiągnięciem tej epoki jest zmiana podejścia do pracy i aktywności zawodowej, które stanowią obecnie szczególną przestrzeń społeczną.

W średniowieczu powstały nowe formacje społeczne, jakościowo odmienne od dotychczasowych i zmieniające podejście ludzi do pracy. Rozprzestrzenianie się religii i jej dominacja w społeczeństwie charakteryzowały się szczególnym statusem społecznym człowieka i odpowiadającym mu stosunkiem religijnym do niego, co miało poważny wpływ na aktywność zawodową człowieka. Dogmatyzm religii wiązał się bezpośrednio z rygorystycznymi regułami społecznymi, prawami, przykazaniami i stereotypami zachowań. Człowiek determinujący poprzez religię nie tylko swoją pozycję w świecie, swój stosunek do otaczających go ludzi, ale także własną pracę. Wszystkie jego życiowe zajęcia miały charakter czysto religijny, dlatego też jego działalność zawodowa odbywała się pod znakiem religii, kiedy musiał stale i intensywnie pracować, odwracając w ten sposób uwagę od grzesznych myśli, czynów i konkretnych działań. Praca była bardzo ważna funkcja społeczna, które polegało na tym, że człowiek pracujący intensywnie nie był w stanie myśleć twórczo i twórczo, dlatego chętnie przestrzegał podstawowych wymogów religijnych. Jednocześnie intensywna aktywność zawodowa wyzwala w człowieku szczególne funkcje regulacyjne, pozwalające mu przystosować się do trudnych warunków społecznych.

Renesans podał w wątpliwość podstawowe założenia i zasady religijne, w tym ciężką i wyczerpującą pracę związaną z gwałtem. Akcje robotnicze przestają odpowiadać podstawowemu wymogowi religijnemu – oczyszczeniu z grzechów, gdyż w zamian zyskują odpoczynek lub święto. Kultura renesansu, czyli renesansu, pod wieloma względami zaczęła wracać do epoki starożytności, jednocześnie pod wieloma względami różni się od starożytności, ponieważ w tym okresie zaczęły pojawiać się i przyjmować nowe formy zachowań społecznych związanych z pracą kształt. Naprzemienność urlopów i pracy w mniej więcej równym stopniu stała się ważnym czynnikiem motywacyjnym stymulującym efektywność pracy większości ludzi. Dla człowieka najpotężniejsze było samo uczestnictwo w świątecznej akcji i doświadczenie nowego stanu psychicznego, który przypominał zmieniony stan świadomości. To wakacje i zmieniony stan świadomości stworzyły warunki wstępne, aby człowiek stał się otwarty na nowe informacje napływające z zewnątrz, a także na ich twórcze przemyślenie. W rezultacie zdolność do produktywnego myślenia i refleksji uległa wzmocnieniu, inicjując element twórczy w aktywności zawodowej jednostki. To właśnie w tym okresie gwałtownie wzrosła liczba ludzi twórczych i artystycznych, a liczba odkryć w nauce i technologii wzrosła wielokrotnie. Osoba zaczęła pracować, aby zrealizować swój potencjał i umiejętności zawodowe.

Nowe czasy przyniosły zupełnie inny rodzaj pracy - działalność produkcyjną. Pojawienie się manufaktur, fabryk i fabryk z góry określiło jakościowo odmienną orientację zawodową, która obejmowała bezpośrednią interakcję człowieka z maszynami, zespołami i środkami technicznymi. Okres rewolucji przemysłowej, związany z produkcją przemysłową, ustanowił zupełnie nowe priorytety i wartości, które zdeterminowane były wzrostem zainteresowania technologią.

Stanowisko J. Lametrie „Człowiek-Maszyna”, napisany w 1748 roku, rozpatrywał osobę przez analogię do budowy maszyny i miał na celu zrozumienie jej jako specyficznego urządzenia technicznego składającego się z zestawu indywidualnych „zębów”. Robotnik okazał się swego rodzaju dodatkiem do maszyny, tj. stawało się część integralna i element. Ze stanowiska J. La Mettrie wynika ciekawy wniosek: o zachowaniu człowieka można się wiele dowiedzieć, przyglądając się, jak maszyna pracuje w podobnych warunkach. Ponadto w epoce maszyn najważniejsze wynalazki powstały w przemyśle tekstylnym, co umożliwiło optymalizację pracy pracowników na maszynach tkackich. Tak więc w 1801 roku Jacquard użył kart dziurkowanych do programowania i kontrolowania pracy maszyn tkackich. W tym czasie pojawiły się nowe klasy społeczne - robotnicy i inżynierowie. Ich działalność zawodowa obejmowała bezpośrednią interakcję człowieka z technologią i maszynami. Jednocześnie inżynierowie zarządzali procesem produkcyjnym i systemami technicznymi. Karta Instytutu Inżynierów Budownictwa (1828) stanowi, że inżynierowie definiują swój zawód jako „sztukę kontrolowania wielkich źródeł energii w przyrodzie dla dobra i wygody człowieka”. Jednocześnie pracownicy okazali się jedynie wykonawcami poleceń menedżerów i maszyn, posiadającymi ograniczony zestaw czynności funkcjonalnych. W rezultacie ich aktywność zawodowa polegała na monotonnym, automatycznym wykonywaniu operacji i prostych czynności, wykluczających jakikolwiek proces myślowy.

Dlatego na początku XX w. W USA i niektórych krajach Europy zaczęto prowadzić pierwsze badania naukowe dotyczące racjonalizacji pracy i produkcji, przystosowania człowieka do procesu pracy i wyposażenia technicznego. Pionierem tych badań był badacz amerykański F.W. Taylor (1856-1915). Jego nazwisko wiąże się z jakościowym przełomem w badaniu aktywności zawodowej w rzeczywistych warunkach produkcyjnych. Jako pierwszy położył na naukowych podstawach problem zarządzania ludźmi w warunkach produkcyjnych i przedstawił praktyczne zalecenia dotyczące optymalizacji pracy.

Amerykański inżynier mechanik F.W. Taylor awansował ze zwykłego pracownika warsztatu mechanicznego na dyrektora generalnego dużej firmy produkującej włókna papierowe. Ze swojego doświadczenia (bycia jednym z najbardziej produktywnych operatorów maszyn w warsztacie) rozumiał powody konfrontacji pracowników, którzy walczyli z innowatorami takimi jak on, ponieważ wzrost produktywności jednego pracownika automatycznie prowadził do obniżki cen, dlatego też, aby pracownicy otrzymywali tę samą płacę, należało pracować intensywniej.

Słynne publikacje F. W. Taylora to „Zarządzanie przedsiębiorstwem” (1903) i „Zasady zarządzania naukowego” (1911). główny pomysł jego koncepcja polegała na wprowadzeniu do zarządzania przedsiębiorstwem zasady planowej, aby móc odpowiednio przewidzieć proces produkcyjny na całej jego długości od początku do wydania wyrobów, zaplanować i optymalnie zorganizować pracę każdego pracownika przedsiębiorstwa .

Podstawowe zasady zarządzania naukowego Taylora składały się z postulatów, które na pierwszym miejscu stawiały naukowe badania pracy. Surowe regulacje pracy miały zastąpić praktykę spontanicznego empirycznego ustalania standardów produkcji, w oparciu o doświadczenie pracowników, ich inicjatywę i praktykę. Efektem badań naukowych nad prawami efektywnej pracy na konkretnym stanowisku powinno być ustalenie racjonalnych sposobów pracy, „lekcja”, czyli tzw. wielkość produkcji na jednostkę czasu pracy oraz wymagania stawiane pracownikowi „pierwszej klasy”, dla którego obliczono „lekcję”.

Ponadto konieczne jest wybranie pracowników „pierwszej klasy” w celu zapewnienia udanej, usprawnionej pracy. Za pracownika „pierwszej klasy” należy uznać osobę, która posiada wymagane cechy fizyczne i osobiste w wymaganym stopniu, a także osobę, która zgadza się przestrzegać wszelkich poleceń administracji, osobę, która chce pracować i jest zadowolona z oferowane wynagrodzenie.

Administracja przedsiębiorstwa musi dobrowolnie przyjąć na siebie nowe obowiązki w zakresie naukowego badania praw każdego rodzaju pracy i optymalnej organizacji pracy dla każdego pracownika zgodnie ze zidentyfikowanymi przepisami. Pracownicy powinni widzieć swoje zadanie jedynie w dokładnym wykonaniu „lekcji” i metod pracy zaproponowanych przez administrację, bez wykazywania dodatkowej inicjatywy. Dobry pracownik to dobry wykonawca. Dlatego zachęcany jest brak inicjatywy ze strony pracowników. Tylko w tym przypadku wszyscy razem – pracownicy i administracja – będą mogli osiągnąć realizację zamierzonych celów i postawionych zadań. Ważnym postulatem stał się także kult „ducha serdecznej współpracy” pracowników z kadrą zarządzającą zamiast ich konfrontacji, wzajemnej nieufności i agresji, strajków podważających podstawy ekonomiczne przedsiębiorstwa, gdyż w wyniku takiej konfrontacji dobro materialne liczba pracowników znacznie się zmniejsza.

Taylor zaproponował technologię prowadzenia badań naukowych pracy w celu jej optymalizacji. Technologia dotyczyła przede wszystkim badania ruchów roboczych dostępnych dla obserwacji zewnętrznej, rejestrowania czasu ich wykonania i analizy. Opracowany w ten sposób sposób wykonania zadania pracy stał się standardem i na jego podstawie wyznaczono „lekcję”. Następnie określali standard robotnika „pierwszej klasy”, wybierali go, uczyli go ustalonych metod pracy i szkolili instruktorów, którzy później mieli szkolić nowo przyjmowanych pracowników. Taka naukowa procedura racjonalizacji miała objąć cały cykl produkcyjny przedsiębiorstwa.

Pomysły F. W. Taylora prawdopodobnie pozostałyby niezauważone, gdyby nie udało mu się wykazać ich efektywności ekonomicznej. Głównym zadaniem w jego systemie jest zapewnienie przedsiębiorcy maksymalnego zysku przy jednoczesnym maksymalnym dobrobycie każdego pracownika. Połączenie idei Taylora z przepływową organizacją pracy w produkcji dóbr konsumpcyjnych (doświadczenia przemysłu samochodowego Henry'ego Forda) pozostało wiodącą formą organizacji i zarządzania pracą aż do lat 70-tych. XX w.1 Idea zarządzania naukowego, pomimo swojej krytyki, rozpowszechniła się w USA, Europie i Rosji, występując tam pod różnymi nazwami: „zarządzanie”, „zarządzanie naukowe”, „racjonalizacja”, „organizacja naukowa pracy” itp.

Teoria biurokratyczna M. Webera (1864-1920), będąc rozwinięciem podstawowych zasad F.W. Taylora, wychodził z faktu, że organizacja jest postrzegana jako swego rodzaju bezosobowy mechanizm, którego główną zasadą jest jasne i bezbłędne funkcjonowanie nastawione na maksymalizację zysku.

Biurokracja jest najbardziej idealnym typem organizacji, zapewniającym maksymalną efektywność i przewidywalność zachowań członków organizacji. Podział pracy i specjalizacja stwarzają warunki, w których specjaliści-specjaliści pracują na wszystkich szczeblach i ponoszą pełną odpowiedzialność za efektywne wykonywanie swoich obowiązków. Ponadto tworzy się jasna hierarchia władzy, gdy każdy pracownik niższego szczebla lub dział organizacji podlega przełożonemu. Władza menedżera opiera się na oficjalnej władzy delegowanej z wyższych szczebli hierarchii. M. Weber uważał, że organizacja powinna mieć swobodę wyboru wszelkich sposobów osiągnięcia swojej trwałości (np. poprzez ścisłą centralizację zadań); poszczególne osoby mogą być wymienne (a więc każdemu przypisane jest jasne, osobne zadanie); praca w organizacji jest najwłaściwszą miarą sukcesu jednostki i podstawą jej egzystencji; zachowanie wykonawców jest całkowicie zdeterminowane racjonalnym schematem, który zapewnia trafność i jednoznaczność działań oraz pozwala uniknąć uprzedzeń i osobistej sympatii w związkach.

Francuski odkrywca L. Fayol (1841 - 1925), twórca administracyjnej koncepcji zarządzania organizacją, zaproponował szereg zasad niezbędnych do jej skutecznego zarządzania. Zasady te należy stosować do wszystkich bez wyjątku obszarów działalności organizacji, dzielą się one na trzy grupy: strukturalne, proceduralne i efektywne.

Strukturalny zasady (podział pracy, jedność celu i przywództwa, związek między centralizacją a decentralizacją, władza i odpowiedzialność, struktura dowodzenia) określają główne kwestie, którymi należy się zająć przy tworzeniu struktury organizacyjnej, kształtowaniu celów i zadań organizacji i określenie linii władzy.

Proceduralny zasady (uczciwość, dyscyplina, wynagradzanie pracowników, duch korporacyjny, jedność zespołu, podporządkowanie interesów indywidualnych interesom wspólnym) stwarzają warunki wstępne dla bezpośredniej interakcji i komunikacji pomiędzy menedżerami a ich podwładnymi. Uczciwość jest postrzegana jako główny czynnik zapewniający lojalność i zaangażowanie pracowników organizacji w swoją pracę. Choć sprawiedliwość jest rozumiana przez L. Fayola w dość szerokim znaczeniu, zasada ta najwyraźniej wyraża się w godziwym wynagradzaniu za pracę.

Skuteczny zasady (porządek, stabilność lub stabilność pozycji). personel, inicjatywa) ustalają pożądane cechy organizacji. Dobrze zaplanowaną i kierowaną organizację powinien cechować porządek i stabilność, a pracownicy powinni wykazywać się proaktywnością w wykonywaniu swoich zadań.

Przez kilkadziesiąt lat A. Fayol kierował francuską firmą górniczo-hutniczą , przekształcenie go w jeden z najpotężniejszych koncernów francuskich, słynący z kadry administracyjnej, technicznej i naukowej. Będąc na stanowisku starszego lidera, A. Fayol widział znacznie więcej szeroka perspektywa niż F.W. Taylor, którego uwagę skupiało przede wszystkim doskonalenie zarządzania na poziomie Grupa robocza lub warsztat.

Dzięki wysiłkom L. Gyulika, J. Mooney I L. F. Urvika teoria szkoły „klasycznej” uzyskała względną integralność i kompletność. Badacze ci na nowo opracowali i zaproponowali trzy słynne zasady organizacji przemysłu: specjalizację, zakres kontroli i jedność dowodzenia.

Równolegle z systemem naukowego zarządzania powstało wiele innych naukowych badań aktywności zawodowej. Uczeń W. Wundta - Hugo Münsterberga (1863-1916) stworzyli psychotechnikę przemysłową, której celem było szczegółowe badanie procesu pracy. Termin „psychotechnika” rozumiany był przez G. Münsterberga za V. Sternem jako dział psychologii stosowanej, czyli jako psychologia praktyczna skupiająca się na przewidywaniu przyszłych zachowań ludzi i wpływaniu na ich zachowania w interesie społeczeństwa. W wydanej w 1914 roku monografii „Podstawy psychotechniki” G. Münsterberg zidentyfikował główne problemy, którymi psychotechnika przemysłowa powinna się zajmować w praktyce i które należy rozumieć naukowo.

Według G. Münsterberga konsultacja profesjonalna powinna ostatecznie zająć jedno z najważniejszych miejsc w pracy psychotechniki. Naukowa analiza aktywności zawodowej w celu osiągnięcia jak najwyższej produktywności pracy, a także badanie cech psychologicznych osobowości profesjonalisty, były dla G. Münsterberga priorytetami, które później stały się klasycznymi badaniami z zakresu psychologii pracy. W swoich pracach położył także podwaliny psychoterapii i higieny psychicznej, zwracając uwagę na specyfikę działalności zawodowej przedstawicieli różnych zawodów (kierowcy samochodów, operatorzy telefonii, nawigatorzy morskich statków handlowych).

Badania G. Münsterberga po raz pierwszy wykazały najszersze możliwości praktycznego wykorzystania i zastosowania badań naukowych i teoretycznych z zakresu psychologii pracy w zapewnieniu efektywności procesu pracy. Psychotechnika przemysłowa zyskała szerokie uznanie nie tylko w USA, ale także w wielu rozwiniętych krajach Europy w latach 20.-30. XX wieku, a także w Japonii.

Pomimo ogromnej popularności i wysokiej skuteczności klasycznych teorii naukowego zarządzania, są one stale krytykowane ze względu na uproszczone rozumienie osobowości. Alternatywą dla tych kierunków była koncepcja „relacji międzyludzkich”, której zwolennicy twierdzili, że zachowanie ludzi nie jest stałe, lecz zależy od wielu czynników zewnętrznych, społecznych i psychologicznych. To dzięki koncepcji „relacji międzyludzkich” nauki o zarządzaniu zaczynają poważnie traktować zwykłych pracowników i interesować się ich motywacjami, wartościami, postawami, uczuciami i doświadczeniami. Twierdzono potrzebę humanitarnego podejścia do podwładnych, szacunku dla osobowości pracownika i demokratyzacji zarządzania jako całości.

Pojawienie się koncepcji „stosunków międzyludzkich” wiąże się z nazwiskiem australijsko-amerykańskiego socjologa E. Mayo. W latach 1927-1933. W trakcie badań w fabryce Western Electric w Hawthorne E. Mayo i F. Roethlisberger zidentyfikowali ważną rolę czynników społeczno-psychologicznych w działaniu pracowników. Głównym wnioskiem z ich wieloletnich badań było stwierdzenie, że decydujący wpływ na wzrost produktywności pracowników mają nie czynniki materialne, ale czynniki psychologiczne i społeczne. Jednostka przede wszystkim dąży do nawiązania znaczących więzi społecznych z innymi ludźmi, a dopiero potem, jako część grupy lub jakiejś wspólnoty, pełni potrzebną i cenioną przez tę grupę funkcję ekonomiczną. Funkcja ekonomiczna nie wyczerpuje całej egzystencji człowieka, a jego stosunek do niej zależy od oceny jej przez ludzi, z którymi jest związany. Głównym wnioskiem było to, że człowiek jest wyjątkowym zwierzęciem społecznym, zdolnym osiągnąć pełną „wolność” jedynie poprzez całkowite rozpuszczenie się w grupie.

Główną rekomendacją w optymalizacji systemu zarządzania może być chęć zbudowania nowych relacji organizacyjnych, które uwzględniają społeczne i psychologiczne aspekty działań ludzi i zapewniają pracownikom życie pełne sensu. Organizacja musi być zorientowana na ludzi, a nie na produkcję, a odpowiedzialność za nowy kierunek i rozwój organizacji spoczywa na najwyższym kierownictwie.

Główne zapisy koncepcji „stosunków międzyludzkich” można sprowadzić do następujących wskaźników: człowiek jest przede wszystkim istotą społeczną; sztywne ramy formalne klasycznej organizacji (hierarchia władzy, formalizacja procesów organizacyjnych itp.) nie są zgodne z naturą człowieka; Odpowiedzialność za rozwiązywanie indywidualnych problemów w organizacji spoczywa na menedżerach i liderach.

W pracach rozwijane są nowe koncepcje zarządzania personelem (organizacja relacji interpersonalnych pomiędzy pracownikami, pracownikami i administracją, podział funkcji kierowniczych, czynniki motywacyjne). M. Follett, D. McGregor, A. Maslow, F. Herzberger i inni naukowcy. Tym samym przedstawiciele nowej szkoły zakwestionowali klasyczną zasadę maksymalnego możliwego podziału pracy i rozpoczęli poszukiwania środków, które ograniczyłyby dysfunkcjonalne skutki nadmiernej specjalizacji. Podjęto także próbę uczynienia aktywności zawodowej człowieka bardziej interesującą i znaczącą, przesądzając o bezpośrednim zaangażowaniu pracowników w zarządzanie organizacją.

Dalszy rozwój badań zagranicznych związanych z pracą i działalnością zawodową wiązał się bezpośrednio z problematyką automatyzacji i projektowania systemów technicznych. Pan Monmoman wyróżnia trzy klasy koncepcji charakterystycznych dla końca lat 90. XX wieku.

Pierwszy kierunek to badanie czynników ludzkich, poświęcony jest badaniu zdolności, cechy zawodowe, umiejętności pracownika, charakter i cechy jego pracy. W związku z powszechną komputeryzacją technologii, trendem ostatnich lat w tym obszarze jest przeniesienie uwagi na interfejs człowiek-komputer. Procesy poznawcze zachodzące podczas aktywności operatora ustanawiają zupełnie nowe zasady myślenia i obciążenia psychicznego. Stara koncepcja „systemu człowiek-maszyna” zostaje zastąpiona nową – „interakcją człowieka z komputerem”.

Kolejny kierunek – ergonomia, skupiona na działaniu operatora, w dużej mierze skupiała się na badaniu procesów myślowych podejmowania decyzji i analizie informacji w rzeczywistych warunkach sterowania urządzeniami. W tym przypadku operatora nie uważa się za maszynę czy komputer, ale za osobę myślącą. Głównym celem badań jest analiza charakteru i charakterystyki działalności operatora.

Kierunek trzeci – ergonomia makroskopowa, czyli makroergonomia (projektowanie i zarządzanie organizacją), skupia się na globalnym projektowaniu działań, tj. biorąc pod uwagę organizacyjne, ekonomiczne, społeczne, kulturowe i ideologiczne aspekty pracy w systemach socjotechnicznych.

Historia rosyjskiej i radzieckiej psychologii pracy przedstawia zarówno wzloty, jak i upadki, charakterystyczne dla całej rosyjskiej psychologii.

Określenie głównych kierunków rozwoju krajowej psychologii pracy w przełom XIX-XX wieki, E. A. Klimov I OG Noskova Należy zwrócić uwagę na znaczący wpływ rozwoju społeczno-gospodarczego kraju na specyfikę i cechy pracy. Tworzenie się społeczeństwa kapitalistycznego w Rosji charakteryzuje się zmianą podejścia do pracownika, który jest jedynie narzędziem do uzyskania niezbędnego zysku. Okazuje się, że jest to swego rodzaju „dodatek” do maszyny, zatem naturalne jest naruszanie zasad bezpieczeństwa, co prowadzi do wzrostu liczby wypadków przy pracy. Jednocześnie modernizacja i techniczne wyposażenie produkcji postawiło producentów przed ważnym zadaniem, którego celem jest znalezienie odpowiedniego dopasowania człowieka do technologii.

Autorzy zwracają także uwagę na fakt, że w tym okresie rozwoju społeczeństwa przygotowywane są podstawy naukowego uzasadnienia aktywności zawodowej, w tym technicznego projektowania środków pracy. Następuje stopniowe przejście od intuicyjnych metod organizacji pracy do ich naukowej analizy i interpretacji, na przykład wiceprezes Goryachkin przeprowadził badanie działań pracowniczych pracowników w pośrednim czasie, a I.A. Shevelev jako pierwszy zaproponował termin „środki ostrożności w zakresie bezpieczeństwa pracy”. ponadto opracowano specjalne procedury badania maszyn rolniczych.W 1829 r. M. Pawłow opisał badanie porównania różnych młocarek: jednej szkockiej zaprzęgowej i dwóch typów ręcznych, w wyniku czego w pewnych parametrach szkocka młocarnia okazała się lepsza, ponieważ była bardziej zgodna z możliwościami pracowników.

W związku z rozwojem krajowej aeronautyki pojawiła się potrzeba zbadania problemów dopasowania człowieka do technologii. W 1804 r. Ya. D. Zacharow szczegółowo opisał swoje doświadczenia i zmiany w samopoczuciu podczas lotu balonem. Później opracowano metodę „obserwacji siebie”, którą stosował także słynny pilot P. I. Niestierow. S.P. Munt opracowuje kompleksowy program badania pilotów, który obejmował wskaźniki „dobrowolnej siły mięśni”, wrażliwości dotykowej i bólowej.

System transportu kolejowego również cieszy się dużym zainteresowaniem badaczy ze względu na wysoki poziom wypadków i naruszeń bezpieczeństwa w tej branży. W latach 80. XIX wieku. Gwałtownie wzrosła liczba wypadków kolejowych spowodowanych poważnymi błędami maszynistów. Naruszenia prędkości, powolne reakcje na sygnalizację świetlną i złudzenia optyczne doprowadziły do ​​​​poważnych tragedii i śmierci pasażerów. Jako główne powody złudzenie optyczne Kierowcy S.I. Kulzhinsky wyróżnił przepracowanie i zmniejszenie uwagi. Aby ograniczyć liczbę wypadków w transporcie kolejowym, wymyśla się specjalne urządzenia do monitorowania pracowników kolei, np. urządzenie do monitorowania składów pociągów (I. G. Didushkin), „repetery semaforowe” (A. Erlich, A. Mazarenko) oraz pomysł ​Dla maszynistów proponuje się załogę wymienną lub podwójną.

Dzięki tym i innym badaniom powstał odrębny kierunek pod kierunkiem A. L. Shcheglova do badania wydajności i zmęczenia w pracy - ergometria. Na początku ubiegłego wieku I. I. Spirtov eksperymentalnie badali wpływ muzyki i wrażeń kolorystycznych na pracę mięśni. Na bazie Instytutu Psychoneurologicznego pod kierownictwem V. M. Bekhtereva I A. F. Lazursky Prowadzono także szereg prac mających na celu zbadanie problemu sprawności umysłowej i zmęczenia. Autorzy uznali aktywność zawodową człowieka za czynnik rozwoju człowieka Postęp społeczny. I. M. Sechenov jako jeden z pierwszych podał psychofizjologiczne uzasadnienie efektywności pracy naprzemiennej (w oparciu o zasadę „aktywnego odpoczynku”), uznając ją za istotną dla zwiększenia wydajności i produktywności pracy (szczególnie w dobie przyszłości linii montażowej produkcja).

To krajowi badacze ( I.Richter, II. A. Szewalew itp.) skupiały się na tym, że człowiek nie jest maszyną, ale podmiotem działania kontrolowanym przez świadomość, dlatego na pierwszy plan powinny wysunąć się cechy osobowe, cechy i zdolności pracownika.

Pierwszy Wojna światowa, rewolucji, wojnie domowej w Rosji towarzyszył głód, zniszczenia, bezrobocie i w dużej mierze determinowały ścieżki i strategie rozwoju przemysłu i aktywności zawodowej. W tych warunkach w kraju upowszechnił się ruch promujący tayloryzm, ruch NOT (od wyrażenia „naukowa organizacja pracy”).

Rozpowszechnianie się idei zarządzania naukowego rozpoczęło się w przedrewolucyjnej Rosji, prace F. W. Taylora zostały szybko przetłumaczone i opublikowane w czasopismach „Notatki Cesarskiego Rosyjskiego Towarzystwa Technicznego”, w czasopiśmie „Inżynier”.

Pojawienie się psychotechniki jako dyscypliny naukowej i praktycznej w Rosji wiąże się z utworzeniem w 1921 r. (na bezpośrednie polecenie W.I. Lenina) Centralnego Instytutu Pracy (CIT). W tym samym roku odbyła się Pierwsza Ogólnorosyjska Konferencja w sprawie POT, której przewodniczącym był V. M. Bechterew. Na konferencji inżynierowie złożyli wiele raportów, w których omówiono nie tylko pracę Taylora, ale także zaprezentowano oryginalne prace nad racjonalizacją niektórych rodzajów pracy. W tamtym czasie istniały dwa główne ruchy w naukowej organizacji pracy – „tayloryści” (A.K. Gastev, L.A. Levenstern, V.A. Nesmeyanov, V.M. Tolstopyatoe itd.) i „anty-tayloryści” (O Yermansky, V. M. Bekhterev, L. V. Granovsky).

Odegrał szczególną rolę w rozwoju radzieckiej psychotechniki A. K. Gastev, który w 1921 roku został mianowany dyrektorem CIT. Opracował oryginalny system NOT, wykorzystując podstawowe zasady systemu Taylora. Ważnym punktem jego podejścia była szczególna pozycja robotnika. Twierdził, że żadna technologia nie pomoże, jeśli nie zostanie opracowany nowy typ pracownika. A.K. Gastev opracował główne etapy „szkolenia organizacyjnego” - system, który nazwano „szkoleniem pedagogicznym”. System ten obejmował: gimnastykę ogólną („technika czystego ruchu”); imitacja pracy (zadanie polega na przyzwyczajeniu osoby do obciążenia odpowiadającego pracy) i wreszcie prawdziwa praca (głównym zadaniem jest przećwiczenie operacji pracy do punktu automatyzmu).

Gastev zasugerował zastosowanie czegoś w rodzaju okresu próbnego. Na przykład menedżerom zaproponowano sześciomiesięczny okres próbny (w celu sporządzenia portret psychologiczny). Ogólna logika organizacji takiego okresu została zbudowana od prostej inicjatywy wykonawczej polegającej na zorganizowaniu swojego miejsca pracy do kolejnych, bardziej złożonych zadań planistycznych (uważano, że praca wykonawcza jest trudniejsza niż praca kierownicza, dlatego trzeba najpierw nauczyć się posłuszeństwa sobie, nauczyć się uporządkować proste elementy swojej pracy). Aby edukować NIE w życiu codziennym, używano specjalnego chronokarty (dokumentu księgowego służącego do zapisywania budżetu czasu). Podstawową zasadą wspólnej pracy, zdaniem A.K. Gasteva, jest ukrywanie, a nie demonstrowanie swojej indywidualności, aby móc na pierwszym miejscu stawiać nie własne „ja”, ale wspólne interesy.

Od 1928 r. w ZSRR zaczęto ukazywać się czasopismo „Psychotechnika i Psychofizjologia”, przemianowane w 1932 r. na „Psychotechnika Radziecka”. Od 1928 r. Rozpoczęło się aktywne kształcenie psychotechników w oparciu o wydział pedagogiczny II Moskiewskiego Uniwersytetu Państwowego (później - Moskiewska Szkoła Artystyczna im. Lenina, obecnie - Moskiewski Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny). W 1930 roku na VI Międzynarodowej Konferencji Psychotechników w Barcelonie radziecki psycholog i lingwista Izaak Naftulovich Schnilrein został wybrany na prezesa Międzynarodowego Stowarzyszenia Psychotechnicznego, co było uznaniem zasług krajowej psychotechniki. Prowadził badania z zakresu teorii psychotechniki, opracował zasady psychotechnicznego badania zawodów, opracował i wdrożył pracowniczą metodę studiowania zawodów itp.

Ważnym wskaźnikiem rozwoju krajowej psychologii pracy było nie tylko podążanie za tradycyjnymi modelami zachodnimi i amerykańskimi, ale także stworzenie własnego kierunku - tektologii, opracowanego przez A. A. Bogdanow.

Tektologia - Jest to doktryna konstrukcyjna, która stara się usystematyzować doświadczenie organizacyjne ludzkości jako całości i identyfikuje najbardziej ogólne wzorce organizacyjne. Termin ten zapożyczono od E. Haeckela, który używał go w odniesieniu do organizacji życia istot żywych, a od A. A. Bogdanowa tektologia obejmuje organizację rzeczy, ludzi i idei. Główną ideą Bogdanowa jest rozpatrywanie każdej całości, każdego układu elementów w relacji do otoczenia, a każdej części w relacji do całości. Idee A. A. Bogdanowa są zgodne z wieloma współczesnymi koncepcjami organizacji, rozumianej jako rodzaj rozwijającego się systemu. Niestety, pod koniec lat 30. uznano ich za niemarksistów.

Refleksologia pracy stała się ważnym kierunkiem w rozwiązywaniu problemu racjonalizacji pracy V. M. Bekhtereva. Metody badawcze Bechterewa to obiektywna obserwacja i eksperyment fizjologiczny. Refleksologia bada człowieka podczas pracy, a praca jest rozumiana jako rodzaj aktywności. W przeciwieństwie do innych rodzajów działalności, praca to nie tylko przystosowanie ciała do środowiska, ale także środowiska (środowiska produkcyjnego) do osoby. Podstawą pracy jest zainteresowanie: „Jeśli praca w ogóle obiecuje pewne korzyści w teraźniejszości lub przyszłości, to już budzi to nowy, zupełnie szczególny odruch o charakterze twarzowo-somatycznym, określany przez nas jako zainteresowanie pracą… przeciwdziałają zmęczeniu... Zainteresowanie może być materialne i tzw. ideologiczne... Zainteresowanie ideologiczne polega na tym, że osoba, która osiągnęła pewien poziom kulturowy, jest świadoma społecznie użytecznego znaczenia swojej pracy jako fakt konieczny cywilizacji i jest przesiąknięta jej znaczeniem społecznym.”

Kolejnym ważnym obszarem racjonalizacji pracy była ergologia i ergotechnika V. I. Myasishcheva.

Ergologia - Jest to nauka o pracy ludzkiej, nauka o zasadach, metodach i prawach pracy ludzkiej. Treści przedmiotowe z ergonomii powinny być określone przez zadania praktyczne badanie związku między wymaganiami zawodu a jednostką, formy związku między formą działalności a typem osobowości (w tym problemy talentu zawodowego), związek między procesem pracy a wynikami jednostki, badanie związku między warunkami działalności a stanem pracowników, badając wpływ pracy na jednostkę.

Ergotechnika - Jest to obszar naukowo-praktyczny, który opiera się na teoretycznych koncepcjach ergologii i rozwija technologie zorientowane na praktykę.

Myasishchev uważał psychologię zawodową za bardzo istotną sekcję psychologii osobowości, ponieważ działalność produkcyjna jest najważniejszym przejawem osobowości człowieka. Według Myasishcheva, ergografia - jest to proces badania form pracy, składający się z dwóch etapów: analizy pracy w oparciu o opis składających się na nią zadań; analiza funkcjonalna każdego zadania. Proces badania osobowości osoby pracującej - psychografia. Ogólnie rzecz biorąc, ergografia ma na celu ustalenie związku między zadaniami wykonywanymi w różnych formach pracy a ciałem ludzkim (jako sposób rozwiązywania problemów).

Doktryna Dominanta AA Ukhtomski w dużej mierze pokazał także oryginalność krajowej psychologii pracy. Dominujący (według Ukhtomsky'ego) jest ogniskiem dominującego pobudzenia, które wzmacnia odruch bieżący i hamuje inne formy aktywności (zgodnie z mechanizmem hamowania sprzężonego). W refleksologii przyjęto tę koncepcję, ponieważ uważano, że podstawą każdego procesu pracy jest pewna „dominanta pracy”. Na przykład dominujący mechanizm został wykorzystany do wyjaśnienia długotrwałego zachowania postawy roboczej. Do wyjaśnienia sytuacji, gdy osoba wykonuje dwie czynności pracy na raz, wykorzystano mechanizm dominujący: praca dominująca jest wspierana przez bodźce zewnętrzne i hamuje czynności z nią niezwiązane, zatem jeśli osoba wykonuje dwie czynności jednocześnie, nie opierając się na mechanizm, który je łączy, stworzony wcześniej w specjalnym szkoleniu, wykonanie jednego aktu jest hamowane przez inny akt. Zatem proces szkolenia został wyjaśniony jako proces łączenia dominujących elementów we wspólną dominującą pracę najwyższego rzędu.

Ukhtomsky opracował ideę mobilnej, powstającej integracji ośrodków nerwowych jako podstawy tworzenia kompleksu systemy funkcjonalne(później w psychologii na tej podstawie zaczęto rozwijać ideę „funkcjonalnych narządów ruchomych”, które stanowią fizjologiczną podstawę wyższych funkcji psychicznych). Zdaniem Uchtomskiego, narząd funkcjonalny - nie jest to coś morfologicznie ukształtowanego, trwałego. Narządem może być dowolna kombinacja sił, która może prowadzić do tych samych rezultatów. Organ to przede wszystkim mechanizm o pewnym jednoznacznym działaniu. Wszystko to jest bliskie pojęciu „systemu”, które później zaczęto rozwijać w psychologii (w szczególności w psychologii mechanizmów organizacji ruchów i działań człowieka według I. A. Bernsteina, a zwłaszcza w psychologii inżynierskiej).

Jesienią 1936 roku, zgodnie z decyzją samych psychotechników, powstał ruch psychotechniczny i Ogólnounijne Towarzystwo Psychotechników i Psychofizjologii Stosowanej. Stało się to wkrótce po przyjęciu uchwały Komitetu Centralnego Ogólnozwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików „O perwersjach pedologicznych w Ludowym Komisariacie Oświaty” z 4 lipca 1936 r. Uchwała potępiała teorię pedologii i praktykę testowanie umiejętności dzieci. Uchwała dotyczyła wszelkich form działalności praktycznej, w której oceniano umiejętności człowieka za pomocą testów, pośrednio więc stała się podstawą do wyeliminowania nie tylko pedologii, ale także psychotechniki ekonomicznej. Publiczne potępienie psychotechniki jako pseudopająków nastąpiło w artykule V.I. Kołbanowskiego „Tak zwana psychotechnika”, opublikowanym 23 października 1936 r. w gazecie „Izwiestia”.

Zmiana polityki i kurs ekonomiczny W pierwszych planach pięcioletnich polityka środków nadzwyczajnych doprowadziła do likwidacji lub zmiany przeznaczenia instytucji zajmujących się zagadnieniami ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, psychologii i psychofizjologii pracy oraz psychologii społecznej. Psychotechnika przemysłowa, która rozwinęła się w warunkach względnej demokracji, okazała się nieadekwatna do epoki środków nadzwyczajnych lat trzydziestych XX wieku. w ZSRR. Przede wszystkim dotyczy to problemów zwiększenia wydajności pracy wojskowej:

• - zastosowanie psychologii w technologii kamuflażu (B. M. Teplov napisał kilka prac na tematy dain, w szczególności takie jak „Wojna i technologia”, „Biały fartuch” itp.);
• - zwiększenie wrażliwości wzrokowej i słuchowej żołnierzy (K. Kh. Kekcheev w swojej pracy „Night Vision” zaproponował specjalne instrukcje oficerom zwiadu, pilotom myśliwców, obserwatorom; w artylerii okazało się, że można zwiększyć czułość wzroku i słuchu o 50-100% w ciągu 1,5-2 godzin);
• - badania roli cech osobistych, moralnych i wolicjonalnych bojowników i dowódców (prace I. D. Lewitowa „Wola i charakter wojownika”, M. P. Feofanova „Edukacja odwagi i odwagi”, słynna książka B. M. Teplowa z oryginałem tytuł „Umysł” a wola dowódcy wojskowego” itp.);
• - szkolenie pilotów wojskowych (I. I. Spielrein i jego sztab w 1934 r. opracowali system szkolenia pilotów wojskowych. Jeśli wcześniej aż 90% podchorążych nie nadawało się zawodowo, a szkolenie prowadzono po staroświecku - instruktor siedział z tyłu i bił kadeta z kijem za błędy, następnie po zaleceniach psychologów zidentyfikowano niezbędne umiejętności i warunki ich szkolenia.Niestety, w latach 1936-1957 nie przeprowadzono selekcji zawodowej do wojska w związku ze znaną uchwałą Centralnego Komitet Ogólnozwiązkowej Komunistycznej Partii Bolszewików z 4 lipca 1936 r. „O perwersjach pedologicznych w systemie Ludowego Komisariatu Oświaty”” );
• - zastosowanie psychologii regeneracyjnej terapii zajęciowej po operacjach. Najczęstsze były urazy kończyn górnych (aż 85% wszystkich urazów). Po operacjach konieczne było przywrócenie funkcji motorycznych. A. R. Luria w 1942 roku zaprosił do swojego szpitala wojskowego słynnego psychotechnika S. G. Gellersteina, aby poprowadził warsztat terapii zajęciowej. Technika Gellersteina okazała się bardzo skuteczna (w 80% przypadków pozytywne rezultaty). Istotę metodologii definiuje się w następujący sposób: „Najbardziej znaczącą cechą ruchów robotniczych jest ich obiektywny charakter… Cel operacji robotniczej leży na zewnątrz, a ciało robocze ma zmobilizować całe bogactwo swoich możliwości motoryczne i sensoryczne najlepsze osiągnięcie cel... Umiejąc prawidłowo dobierać i modyfikować zadania pracy oraz wpływać na narzędzie, produkt, „przestrzeń pracy”, uczymy się kontrolować ruchy pracy, niektóre ożywiać, tłumić inne i kierować na swój własny sposób przebieg przywracania ruchomości.”

W okresie powojennym psychologia stosowana rozwinęła się z uwzględnieniem potrzeb obywatelskiego życia gospodarczego. Przywrócenie psychologii stosowanej w tym obszarze jako oficjalnie uznanej dyscypliny naukowej stało się możliwe dopiero w okresie przezwyciężenia reżimu totalitarnego w kraju. W 1957 r. Na spotkaniu poświęconym psychologii pracy w Moskwie podjęto decyzję o ożywieniu dziedziny psychologii stosowanej, która miałaby zajmować się problemami pracy (zatwierdzono raport programowy E. V. Guryanowa „Stan i zadania psychologii pracy”). Zalecono wznowienie kształcenia specjalistów w tym zakresie. Ponieważ w tamtych czasach nie było zwyczaju odwoływania decyzji Komitetu Centralnego Partii, odrodzony kierunek naukowy nazwano „psychologią pracy”, a nie „psychotechniką przemysłową”. Jednocześnie idea niezbędnego związku między psychologią pracy a psychologia ogólna, jak i innych dziedzin psychologii, uzasadniono tezę, że praca w dziedzinie psychologii pracy musi spełniać kryteria naukowe wspólne dla każdej dziedziny nauk psychologicznych.

Jako główne podejście w krajowej psychologii pracy i psychologii inżynierskiej w latach pięćdziesiątych. rozważano tzw. podejście maszynocentryczne, które ustalało priorytet technologii („od maszyny do człowieka”). Za pozytywne aspekty stosowania tego podejścia I. D. Zavalova, B. F. Lomov, V. A. Ponomarenko uznali rozwój precyzyjnych metod w psychologii i identyfikację niektórych istotnych aspektów działania ludzkiego operatora: z jednej strony jego ograniczeń, z drugiej inne - zalety w stosunku do automatu, co oczywiście przyczyniło się do rozwiązania niektórych problemów automatyzacji. Ograniczenia podejścia maszynocentrycznego ukazały wyniki licznych badań, które doprowadziły do ​​ukształtowania się podejścia antropocentrycznego, w którym człowieka operatora „traktowano nie jako specyficzne ogniwo w systemie technicznym, ale jako podmiot pracy prowadzenie świadomej, celowej działalności i posługiwanie się urządzeniami automatycznymi jako osiągnięciem podczas jej realizacji.” wyznaczony cel.”

Tym samym relację „człowiek – maszyna” w systemach zarządzania zaczęto rozpatrywać jako relację „podmiot pracy – narzędzie pracy”, tj. Maszyna jest właściwie środkiem wchodzącym w zakres działalności człowieka.

Badania nad aktywnością zawodową w rosyjskiej psychologii pracy były aktywnie prowadzone do końca lat 80. XX wieku, kiedy to były finansowane z budżetu państwa. Cecha charakterystyczna Badania te były przesunięciem uwagi w stronę badania osobowości pracownika, profesjonalisty. O jego skuteczności i działaniu w dużej mierze decydują indywidualne wskaźniki osobowe, poziom przygotowania zawodowego, motywacja, a także stan psychiczny. Okres ten charakteryzuje się także aktywnym rozwojem podstaw metodologicznych psychologii pracy. Podejście antropocentryczne zaproponowane przez B. F. Łomowa pozwoliło zidentyfikować priorytetową pozycję podmiotu w układzie „człowiek – maszyna” i wynieść problem optymalizacji aktywności zawodowej na nowy poziom.

Szczególne znaczenie dla analizy zagadnień psychologii pracy miało zastosowanie systematyczne podejście. Idea systemowej organizacji podmiotu pracy i aktywności zawodowej w ogóle pomogła ujawnić zasadniczo nowe wzorce i zjawiska mentalnej organizacji aktywności.

W szczególności V.F. Rubakhin opracował strukturalno-heurystyczną koncepcję przetwarzania informacji warstwa po warstwie przez operatora, V.D. Shadrikov - koncepcję systemogenezy aktywności zawodowej, V.A. Bodrov ustalił zjawisko połączonych działań i opracował podejście strukturalno-dynamiczne do profesjonalnego doboru operatorów D. A. Oshanin ujawnił mechanizmy kształtowania obrazu operacyjnego i stworzył koncepcję efektywności refleksji, A. A. Kryłow opracował koncepcję „włączenia”, I. D. Zavalova, V. A. Ponomarenko - zasada aktywny operator E. A. Klimov - pomysł indywidualnego stylu działania i stworzył klasyfikację zawodów.

I tak koniec XX w. naznaczył się ostatecznym statusem psychologii pracy, kiedy powstały potężne ośrodki naukowe i edukacyjne, aktywnie zaangażowane w problemy psychologii pracy: wydziały psychologii pracy w Leningradzie (od 1991 r. - St. Petersburg) i Moskiewskie Uniwersytety Państwowe, Wydział psychologii na Uniwersytecie w Jarosławiu, laboratoria badawcze Instytutu psychologii Rosyjskiej Akademii Nauk itp. W danych podziały strukturalne Powołano zespoły naukowców, których zadaniem jest rozwijanie różnych kierunków naukowych.

Na Moskiewskim Uniwersytecie Państwowym rozwijane są teoretyczne i metodologiczne problemy działalności zgodnie z ideami L. S. Wygotskiego i A. I. Leontiewa. Jasne osiągnięcia w dziedzinie psychologii pracy i psychologii inżynierskiej kojarzą się z nazwiskami wiceprezesa Zinchenko, E. I. Ivanova, E. A. Klimova, A. B. Leonova, O. G. Noskova, Yu. K. Strelkov.

Idee B. G. Ananyeva i B. F. Łomowa owocnie rozwijają się w Petersburgu Uniwersytet stanowy. Opracowaniem zagadnień metodologicznych w ramach podejścia systemowego i informacyjnego zajmują się A. A. Kryłow, G. V. Sukhodolsky, A. I. Naftulev, V. L. Marishchuk i ich uczniowie.

Wiele pracy w dziedzinie psychologii wykonuje Jarosław szkoła psychologiczna. Począwszy od prac V.D. Shadrikowa, poświęconych rozwojowi koncepcji systemogenezy aktywności zawodowej, badania psychologów z Jarosławia obejmują niemal cały zakres problemów psychologii pracy.

Jest to uogólniająca psychologiczna koncepcja działalności zawodowej (A. V. Karpov) i problem umiejętności zawodowych (I. P. Anisimova, L. Yu. Subbotina) oraz problem profesjonalizacji podmiotu (Yu. P. Povarenkov, V. E. Orel) .

Instytut Psychologii Rosyjskiej Akademii Nauk jest jednym z czołowych pionierów badań podstawowych i stosowanych w dziedzinie psychologii pracy i psychologii inżynierskiej. Projekty badawcze rozpoczęte pod przewodnictwem B.F. Łomowa, V.D. Nebylicyna, K.K. Płatonowa, Yu.M. Zabrodina, V.F. Rubachina są aktywnie kontynuowane w pracach współczesnych naukowców. Problemy mentalnej regulacji aktywności znajdują odzwierciedlenie w badaniach V. A. Bodrowa, Yu. Ya. Golikova, L. G. Diki, A. I. Kostina i ich uczniów. Badania A.I. Zankovsky'ego sformalizowały proces rozwoju i kształtowania psychologii organizacji w naszym kraju.

Dziś psychologia pracy jest nauką, która rozwiązuje różne stosowane problemy i zadania: selekcja i selekcja kandydatów na wolne stanowiska, opracowywanie programów szkolenie zawodowe i przekwalifikowanie personelu, rozwój kompleksów metodologicznych w zakresie organizacji bezpieczeństwa pracy, projektowanie technicznych środków prezentacji informacji. Ponadto psychologia pracy opiera się na systemie wiedzy filozoficznej, metodologii nauki, a także dostarcza określonego materiału naukowego i praktycznego do rozwoju filozofii.

Praca jest celową i konkretną działalnością człowieka, mającą na celu przekształcenie i zmianę otaczającego świata, w celu późniejszego zaspokojenia potrzeb człowieka. Praca jest jednym z głównych rodzajów świadomej działalności człowieka, który służy jako środek i sposób samorealizacji w życiu osobistym i publicznym, tworząc wartości materialne i duchowe. Jednocześnie praca jest przede wszystkim zjawiskiem społeczno-gospodarczym, dlatego kwestie jej planowania i organizacji ustalane są na poziomie krajowego systemu gospodarczego, przemysłu, przedsiębiorstwa, kwestie jej rozliczania i wynagrodzeń.

Aktywność zawodowa jako przedmiot badania naukowe jest zaliczany do różnych dyscyplin naukowych, których celem jest określenie jego specyficznych cech i właściwości. Praca jest badana pod różnymi kątami i przy użyciu własnych, specyficznych metod przez fizjologów, socjologów, filozofów, psychologów, technologów, prawników, lekarzy i projektantów. Psychologia pracy wnosi także realny wkład w poznanie i zrozumienie ludzkiej aktywności zawodowej, ponieważ sama nie jest w stanie w pełni zrozumieć tak globalnego zjawiska kulturowego, jak praca. Rodzi to problem integracji wiedzy różne nauki o pracy. Ekonomika pracy, socjologia pracy, fizjologia pracy, higiena pracy oraz wydzielona część medycyny związana z analizą chorób zawodowych, której zagadnienia oceny zdolności do pracy są bezpośrednio związane z pracą, wymagają dokładnego i szczegółowego zbadania jej wskaźników społecznych, specyficznych cechy i istotne kryteria. Pedagogika zawodowa, a także pedagogika szkół zawodowych, średnich szkół specjalistycznych i wyższych, ustalają priorytet szkolenia i kształtowania podstawowych umiejętności i zdolności zawodowych.

Związany także z psychologią pracy dyscypliny naukowe to nauki o układach biologicznych, technicznych i przyrodniczych, które są bezpośrednio związane z procesami organizacji i samoorganizacji przestrzeni przyrodniczej. Nauki społeczno-ekonomiczne, a także nauki o systemach znaków (matematyka, logika matematyczna, semiotyka) dają interesująca informacja dla prawidłowego zrozumienia działalności zawodowej kompetencji profesjonalistów, cech ich zachowania, a także sporządzania wykresów zawodowych.

Psychologia pracy mogłaby z powodzeniem pełnić rolę swoistego inicjatora integracji wspomnianych dyscyplin naukowych. Ponadto granice psychologii pracy i tych nauk są czasami tak rozmyte, że czasami nie da się określić, do których z nich należą określone terminy, koncepcje, problemy i metody. Przykładowo metoda obserwacji i niektóre metody diagnostyki funkcjonalnej są dość swobodnie obecne w różnych dyscyplinach naukowych. To samo można powiedzieć o problematyce wykonywania zawodu, zapobieganiu kontuzjom, zmęczeniu, studiowaniu i doskonaleniu adaptacji zawodowej, problematyce selekcji zawodowej, rozwijaniu umiejętności pracy, a także problemom wypalenia zawodowego. Zagadnienia te są istotne nie tylko dla psychologii pracy, ale także dla innych dyscyplin pokrewnych.

Oprócz określenia związków psychologii pracy z innymi dyscyplinami naukowymi, konieczne jest także zrozumienie jej powiązań i interakcji z innymi naukami psychologicznymi. Na podstawie istniejących informacji, które znajdują odzwierciedlenie w podręcznikach psychologicznych, encyklopediach i słownikach, można stwierdzić, że psychologia pracy w dużej mierze wykorzystuje podstawowe kategorie psychologiczne, ale jednocześnie wprowadza także własny dorobek w zakresie poznania i rozumienia natury człowieka i jego sfery psychicznej .

Psychologię ogólną uważa się za naukową, teoretyczną podstawę do zrozumienia konkretnych zjawisk charakteryzujących podmiot pracy i jego aktywność na różnych poziomach (od wrażeń, emocji po relacje osobiste, jego psychologiczne aspekty światopoglądu). Jednocześnie psychologia ogólna jest dziedziną, którą z kolei można doskonalić, korzystając z osiągnięć psychologii pracy. Wyjaśnia to fakt, że psychologia pracy bada wiodące działania osoby dorosłej.

Interakcja psychologii ogólnej i psychologii pracy może być jednym z mechanizmów przybliżających psychologię jako całość do życia, przy jednoczesnym zachowaniu wystarczającej dyscypliny teoretycznej w rozwiązywaniu problemów naukowych i praktycznych.

Psychologia dziecięca, rozwojowa i wychowawcza wyjaśnia ważną dla psychologii pracy kwestię rozwoju osoby jako podmiotu aktywności, w szczególności pracy. Psychologia pracy rozwija systemowe zrozumienie świata pracy, świata zawodów i niektórych „standardów” cech osobistych niezbędnych do udanej i skutecznej działalności zawodowej człowieka, niezbędnej do rozwiązania problemów szkolenia i edukacji zawodowej.

Patopsychologia i psychologia kliniczna mają wspólne z psychologią pracy specyficzne problemy graniczne związane z psychologicznym badaniem zdolności do pracy osób z zaburzeniami zdrowia (psychicznego lub fizycznego). Ważne są także problemy rehabilitacji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych – zachowanie ich rezydualnej zdolności do pracy, dobór i projektowanie dla nich odpowiednich warunków, działania, które ostatecznie pozwolą im znaleźć godne miejsce w kolektywie pracy oraz świadomość ich przydatności.

Psychologia pracy, będąc gałęzią nauk psychologicznych, bada psychologiczne cechy różnych rodzajów aktywności zawodowej w ich zależności od społeczno-historycznych i specyficznych warunków produkcji, narzędzi pracy, metod szkolenia zawodowego oraz psychologicznych cech osobowości pracownika .

Bezpośrednie skrzyżowanie psychologii pracy z innymi pokrewnymi dyscyplinami psychologicznymi, takimi jak psychologia inżynieryjna, ergonomia, psychologia zarządzania, psychologia organizacji, psychologia ekonomiczna, w nowoczesne warunki ustala punkty i miejsca kontaktu. Z jednej strony są one dla siebie szczególną odmianą, ponieważ ich przedmiotem jest prawdziwa praca, wspólnoty zawodowe, zespoły, prawdziwi pracownicy, profesjonaliści zaangażowani w taki czy inny rodzaj pracy. Z drugiej strony różnią się od siebie jakościowo, ponieważ wyznaczają sobie zupełnie inne cele i zadania.

Psychologia inżynierska koncentruje się na projektowaniu, badaniu i transformacji złożonych systemów człowiek-maszyna, w tym interakcji informacyjnej pomiędzy osobą (podmiotem pracy) a złożona technologia, a także badanie różnych cech i stanów funkcjonalnych człowieka-operatora. Powstała i rozwinęła się poprzez analizę różnych rodzajów pracy kamery. Ergonomia to zespół dziedzin wiedzy i praktyki skupionych na badaniu i optymalizacji pracy ludzkiej, który uwzględnia „organizm” (anatomiczno-fizjologiczne) i psychologiczne elementy człowieka, które można wyrazić liczbą lub diagramem. Psychologia zarządzania bada funkcje zarządzania bez względu na konkretne osoby je wykonujące, zasady zarządzania i struktury zarządzania. Ponadto określa hierarchiczne relacje pracowników w organizacji, a także warunki optymalizacji tych relacji w celu zwiększenia wydajności pracy, rozwój osobisty robotnicy i kolektywy pracy. Psychologia organizacji bada podstawowe przejawy ludzkiej psychiki, które są ważne dla pomyślnego i wydajnego funkcjonowania organizacji. Obejmuje następujące poziomy problemów - osobowość i zachowanie poszczególnych pracowników organizacji (tradycyjny przedmiot psychologii pracy), problemy pracy grupowej (tradycyjny przedmiot psychologii pracy) Psychologia społeczna), problemy organizacji jako całości (jej projektowanie, rozwój, diagnoza stanu i metody optymalizacji funkcji (otłuszczenie). W tym przypadku psychologia pracy okazuje się integralną częścią psychologii organizacji, która uwzględnia wszystkie organizacyjne procesy, w tym niezwiązane bezpośrednio z działalnością zawodową (przejawy kultury organizacyjnej, psychologiczne problemy wizerunku organizacji).”

Psychologia pracy w swojej tradycyjnej wersji bada psychofizjologiczne podstawy pracy, historię rozwoju wiedzy o pracy, teoretyczne i metodologiczne podstawy psychologii pracy, psychologiczne cechy pracy i specyficzne czynności zawodowe, identyfikację cech ważnych zawodowo, człowieka rozwój w pracy, kryzysy zawodowe i destrukcja osobowości w pracy itp.

Można wyróżnić dodatkowe działy psychologii pracy, często tworzące się na styku jej głównych działów: psychofizjologia pracy, psychohigiena pracy, psychologiczne (i psychofizjologiczne) aspekty rehabilitacji porodowej, poradnictwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych, psychologia przestrzeni, psychologia działalności prawniczej, psychologii zarządzania, marketingu itp.

W psychologii pracy badacze dużą wagę przywiązują do przedmiotu badań jako ważnego kryterium i wskaźnika podstaw teoretycznych i metodologicznych naukowca. Jednocześnie samo rozumienie przedmiotu psychologii pracy przez różnych autorów nie zawsze jest jednoznaczne i ma różne interpretacje i interpretacje.

Według E. A. Klimowa psychologia pracy to „system wiedzy psychologicznej o pracy jako czynności i pracowniku jako jej przedmiocie”. Autor skupia się na dynamice dyscypliny, wierząc, że reprezentuje ona „zespół oddziałujących na siebie, pojawiających się trendów, podejść, kierunków naukowych, szkół, koncepcji. Najważniejszym przedmiotem badań nauki jest człowiek jako podmiot pracy. Koncepcja „podmiotu” podkreśla rolę człowieka jako podmiotu czynnego, jako twórcy w stosunku do obiektów otoczenia obiektywnego i społecznego, przeciwstawiającego mu się świata materialnego, a nie tylko wykonawcy zadanych z zewnątrz relacji; jako integrującego składnika system „podmiot-przedmiot”, zapewniający interakcję wszystkich jego elementów.

I. S. Pryazhnikov uważa podmiot psychologii pracy za jeden ze składników systemu „podmiot-przedmiot”: „podmiotem psychologii pracy jest podmiot pracy, tj. pracownik zdolny do spontaniczności i odzwierciedlania swojej spontaniczności w warunkach działalności produkcyjnej.” Podmiot (jednostka lub grupa społeczna) rozumiany jest w tym przypadku jako nośnik obiektywno-praktycznej aktywności i poznania, jako źródło aktywności nakierowanej na przedmiot.

V. A. Tolochek definiuje przedmiot psychologii pracy jako procesy, fakty i wzorce psychologiczne generowane przez aktywność zawodową człowieka, jego rozwój i funkcjonowanie jako jednostki, podmiotu, osobowości i indywidualności.

Przedmiotem psychologii pracy jest psychologiczna istota aktywności zawodowej, cechy osobowości pracownika (zdolności zawodowe) i jego interakcja ze środowiskiem produkcyjnym.

Przedmiot psychologii pracy bada podmioty pracy zarówno z punktu widzenia ich rozwoju, kształtowania się jako podmiotów pracy, jak i z punktu widzenia optymalizacji funkcjonowania jako podmiotów pracy.

Przez przedmiot pracy rozumie się „określony normatywnie określony proces pracy, obejmujący przedmiot, środki (narzędzia), cele i zadania pracy, a także zasady wykonywania pracy (technologia procesu pracy) i warunki jej organizacji (społeczno-psychologiczne, mikroklimatyczne, zarządzanie: racjonowanie, planowanie i kontrola)”. Innymi słowy, przedmiot nauki oznacza drugi element układu „podmiot-przedmiot”, który pełni rolę obiektu oddziaływania.

V. A. Tolochek uważa pracę za społeczną aktywność człowieka jako przedmiot aktywności zawodowej za przedmiot psychologii pracy.

Ogólna prognoza, jaką formułują zachodni naukowcy w odniesieniu do dalszego rozwoju psychologii pracy, jest taka, że ​​konieczne jest rozwinięcie interakcji i współpracy różnych kierunków naukowych, które mogą rozwiązać ograniczone rozumienie zachowań poznawczych człowieka (M. Montmollen, B. Kantowitz). Jednak główną tendencją współczesnego etapu rozwoju psychologii pracy jest badanie zjawiska technologii, jej specyfiki i zadań w rozwoju społeczno-historycznym, z udziałem coraz większej liczby czynników „nietechnicznych” społeczno-kulturowych. Jako jeden z ważnych aspektów etycznie i społecznie zorientowanego zarządzania postępem naukowo-technicznym, z uwzględnieniem wymagań ludzkości w stosunku do jednostki i społeczeństwa, organizacja kompleksowych badań naukowych nad możliwymi konsekwencjami społecznymi, politycznymi, gospodarczymi i środowiskowymi rozwój technologii ma na celu zapobieżenie nieodwracalnemu i katastrofalnemu zniszczeniu przyrody, negatywnym zmianom w życiu społecznym społeczeństwa.

Psychologiczne oznaki porodu

PSYCHOLOGIA AKTYWNOŚCI PRACY

Z psychologicznego punktu widzenia, praca jest celową działalnością mającą na celu przekształcenie otaczającego świata w celu zaspokojenia potrzeb człowieka, charakteryzujący się czterema następującymi cechami.

1. Świadome oczekiwanie na społecznie wartościowy wynik. Komponenty funkcji:

1) mniej lub bardziej jasna wiedza o produkcie działalności;

2) mniej lub bardziej wyraźna świadomość jego wartości społecznej;

Mniej lub bardziej wyraźny ton afektywny odpowiedniej wiedzy, pomysłów, obrazów.

2. Świadomość obowiązku osiągnięcia wyznaczonego społecznie celu. Składniki:

1) poznawcze – świadomość podmiotu większej lub mniejszej odpowiedzialności wobec ludzi;

2) afektywno-wolicjonalne – reakcje emocjonalne, stany, relacje związane ze zbieżnością lub niedopasowaniem przebiegu, kierunku działania z jego idealnym planem.

3. Świadomy wybór, zastosowanie, doskonalenie lub tworzenie narzędzi, środków działania. Składniki:

1) poznawczy (znajomość środków pracy, ich subtelności);

2) operator (posiadanie narzędzi pracy);

3) afektywne (odpowiednie doświadczenia emocjonalne).

4. Świadomość międzyludzkich zależności produkcyjnych, relacji („żywych” i zmaterializowanych). Ten psychologiczny znak pracy ma komponent poznawczy i afektywny.

Działalność człowieka można przypisać pojęciu pracy tylko wtedy, gdy można jej przynajmniej w pewnym stopniu przypisać każdą z czterech cech.

Główną gałęzią psychologii badającą pracę człowieka jest psychologia pracy.

Przedmiot psychologii pracy to osoba jako uczestnik procesu tworzenia wartości konsumenckich (materialnych, duchowych, estetycznych, informacyjnych itp.), tj. przedmiot pracy.

Przedmiot psychologii pracy – wzorce psychologiczne, procesy psychiczne i cechy osobowości w ich związku z przedmiotem i narzędziami pracy, ze środowiskiem fizycznym i społecznym.

Główny praktyczne zadania psychologii pracy Czy humanizacja pracy i zwiększenie jej produktywności.

Pod humanizacja pracy jest zrozumiałe:

Tworzenie warunków dla wszechstronnego, harmonijnego rozwoju podmiotu pracy i jego zdolności;

Zwiększanie treści pracy;

Zapobieganie urazom przy pracy i deformacji zawodowej osobowości;

Zapobieganie przepracowaniu i chorobom zawodowym.

Podstawowy metody empiryczne, stosowane w psychologicznym badaniu pracy, to ogólne metody psychologiczne (wykład 3). Jednakże zdaniem E.A. Klimova metoda obserwacji w psychologii pracy jest podstawowa w stosunku do innych. Oprócz wymienionych powyżej (wykład 3) w psychologii pracy wykorzystuje się także:

Metoda konwersacyjna (przedmiotem badania są wypowiedzi rozmówcy – analizowana jest treść, ekspresyjny sposób wypowiedzi, jej charakterystyka dynamiczna);

Metoda wywiadu to zbieranie danych o historii rozwoju konkretnej osoby jako przedmiotu porodu;

Metoda ocen eksperckich;

Metoda pracy jest modyfikacją metody samoobserwacji, która polega na pracy psychologa badawczego w zawodzie (innym niż jego) w celu lepszego jego zrozumienia.

Psychologiczne studia zawodowe, klasyfikacja zawodów

Zawód to rodzaj działalności zawodowej, która zwykle jest źródłem utrzymania i wymaga określonej wiedzy, umiejętności i zdolności, które zapewniane są poprzez szkolenie w odpowiednich instytucjach edukacyjnych.

Specjalność to specyficzny, historycznie utrwalony rodzaj działalności zawodowej, systematycznie wykonywany przez specjalistę zgodnie z określonym zawodem i zapewniający mu środki do życia.. Wiedza, umiejętności i zdolności, jakie posiada w tym celu, doskonalone w procesie pracy w swojej specjalności, mogą okazać się niewystarczające dla innej specjalności. W porównaniu z zawodem specjalność jest pojęciem węższym, np.: zawód to lekarz, specjalność to chirurg; Zawód – inżynier, specjalność – programista.

Cechy ważne zawodowo (PVK) to wszelkie cechy podmiotu pracy uwzględnione w procesie działalności zawodowej i zapewniające skuteczność jego realizacji pod względem produktywności, jakości i niezawodności.

Kompleksowa metoda badania i opisywania treści i cechy strukturalne zawód nazywa się professiografią.

Profesjonografia to opis i klasyfikacja istniejących zawodów według różnych kryteriów (technologicznych, ekonomicznych, pedagogicznych, medycznych i psychologicznych). Profesjonografia zwraca szczególną uwagę na zagadnienia medyczne i wskazania psychologiczne i przeciwwskazania do pracy w określonym zawodzie.

Efektem studiów zawodowych jest profesjogram – opis różne obiektywne cechy zawodu. Część profesjogramu określonego zawodu, w której formułuje się jego wymagania i cechy umiejętności motywacyjnych, poznawczych, emocjonalno-wolicjonalnych i innych osobistych umiejętności ochronnych podmiotu pracy, a także wskazuje przeciwwskazania psychologiczne, nazywa się psychogram.

Najczęściej używane czterostopniowa klasyfikacja zawodów EA Klimowa.

NA Pierwszy poziom, w zależności od rodzaju systemów, z którymi przede wszystkim oddziałuje podmiot pracy, wyróżnia się pięć rodzajów zawodów:

1, „człowiek - (żywa) natura” (P), na przykład agronom, weterynarz;

2, „człowiek - technologia (i przyroda nieożywiona)” (T), np. mechanik, inżynier mechanik;

3, „osoba - osoba” (H), na przykład sprzedawca, lekarz, psycholog;

4, „osoba - system znaków„(Z), np. matematyk, programista;

5, „osoba jest obrazem artystycznym” (X), np. projektantem, artystą.

NA drugi rząd W obrębie każdego rodzaju zawodu wyróżnia się trzy klasy ze względu na cele pracy:

Zawody gnostyckie (G) (od starożytnej greckiej „gnozy” - wiedza), na przykład eksperci z różnych dziedzin (ekspert kryminalistyczny), korektor;

Zawody transformacyjne (P), np. nauczyciel, tokarz;

Zawody badawcze (I), na przykład biolog badawczy, inżynier-projektant.

NA trzeci poziom każda z poprzednich trzech klas zawodów jest podzielona na cztery działy w oparciu o główne środki pracy:

Zawody pracy fizycznej (P);

Zawody pracy maszynowo-ręcznej (M);

Zawody związane z obsługą systemów zautomatyzowanych i automatycznych (A);

Zawody związane z przewagą funkcjonalnych środków pracy (F).

NA czwarty poziom Ze względu na warunki pracy zawody dzieli się na cztery grupy:

Praca w warunkach mikroklimatu zbliżonych do domowych (B);

Praca wymagająca przebywania na świeżym powietrzu przy każdej pogodzie (O);

Praca w nietypowych warunkach (na wysokościach, pod wodą, pod ziemią, w wysokich i niskich temperaturach itp.) (N);

Praca w warunkach zwiększonej odpowiedzialności moralnej za życie, zdrowie i wielkie wartości materialne ludzi (M).

Oznaczenia literowe każdego atrybutu pozwalają: po pierwsze dać poglądowy diagram „mapy” świata zawodu, a po drugie nakreślić przybliżoną formułę dla danego zawodu, która w najprostszej formie obejmuje cztery pozycje, wskazując odpowiednio: 1) rodzaj, 2) klasę, 3) wydział i 4) grupę zawodów (przykładowo dla zawodu inżyniera badawczego formuła będzie wyglądać następująco – TIAB).

„Zastosowany profesjonalnie trening fizyczny(PPFP) studenci” Volkov V.Yu. Doktor nauk pedagogicznych, profesor…”

„Profesjonalny trening fizyczny stosowany

(PPFP) studenci”

Wołkow V.Yu. Doktor nauk pedagogicznych, profesor

nie dotyczy Tytuł sekcji Strona

1 Podstawowe pojęcia 1

2 Tło historyczne wykorzystania środków fizycznych 2

ćwiczenia przygotowujące do pracy

3 Osobista i społeczno-ekonomiczna potrzeba przygotowania 3

osoba do pracy

4 Miejsce PPPP w systemie wychowania fizycznego studentów 5 5 Główne czynniki PPPP 6 6 Dodatkowe czynniki PPPP 6 7 Sposoby PPPP 6 8 Organizacja i formy PPPP na uczelni 7 9 Kontrola PPPP studentów 10 Czynniki determinujące treść 8 PPPP absolwentów wydziału 11 Wychowanie fizyczne w przyszłym zawodzie zawodowym 9 Działalność licencjatów i specjalistów 12 Literatura 12 13 Kontrola wiedzy 14

1. Podstawowe pojęcia Profesjonalny trening fizyczny to specjalnie ukierunkowane i selektywne wykorzystanie środków Kultura fizyczna przygotowanie człowieka do określonej działalności zawodowej.

Formy (rodzaje) pracy są konwencjonalnie podzielone na mentalne i fizyczne zgodnie z fizjologicznymi i psychologicznymi oznakami dominującej manifestacji w procesie aktywności.

Warunki pracy – wpływ na pracownika otoczenie zewnętrzne charakter produkcyjny i klimatyczny, czas trwania i cechy godzin pracy.

Charakter pracy zależy od stopnia i charakterystyki obciążenia podczas procesu pracy, różnorodności umiejętności wykorzystywanych w procesie pracy.

Wiedza stosowana – zdobyta w procesie wychowania fizycznego, może być wykorzystana w działalności zawodowej.

Umiejętności i zdolności stosowane są niezbędne w określonej działalności zawodowej i można je rozwijać w procesie uprawiania niektórych sportów.

Stosowane cechy fizyczne to te cechy (siła, wytrzymałość, szybkość, elastyczność, zwinność), które są najważniejsze dla efektywnego wykonywania określonej czynności zawodowej.

Stosowane cechy psychiczne to te cechy osobowości, które przyczyniają się do skutecznego wykonywania pracy zawodowej.

Można je kształtować w procesie wychowania fizycznego.

Zastosowano specjalne cechy - zdolność człowieka do wytrzymania określonych wpływów środowiska (niskie i wysokie temperatury, choroba lokomocyjna, brak tlenu itp.).

Sporty stosowane to te rodzaje (lub ich elementy), które rozwijają i kształtują profesjonalną wiedzę stosowaną, psychofizyczne i specjalne cechy, zdolności i umiejętności.

–  –  –

Na początkowych etapach rozwoju społeczeństwa ludzkiego w najprostszych grach i rytualnych zawodach stosowano proste kopiowanie aktywności fizycznej i technicznych metod pracy. Później ludzie przeszli do szerszego tematu gier z określonymi zasadami, do tworzenia sprzętu sportowego i gamingowego. Był to jeden ze sposobów doskonalenia umiejętności zawodowych.

W systemie feudalnym i niewolniczym szeroko rozwinięto trening fizyczny stosowany w wojsku dla niektórych warstw społeczeństwa.

W późnym średniowieczu zaczęto rozwijać systemy edukacji młodzieży, które zawierały elementy PPFP. Są to systemy F. Rabelais’a, D. Locke’a, I. Pestalozziego i innych.To tu narodził się kierunek PPPP.

XIX-XX wiek W USA rozwinął się system organizacji pracy („tayloryzm”), który opierał się na wykorzystaniu osiągnięć naukowych i technologicznych w celu uzyskania maksymalnego zysku poprzez wykorzystanie możliwości funkcjonalnych człowieka.

3. Osobista i społeczno-ekonomiczna potrzeba przygotowania osoby do pracy Obecnie opracowywany jest samodzielny kierunek - specjalne przygotowanie psychofizyczne osoby do określonego rodzaju pracy lub PPPP, gdy istnieje osobista i społeczno-ekonomiczna potrzeba specjalnego przygotowania psychofizycznego uwzględnia się osobę do pracy w nowoczesnych warunkach, co wynika z:

Wpływ nowoczesnych technologii pracy i życia na życie człowieka;

Zmiana miejsca i roli funkcjonalnej we współczesnym procesie produkcyjnym;

Wpływ konieczności zmian i podziału pracy na treść PPFP przyszłego specjalisty;

Zapewnienie wysokiego poziomu intensywności i indywidualnej produktywności przyszłych specjalistów;

Zapewnienie niezawodności psychofizycznej przyszłym specjalistom w wybranej przez nich formie pracy zawodowej.

Wpływ nowoczesnej technologii pracy i życia na życie ludzkie „W społeczeństwie nie ma innych środków niż kultura fizyczna, za pomocą której można by fizycznie przygotować ludzi do nowej produkcji” (N.I. Ponomarev) Lekarze zwracają uwagę na główne czynniki, które negatywnie wpływają nie tylko na zdrowie człowieka, ale także na jego wyniki zawodowe:

Wytrenowanie organizmu z powodu niedostatecznego wysiłku aktywność silnika;

Intensywny stan emocjonalny w codziennych warunkach pracy;

Niekorzystny wpływ środowiska zewnętrznego.

Specjaliści wychowania fizycznego zajmują się także profilaktyką czynników negatywnych. Badają możliwości funkcjonalne zdrowego człowieka i rezerwy na zwiększenie wydajności (na przykład studiują wysoki poziom gotowość astronautów, wybitne osiągnięcia sportowców). Warto wykorzystać to doświadczenie w wykorzystaniu środków wychowania fizycznego w przygotowaniu młodych ludzi do współczesnej pracy.

Zmieniające się miejsce i rola funkcjonalna we współczesnym procesie produkcyjnym

Nowoczesna produkcja zmieniła strukturę pracy:

Zmniejszono udział prostej pracy fizycznej;

Tempo i rytm pracy wyznacza teraz nie sam człowiek, ale technologia produkcji;

Obiektem wysiłków człowieka stają się coraz bardziej złożone maszyny i zautomatyzowane systemy;

Znacząco wzrosła odpowiedzialność pracownika;

Zwiększone wymagania dotyczące sfery czuciowo-motorycznej (trwałość uwagi, szybkość i dokładność reakcji itp.);

Wysoko wykwalifikowani specjaliści zarządzają wysoko wykwalifikowanymi ludźmi (statystycznie praca z ludźmi jest najbardziej męcząca).

Wszystko to wymaga szczególnego przygotowania psychofizycznego z wykorzystaniem kultury fizycznej. Gry sportowe, sztuki walki i inne sporty symulują różne sytuacje życiowe interakcji międzyludzkich, tutaj rozwijane są nie tylko cechy fizyczne, ale także właściwości psychiczne jednostki, które przyczyniają się do lepszego przystosowania ludzi w zespole, pełnienia roli lidera, menedżer.

Wpływ konieczności zmian i podziału pracy na treść PPFP przyszłego specjalisty wynika z dwóch czynników:

Ciągłe przekształcanie produkcji i zmiany wytycznych w ekonomii i polityce często wymagają zmiany zawodu.

Taka zmiana wymaga zarówno wszechstronnych umiejętności, jak i dobrej sprawności fizycznej, którą można osiągnąć w procesie PPPP.

Wąska specjalizacja pracy, osiągająca znaczną efektywność ekonomiczną, z reguły powoduje monotonię pracy i zwiększa ryzyko chorób zawodowych.

W takiej sytuacji PPFP przyczynia się do:

Zapobieganie chorobom zawodowym, łagodzenie zmęczenia i szybszy rozwój pokrewnych specjalizacji.

Fizjologiczne granice intensywności pracy człowieka są bardzo elastyczne i mogą zmieniać się pod wpływem środków kultury fizycznej.

Osoby zajmujące się wychowaniem fizycznym i prowadzące aktywny tryb życia posiadają poziom sprawności funkcjonalnej organizmu, fizycznej i fizycznej stabilność emocjonalna koordynacja ruchów jest znacznie powyżej średniej. Osoby te charakteryzują się szybką urabialnością, umiejętnością utrzymywania optymalnego tempa, szybkości i wydajności ruchów i czynności roboczych przez długi czas.

4. Miejsce PPPP w systemie wychowania fizycznego uczniów

Zadaniem Uczelni jest zapewnienie niezawodności psychofizycznej przyszłym specjalistom w wybranym rodzaju pracy zawodowej.

Pojęcie „jakości specjalisty” obejmuje nie tylko wiedzę i umiejętności w zawodzie, ale także niezawodność psychofizyczną, która zależy od poziomu sprawności fizycznej.

Słaby sprawność fizyczna niekorzystnie wpływa zarówno na pracę akademicką studenta, jak i na spełnianie wymagań praktyki edukacyjnej i przemysłowej; tacy absolwenci uczelni często nie mogą być wykorzystywani w swojej specjalności w różnych obszarach produkcji; objawia się także ich niewystarczającym „powrotem” zawodowym, wymuszoną zmianą zawodu , co pociąga za sobą koszty ekonomiczne i moralne.

Problem PPPP jest najbardziej aktualny na uniwersytecie. Uczeń musi z wyprzedzeniem przygotować się do wybranego zawodu, rozwinąć te cechy fizyczne i psychiczne, które zadecydują o jego niezawodności psychofizycznej i powodzeniu w przyszłym zawodzie.

Celem i zadaniami PPFP jest utworzenie:

wiedza stosowana;

Stosowane umiejętności i zdolności;

Stosowane właściwości fizyczne;

Zastosowano specjalne właściwości.

5. Główne czynniki PPPP Do określenia PPPP sporządza się profil zawodowy specjalisty, tj. ilość i lista niezbędnej wiedzy stosowanej, umiejętności, cech psychofizycznych i specjalnych zapewniających niezawodność i sukces działalności zawodowej, a mianowicie:

Formy (rodzaje) pracy;

Warunki pracy;

Natura pracy;

Harmonogram pracy i odpoczynku;

Dynamika wykonania.

6. Dodatkowe czynniki PPPP

Dodatkowe czynniki:

Indywidualne cechy przyszłych specjalistów;

Warunki geograficzne i klimatyczne regionu, w którym będziesz pracować.

Sukces przygotowania do zawodu zależy od przydatności fizjologicznej i psychologicznej do zawodu, tj. w zależności od indywidualnych możliwości, więc każdy ma swój własny wysiłek i czas na opanowanie PPFP.

Ważne jest, aby skupić się na zmianach zachodzących w organizmie człowieka związanych z wiekiem.

Najbardziej produktywny wiek dla PPFP wynosi od 18 do 35 lat.

Produktywną pracę w warunkach geograficznych i klimatycznych można osiągnąć poprzez zwiększoną odporność na zimno, ciepło, promieniowanie słoneczne, wahania temperatury itp. środki hartujące, wykonując czynności higieniczne.

–  –  –

Środki PPPP studenta można podzielić na:

Stosowane ćwiczenia fizyczne i elementy sportu;

Sporty stosowane (ich całościowe zastosowanie);

Czynniki hartujące i higieniczne;

Sprzęt pomocniczy (symulatory).

–  –  –

Organizacja PPPP:

Specjalne szkolenie w godzinach lekcyjnych;

Specjalne szkolenie w wolnym czasie.

Organizację PPPT w sesjach szkoleniowych określa program „Wychowania Fizycznego”, który odzwierciedla charakterystykę przyszłego zawodu studentów każdego wydziału. W przypadku rozszerzonego PPPP grupy PPPP organizowane są w dziale głównym, w dział sportu– stosowane grupy sportowe.

PPPP realizowany jest w formie zajęć teoretycznych, praktycznych i kontrolnych. Celem zajęć teoretycznych jest przekazanie wiedzy stosowanej z zakresu wybranego zawodu, zajęć praktycznych – umiejętności stosowanych, walorów psychofizycznych i specjalnych.

Formy PPPP w czasie wolnym:

Zajęcia sekcyjne ze sportów stosowanych na uczelni;

Amatorska działalność w zakresie sportów stosowanych poza uczelnią (kluby turystyczne itp.);

Samodzielne studia w wolnym czasie.

9.Kontrola PPPP studentów

Wydziały wychowania fizycznego i sportu opracowują specjalne wymagania i standardy dotyczące treningu fizycznego.

Standardy i wymagania są obowiązkowe dla każdego ucznia. Zaleca się przystępowanie w każdym semestrze nie więcej niż 2-3 zaliczeń (studenci wydziału specjalnego przystępują do testów PPPP, które są im dostępne ze względu na stan zdrowia). Studenci muszą ukończyć testy PPPP co najmniej „dostatecznie”.

Certyfikacja końcowa przeprowadzana jest w formie ustnej ankiety zawierającej pytania z sekcji PPPP.

10. Czynniki determinujące treść PPPP absolwentów kierunku Student samodzielnie przygotowuje materiał tematyczny, w zależności od specyfiki swojego przyszłego zawodu. Konkretne materiały można znaleźć w literaturze na temat:

Teorie i metody wychowania fizycznego uczniów;

Fizjologia i psychologia pracy;

Ergonomia (bada warunki i charakter pracy tak, aby organizacja produkcji odpowiadała możliwościom człowieka);

- "Środki ostrożności";

Organizacje produkcyjne.

Dodatkowe czynniki determinujące treść PPPP absolwentów wydziałów:

Wiek;

Stan zdrowia;

Typowe choroby zawodowe;

Warunki geograficzne i klimatyczne;

Tradycje narodowe.

Angażując się w wychowanie fizyczne, należy wziąć pod uwagę:

Wpływ form i rodzajów kształcenia licencjatów i specjalistów na treść PPPP;

Wpływ warunków pracy absolwenta wydziału na treść PPPP;

Charakter pracy specjalistów i jej wpływ na treść PPPP;

Wpływ charakterystyki dynamiki zmęczenia specjalistów na zawartość PPPP.

Obecnie istnieje materiał charakteryzujący charakterystykę pracy wielu zawodów (patrz prezentowana literatura).

Korzystając z tych materiałów, student będzie wiedział, jakie cechy i umiejętności należy w sobie rozwijać, co jest potrzebne, aby zapewnić długowieczność zawodową.

11. Kultura fizyczna w przyszłej działalności zawodowej licencjatów i specjalistów Pojęcia podstawowe Przemysłowa kultura fizyczna (PFC) to system metodologicznie opartych ćwiczeń fizycznych, wychowania fizycznego i zajęć sportowych, których celem jest zwiększenie i utrzymanie trwałej zdolności zawodowej.

Gimnastyka przemysłowa to zestawy specjalnych ćwiczeń stosowanych w ciągu dnia pracy w celu zwiększenia i przywrócenia sprawności ogólnej i zawodowej, a także zapobiegania ewentualnym chorobom.

Zmęczenie zawodowe to obiektywny spadek wydajności, którego charakter jest w dużej mierze związany z aktywnością zawodową.

Choroba zawodowa – powstaje na skutek wpływu warunków, charakteru i sposobu pracy.

Wypadki przy pracy to urazy przy pracy, urazy, które są statystycznie wiarygodnie odnotowywane wśród przedstawicieli danego zawodu, niezależnie od przyczyny.

Przemysłowa kultura fizyczna (PFC), cel, zadania Celem PFC jest promocja zdrowia i zwiększenie wydajności pracy.

Zadania PFC:

Przygotuj ciało do optymalnego włączenia do pracy;

Utrzymaj optymalny poziom wydajności podczas pracy i przywróć go po jej zakończeniu;

Prowadzić ukierunkowane przygotowanie psychofizyczne do wykonywania określonych rodzajów pracy;

Zapobieganie możliwemu wpływowi niekorzystnych czynników pracy zawodowej na człowieka.

Podstawy metodologiczne PFC. Podstawą PFC jest teoria aktywnego wypoczynku.

I.M. Sechenov udowodnił, że wydajność jest przywracana szybciej podczas aktywnego odpoczynku, kiedy ruchy wykonują inne, niezmęczone części ciała.

Technika PFC zależy nie tylko od charakteru i treści dzieła, ale ma „kontrastowy” charakter:

Im większa aktywność fizyczna w czasie pracy, tym mniejsza w czasie aktywnego wypoczynku i odwrotnie;

Im mniej duże grupy mięśni są włączone w proces porodu, tym bardziej są zaangażowane w proces PFC;

Im większy stres emocjonalny i psychiczny w procesie pracy, tym mniej powinien być w różnych środkach PFC.

Poprawiając mechanizmy fizjologiczne, PFC zwiększa odporność organizmu na działanie niekorzystnych czynników środowiskowych (przegrzanie, hipotermia, niedotlenienie, działanie niektórych substancji toksycznych).

Formy, metody, środki PFC. Formy PFC:

W godzinach pracy;

W wolnym czasie.

Wybierając środki i metody PFC, należy wziąć pod uwagę:

Warunki pracy (postawa pracy, różnorodność ruchów, obciążenie poszczególnych układów funkcjonalnych);

Dynamika, charakter i stopień narastania zmęczenia w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca, roku pracy.

PFC w godzinach pracy realizowane jest poprzez następujące formy:

Gimnastyka wprowadzająca;

Przerwa na wychowanie fizyczne;

Moment wychowania fizycznego;

Mikropauza aktywnego wypoczynku.

Budując przemysłowe kompleksy gimnastyczne, należy wziąć pod uwagę:

Postawa robocza, pozycja ciała;

Ruchy robotnicze;

Charakter działalności zawodowej;

Stopień i charakter zmęczenia według wskaźników subiektywnych;

Możliwe problemy zdrowotne;

Stan sanitarno-higieniczny miejsca szkolenia.

Gimnastyka wprowadzająca (IG).

VG przeprowadza się przed rozpoczęciem pracy, składa się z 5-8 ćwiczeń ogólnorozwojowych i specjalnych i zajmuje 5-7 minut.

Celem gimnastyki wprowadzającej jest aktywizacja funkcji organizmu pełniących wiodącą rolę w wykonywaniu pracy.

Gimnastyka wprowadzająca pozwala na:

Łatwiej jest wejść w rytm pracy;

Skróć okres docierania;

Zwiększ wydajność na początku dnia pracy;

Zredukuj negatywny wpływ nagłego obciążenia na początku dnia pracy.

Gimnastyka wprowadzająca obejmuje specjalne ćwiczenia, które swoją strukturą i charakterem naśladują czynności robocze.

W przypadku VH stosuje się ćwiczenia o rosnącym tempie ruchów.

Wykonując kompleks VG, należy przestrzegać następujących zasad:

Dla głównych pracujących mięśni powstaje lekki stan toniczny;

Zakończenie kompleksu VG łagodzi nadmierne emocje i przygotowuje do nadchodzącej pracy;

Po ukończeniu kompleksu VG nie powinno być ochoty na odpoczynek.

Przerwa na wychowanie fizyczne Przerwa na wychowaniu fizycznym ma na celu aktywny odpoczynek, zapobieganie lub złagodzenie zmęczenia w ciągu dnia pracy.

Kompleks składa się z 7-8 ćwiczeń wykonywanych w ciągu 5-10 minut.

Miejsce przerwy na wychowaniu fizycznym zależy od długości dnia pracy i dynamiki wykonywania zajęć. Przy normalnym 7-8-godzinnym dniu pracy zaleca się 2 przerwy na wychowanie fizyczne: co 2-2,5 godziny. po rozpoczęciu pracy i na 1-1,5 godziny przed jej zakończeniem (ryc.).

Cele przerwy na wychowanie fizyczne:

Daj dodatkowy stres układom ciała, które nie uczestniczą aktywnie w pracy;

Uwolnij stres od układów ciała zmęczonych pracą.

Gimnastyka wprowadzająca (IG) do różnych form pracy. Podczas ciężkiej pracy fizycznej kompleks VG obejmuje proste do skoordynowania ruchy o charakterze dynamicznym, angażujące w pracę różne grupy mięśni. Obciążenie wzrasta stopniowo.

Przy wykonywaniu umiarkowanej pracy uwzględniane są ćwiczenia dynamiczne o szerokiej amplitudzie dla grup mięśniowych nie zaangażowanych w pracę.

Maksymalne obciążenie występuje w środku kompleksu.

Przy pracy z małą aktywnością fizyczną, ale przy dużej koncentracji i intensywnej pracy umysłowej, zalecane są łączone ćwiczenia dynamiczne różnych grup mięśniowych. Maksymalne obciążenie przypada na pierwszą trzecią kompleksu.

Podczas pracy w niesprzyjających warunkach pracy zaleca się ćwiczenia profilaktyczne (np. przy pracy ze stałym pochyleniem ciała do przodu konieczne są ćwiczenia wzmacniające postawę).

Moment wychowania fizycznego. Trening fizyczny jest indywidualną formą krótkotrwałego odpoczynku mającą na celu miejscowe oddziaływanie na zmęczone grupy mięśniowe (2-3 ćwiczenia po 1-2 minuty kilka razy w ciągu dnia pracy).

Ćwiczenia wykonywane są dokładnie wtedy, gdy pracownik czuje potrzebę krótkiego odpoczynku.

Ćwiczenia najczęściej kojarzą się z:

Prostowanie pleców i przesuwanie ramion do tyłu;

Prostowanie nóg w pozycji siedzącej, zmiana postawy;

Ćwiczenia relaksacyjne, pozycje regenerujące;

Pochylenia i obroty ciała w połączeniu z ruchami rąk i nóg;

Ruchy wahadłowe, obrót głowy, ramion;

Elementy masażu.

Ćwicz podczas przerwy na lunch. W przerwie obiadowej (zwłaszcza podczas pracy siedzącej) należy znacznie zwiększyć ilość aktywności fizycznej poprzez spacery, jogging i zabawę.

Dobre rezultaty daje gra w tenisa stołowego w przerwie obiadowej (według danych eksperymentalnych tętno zakwalifikowanych sportowców na mecz osiąga 200 uderzeń/min).

Zapobieganie chorobom zawodowym i urazom. Głównym celem ćwiczeń profilaktycznych jest zwiększenie odporności organizmu na działanie niekorzystnych czynników pracy.

Obejmują one:

Nadmierny wysiłek wynikający z ciężkiej pracy fizycznej;

Ograniczenie liczby i zakresu ruchów;

Monotonia;

Niewygodna pozycja podczas pracy;

Napięcie nerwowe;

Wibracje, choroba lokomocyjna, niekorzystne warunki sanitarne.

Rola osobowości lidera we wdrażaniu PFC. Stopień wdrożenia PFC w dużej mierze zależy od tego, jak bardzo sam menedżer rozumie rolę i znaczenie PFC dla kompetencji zawodowych.

Rozwiązując problemy PFC, menedżer analizuje „+” i „-” realizacji, porównując aspekty humanistyczne z ekonomicznymi możliwościami produkcji.

Nowoczesne badania Udowodniono, że wprowadzenie narzędzi PFC przyczynia się do:

Zmniejszenie ogólnej zachorowalności;

Ograniczenie urazów i chorób zawodowych;

Zwiększenie efektywności produkcji;

Poprawa ogólnego samopoczucia pracowników itp.

Dodatkowy:

–  –  –

Obowiązkowy:

Vilensky M.Ya., Safin R.S. Orientacja zawodowa wychowania fizycznego studentów specjalności pedagogicznych. - M.: Szkoła Podyplomowa, 1989.

Ilyinich V.I. Profesjonalny, stosowany trening fizyczny studentów uczelni wyższych. – M.: Szkoła Wyższa, 1978.

Raevsky R.T. Profesjonalny, stosowany trening fizyczny studentów uczelnie techniczne. – M.: Szkoła Wyższa, 1985.

Kultura fizyczna studentów. Podręcznik dla studentów uczelni wyższych / wyd. wyd.

VI Iljinicz. – M.: Gardariki, 2003.

Dodatkowy:

Anishchenko V.S. Kultura fizyczna: Zajęcia metodyczno-praktyczne dla studentów: Podręcznik. – M.: Wydawnictwo. Uniwersytet RUDN, 1999. – 165 s.

Vilensky M.Ya., Ilyinich V.I. Kultura fizyczna pracowników wiedzy. – M.: Wiedza, 1987.

Nifontova L.N., Pavlova G.V. Wychowanie fizyczne dla osób prowadzących siedzący tryb pracy. – M.: Sport radziecki, 1993.

Szkolenie zawodowe i stosowane studentów: Podręcznik / T.N. Mikhonina i wsp. - St. Petersburg, Uniwersytet Państwowy w Petersburgu, 1997. - 48 s.

Kultura fizyczna: Podręcznik / wyd. V.A.Kovalenko. – M.: Wydawnictwo.

DIA, 2000. – 432 s.

Kultura fizyczna i zdrowie: Podręcznik/wyd. V.V. Ponomareva. - M.:

GOU VUNMC, 2001. – 352 s.

–  –  –

Oferujemy przykładowe pytania testowe na temat: „Profesjonalny stosowany trening fizyczny (PPPP) uczniów”:

Nowoczesną produkcję charakteryzuje przede wszystkim... 1.

a) wzrost udziału stresu psychicznego i prostej pracy fizycznej

b) zmniejszenie udziału prostej pracy fizycznej i odpowiedzialności pracowniczej

c) zwiększona interakcja między ludźmi, zwiększona odpowiedzialność wszystkich pracowników

d) uproszczenie interakcji z systemy automatyczne, mniejsze wymagania co do szybkości i dokładności reakcji pracownika Kierunek profesjonalnego treningu fizycznego 2.

(PPFP) powstał...

a) w społeczeństwie prymitywnym

b) w późnym średniowieczu

c) XIX-XX wiek. w USA d) lata 20-30 XX w. w naszym kraju PPPP na uczelni realizowany jest w formie jakich zajęć?

a) teoretyczne

b) praktyczne

c) kontrola

d) wszystkie powyższe Czynniki negatywnie wpływające na życie zawodowe 4.

wydajność...

a) niewystarczająca aktywność fizyczna

b) stres, ekologia

c) choroby zawodowe

d) wszystkie powyższe czynniki Charakterystyka cech pracy, w szczególności w rolnictwo, 5.

wskazuje, że na pierwszym miejscu w zakresie wymaganych umiejętności i zdolności jest...

a) poruszać się po terenie

b) prowadzić samochody, motocykle, rowery... transport

c) pływać

d) jeździć na nartach W profilu zawodowym specjalisty znajduje się lista... 6.

a) poważne choroby zawodowe

b) niezbędną wiedzę i cechy zawodowe

c) pokrewne specjalności

d) stanowiska doskonalenia zawodowego Profesjonalny trening fizyczny studenta na uczelni 7.

Jest …

a) obowiązkowe

b) dodatkowe

c) opcjonalne

d) fakultatywna Zdolność osoby do przeciwstawienia się określonym wpływom 8.

środowisko zewnętrzne (niskie i wysokie temperatury, choroba lokomocyjna, brak tlenu itp.) to...

a) stosowane walory fizyczne i sporty stosowane

b) zastosowane cechy umysłowe

c) stosowane umiejętności i zdolności

d) stosowane szczególne cechy Jak nazywa się dziedzina nauki badająca warunki i charakter pracy?

a) cybernetyka

b) aglomeracja

c) ergonomia

d) eklektyzm

10. Jakie są główne czynniki determinujące zawartość PPFP?

a) warunki pracy

b) rozkład pracy i odpoczynku

c) wszystkie przedstawione opcje są prawidłowe (a, b, d)

d) dynamika wydajności

11. Do zadań PPPP należy kształtowanie cech użytkowych...

a) fizyczne

b) mentalny

c) specjalne

d) wszystkie powyższe

12. Jaka jest najpopularniejsza forma PPPP według statystyk?

a) turystyka

b) pływanie

c) różne rodzaje biegania

d) szkolenia na symulatorach

13. W PPPT ważne jest praktyczne doświadczenie w wykonywaniu ćwiczeń fizycznych, np. fizjologicznie prawidłowe podnoszenie ciężaru musi odbywać się...

a) przedłużenie pleców

b) uginanie ramion

c) z powodu wyprostu nóg z łukowatym grzbietem

d) wszystkie metody są poprawne

14. Najbardziej produktywny wiek dla profesjonalnego treningu fizycznego...

a) do 20 lat b) 20-35 lat c) 35 lat i więcej

d) w każdym wieku

15. Co obejmuje pojęcie „jakości specjalisty”?

a) znajomość zawodu

b) umiejętności zawodowe

c) niezawodność psychofizyczna

d) wszystkie powyższe

16. Który naukowiec udowodnił skuteczność aktywnego wypoczynku stanowiącego podstawę przemysłowej kultury fizycznej (PFC)?

17. Co spełnia zasady gimnastyki wprowadzającej jako środka PFC?

18. Jak nazywa się najkrótsza forma gimnastyki przemysłowej?

19. Jakie ćwiczenia PFC należy zastosować w pierwszej kolejności podczas monotonnej pracy?

20. Jakie są dodatkowe sposoby na zwiększenie wydajności?

21. Rodzaje gimnastyki przemysłowej i ich cechy?

22. Jak prawidłowo podnieść ciężki ładunek z ziemi?

23. Jakie metody wzmacniają mięśnie oka i rozwijają widzenie peryferyjne u człowieka?

24. Na co zastosowanie PFC zwiększa odporność organizmu?

25. Od czego zależy wybór ćwiczeń specjalnych PFC?

Podobne prace:

„Biuletyn Nowosybirskiego Państwowego Uniwersytetu Pedagogicznego 1(23)2015 www.vestnik.nspu.ru ISSN 2226-3365 © M. M. Shertaev, U. K. Ibragimov, S. Kh. Ikramova, F. T. Yakubova, K. U Ibragimov DOI: 10.15293/2226- 3365.1501.07 UDC 616.058 + 616.538.19 ZMIANY MORFOLOGICZNE W TKANCE MÓZGU PODCZAS EKSPERYMENTALNEGO NIEDOkrwienia M. M. Shertaev, U. K. Ibragimov, S. K. Ikramova, F. T. Yakubova ( Tashkent, Uzbekistan), K. U. Ibragimov (St. Petersburg, Rosja) Niespójność danych dotyczących cech. ..”

„UDC 502(07) KOMFORT ŻYCIA LUDNOŚCI NA TERYTORIUM AGLOMERACJI MIEJSKICH Z PUNKTU OCENY SYTUACJI EKOLOGICZNO-GEOCHEMICZNEJ (NA PRZYKŁADIE NIŻNEGO NOWGORODU) Sotkina S.A., Krivdina I.Yu., Nikitina O.A. FSBEI HPE „Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny w Niżnym Nowogrodzie im. K. Minina”, Niżny Nowogród, Rosja (903005, Niżny Nowogród, ul. Ulyanova, 1), e-mail: [e-mail chroniony] Uzasadniając przejście do zrównoważonego rozwoju, wśród problemów metodologicznych i metodologicznych najważniejsze jest...”

„PAŃSTWOWA INSTYTUCJA EDUKACYJNA WYŻSZEJ SZKOLNICTWA ZAWODOWEGO „PAŃSTWOWY UNIWERSYTET PEDAGOGICZNY WORONEŻA” Naukowcy VSPU - studenci studiów magisterskich, doktoranci, młodzi nauczyciele E.P. Belozertsev, V.Ya. EDUKACJA Barysznikowa: JAK STUDIOWAĆ I ROZUMIEĆ. Streszczenia do tematu podstawowego MONOGRAFIA WORONEŻ Woroneż Państwowy Uniwersytet Pedagogiczny UDC 371.2 BBK Ch30/49 B43 Seria „Naukowcy VSPU - studenci studiów magisterskich, doktoranci, młodzi nauczyciele” została założona w 2010 roku Redaktor naczelny seria A.S..."

„Miejska państwowa przedszkolna placówka oświatowa przedszkole nr 14 „Solnyszko”, Omutninsk, obwód kirowski Materiały do ​​Ogólnorosyjskiego konkursu umiejętności zawodowych nauczycieli i wychowawców w wieku przedszkolnym instytucje edukacyjne„Nowoczesne przedszkole 2015” Rozwój metodologiczny Opis cyklu zintegrowanych zajęć na temat kształtowania podstaw kultury środowiskowej dla młodszych dzieci wiek przedszkolny(nominacja: Najlepszym nauczycielem nowoczesne przedszkole)

„AA Zhitenev POEZJA NEOMODERNIZMU Redaktor naukowy dr fil. nauki, prof. Nikonova T.A. Recenzenci: Dr. Philol. nauki, prof. Autukhovich T.E. Doktor Filol. nauki, prof. Barkovskaya N.V. Zhitenev A.A. Poezja neomodernizmu: monografia. SPb.: INAPRESS, 2012. Książka bada zasady transformacji tradycji modernistycznych i awangardowych w poezji rosyjskiej lat 60.-2000. Książka adresowana jest do literaturoznawców, językoznawców i wszystkich zainteresowanych poezją współczesną. Badania te zostały przeprowadzone w ramach pracy…”

„Suvorova Irina Michajłowna STATEK DUCHOWY, CZYLI WARTOŚCI MORALNE I ESTETYCZNE W STAROŻYTNEJ ROSYJSKIEJ TRADYCJI PEDAGOGICZNEJ W artykule poruszany jest problem rozłamu aksjologicznego społeczeństwo rosyjskie, o którym aktywnie dyskutuje się we współczesnej humanistyce. Autorka przypisuje krajowemu systemowi edukacyjnemu szczególną rolę w kształtowaniu sfery wartości kultury. Filozoficzna analiza sfery wartości starożytnej kultury rosyjskiej pozwala zidentyfikować rolę i miejsce wychowania w problemie…”

„1 A.V. Fedorov Edukacja medialna przyszłych nauczycieli A.V. Fedorov Edukacja medialna przyszłych nauczycieli Monografia Taganrog Fedorov A.V. Edukacja medialna przyszłych nauczycieli. Taganrog: Wydawnictwo Kuczma, 2005. s. 13-13. W monografii poruszane są zagadnienia teorii i metodologii edukacji medialnej (czyli edukacji opartej na środkach masowego przekazu – telewizji, prasie, radiu, kinie, wideo, Internecie itp.) w uczelniach pedagogicznych. Charakterystyka najsłynniejszych mediów edukacyjnych...”

„Spis treści KHABIBULLIN Zagid Valeevich (20 IX (3 X) 1910, Orsk) kompozytor i skrzypek KHAVTORIN Boris Porfirievich (22 X 1953, Orenburg) nauczyciel, organizator wyższej edukacji muzycznej KHAYKIN Boris Emmanuilovich (1904 1978) dyrygent KHAIRI, obecny. nazwisko Khairetdinov, Gainan Badretdinovich (2 (15) VI 1903 -15 XII 1938) pisarz baszkirski KHAIRULLIN Bariy Khabievich (1 II 1955, wieś Kuzbaevo, rejon burawski w Baszkirii) postać religijna. 2 KHAIRUTDINOV Mingaz Khairutdinovich (15 VIII 1905 4 II 1970, s...."

„L.E.Tikhomirova p. Bogolyubovo, obwód włodzimierski, MBOUDOD” Dziecięca szkoła muzyczna Bogolyubov im. I.I. Łukaszowej” Samorealizacja zdolności muzycznych dzieci w zadaniach twórczych i komponowaniu muzyki. Jeden z najpilniejszych problemów pedagogicznych nowoczesna szkoła- to jest problem organizacji zajęć dziecięcych opartych na twórczości, która pomogłaby uczniowi zrozumieć własną indywidualność w oparciu o aktywność twórczą. Kreatywność jest uniwersalną drogą samorozwoju. Proces..."

„Kursy Tydaushylary: Azastan Respublikasy Technikaly zhmne kMsіptik bilim take zhesіnі bashy kadrlary (Kolegium dyrektorów zhmne katalog orynbasarlary). tkizilgen lata: 2013 lata 18-29 Nauryz Aral. tkіzіlgen orny: „rleu” bіlіktіlіktі arttyru lty ortalyy” A oddziały R Bilim przyjmują zhesіnі bashy zhmne ylympedagogykals izmetkerlerіnі bіlіktіlіgіn instytuty republik arttyrudy (Ałmaty.). Zatyczki do uszu Esep: Ziyatly Zhanbolat, Astana alasy Mkimdigini „oamdy tamatandyr zhmne service colleges” MKK-ny...”

„Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej Federalna Autonomiczna Instytucja Edukacyjna Wyższego Szkolnictwa Zawodowego „Rosyjski Państwowy Zawodowy Uniwersytet Pedagogiczny” N.V. Tretyakova, V.A. Fedorov JAKOŚĆ DZIAŁAŃ OCHRONNYCH ZDROWIA ORGANIZACJI EDUKACYJNYCH: TEORIA I TECHNOLOGIE WSPARCIA Monografia Jekaterynburg RGPPU UDC 37 1,7 BBK Ch400,55 T66 Tretiakow, Natalia Władimirowna. T66 Jakość działań prozdrowotnych organizacji edukacyjnych: wsparcie teoretyczne i technologiczne: monografia / N. V. Tretyakova,...”

„ISSN 2075-2067 BIULETYN SURGTU (NPI). 2011. Nr 1 KSIĄŻKA O EDUKACJI. I NIE TYLKO Coates, Julie. Pokolenia i style uczenia się. / os. z angielskiego L. E. Kolbacheva. – M.: MAPDO – Novocherkassk: NOK, 2011. – 121 s., il. Pomysł kontynuować edukację edukacja przez całe życie nabrała ogromnego znaczenia na przełomie XX i XXI wieku. Wyraża potrzeby rozwoju cywilizacji jako całości i każdego pojedynczego człowieka. Tak, A. jako pierwszy mówił o tym, że każdy wiek jest przeznaczony do nauki…”

„Zatwierdzony decyzją Rady Akademickiej MTUSI z dnia 26 listopada 2015 r. Załącznik ZATWIERDZONY zarządzeniem MTUCI z dnia /$, # Ш6/-Р PROCEDURA obsadzania stanowisk kadry dydaktycznej MTUCI 1. Niniejsza Procedura została opracowana na podstawie Regulaminu w sprawie trybu obsadzania stanowisk kadra nauczycielska związane z kadrą dydaktyczną, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji z dnia 23 lipca 2015 r. nr 749, Kodeks pracy Federacja Rosyjska, Statutu oraz biorąc pod uwagę Regulamin SCF MTUCI i WWF...”

„SPOSÓB NA ZWIĘKSZENIE MOTYWACJI W NAUCZENIU ZORIENTOWANY PROFESJONALNIE JĘZYK ANGIELSKI SŁUCHAJĄC PRZYSZŁYCH SPECJALISTÓW EKONOMII MIĘDZYNARODOWEJ © Gupka-Makogin N.I. Tarnopolski Narodowy Uniwersytet Pedagogiczny im. V. Gnatyuka, Ukraina, Tarnopol W artykule omówiono problematykę zwiększania motywacji przyszłych specjalistów w dziedzinie ekonomii międzynarodowej do opanowania języka angielskiego, a także umiejętności słuchania w języku angielskim nastawionym zawodowo. Wyniki ankiety przedstawiamy…”

„Biblioteka Działu referencji i informacji VSMHA Był naszym rektorem Naukowcy VSMHA Łobanow Walentin Tichonowicz (29.01.1913 01.10.1993) Poświęcony 100. rocznicy urodzin wybitnego nauczyciela, naukowca, profesora Walentina Tichonowicza Łobanowa. W trakcie swojej kariery zawodowej wniósł znaczący wkład w rozwój teorii i praktyki hodowli w hodowli zwierząt. Naukowcy VSMHA Walentin Tichonowicz Łobanow urodził się w 1913 roku w mieście Szigry, Obwód kurski, w rodzinie nauczyciela. Karierę zawodową rozpoczął w 1929 roku…”

2016 www.site - „Bezpłatne Biblioteka Cyfrowa- Publikacje naukowe"

Materiały znajdujące się w tym serwisie zamieszczone są wyłącznie w celach informacyjnych, wszelkie prawa przysługują ich autorom.
Jeśli nie zgadzasz się na publikację Twojego materiału w tym serwisie, napisz do nas, usuniemy go w ciągu 1-2 dni roboczych.

Praca- świadoma działalność ludzi, mająca na celu tworzenie dóbr materialnych i duchowych niezbędnych do zaspokojenia potrzeb społeczeństwa i jednostki.

Aktywność zawodowa jest wspólnym przedmiotem badań różnych dyscyplin: fizjologii pracy, socjologii pracy, nauk inżynieryjnych itp. Każda z nich ma na celu humanizację, racjonalizację pracy i zwiększenie jej wydajności. Zadaniami tymi zajmuje się także psychologia pracy, wykorzystując cały swój arsenał współczesna psychologia. Dlatego PT jest nauką stosowaną, ale do rozwoju wszelkiej wiedzy praktycznej konieczna jest również wiedza teoretyczna.

PT można rozpatrywać jako dziedzinę wiedzy, nauki, dyscypliny akademickiej i zawodu.

PT jako dziedzina wiedzy

Już w okresie przednaukowym ludzie posiadali fragmentaryczną wiedzę na temat psychologii pracy i rozumieli znaczenie psychologii w organizacji czynności zawodowych, ale wyrażali to na co dzień. Na poparcie tej tezy można przytoczyć wiele przysłów: To nie garnek gotuje, tylko kucharz Lub Weź to razem - nie będzie zbyt ciężkie. Klimov stwierdza, że ​​wiele prac wspomina cechy psychologiczne ludzie pracują.

Następnie wiedza psychologiczna na temat pracy znalazła odzwierciedlenie w pracach M.V. Łomonosow, a mianowicie:

• - Zagadnienia wolicjonalnej regulacji pracy
• - Projektowanie sprzętu roboczego z uwzględnieniem cech psychologicznych człowieka. W esejach M.V. Łomonosow Istnieje wiele propozycji technicznych środków pracy z odniesieniami do cech psychiki ludzkiej.
• - Zagadnienia optymalizacji relacji międzyludzkich w pracy. Pisze o potrzebie wzajemnego pomagania, pocieszania w razie niepowodzeń i aprobaty dla jego działań.

Również Radiszczow w swojej pracy „Podróż z Petersburga do Moskwy” pokazuje kilka pomysłów:

• 1. Podkreśla się ideę szacunku dla wszelkiej pracy.
• 2. Opisano zjawisko socjogennej nieprzydatności człowieka do pracy (człowiek uczciwy musiał odejść ze służby, bo nie pasował do kolegów).
• 3. Przykładowa rozmowa jako metoda identyfikacji motywów pracy

Zatem psychologia pracy jako dziedzina wiedzy powinna pomagać ludziom skuteczniej rozwiązywać zadania powierzone im w pracy.

Fakt istnienia dziedziny wiedzy psychologicznej o pracy i pracownikach był i jest niezbędnym warunkiem powstania i rozwoju psychologii pracy jako dziedziny nauki.