Wstęp
Pojęcie podmiotu pracy
Periodyzacja rozwoju podmiotu pracy w psychologii domowej
Periodyzacja rozwoju tematu pracy w psychologii zagranicznej
Wniosek
Lista wykorzystanych źródeł
Wstęp
Przez wiele lat w psychologii rosyjskiej niewiele uwagi poświęcano zagadnieniu statusu zawodowego, rozwoju i aktywności człowieka jako profesjonalisty. Jednak praca jest jednym z najważniejszych aspektów życia człowieka. Za pomocą pracy człowiek rozwiązuje nie tylko problemy materialne, ale także problemy samorealizacji, rozwój osobisty, kreatywność, komunikacja, poznaje swoje umiejętności i możliwości.
Niestety, przez wiele lat kwestiami samostanowienia zawodowego i rozwoju zajmowali się ludzie dalecy od psychologii. Ale to psychologia pozwala nam znaleźć odpowiedź na te pytania.
B. M. Teplov pisał: „Psychologia pozwala zrozumieć siebie... A poznanie siebie jest konieczne do samokształcenia... aby świadomie wybrać specjalizację, zawód, w którym można przynieść Ojczyźnie najwięcej pożytku i otrzymać największą satysfakcję.”
W ciągu ostatniego stulecia zrozumienie mechanizmu adaptacji człowieka do działalność zawodowa. O ile początkowo w systemie „podmiot – przedmiot pracy” stawiano zadania doboru wzorcowych lub „idealnych” wykonawców, to stopniowo rozwiązanie problemu adaptacji zaczęło obejmować poszukiwanie wzorców kariery zawodowej, samostanowienie zawodowe , ścieżka życia osoba jako podmiot pracy.
Zakres zadań psychologii pracy w coraz większym stopniu obejmuje badanie wzorców funkcjonowania pracownika nie tylko jako jednostki, jako podmiotu bezosobowego, ale także jako osoby. Coraz częściej identyfikowany jest wektor badania człowieka jako jednostki – obecnie jeszcze w odniesieniu do poszczególnych zawodów. Obecnie wszyscy psychologowie dostrzegają problematyczne sposoby, w jakie człowiek staje się podmiotem pracy, jako profesjonalista.
W tej pracy próbowaliśmy rozważyć pojęcie „podmiotu pracy”, główne etapy rozwoju podmiotu pracy, periodyzację rozwoju podmiotu pracy w psychologii krajowej i zagranicznej.
1. Pojęcie podmiotu pracy
Pojęcie „podmiotu pracy” podkreśla rolę człowieka jako inicjatora działania, założyciela, twórcy w jego relacjach z przeciwnikami: przedmiotami otoczenia obiektywnego i społecznego, wewnętrznego (mentalnego) i świat zewnętrzny. Rozumienie to odpowiada interpretacji psychiki jako zasady czynnej.
Aktywność mentalnego odzwierciedlenia rzeczywistości znajduje wyraz w kształtowaniu się, konstruowaniu przez człowieka jego rzeczywistości aktywność zawodowa :
systemy działania
· środki zewnętrzne i wewnętrzne
warunki
· indywidualny styl
Mentalne odzwierciedlenie rzeczywistości przejawia się w tym, że człowiek, posiadający charakterystyczne, stabilne wewnętrzne warunki działania (indywidualność), nie podąża po prostu za panującą kombinacją okoliczności, ale przekształca się:
· okoliczności
· się
· Twoje relacje z innymi ludźmi
· droga życia życie publiczne.
Obiekt jest tu „odbiorcą” wpływów (jeśli tak jest obiekt społeczny, to z kolei jest to obiekt aktywny), podmiot jest ich inicjatorem w układzie „podmiot – przedmiot”.
Każdy podmiot pracy, profesjonalista, ma indywidualne cechy, dlatego każda osoba:
Stara się maksymalnie wykorzystać swoje cechy wpływające na produktywność;
Na różne sposoby pokonuje te cechy, które utrudniają osiągnięcia;
Pracuje z satysfakcją i efektywnie, gdy wypracuje sobie własne, wrodzone „pismo” – indywidualny styl.
Według E.A. Klimova „im wyższe umiejętności i profesjonalizm danej osoby, tym mniej jest ona podobna do innych pracowników (także z wysoki poziom umiejętność) ".
Warunkiem skutecznego oddziaływania podmiotu na przedmiot jest orientacja pierwszego w drugim (właściwością psychiki, jak wiadomo, jest mapowanie, modelowanie obiektu). Dlatego jednym z głównych kierunków rozwoju, o którym mowa, jest nabywanie przez człowieka coraz precyzyjniejszej i szerszej orientacji poznawczej w tym, jaką okazuje się rola środowiska w stosunku do świadomości (natura, własna cielesność człowieka, społeczeństwo jako organizacja ludzi posiadająca określone prawa, sztuczne siedliska, w tym technologię, przepływ informacji). Dzięki mowie i komunikacji z innymi takimi jak on człowiek może korzystać nie tylko ze swojego osobiste doświadczenie, ale także doświadczenie całej ludzkości.
W kontekście psychologii pracy specjalne znaczenie ma na celu rozwój orientacji człowieka w świecie zawodów. Jednym z kierunków rozwoju człowieka jako podmiotu pracy jest kształtowanie orientacji, w szczególności zawodowej, zawodowej (rozwój zainteresowań światem pracy, ludźmi pracy, jego celami i znaczeniami, narzędziami, środkami, procesami, przedmiotami, powoduje w systemie stanowisk pracy w społeczeństwie rozwój potrzeby produktywnych, wartościowych społecznie działań, odpowiadających im przekonań i innych motywów). Bez ukształtowania orientacji osobowościowej nie powstają warunki do zdobywania wiedzy, umiejętności i zdolności.
Kolejnym kierunkiem rozwoju człowieka jako podmiotu pracy jest przyswajanie wypracowanych społecznie metod działania oraz posługiwania się narzędziami, środkami działania (w tym środkami wewnętrznymi oraz środkami interakcji interpersonalnej – werbalnej i niewerbalnej).
Jewgienij Aleksandrowicz Klimow zarysowuje inne kierunki rozwoju człowieka jako podmiotu pracy:
Kształtowanie się systemu stabilnych cech osobowych, które stwarzają możliwość skutecznego wykonywania czynności „tutaj mamy na myśli to, co w psychologii określa się mianem zdolności (przede wszystkim zdolności funkcjonalnych w zakresie aktywności i samoregulacji)”.
Kształtowanie indywidualnego stylu działania (pogłębianie wiedzy na temat podmiotu pracy o sobie i kształtowanie indywidualnie unikalnych sposobów rozwiązywania typowych problemów życiowych, biorąc pod uwagę nie tylko warunki zewnętrzne, ale także wewnętrzne.
2. Periodyzacja rozwoju podmiotu pracy w psychologii domowej
Istnieją różne periodyzacje rozwoju człowieka jako podmiotu pracy. Jedną z najbardziej znanych w rosyjskiej psychologii jest periodyzacja zaproponowana przez E.A. Klimowa.
Rozwój przedzawodowy
1. Etap przed grą (od urodzenia do 3 lat), podczas którego opanowywane są funkcje percepcji, ruchu, mowy, najprostsze zasady zachowania i oceny moralne, które stają się podstawą do dalszego rozwoju i wprowadzenia człowieka w świat praca.
2. Etap zabawy (od 3 do 6-8 lat), kiedy dziecko opanowuje „podstawowe znaczenia” ludzka aktywność, a także znajomość konkretnych zawodów (zabawa w kierowcę, lekarza, sprzedawcę, nauczyciela itp.). Według D.B. Elkonina „gra jest dzieckiem pracy”, a samo pojawienie się dziecięcych gier RPG nastąpiło, gdy dziecko nie mogło już bezpośrednio opanować pracy dorosłych, kiedy miał miejsce historyczny podział i komplikacje pracy.
3. Etap mistrzostwa Działania edukacyjne(od 6-8 do 11-12 lat), gdy intensywnie rozwijają się funkcje samokontroli, introspekcji, umiejętności planowania swoich działań itp. Jest to szczególnie ważne, gdy dziecko samodzielnie planuje swój czas podczas występów Praca domowa, przezwyciężając chęć wyjścia na spacer i odpoczynku po szkole.
4. Faza optantu „opcji” (świadome przygotowanie do „życia”, do pracy, planowania, projektowania ścieżki życia zawodowego; od łacińskiego „optatio” – pragnienie, wybranie).
Okres opcji (od 11-12 do 14-18 lat). To etap przygotowania do życia, do pracy, świadomego i odpowiedzialnego planowania oraz wyboru ścieżki zawodowej; Zatem osobę znajdującą się w sytuacji samostanowienia zawodowego nazywa się optantem. Paradoks tego etapu polega na tym, że osoba dorosła, np. osoba bezrobotna, może równie dobrze znaleźć się w sytuacji „optantu”.
Etap optantu kończy się utworzeniem specyficznej dla niego nowej formacji mentalnej w strukturze podmiotu działania (w jego samoświadomości): realistycznej idei pewnej referencyjnej wspólnoty zawodowej, do której się włącza przyszłość.
Rozwój w danym okresie szkolenie zawodowe i dalszy rozwój zawodowy
5. Etapem adeptem jest przygotowanie zawodowe, które przechodzi większość absolwentów szkół. Przedział wiekowy objęty etapem przygotowania zawodowego w poszczególnych przypadkach waha się od 15-18 do 16-23 lat.
6. Etap adaptacyjny – wejście do zawodu po jego ukończeniu szkolenie zawodowe trwające od kilku miesięcy do 2-3 lat.
7. Etap wewnętrzny to wejście do zawodu w roli pełnoprawnego kolegi, zdolnego do stabilnej pracy na normalnym poziomie. To jest ten etap, o którym mówi E.A. Klimov: „Podmiot wkroczył do zawodu całkiem zdecydowanie, zarówno w samoświadomości, jak i w świadomości innych”.
8. Etap mistrzowski – pracownik potrafi rozwiązać zarówno proste, jak i najtrudniejsze zadania zawodowe. Charakteryzuje się albo szczególnymi cechami, albo uniwersalizmem, szeroką orientacją w polu zawodowym, być może łączy w sobie jedno i drugie. Podmiot pracy nabył swój specyficzny, indywidualny styl działania. Zwykle tak wskaźniki formalne kwalifikacje.
Wiek biologiczny może wpływać na ilość energii i potencjału pracownika, który jest skutecznie rekompensowany umiejętnościami organizacyjnymi, doświadczeniem i cechy zawodowe.
10. Etap mentora to najwyższy poziom pracy każdego specjalisty. Autorytatywny mistrz swojego rzemiosła w dowolnym zawodzie pozyskuje ludzi o podobnych poglądach, którzy przejmują doświadczenie, naśladowców, naśladowców, studentów (niezależnie od odpowiedniego oficjalnego statusu). Pracownik staje się nie tylko doskonałym fachowcem w swojej dziedzinie, ale także Nauczycielem, który potrafi przekazać swoje doświadczenie uczniom. Zatem najwyższym poziomem rozwoju każdego specjalisty jest poziom pedagogiczny.
Wraz z przejściem do kompleksowej automatyzacji produkcji wzrasta rola człowieka jako podmiotu pracy i zarządzania. Osoba jest za to odpowiedzialna efektywna praca całego układu technicznego i popełniony przez niego błąd może w niektórych przypadkach doprowadzić do bardzo poważnych konsekwencji. Badanie i projektowanie takich systemów stworzyło warunki niezbędne do połączenia dyscyplin technicznych i nauk o człowieku i jego aktywności zawodowej oraz doprowadziło do pojawienia się nowych problemów badawczych. Po pierwsze, są to zadania związane z opisem cech osoby jako składowej zautomatyzowany system. Mówimy o procesach percepcji informacji, pamięci, podejmowaniu decyzji, badaniach ruchu i innych procesach efektorowych, problemach motywacji, gotowości do działania, stresie i zbiorowej aktywności operatorów. Z punktu widzenia zapewnienia efektywności działania człowieka istotne są takie czynniki, jak zmęczenie, monotonia pracy, obciążenie percepcyjne i intelektualne, warunki pracy, fizyczne czynniki środowiskowe, biomechaniczne i fizjologiczne. Po pierwsze, są to zadania projektowania nowych środków działania, związane przede wszystkim z zapewnieniem współdziałania człowieka i maszyny. Do środków takich zaliczają się wskaźniki wizualne i dźwiękowe, elementy sterujące, specjalne komputerowe systemy wejściowe, nowe narzędzia i urządzenia. Po trzecie, są to zadania o charakterze systemowym, związane z podziałem funkcji pomiędzy operatorem a maszyną, organizacją procesu pracy, a także zadaniami przygotowania, szkolenia i doboru operatorów.
Ergonomia zajmuje się kompleksowym badaniem i projektowaniem czynności roboczych w celu optymalizacji narzędzi, warunków i procesów pracy, a także doskonałość zawodowa. Jej przedmiotem jest aktywność zawodowa, a przedmiotem badań układ „człowiek – narzędzie pracy – przedmiot pracy – środowisko produkcyjne”. Ergonomia jest jedną z tych nauk, którą wyróżnia tematyka i specyficzne zestawienie stosowanych w niej metod. W dużej mierze wykorzystuje metody badawcze opracowane w psychologii, fizjologii i higienie pracy. Problemem jest koordynacja różnych działań techniki metodologiczne przy rozwiązywaniu tego czy innego problemu ergonomicznego, w późniejszym uogólnieniu i syntezie wyników uzyskanych za ich pomocą. W niektórych przypadkach proces ten prowadzi do powstania nowych metod badawczych w zakresie ergonomii, odmiennych od metod dyscyplin, z których się wywodzi. Termin "ergonomia"(greckie ergon – praca + nomus – prawo) zostało przyjęte w Anglii w 1949 roku, kiedy grupa angielskich naukowców położyła podwaliny pod organizację Towarzystwa Badań Ergonomicznych. W ZSRR w latach dwudziestych XX wieku zaproponowano termin „ergologia”, który jest obecnie akceptowany Termin angielski. W niektórych krajach ta dyscyplina naukowa ma różne nazwy: w USA - „badania czynników ludzkich”, w Niemczech - „antropotechnika” itp.
Ergonomia jest w ten czy inny sposób powiązana ze wszystkimi naukami, których przedmiotem badań jest człowiek jako podmiot pracy, poznania i komunikowania się. Najbliższą jej gałęzią psychologii jest psychologia inżynierska, której zadaniem jest badanie i projektowanie środków zewnętrznych i metody wewnętrzne aktywność zawodowa operatorów. Ergonomia nie może abstrahować od problemów relacji jednostki z warunkami, procesem i narzędziami pracy, które są przedmiotem badań psychologii pracy. Jest ściśle powiązany z fizjologią pracy, która jest specjalną gałęzią fizjologii zajmującą się badaniem zmian stanu funkcjonalnego organizmu człowieka pod wpływem jego aktywności zawodowej oraz fizjologicznym uzasadnieniem naukowej organizacji jego procesu pracy, która przyczynia się do długotrwałego utrzymania sprawności człowieka na wysokim poziomie. Ergonomia wykorzystuje dane z higieny pracy, która jest gałęzią higieny, która bada wpływ środowiska produkcyjnego i aktywności zawodowej na organizm człowieka oraz opracowuje środki sanitarno-higieniczne w celu stworzenia zdrowych warunków pracy.
Ergonomia ze swej natury zajmuje się zapobieganiem bezpieczeństwu pracy, co oznacza zespół środków prawnych, organizacyjnych, technicznych, ekonomicznych i sanitarnych, których celem jest zapewnienie bezpieczeństwa pracy i ochrona zdrowia pracowników. Ergonomiczne podejście do badania aktywności zawodowej nie powiela badań prowadzonych z zakresu psychologii, fizjologii i higieny pracy, ale opiera się na nich i je uzupełnia. Zintegrowane podejście charakterystyczne dla ergonomii pozwala uzyskać kompleksowe zrozumienie procesu pracy, a tym samym otwiera szerokie możliwości jego doskonalenia. To właśnie ten aspekt badań ergonomicznych ma szczególną wartość dla naukowej organizacji pracy, w której praktyczną realizację określonych działań poprzedza wnikliwa analiza naukowa procesów pracy i warunków ich realizacji oraz środki praktyczne w oparciu o osiągnięcia nowoczesna nauka i najlepsze praktyki.
Ergonomia rozwiązuje także szereg problemów stawianych w inżynierii systemów: ocena niezawodności, dokładności i stabilności pracy operatora, badanie wpływu napięcia psychicznego, zmęczenia, czynników emocjonalnych oraz cech organizacji neuropsychicznej operatora na efektywność jego działań w środowisku pracy. system „człowiek-maszyna”, badający adaptację i możliwości twórcze osoba. W praktyce problem relacji ergonomii i inżynierii systemów to problem zorganizowania kompleksowego i profesjonalnego uwzględnienia czynników ergonomicznych na różnych etapach tworzenia systemów (projektowanie, wytwarzanie, testowanie, wdrażanie) i ich eksploatacji. Ergonomia nie może skutecznie rozwiązywać stojących przed nią problemów bez ścisłych powiązań z socjologią przemysłu i Psychologia społeczna i inne nauki społeczne. Poza tymi powiązaniami ergonomia nie jest w stanie ani w pełni się rozwinąć, ani prawidłowo przewidzieć efektu społecznego z realizacji wypracowanych przez nią zaleceń. Ta grupa nauk w pewnym sensie pośredniczy w relacji pomiędzy ergonomią a ekonomią. Wdrożenie wyników badań ergonomicznych w praktyce daje wymierny efekt społeczno-ekonomiczny. Zarówno krajowe, jak i zagraniczne doświadczenia we wdrażaniu wymagań ergonomicznych wskazują, że prowadzi to do istotnego wzrostu wydajności pracy. Jednocześnie kompetentne uwzględnienie czynnika ludzkiego nie jest jednorazowym źródłem wzrostu, ale stałą rezerwą na zwiększenie efektywności produkcji społecznej.
Psychofizjologiczna istota i struktura aktywności zawodowej z punktu widzenia ergonomii, aktywność zawodową rozpatrywana jest jako proces transformacji informacji i energii zachodzącej w układzie „człowiek – narzędzie – przedmiot pracy – środowisko”. W związku z tym zalecenia badań ergonomicznych powinny opierać się na wyjaśnieniu wzorców procesów psychicznych i fizjologicznych leżących u podstaw określonych rodzajów aktywności zawodowej, z przedmiotem pracy oraz otaczającym ją środowiskiem fizykochemicznym i psychologicznym. W ostatnich latach pojawiło się wiele nowych pomysłów w związku z uznaniem aktywności zawodowej za proces interakcji człowieka z maszyną i nie tylko. złożone systemy kierownictwo. Niektóre z tych pomysłów są konstruktywne w sensie przejścia od koncepcji jakościowych do koncepcji strukturalno-ilościowych w rozwoju teorii aktywności. Znaczący wkład w zrozumienie psychofizjologicznej treści aktywności zawodowej wniosły badania z zakresu fizjologii pracy.
Aktywność to realizacja osobistych właściwości człowieka. Właściwości te również mają pewną strukturę, uwzględnianą w teoriach osobowości. Środowisko a samo działanie może prowadzić do zmiany stanu danej osoby. Proces trwania jest regulowany nie tylko przez wewnętrzne, ale także czynniki zewnętrzne, które obejmują oddziałujący podmiot (lub zespół) i sam przedmiot pracy. Narzędzie może pełnić także funkcję współdziałającego elementu działania, jeśli należy do klasy urządzeń automatycznych. W bardziej sformalizowanej formie aktywność zawodową można przedstawić jako dynamiczną strukturę, która przekształca informację i energię. Osoba pracująca ma cel pracy, tj. subiektywny model stanu przedmiotu pracy, w który konieczne jest przeniesienie tego przedmiotu ze stanu początkowego poprzez wpływy pracy - informacje i energię. Osoba może wywierać te wpływy bezpośrednio na przedmiot pracy lub za pomocą urządzenia pośredniego - narzędzia. W tym przypadku osoba postrzega informacje poprzez sygnały z obiektu pracy, urządzenia pośredniego i otoczenia. Cel pracy człowieka kształtuje się na podstawie motywów, potrzeb, postaw (własnych lub otrzymanych z zewnątrz).
W kontekście kształtowania się nowych mechanizmów zarządzania zorientowanych na gospodarkę rynkową przedsiębiorstwa przemysłowe stają przed koniecznością pracy w nowy sposób, biorąc pod uwagę prawa i wymagania rynku, opanowując nowy rodzaj zachowań ekonomicznych, dostosowując się wszystkie aspekty działalności produkcyjnej do zmieniającej się sytuacji. W związku z tym zwiększa się wkład każdego pracownika w końcowe wyniki działalności przedsiębiorstwa. Jednym z głównych zadań przedsiębiorstw o różnej formie własności jest poszukiwanie skuteczne sposoby zarządzanie pracą, zapewniając aktywację czynnika ludzkiego.
Decydującym czynnikiem wpływającym na wydajność ludzi jest ich motywacja. Motywacyjne aspekty zarządzania pracą są szeroko stosowane w krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej. W naszym kraju koncepcja motywacji pracy w sensie ekonomicznym pojawiła się stosunkowo niedawno w związku z demokratyzacją produkcji. Wcześniej stosowano go głównie w socjologii ekonomii przemysłu, pedagogice i psychologii. Wynikało to z kilku powodów. Po pierwsze, nauki ekonomiczne po pierwsze, nie starali się analizować związków swoich przedmiotów z wymienionymi naukami, a po drugie, w sensie czysto ekonomicznym, do niedawna koncepcja "motywacja" została zastąpiona koncepcją "stymulacja". Takie okrojone rozumienie procesu motywacyjnego prowadziło do orientacji na krótkoterminowe cele ekonomiczne i osiąganie krótkoterminowych zysków. Miało to destrukcyjny wpływ na osobowość potrzebowo-motywacyjną pracownika i nie wzbudziło zainteresowania jego własnym rozwojem i samodoskonaleniem, ale to właśnie ten system jest dziś najważniejszą rezerwą dla zwiększania efektywności produkcji.
Motywacja do pracy to proces pobudzania indywidualnego wykonawcy lub grupy osób do wykonywania czynności mających na celu osiągnięcie celów organizacji, do wykonywania produktywnej pracy podjęte decyzje lub planowana praca.
Definicja ta ukazuje ścisły związek menedżerskiej i indywidualnej psychologicznej treści motywacji, bazując na fakcie, że zarządzanie System społeczny i przez człowieka, w przeciwieństwie do sterowania systemami technicznymi, zawiera jako niezbędny element koordynację obwodów obiektu i przedmiotu sterowania. Jego rezultatem będzie zachowanie pracownicze przedmiotu zarządzania i ostatecznie określony wynik aktywności zawodowej.
R. Owena I A. Smitha uważał, że jedynym czynnikiem motywującym są pieniądze. Według ich interpretacji człowiek jest istotą czysto ekonomiczną, która pracuje jedynie po to, by zdobyć środki niezbędne na zakup żywności, odzieży, mieszkania itd.
Współczesne teorie motywacja oparta na wynikach badania psychologiczne, Udowodnij to prawdziwe powody czynniki, które zachęcają człowieka do poświęcenia całej swojej siły pracy, są niezwykle złożone i różnorodne. Według niektórych naukowców działania człowieka zależą od jego potrzeb. Zwolennicy drugiego stanowiska zakładają, że zachowanie człowieka jest także funkcją jego postrzegania i oczekiwań.
Rozważając motywację, należy skupić się na czynnikach, które motywują człowieka do działania i wzmacniają jego działania. Główne: potrzeby, zainteresowania, motywy i zachęty.
Wymagania nie można bezpośrednio zaobserwować ani zmierzyć, można je jedynie ocenić na podstawie zachowania ludzi. Wyróżnia się potrzeby pierwotne i wtórne. Podstawowe mają charakter fizjologiczny: człowiek nie może obejść się bez jedzenia, wody, odzieży, mieszkania, odpoczynku i tym podobnych. Wtórne powstają w toku poznania i zdobywania doświadczeń życiowych, czyli są to psychologiczne potrzeby uczucia, szacunku i sukcesu.
Potrzeby można zaspokoić za pomocą nagród, dając komuś to, co uważa za cenne. Ale w pojęciu „wartości” różni ludzie mają różne znaczenia, a co za tym idzie, różne są także ich oceny nagród. Na przykład, bogaty człowiek, może uznać kilka godzin relaksu w gronie rodziny za cenniejsze dla siebie niż pieniądze, które otrzyma za pracę w godzinach nadliczbowych na rzecz organizacji. Dla kogoś pracującego w instytucji naukowej szacunek współpracowników i interesująca praca, a nie korzyści materialne, jakie odniósłby pełniąc obowiązki powiedzmy sprzedawcy w prestiżowym supermarkecie.
Osoba otrzymuje „wewnętrzną” nagrodę za pracę, odczuwając znaczenie swojej pracy, odczuwając poczucie przynależności do określonego zespołu, satysfakcję z komunikowania przyjaznych relacji ze współpracownikami.
Nagrody „zewnętrzne” obejmują wynagrodzenie, awans oraz symbole statusu zawodowego i prestiżu.
Proces motywacyjny można przedstawić w formie następujących po sobie etapów: świadomość pracownika co do jego potrzeb jako system preferencji, wybór Najlepszym sposobem otrzymanie określonego rodzaju wynagrodzenia, podjęcie decyzji o jego realizacji; przeprowadzenie akcji; otrzymywanie wynagrodzenia; zaspokojenie potrzeby. Istotą zarządzania opartego na motywacji będzie oddziaływanie w określony sposób na interesy uczestników procesu pracy w celu osiągnięcia jak najlepszych wyników.
Aby zarządzać pracą w oparciu o motywację, niezbędne są przesłanki, takie jak identyfikacja skłonności i zainteresowań pracownika, uwzględnienie jego zdolności osobistych i zawodowych, identyfikacja możliwości i alternatyw motywacyjnych w zespole i dla konkretnej osoby. Konieczne jest pełniejsze wykorzystanie celów osobistych uczestników procesu pracy i celów organizacji.
Żadne cele wyznaczone z zewnątrz nie budzą zainteresowania człowieka intensyfikacją wysiłków, dopóki nie zamienią się one w jego cel „wewnętrzny” i dalej w jego „wewnętrzny” plan działania. Dlatego dla ostatecznego sukcesu bardzo ważne ma zbieżność celów pracownika i przedsiębiorstwa.
Aby rozwiązać ten problem, konieczne jest stworzenie mechanizmu motywacyjnego zwiększającego wydajność pracy. Oznacza to zespół metod i technik oddziaływania na pracowników z systemu zarządzania przedsiębiorstwem, zachęcający ich do zachowywania się w określony sposób w procesie pracy, aby osiągnąć cele organizacji, oparte na potrzebie zaspokojenia potrzeb osobistych.
Zastanówmy się, jak poprawić motywację do pracy. Są one połączone w pięć stosunkowo niezależnych obszarów:
· Zachęty materialne.
· Poprawa jakości siły roboczej.
· Doskonalenie organizacji pracy.
· Zaangażowanie personelu w proces zarządzania.
· Zachęty pozafinansowe.
Kierunek pierwszy odzwierciedla rolę motywacyjnego mechanizmu wynagradzania w systemie zwiększania wydajności pracy. Obejmuje jako elementy doskonalenie systemu wynagrodzeń, zapewnienie pracownikom możliwości uczestniczenia w majątku i zyskach przedsiębiorstwa.
Oczywiście motywacyjny mechanizm wynagradzania odgrywa dużą rolę, jednak stałe podnoszenie poziomu wynagrodzeń nie przyczynia się ani do utrzymania aktywności zawodowej na właściwym poziomie, ani do zwiększenia wydajności pracy. Zastosowanie tej metody może być przydatne do osiągnięcia krótkotrwałego wzrostu wydajności pracy. Ostatecznie dochodzi do pewnego nakładania się lub uzależnienia od tego rodzaju wpływów. Jednostronny wpływ na pracowników za pomocą samych metod pieniężnych nie może prowadzić do trwałego wzrostu wydajności pracy.
Choć w naszym kraju, w odróżnieniu od krajów wysoko rozwiniętych, praca jest dziś postrzegana głównie jako sposób na zarabianie pieniędzy, to można założyć, że zapotrzebowanie na pieniądz wzrośnie do pewnej granicy, zależnej od poziomu życia, po którym pieniądze będą stać się warunkiem normalnego stanu psychicznego, zachowania godności człowieka. W tym przypadku dominować mogą inne grupy potrzeb, związane z potrzebą kreatywności, osiągania sukcesu i inne. Dla menedżera bardzo ważna jest umiejętność rozpoznawania potrzeb pracowników. Potrzeba niższego poziomu musi zostać zaspokojona, zanim potrzeba następnego poziomu stanie się bardziej znaczącym czynnikiem determinującym zachowanie osoby.
Potrzeby ciągle się zmieniają, dlatego nie można oczekiwać, że motywacja, która zadziałała raz, będzie skuteczna w przyszłości. Wraz z rozwojem osobowości poszerzają się możliwości i potrzeby wyrażania siebie. Zatem proces motywacji poprzez zaspokajanie potrzeb nie ma końca.
Kolejny obszar poprawy motywacji – doskonalenie organizacji pracy – obejmuje wyznaczanie celów, poszerzanie funkcji pracy, wzbogacanie pracy, rotację produkcji, stosowanie elastycznych grafików i poprawę warunków pracy.
Wyznaczanie celów zakłada, że prawidłowo wyznaczony cel, poprzez ukształtowanie orientacji na jego osiągnięcie, służy pracownikowi jako narzędzie motywujące.
Rozszerzanie funkcji pracy oznacza wprowadzenie różnorodności w pracy personelu, czyli zwiększenie liczby operacji wykonywanych przez jednego pracownika. Dzięki temu cykl pracy każdego pracownika ulega wydłużeniu, a intensywność pracy wzrasta. Zastosowanie tej metody jest wskazane w przypadku niewykorzystania pracowników i własnej chęci poszerzenia zakresu swojej działalności, w przeciwnym razie może to prowadzić do ostrego oporu pracowników.
Wzbogacanie pracy oznacza zapewnienie osobie pracy, która zapewniłaby możliwość rozwoju, kreatywności, odpowiedzialności, samorealizacji, włączając w swoje obowiązki niektóre funkcje planowania i kontroli jakości głównych, a czasem powiązanych produktów. Ta metoda Wskazane jest stosowanie go w pracy pracowników inżynieryjnych i technicznych.
W przypadku zawodów robotniczych masowych najlepiej jest stosować rotację produkcyjną, która polega na naprzemiennym wykonywaniu pracy i czynnościach produkcyjnych, gdy pracownicy okresowo zmieniają pracę w ciągu dnia, co jest charakterystyczne przede wszystkim dla brygadowej formy organizacji pracy.
Poprawa warunków pracy jest palącą kwestią Dzisiaj. Na etapie przejścia na rynek wzrasta znaczenie warunków pracy jako jednej z najważniejszych potrzeb człowieka. Nowy poziom dojrzałość społeczna dana osoba zaprzecza niekorzystnym warunkom pracy. Warunki pracy, będące nie tylko potrzebą, ale także motywem zachęcającym do pracy przynoszącej określony zysk, mogą być zarówno czynnikiem, jak i konsekwencją określonej wydajności pracy i jej efektywności.
Należy wyróżnić jeszcze jeden aspekt tego problemu – niską kulturę pracy samych pracowników. Pracując długo w niezadowalających warunkach sanitarno-higienicznych, człowiek nie wie, jak i nie chce odpowiednio zorganizować swojego Miejsce pracy. Ostatnio w naszych wiodących przedsiębiorstwach zaczęto eksperymentalnie wprowadzać japońskie metody zarządzania produktywnością, a jednym z nich jest doskonalenie kultury produkcji. Przestrzeganie pięciu zasad pracy jest jednym z elementów moralności pracy.
· Wyeliminuj niepotrzebne przedmioty ze stanowisk pracy.
· Prawidłowo rozmieścić i przechowywać niezbędne przedmioty.
· Zawsze utrzymywać czystość i porządek w miejscu pracy.
· Stała gotowość stanowiska pracy do pracy.
· Opanuj dyscyplinę i przestrzegaj wymienionych zasad.
Codziennie ocenia się stan stanowiska pracy, sprawdzając ogólną ocenę zgodności jego zawartości z określonymi zasadami. Pracownicy są bezpośrednio zainteresowani ciągłym utrzymaniem swojego miejsca pracy w dobrym stanie, ponieważ w tym przypadku część taryfowa ich zarobków wzrasta o 10%. Zastosowanie takiego systemu pozwala na podniesienie poziomu kultury produkcji i przyczynia się do wzrostu wydajności pracy.
W praktyce amerykańskich firm Ford, General Motors i innych stosuje się różne metody motywacji i humanizacji pracy. Wiele z nich dotyczy zachęt finansowych. Często stosuje się tak zwane analityczne systemy wynagrodzeń, których osobliwością jest zróżnicowana ocena w punktach stopnia złożoności wykonywanej pracy, z uwzględnieniem kwalifikacji wykonawców, wysiłku fizycznego, warunków pracy i innych. W której część zmienna płace, będące nagrodą za poprawę jakości produktów, zwiększenie wydajności pracy i oszczędzanie surowców, sięgają 1/3 wynagrodzenia. Są używane różne kształty udział pracowników w podziale zysków. Aby rozwiązać problemy produkcyjne, tworzone są koła jakości i wspólne komisje pracowników i administracji, podejmujące decyzje w sprawie zachęt materialnych dla pracowników w zależności od ich wkładu, w tym w zwiększanie wydajności pracy.
Zachęty materialne stosowane są w różnych formach. Zachęty w formie prezentów stały się powszechne w brytyjskich firmach. Tym samym firma British Telecom nagradza cennymi prezentami i bonami podróżnymi. Postępowanie o udzielenie zamówienia odbywa się zgodnie z osiągnięte sukcesy: w miejscu pracy, podczas wydarzeń i uroczystości publicznych. Umożliwia to popularyzację osiągnięć w zakresie poprawy efektywności i jakości działania, które wcześniej pozostawały niezauważone.
Systemy stosowane przez firmy przemysłowe do motywowania pracowników poprzez ich awansowanie można sprowadzić do rotacji, biorąc pod uwagę cechy osobiste i doświadczenie zawodowe. To pierwsze jest częściej stosowane w przedsiębiorstwach amerykańskich, drugie jest typowe dla Japonii.
Jedną z form motywacji, która znalazła szerokie zastosowanie w praktyce przedsiębiorstw zagranicznych i krajowych, jest wprowadzenie elastyczne harmonogramy pracy. W instytucje rządowe w hrabstwie Oxfordshire (Wielka Brytania) na początku lat 90-tych wprowadzono eksperymentalnie nową formę organizacji pracy, dającą pracownikom znaczną swobodę - możliwość pracy zarówno w miejscu pracy, jak i w domu, w zależności od konkretnych obowiązków pracownika pracownika i umowy pomiędzy nim a jego przełożonym. W niektórych przypadkach liczba godzin spędzonych w placówce jest uzgadniana z góry. Dla wszystkich pracowników działu można wyznaczyć określone godziny spotkań w celu wymiany informacji i zapoznania się z nowymi zadaniami. Reżim ten jest zalecany także menadżerom. Tym samym umowa kierownika działu księgowości jednej z instytucji zakłada następujący rozkład czasu pracy: 75% (30 godzin tygodniowo) - w instytucji, 25% (10 godzin tygodniowo) - w domu. Kierownik działu księgowości w domu pracuje głównie przy komputerze, sprawdzając cyfrowe dane dokumentów finansowych, a w instytucji uczestniczy w spotkaniach i zajmuje się innymi pracami wymagającymi kontaktu z pracownikami.
Nazywa się pracę wykonywaną wyłącznie w domu na komputerze telepraca. Jej główną wadą jest izolacja, jednak dla niektórych kategorii pracowników, którzy są również obciążeni obowiązkami rodzinnymi, ta forma organizacji pracy jest preferowana.
Eksperyment spełnił oczekiwania i został podchwycony przez inne firmy. British Telecom przewiduje, że do roku 2000 około 15% siły roboczej będzie zatrudnionych w formie telepracy. Jeśli ta prognoza się sprawdzi, osiągnięty zostanie kolosalny efekt: liczba samochodów na drogach zmniejszy się o 1,6 mln sztuk, spalone zostanie o 7,5 miliarda litrów benzyny mniej, firmy zaoszczędzą 20 tys. funtów szterlingów (około 33 tys. dolarów). ) rocznie na każdego pracownika, a pracownicy zaoszczędzą średnio 750 funtów rocznie na benzynie i kosztach podróży.
Jeden z skuteczne metody motywacja - tworzenie grup samorządnych. Jako przykład możemy odwołać się do doświadczeń amerykańskiej firmy Digital Equipment, gdzie takie grupy powstają w dziale ogólnej księgowości i raportowania, będącym częścią jednego z 5 centrów kontroli działalność finansowa. Grupy samodzielnie decydują o kwestiach planowania pracy, zatrudniania nowych pracowników, odbywania spotkań i koordynacji z innymi działami. Członkowie grupy na zmianę uczestniczą w spotkaniach menadżerów firm.
Na Zachodzie istnieje wiele teorii motywacji do pracy. Na przykład teoria D. McKieland koncentruje się na potrzebach wyższego rzędu: władzy, sukcesie, przynależności. Dla różnych osób może dominować jeden lub drugi. Osoby zorientowane na władzę jawią się jako osoby otwarte i energiczne, które starają się bronić swojego punktu widzenia i nie boją się konfliktów i konfrontacji. Pod pewnymi warunkami stają się menedżerami wysokiego szczebla.
Osoby posiadające dominującą potrzebę sukcesu z reguły nie są skłonne do ryzyka i potrafią brać na siebie odpowiedzialność. Organizacja powinna zapewnić takim osobom większą niezależność i możliwość samodzielnej realizacji zadania.
Motywacja oparta na potrzebie przynależności jest typowa dla osób zainteresowanych rozwijaniem osobistych kontaktów, nawiązywaniem przyjaźni i pomaganiem sobie nawzajem. Takich pracowników należy angażować w pracę, która da im możliwość szerokiego komunikowania się.
Znany badacz przywództwa D.Mak. Gregor, podkreślając dwie podstawowe zasady wpływania na zachowania ludzi „Teoria X” i „Teoria Y”.
„Teoria X”- Jest to sposób zarządzania autorytarny, prowadzący do bezpośredniej regulacji i ścisłej kontroli. Zgodnie z tą teorią ludzie z natury nie lubią pracować, dlatego należy ich przymuszać, kontrolować, kierować i grozić karą, aby zmusić ich do pracy na rzecz osiągnięcia celów organizacji. Przeciętny człowiek woli, żeby go prowadzono, unika odpowiedzialności.
„Teoria Y” opiera się na demokratycznych zasadach delegowania władzy, wzbogacania treści pracy, poprawy relacji i uznania, że motywację ludzi determinuje złożony zespół potrzeb i oczekiwań psychologicznych. Przywódca demokratyczny wierzy, że praca ludzka, stan naturalny i kontrola „zewnętrzna” nie są głównym i nie jedynym środkiem oddziaływania; pracownik potrafi panować nad sobą, dążyć do odpowiedzialności, ma skłonność do samokształcenia i pomysłowości .
Wynagrodzenie jest czynnikiem motywującym tylko wtedy, gdy jest bezpośrednio powiązane z wynikami pracy. Pracownicy muszą być przekonani o istnieniu stałego związku między otrzymywanymi nagrodami materialnymi a wydajnością pracy. Wynagrodzenie musi zawierać składnik zależny od osiąganych wyników.
Rosyjską mentalność charakteryzuje chęć pracy zbiorowej, uznanie i szacunek ze strony kolegów i tak dalej. Dziś, gdy ze względu na trudną sytuację gospodarczą trudno jest wypłacać wysokie wynagrodzenia, szczególną uwagę należy zwrócić na zachęty niematerialne, tworząc elastyczny system świadczeń dla pracowników, humanizująca praca, w tym:
· rozpoznać wartość pracownika dla organizacji, zapewnić mu swobodę twórczą,
· stosować programy wzbogacania pracy i rotacji personelu;
· stosować harmonogram przesuwny, niekompletny tydzień pracy, możliwość pracy zarówno w miejscu pracy, jak i w domu;
· zapewniać pracownikom zniżki na produkty firmy, w której pracują;
· zapewniać środki na rekreację i wypoczynek, zapewniać bezpłatne bony podróżne, udzielać pożyczek na zakup mieszkań, działek ogrodowych, samochodów itp.
Spróbujemy sformułować czynniki motywujące w organizacji pracy, które prowadzą do zaspokojenia potrzeb wyższych szczebli.
W swoim miejscu pracy każdy chce pokazać, na co go stać i co znaczy dla innych, dlatego konieczne jest rozpoznawanie wyników działań konkretnego pracownika, zapewnienie możliwości podejmowania decyzji w kwestiach leżących w jego kompetencjach oraz doradzanie innym pracownikom .
W miejscu pracy należy sformułować światopogląd jednego zespołu: powstające grupy nieformalne nie mogą zostać zniszczone, chyba że powodują realną szkodę celom organizacji.
Prawie każdy ma własny punkt spojrzenie na to, jak ulepszyć swoją pracę. Licząc na zainteresowane wsparcie kierownictwa, bez obawy przed sankcjami, należy tak organizować pracę, aby pracownik nie stracił chęci do realizacji swoich planów.
Zatem w jakiej formie, z jaką szybkością i w jaki sposób pracownicy otrzymują informacje, oceniają ich rzeczywiste znaczenie w oczach kierownictwa, dlatego nie da się podejmować decyzji dotyczących zmian w pracy pracowników bez ich wiedzy, nawet jeśli zmiany te są pozytywne, a także utrudniają dostęp do niezbędnych informacji. Informacje o jakości pracy pracownika muszą być szybkie, obszerne i aktualne.
Pracownikowi należy zapewnić możliwie największy stopień samokontroli.
Większość ludzi stara się zdobywać nową wiedzę w procesie pracy. Dlatego tak ważne jest zapewnienie podwładnym możliwości uczenia się, zachęcania i rozwijania swoich zdolności twórczych.
Każdy człowiek dąży do sukcesu. Sukces to osiągnięte cele, dla osiągnięcia których pracownik dołożył wszelkich starań. Sukces bez uznania prowadzi do rozczarowania i zabija inicjatywę. Nie stanie się tak, jeśli podwładni, którzy odnieśli sukces, zostaną delegowani na dodatkowe uprawnienia i uprawnienia oraz awansowani po szczeblach kariery.
Głównym motywem strajków górników na obecnym etapie ich rozwoju jest niewypłacanie zarobionych pieniędzy. Spróbujmy prześledzić całą drogę pieniędzy od rządu do górników i z powrotem.
Państwo płaci górnikom za pośrednictwem skarbu państwa, który od kilku lat istnieje jako odrębna służba podlegająca Ministerstwu Finansów. Ponadto w każdym mieście i regionie znajdują się oddziały skarbu, więc rozliczenia z organizacjami budżetowymi przebiegają znacznie szybciej - pieniądze rządowe nie wiszą w bankach komercyjnych przez sześć miesięcy. Wszystkie środki przeznaczone z budżetu na przemysł węglowy, rozdzielane są pomiędzy stowarzyszenia OJSC Rosugol Company, a kwoty przekazywane są konkretnym kopalniom przez lokalne departamenty skarbu, po przydzieleniu środków przez Ministerstwo Finansów, zgodnie z zarządzeniem Rosugol. Szef Departamentu Skarbu Obwodu Kemerowo Grigorij Skripal twierdzi, że państwo wypłaciło górnikom wszystkie pieniądze, ale gdzie w takim razie są pensje? Odpowiedź na to pytanie można uzyskać jedynie poprzez zrozumienie zawiłości sytuacji gospodarczej w naszym kraju. Z jednej strony rząd płaci górnikom pieniądze za zamówienia rządowe, rezygnując z obowiązku płacenia za zamówienia przemysłowe i miejskie. Z drugiej strony miasta i przemysł nie mogą płacić górnikom, ponieważ ich głównym klientem jest państwo. I ponieważ Nie jedni, a inni nie płacą podatków, wówczas okazuje się, że powstaje „błędne koło”.
A jeśli pracownicy innych branż (nauczyciele, lekarze) w pewnym stopniu mogą się odnaleźć dodatkowa praca, następnie górnicy, z wielu powodów, w tym z warunków pracy i pozycja geograficzna kopalnie nie mają takiej możliwości.
Podobnie jak w motywach ruchu strajkowego, można uwydatnić dynamikę żądań. O ile w latach 1991-1992 strajki miały głównie charakter polityczny, o tyle w latach 1995-1996 dominowały żądania ekonomiczne
Tak więc, analizując żądania strajkujących w latach 1991-92. Od razu uderza szerokość zakresu warunków proponowanych przez górników, a żądania te wykraczały daleko poza wąskie granice zawodowe. Wymagania, zgodnie z ich kierunkiem, podzielono na te, które odnoszą się do poziomu uniwersalnego (społeczeństwo) i lokalnego (grupa społeczna lub wspólnota społeczno-terytorialna). Tym samym w latach 1991-1992 strajki górników były reakcją na wyjątkowo wolne tempo reform gospodarczych.
Co ciekawe, całkowity poziom żądań gospodarczych i społecznych w ujęciu względnym w „rewolucyjnych” latach 1991–1992 jest w przybliżeniu równy poziomowi „stabilnego” roku 1995–1996.
Mając charakter matematyczny (numeryczny), lepiej jest przedstawić dane statystyczne w postaci tabel i wykresów, na podstawie których problem ten będzie rozpatrywany w kolejnych rozdziałach. Podanych liczb nie można traktować jako całkowicie obiektywnych, ponieważ nadal nie ma ściśle opracowanej metodologii rejestrowania uderzeń. Nie ma ścisłego podziału na wymagania polityczne, ekonomiczne i inne.
Wartości względne
Literatura
1. Kapitonow E. Socjologia XX wieku – Rostów nad Donem, 1996.
2. Komarova N. Motywacja do pracy i zwiększanie wydajności pracy. Człowiek i praca, 1997 nr 10.
3. Mirskaya M.I., Dikareva A.L. Socjologia pracy. M., 1995.
4. Socjologia socjologii. Historia i technologia. M., 1996.
Używając słowa „podmiot”, podkreślamy rolę człowieka jako inicjatora działania, założyciela, twórcy w jego relacjach z obiektami otoczenia obiektywnego i społecznego, światami wewnętrznymi (mentalnymi) i zewnętrznymi, które są mu przeciwstawne. Rozumienie to odpowiada interpretacji psychiki jako zasady czynnej.
Aktywna konstrukcja działalności zawodowej człowieka - jej cele, systemy działania, środki zewnętrzne i wewnętrzne, warunki, indywidualny styl - jest szczególnym wyrazem ogólnej właściwości aktywności mentalnego odzwierciedlenia rzeczywistości. Przypomnijmy, że ignorowanie tej właściwości, a tym bardziej różnego rodzaju „wkraczanie” w nią, wyrażające się w próbach skrajnego regulowania przejawów subiektywnego czynnika pracy według tych samych zasad, według których zwyczajowo traktuje się środki techniczne ( ograniczanie stopni swobody działania, technik, przepisywanie różnym ludziom tego samego wzorca zachowań i działań jako sposobu rzekomo optymalnego zarządzania „czynnikiem ludzkim”), nie odpowiada obiektywnym prawom psychiki i normom moralnym, jakie specyficznie ludzkich regulatorów działania, a zatem nie może prowadzić do osiągnięcia Wysoka jakość pracy (jej produktywność, bezbłędne działanie), a tym bardziej rozwój osobisty rozwój człowieka w kierunku wysokiego profesjonalizmu.
Mentalne odbicie rzeczywistości jest aktywne i przejawia się w tym, że osoba charakteryzująca się pewnymi stabilnymi wewnętrznymi warunkami działania (wyjątkową w każdym indywidualnym przypadku jakościową pewnością cech osobowych - indywidualnością), nie podąża po prostu za panującą kombinacją okoliczności. Przekształca te okoliczności, i siebie, i swoje relacje z innymi ludźmi, i tych ludzi, i sposób życia społecznego. Obiekt jest „odbiorcą” wpływów (a jeśli jest to obiekt społeczny, osoba, to z kolei jest to obiekt aktywny), podmiot jest ich inicjatorem w układzie „podmiot-przedmiot”.
Nie trzeba dodawać, że aktywne oddziaływanie na przedmiot poprzedzone jest procesem mentalnego projektowania przebiegu tego oddziaływania i jego skutków. Ale w warunkach współczesna kultura Charakteryzujące się w szczególności bardzo ułamkowym podziałem pracy, często powstają sytuacje, w których funkcje konstruowania koncepcji działania pracy, projektowania jego środków technicznych i warunków środowiskowych są przypisane jednym osobom, a funkcje wykonawcze innym. Inaczej mówiąc, integralna aktywność zawodowa ulega destrukcji, rodzajowi wymuszonej dezintegracji. Zobowiązuje to osoby odpowiedzialne za optymalne funkcjonowanie „czynnika ludzkiego” produkcji do zadbania o „przywrócenie” funkcji wyznaczania celów odebranych pracownikowi-wykonawcy, budując plan przynajmniej w postaci procesów rozumienia cel w powiązaniu z konkretną sytuacją, budowanie systemów celów pośrednich, myślenie o metodach działania itp. Bez tego „subiektywna maszyna” nie będzie mogła w pełni funkcjonować. Trzeba specjalnie stworzyć, nawet jeśli z czysto technologicznego, produkcyjnego punktu widzenia pozornie „nadmierne” warunki, aby ludzki wykonawca nadal miał możliwość samodzielnego wysiłku myślowego, poszukiwań i odkryć. Wyjaśnijmy to na przykładzie (wg T. B. Kliminy.
Pracownicy montują silniki elektryczne do wentylatora. W takim przypadku każdy musi zamontować cztery stosunkowo duże części (wirnik, stojan, dwie tarcze) i sześć małych (tuleje, podkładki), wkręcić i dokręcić dwie śruby mocujące za pomocą elektrycznego klucza udarowego oraz wykonać operacje pomocnicze (smarowanie produktu, docieranie i stemplowanie). Podczas jednej zmiany każdy pracownik montuje 135 – 140 silników. Utwór ma charakter czysto performatywny i niezwykle monotonny. Stosując specjalnie opracowaną technikę, psycholog stymulowała pracownice, aby mentalnie analizowały swoje ruchy i działania i porównywały je ze sobą. W szczególności zwrócono uwagę na koordynację ruchów, rozłożenie obciążenia „na ramiona”, jednoczesność, sekwencję ruchów, „bieganie” ręki z częścią itp. W rezultacie to nasycenie monotonnej pracy treściami intelektualnymi doprowadziło do wzrostu wydajności pracy, wzrostu satysfakcji z pracy, a nowicjusze po ukończeniu praktyki zaczęli skuteczniej opanowywać czynności i spełniać normy doświadczonych pracowników.
Traktowanie osoby jako podmiotu pracy zakłada pełną szacunku postawę, w szczególności wobec jej wytrwałości Cechy indywidulane. Są ludzie szybcy, a nawet pośpieszni, i są ludzie ostrożni i powolni, skłonni na przykład do żmudnej pracy. Są tacy, którzy wykonują najdelikatniejsze i najbardziej skomplikowane prace, jeśli im się nie przeszkadza (a przeszkodą może być po prostu częste pojawianie się w pobliżu „szefa” itp.), a jednocześnie szybko się gubią, zdemobilizowani, jeśli zaczynają być poganiani lub nawet po prostu stoją. W milczeniu „nad swoimi duszami”, „patrzą” w pobliżu swojego miejsca pracy.
Każdy człowiek ma tendencję do „gry na sznurkach, które posiada” – maksymalnie wykorzystuje swoje cenne cechy (prowadzące do sukcesu jego działań) i w różny sposób pokonuje te cechy, które utrudniają ten sukces. Na przykład „żywa”, aktywna osoba, w warunkach monotonnej, nudnej dla niego pracy, zaczyna sztucznie „bawić się” (buczenie, gwiżdżenie, robi pozornie niepotrzebne trasy, ruchy), w przeciwnym razie „wciąga go sen”. Taka jest rzeczywistość i nie można jej ignorować. Osoba powolna częściej dokonuje inspekcji kontrolnych produktów i sprzętu, niż wymagają tego standardowe instrukcje. Ale to jest dla niego ważne: zyskuje pewność siebie, uwalnia się od niepokojów, od obaw, że w pracy będzie potrzeba „szarpnięć”, z którymi trudno mu sobie poradzić (w przeciwieństwie do, powiedzmy, osoby aktywnej, która nie jest zbyt utrudniony przez „awaryjny” system poprawiania popełnionych błędów itp.). Każdy pracuje z satysfakcją i dobrze tylko wtedy, gdy wypracuje sobie własne „pismo” – indywidualny styl w pracy i gdy ten styl nie przeszkadza w realizowaniu się, „byciu sobą”. Im wyższe umiejętności i profesjonalizm danej osoby, tym mniej jest ona podobna do innych pracowników (również o wysokim poziomie umiejętności). Trzeba szanować „dziwność” u pracownika, a nie próbować ją wymazywać, łamać na rzecz quasi-estetyki jednolitości, która, co prawda, „cieszy duszę” niektórych menedżerów ich istniejącym stanem technicznym, „technokratyczne” stereotypy myślenia (kult „standardu” we wszystkim, także w rzeczywistości psychicznej, gdzie ten kult jest nieodpowiedni). Czasami te stereotypy są mało uświadomione, w pewnym sensie nieświadome, a człowiek je realizuje nie ze „złych zamiarów”, ale po prostu dlatego, że nic innego nie przychodzi mu do głowy („Rak wyróżnia się krzywo, ale nie wie inaczej”) . Jeśli w inżynierii, technologii, normach ścisłe „tolerancje” (granice dopuszczalnej zmienności właściwości obiektu) są błogosławieństwem, to w odniesieniu do ludzkiego czynnika produkcji podobna kwestia wymaga w każdym konkretnym przypadku bardzo szczególną uwagę.
Zanim człowiek stanie się podmiotem aktywności zawodowej, musi nastąpić długotrwały, wieloetapowy i złożony proces jego cielesności i rozwój duchowy. Ludzkie dziecko rodzi się jako jedno z najbardziej bezbronnych stworzeń na Ziemi; w trzecim roku rozwoju wypowiada swoje słynne „ja sam!”, „ja sam!”, a półtora, dwie, trzy dekady później staje się potężnym generatorem ważnych społecznie aktów przemieniających rzeczywistość, podmiotem produktywnej działalności zawodowej. Ten zdumiewający bieg rozwoju po raz kolejny zobowiązuje nas do bardzo szczególnego podejścia do już ukształtowanego i powstającego podmiotu pracy, a jednocześnie rodzi wiele pytań;
Jakie są główne kierunki i etapy tego rozwoju? Jakie są jego główne silniki, czynniki, znaki? Jak na niego wpłynąć i jak zapewnić mu samoregulację, przydatną „autonomię” twórczą? Jaka jest struktura podmiotu pracy jako złożonej systemowej organizacji psychiki? Zatrzymajmy się tutaj tylko nad niektórymi kwestiami.
Najważniejszy warunek Skutecznym wpływem podmiotu na przedmiot jest orientacja pierwszego w drugim (jak wiadomo, najważniejszą właściwością psychiki jest mapowanie, modelowanie obiektu). Dlatego jednym z głównych kierunków rozwoju, o którym mowa, jest nabywanie przez człowieka coraz precyzyjniejszej i szerszej orientacji poznawczej w tym, jaką okazuje się rola środowiska w stosunku do świadomości (natura, własna cielesność człowieka, społeczeństwo jako organizacja ludzi z określonymi prawami, normami, sztucznym siedliskiem, w tym technologią, przepływem informacji). Jednocześnie, jak wiadomo, dzięki mowie i komunikacji z innymi, takimi jak on, człowiek może korzystać nie tylko ze swojego osobistego doświadczenia, ale także z doświadczenia całej ludzkości - wszystkich ludów i czasów.
W kontekście psychologii pracy rozwój orientacji człowieka w świecie zawodów (począwszy od z rozwój wiedzy, pomysłów przedszkolaków na temat pracy dorosłych, kończąc na opracowaniu najbardziej złożonych nowoczesnych zewnętrznych środków działania i stworzeniu wewnętrznych środków działania jako warunku najwyższych umiejętności zawodowych, profesjonalizmu, a co za tym idzie, najwyższej wartość ta osoba dla społeczeństwa). Jest to zarazem rodzaj wiedzy o zjawiskach życia społecznego, czyli ogniwo światopoglądowe.
Człowiek jest systemem samoregulującym się. Jednocześnie, jak pamiętamy, najważniejszymi mentalnymi regulatorami jego działania są potrzeby, zainteresowania, ideały, przekonania ideologiczne, jednym słowem orientacja jednostki. To także swego rodzaju odbicie rzeczywistości, zapewniające działanie nie sytuacyjne, ale strategiczne („ponadsytuacyjne”). W związku z tym zauważamy inny kierunek rozwoju człowieka jako podmiotu pracy - kształtowanie się orientacji, w szczególności zawodowej, zawodowej (rozwój interesów w świecie pracy, ludzi pracy, jej celów i znaczeń, narzędzia, środki, procesy, przedmioty, wyniki, system stanowisk pracy w społeczeństwie, rozwój potrzeby produktywnych, wartościowych społecznie działań, odpowiadające im przekonania i inne motywy). Bez ukształtowania się orientacji jednostki nie powstają wewnętrzne warunki asymilacji wiedzy, umiejętności i zdolności (nie mówiąc już o tym, że – jak widać – przekonania związane z dziedziną pracy wliczają się w ogniwo systemotwórcze światopoglądu jednostki).
Jednym z kierunków rozwoju człowieka jako podmiotu pracy jest asymilacja (i poprawa jakości nabytków) społecznie wypracowanych metod działania oraz wykorzystanie narzędzi, środków działania (w tym zarówno środków wewnętrznych, jak i środków interakcji międzyludzkiej) - werbalne i niewerbalne). Zamiast zębów, pazurów, siły mięśni i oprócz swoich możliwości intelektualnych, człowiek buduje, używa, udoskonala narzędzia, maszyny, maszyny, instrumenty, urządzenia, narzędzia sztucznej inteligencji, automaty i złożone systemy automatycznego sterowania produkcją (w w szerokim znaczeniu słowa) procesy, które w nieograniczony sposób poszerzają jego możliwości poznawcze i wykonawcze.
A orientacja w środowisku oraz funkcje orientacji osobowości i operacje wykonawcze zakładają rozwój pewnych osobistych cech i zdolności psychologicznych. Aby więc np. orientacja w otoczeniu odniosła sukces, a kierunek był określony, konieczne jest, aby zarówno obrazy przedmiotów, jak i ogólne zasady były mocno utrwalone w głowie i nie były zniekształcone; konieczne jest, aby dana osoba potrafiła mentalnie operować tymi obrazami i ich elementami; konieczne jest, aby dana osoba mogła to zrobić, utrzymując świadomość główna zasada, porównaj to mentalnie ze specjalnymi przypadkami. Dla przeprowadzenia operacji wykonawczych ważna jest np. umiejętność dokładnej oceny przestrzeni, czasu, zachowań i reakcji innych osób; Ważna jest, powiedzmy, powściągliwość, cierpliwość, samokontrola, pewien poziom kultury motorycznej (psychomotorycznej, motorycznej, jak czasem mówią) - rozwój funkcji motorycznych itp. Jednym słowem za każdą operacją orientacji stoi wykonanie, akt samorządu, motywacja istnieją wymagania dotyczące odpowiednich cech , stabilne cechy osoby (podobne do takich cech maszyn, jak „moc”, „siła”, „szybkość” itp.).
W związku z powyższym jednym z kierunków rozwoju człowieka jako podmiotu pracy jest kształtowanie się systemu stabilnych cech osobowych, które stwarzają możliwość pomyślnego wykonywania czynności. Oczywiście orientacja, kierunek i opanowanie metod działania również stwarzają warunki sukcesu i są także subiektywną własnością osoby i, w tym sensie, jej cechami osobistymi. Ale tutaj mamy na myśli to, co w psychologii nazywa się zdolnościami (przede wszystkim zdolnościami funkcjonalnymi w zakresie działania i samoregulacji).
Ważnym kierunkiem rozwoju osoby jako podmiotu pracy jest doskonalenie jej wiedzy o sobie i kształtowanie indywidualnie unikalnych sposobów rozwiązywania typowych problemów życiowych, biorąc pod uwagę nie tylko zewnętrzne, ale także wewnętrzne, indywidualnie unikalne warunki każdy - kształtowanie indywidualnego stylu pracy.
Pytania i tematy do refleksji i rozwoju
1. Jak logicznie pogodzić cechy podmiotu z zasadą przyczynowości (determinizmem) w psychologii?
2. „Niezależność podmiotu” to fajny pomysł, ale czy nie jest to mit?
3. Jeśli podmiot jest „autonomiczny”, to co pozostaje nauce?
Temat 1. Autonomia podmiotu a konflikty pracownicze.
Temat 2. Wolna wola w pracy.
Temat 3. Strefy przejawów samodzielności podmiotowej w różnych typach zawodów.
Używając słowa „podmiot”, podkreślamy rolę człowieka jako inicjatora działania, założyciela, twórcy w jego stosunku do obiektów otoczenia obiektywnego i społecznego, świata wewnętrznego (duchowego) i zewnętrznego, przeciwstawiając się mu. Rozumienie to odpowiada interpretacji psychiki jako zasady czynnej. Aktywna konstrukcja działalności zawodowej człowieka - jej cele, systemy działania, środki zewnętrzne i wewnętrzne, warunki, indywidualny styl - jest szczególnym wyrazem ogólnej właściwości aktywności mentalnego odzwierciedlenia rzeczywistości. Jest aktywna i przejawia się w tym, że osoba charakteryzująca się pewnymi stabilnymi wewnętrznymi warunkami działania (wyjątkową w każdym indywidualnym przypadku jakościową pewnością cech osobowych - indywidualnością), nie podąża po prostu za panującym splotem okoliczności. Przekształca te okoliczności, i siebie, i swoje relacje z innymi ludźmi, i tych ludzi, i sposób życia społecznego. Obiekt jest „odbiorcą” wpływów (a jeśli jest to obiekt społeczny, osoba, to z kolei jest to obiekt aktywny), podmiot jest ich inicjatorem w układzie „podmiot-przedmiot”. Nie trzeba dodawać, że aktywne oddziaływanie na przedmiot poprzedzone jest procesem mentalnego projektowania przebiegu tego oddziaływania i jego skutków. Trzeba specjalnie stworzyć, nawet jeśli z czysto technologicznego, produkcyjnego punktu widzenia pozornie „nadmierne” warunki, aby ludzki wykonawca nadal miał możliwość samodzielnego wysiłku myślowego, poszukiwań i odkryć. Traktowanie osoby jako podmiotu pracy zakłada szacunek w szczególności wobec jej trwałych cech indywidualnych.
Satysfakcja z pracy jest niezwykle ważną cechą aktywności podmiotu. Każdy pracuje z satysfakcją i dobrze tylko wtedy, gdy wypracuje sobie własne „pismo” – indywidualny styl w pracy i gdy ten styl nie przeszkadza mu w realizowaniu siebie, „byciu sobą”. Zanim człowiek stanie się podmiotem aktywności zawodowej, przechodzi długotrwały, wieloetapowy proces swojego rozwoju fizycznego i duchowego.
Istotnym warunkiem skutecznego oddziaływania podmiotu na przedmiot jest orientacja tego pierwszego w drugim (najważniejszą właściwością psychiki, jak wiadomo, jest mapowanie, modelowanie obiektu). Dlatego jednym z głównych kierunków rozwoju, o którym mowa, jest nabywanie przez człowieka coraz bardziej precyzyjnej i szerokiej orientacji poznawczej w tym, co okazuje się rolą „środowiska” w stosunku do świadomości (natury, własnej cielesności człowieka, społeczeństwa jako organizacja ludzi posiadająca określone prawa, normy, sztuczne siedliska, w tym technologię, przepływ informacji). Jednocześnie, jak wiadomo, dzięki mowie i komunikacji z innymi, takimi jak on, człowiek może korzystać nie tylko ze swojego osobistego doświadczenia, ale także z doświadczenia całej ludzkości.
W kontekście psychologii pracy szczególne znaczenie ma rozwój orientacji człowieka w świecie zawodów (począwszy od kształtowania się wyobrażeń dzieci w wieku przedszkolnym na temat pracy dorosłych, kończąc na rozwoju najbardziej złożonych nowoczesnych zewnętrznych środków działania jako warunek najwyższej umiejętności zawodowej, profesjonalizmu i w konsekwencji najwyższej wartości danej osoby dla społeczeństwa). Jest to jednocześnie rodzaj wiedzy o zjawiskach życia społecznego, tj. ogniwo światopoglądowe.
Człowiek jest systemem samoregulującym się. Najważniejszymi mentalnymi regulatorami jego działania są potrzeby, zainteresowania, ideały - jednym słowem orientacja osobowości. Jest to także swego rodzaju odzwierciedlenie efektywności, zapewniające działanie nie sytuacyjne, ale strategiczne (ponadsytuacyjne). Zwróćmy uwagę na inny kierunek rozwoju człowieka jako podmiotu pracy - ukształtowanie się orientacji zwłaszcza zawodowej i zawodowej. Bez ukształtowania się orientacji jednostki nie powstają wewnętrzne warunki asymilacji wiedzy, umiejętności i zdolności (nie mówiąc już o tym, że przekonania związane z dziedziną pracy wpisują się w systemotwórcze ogniwo światopoglądu jednostki) . (9)
Jednym z kierunków rozwoju człowieka jako podmiotu pracy jest przyswajanie i udoskonalanie (w drodze własnych nabytków) społecznie wypracowanych metod działania oraz posługiwania się narzędziami, środkami działania (w tym środkami wewnętrznymi oraz środkami interakcji interpersonalnej – werbalnej i niewerbalne).
A orientacja w środowisku oraz funkcje orientacji osobowości i operacje wykonawcze zakładają rozwój pewnych cech i zdolności psychologicznych. W związku z powyższym jednym z kierunków rozwoju człowieka jako podmiotu pracy jest kształtowanie się systemu stabilnych cech osobowych, które stwarzają możliwość pomyślnego wykonywania czynności, tj. zdolności.
Ważnym kierunkiem rozwoju osoby jako podmiotu pracy jest doskonalenie jego wiedzy o sobie i kształtowanie indywidualnie unikalnych sposobów rozwiązywania typowych problemów życiowych, biorąc pod uwagę nie tylko zewnętrzne, ale także wewnętrzne, unikalne warunki dla każdego - kształtowanie indywidualnego stylu pracy.
Podmiot pracy charakteryzuje się obecnością określonej struktury.
W każdym „kawałek” charakterystyczny dla struktury podmiotu pracy ten moment jego rozwój można przedstawić w postaci poziomów jego możliwego uwzględnienia: poziomu działań, tj. holistyczne działanie w jedności ze wszystkimi składnikami osobowości, poziomem działania, poziomem makroelementów i poziomem mikroelementów działania. Rozważmy bardziej szczegółowo wyznaczoną strukturę.
Działanie to integralny cykl aktywności zawodowej, charakteryzujący się pełną strukturą psychologiczną (świadome przewidywanie społecznie wartościowego wyniku, świadomość obowiązku osiągnięcia społecznie ustalonego celu, świadomy wybór, zastosowanie, doskonalenie lub świadomość międzyludzkich zależności produkcyjnych, relacji ( „żywe” i zmaterializowane), w tym szereg celów pośrednich, podporządkowanych jakiemuś mniej lub bardziej obiecującemu celowi. Działanie to kategoria przede wszystkim subiektywna: określa ją hierarchia celów, cechy perspektyw mentalnych, które wyznacza dana osoba dla siebie Poziom ten obejmuje następujące główne elementy: ogólne zdolności człowieka (aktywność, samoregulacja); ogólna orientacja w subiektywnym obrazie świata, światopogląd, cele życiowe, ideały, idee wartości, zawodowe plany osobiste; charakter jako system relacji między człowiekiem a do różnych partii rzeczywistość; orientacja w konkretnej sytuacji życiowej - jej ukazanie w postaci próbek mentalnych każdego poziomu; orientacja w obszarze swoich bezpośrednich działań; świadomość własnego „ja”, swoich możliwości, stanów w realnej sytuacji; cechy wolicjonalne, zdolności zapewniające realizację planów; specjalne zdolności, motywy działania; ogólna zdolność do pracy, cechy zdrowia somatycznego i neuropsychicznego.
Działania to zespół procesów poznawczych i wykonawczych, których celem jest (dzięki motywacji) osiągnięcie najbliższego świadomego celu. Działanie jest kategorią subiektywną; jest ona zdeterminowana dynamiką celów bezpośrednich. Robiąc to samo, różni ludzie mogą wykonywać różne systemy działań i różną ich liczbę. Głównymi składnikami rozpatrywanego poziomu są: umiejętność skonstruowania reprezentacji celu adekwatnej do „logiki rzeczy”; zdolność do dobrowolnego regulowania motywów, elementów działania, aktów uwagi, orientacji, kontroli; umiejętność opanowania i przeprowadzenia określonych operacji wykonawczych na poziomie motorycznym, zmysłowo-percepcyjnym (zmysłowym), intelektualnym (abstrakcyjnym) lub społeczno-komunikacyjnym, a także na poziomie samooceny własnych stanów i samooceny rozporządzenie.
Poziom makroelementów działania: umiejętność przedstawienia rzeczywistości na poziomie zmysłowym, percepcyjnym i reprezentacyjnym; umiejętność dokonywania aktów wykonawczych na poziomie poznawczym, wykonawczo-praktycznym, poziomie samooceny i samoregulacji parametrów działania („przyspieszenie tempa”, „zwiększenie presji” itp.).
Poziom mikroelementów działania to poziom ważnych, ale mało wyjaśnialnych, nieświadomych i umykających dobrowolnym cechom regulacji, działań poznawczych i wykonawczych, procesów motywacji do działania (zmiany na poziomie mikroprzedziałów czasu, mikroamplitud ruchów , drżenie). Mamy tu do czynienia zarówno z naturalnymi, jak i nabytymi mechanizmami regulacyjnymi, które zapewniają fizjologiczną równowagę funkcji w organizmie i automatyczną samoregulację.
W zasadzie działalność człowieka można opisać jako system kolejno wykonywanych działań. Ale czasami niektóre działania są wykonywane równolegle, tj. jednocześnie. Osoba może wykonać tę samą czynność na różne sposoby. Wybór metody zależy od wyników poprzedniego działania i konkretnych warunków działania. W procesie działania zdolności twórcze człowieka manifestują się w taki czy inny sposób.
Wszystko to stwarza trudności w stosowaniu metod formalnego opisu działań. Całą różnorodność działań można sprowadzić do czterech typów: działania podmiotowo-praktyczne, podmiotowo-mentalne, znakowo-praktyczne i znakowo-mentalne.
