Ponieważ w prawdziwym życiu ustalenie prawdziwej przyczyny konfliktu i znalezienie odpowiedniego sposobu jego rozwiązania nie jest takie proste, wskazane jest zapoznanie się z opracowanymi KU Thomasa i R.H Kilmanna strategię postępowania w sytuacji konfliktowej i świadomie wybierać określoną strategię postępowania w zależności od okoliczności. Naukowcy wskazują Pięć podstawowych stylów zachowania w konflikcie:

konkurencja lub rywalizacja;

Współpraca;

Kompromis;

Urządzenie;

Ignorowanie lub unikanie.

Zauważają, że o stylu postępowania w konkretnym konflikcie decyduje stopień, w jakim chcemy zaspokoić swoje własne interesy, działając biernie lub aktywnie, oraz interesy drugiej strony, działając wspólnie lub indywidualnie. Jeśli przedstawimy to w formie graficznej, otrzymamy siatkę Thomasa-Kilmanna, która pozwala nam przeanalizować konflikt i wybrać optymalną strategię zachowania. To z kolei pozwala każdej osobie stworzyć własny styl rozwiązywania konfliktów.

Styl rywalizacji lubrywalizacja. Ten styl jest najbardziej typowy dla zachowań w sytuacji konfliktowej. Według statystyk ponad 70% wszystkich przypadków konfliktu to chęć jednostronnego zysku, zwycięstwa, a przede wszystkim zaspokojenia własnych interesów. Z tego wynika chęć wywarcia presji na partnerze, narzucenia swoich interesów, ignorując interesy drugiej strony. Może go używać osoba o silnej woli, wystarczającym autorytecie i mocy. Można go zastosować, jeśli postawisz duży zakład na rozwiązanie powstałego problemu, ponieważ wynik konfliktu jest dla Ciebie bardzo ważny:

Czujesz, że nie masz innego wyboru i nie masz nic do stracenia;

Musisz podjąć niepopularną decyzję i masz wystarczającą władzę, aby wybrać ten krok;

Współpracuj z podwładnymi, którzy preferują styl autorytarny.

Należy jednak pamiętać, że strategia ta rzadko przynosi długotrwałe rezultaty, gdyż strona przegrywająca może nie poprzeć decyzji podjętej wbrew jej woli, a nawet spróbować ją sabotować. Poza tym ten, kto dzisiaj przegra, jutro może odmówić współpracy.

Stylu tego nie można stosować w bliskich, osobistych relacjach, gdyż nie może powodować niczego poza poczuciem wyobcowania. Wiadomo, że małżeństwo, w którym jedna strona tłumi drugą, prowadzi do nierozwiązywalnych sprzeczności lub nawet całkowitego zerwania.Nie należy stosować tego stylu w sytuacji, gdy nie masz wystarczającej władzy, a Twój punkt widzenia na jakąś kwestię odbiega od punktu widzenia szefa i nie masz wystarczających argumentów, aby to udowodnić.

Współpraca - najtrudniejszy ze wszystkich stylów, ale jednocześnie najskuteczniejszy w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych.Jego zaletą jest to, że można znaleźć rozwiązanie najbardziej akceptowalne dla obu stron i z przeciwników zrobić partnerów. Oznacza to znalezienie sposobów zaangażowania wszystkich uczestników w proces rozwiązywania konfliktu i dążenie do zaspokojenia potrzeb wszystkich. Takie podejście prowadzi do sukcesu w biznesie i życiu osobistym. Najlepszym sposobem na rozpoczęcie wdrażania tej strategii jest zdanie: „Chcę sprawiedliwego wyniku dla nas obojga”, „Zobaczmy, jak możemy oboje uzyskać to, czego chcemy”, „Przyszedłem do ciebie, aby rozwiązać nasz problem”. Co więcej, wnikając w głąb nieporozumień, powinieneś ustalić, jaka potrzeba kryje się za pragnieniami drugiej strony, dowiedzieć się, w jaki sposób twoje różnice się kompensują.

Stwierdzono, że tam, gdzie obie strony odnoszą korzyści, są one bardziej skłonne do wdrożenia podjętych decyzji, ponieważ są dla nich akceptowalne, a obie strony zostały zaangażowane w cały proces rozwiązywania konfliktu.

Styl ten wymaga jednak umiejętności wyjaśniania swoich decyzji, słuchania drugiej strony i powstrzymywania emocji. Brak jednego z tych czynników sprawia, że ten styl jest nieskuteczny. Aby rozwiązać konflikt, tego stylu można użyć w następujących przypadkach:

Jeśli jednak każde podejście do problemu jest ważne i nie pozwala na rozwiązania kompromisowe, konieczne jest znalezienie wspólnego rozwiązania;

Głównym celem jest zdobycie wspólnego doświadczenia zawodowego; strony potrafią się wzajemnie wysłuchać i zarysować istotę swoich interesów;

Ze stroną konfliktu istnieje długoterminowa, silna i współzależna relacja;

Konieczne jest zintegrowanie punktów widzenia i wzmocnienie osobistego zaangażowania pracowników w działania.

Styl kompromisowy znajduje się w środku siatki Thomasa-Kilmanna. Jego istota polega na tym, że strony starają się rozwiązać różnice w drodze wzajemnych ustępstw. Pod tym względem przypomina nieco styl współpracy, ale odbywa się na bardziej powierzchownym poziomie, ponieważ strony są w jakiś sposób gorsze od siebie. Ten styl jest najskuteczniejszy, gdy obie strony chcą tego samego, ale wiedzą, że jednoczesne pragnienia są niemożliwe, np. chęć posiadania tego samego stanowiska lub tego samego miejsca pracy. Stosując ten styl, nacisk nie jest kładziony na rozwiązanie zadowalające interesy obu stron, ale na opcję, którą można wyrazić słowami: „Nie możemy w pełni spełnić naszych pragnień, dlatego konieczne jest podjęcie decyzji z czym każdy z nas mógłby się zgodzić.” . Styl kompromisowy wymaga pewnych umiejętności negocjacyjnych, aby każdy uczestnik coś osiągnął, pamiętając przy tym, że wspólna jest pewna skończona wartość i że w procesie jej podziału potrzeby wszystkich uczestników nie mogą zostać w pełni zaspokojone.

Jedną z wad tego stylu jest to, że jedna strona może na przykład wyolbrzymiać swoje żądania, aby następnie wyglądać na hojną lub ustąpić przed drugą. W takiej sytuacji może się zdarzyć, że żadna ze stron nie zdecyduje się na rozwiązanie nie odpowiadające jej potrzebom. Należy także wziąć pod uwagę, że jeśli kompromis został osiągnięty bez dokładnej analizy innych możliwych rozwiązań, to może nie być to najbardziej optymalny wynik sytuacji konfliktowej.

Ostatecznie kompromisowy styl rozwiązywania konfliktów można zastosować w następujących sytuacjach:

Obie strony mają równie przekonujące argumenty i dzierżą równą władzę;

Zaspokojenie pragnień jednej ze stron nie ma dla niej większego znaczenia;

^ możliwe jest rozwiązanie tymczasowe, ponieważ nie ma czasu na opracowanie innego; lub inne podejścia do rozwiązania problemu okazały się nieskuteczne;

Kompromis pozwoli Ci przynajmniej coś zyskać, zamiast wszystko stracić.

Styl uników jest zwykle realizowana, jeśli konflikt nie narusza bezpośrednich interesów stron lub powstały problem nie jest dla stron tak istotny i nie ma potrzeby, aby broniła swoich praw, lub partia nie współpracuje z nikim w celu wypracować rozwiązanie, a brak zaangażowania w to nie wpływa na rozwój konfliktu, albo po prostu strona nie chce tracić czasu i wysiłku na jego rozwiązanie. Styl ten zaleca się także stosować w przypadkach, gdy jedna ze stron ma dużą władzę lub czuje, że nie ma racji, lub uważa, że nie ma poważnych powodów do kontynuowania kontaktu. Styl ten ma również zastosowanie, gdy strona ma do czynienia z skonfliktowaną osobowością.

Strona konfliktu może zastosować styl wymijający, jeśli:

uważa, że źródło nieporozumień jest trywialne i nieistotne w porównaniu z innymi ważniejszymi zadaniami;

Wie, że nie może lub nawet nie chce rozstrzygnąć sprawy na swoją korzyść;

Ma niewielką moc, aby rozwiązać problem tak, jak chce;

Chce zyskać czas na przestudiowanie sytuacji i uzyskanie dodatkowych informacji przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji;

uważa, że natychmiastowe rozwiązanie problemu jest niebezpieczne, ponieważ otwarcie i otwarta dyskusja na temat konfliktu może jedynie pogorszyć sytuację;

Podwładni sami mogą rozwiązać konflikt;

Rozwiązanie problemu może pogorszyć Twoje zdrowie;

Gdy w konflikcie biorą udział osoby trudne z punktu widzenia komunikacji - osoby niegrzeczne, narzekające, marudzące itp.

Nie powinieneś myśleć, że ten styl jest ucieczką od problemu lub uchylaniem się od odpowiedzialności. W rzeczywistości opuszczenie lub opóźnienie może być odpowiednią reakcją na sytuację konfliktową, ponieważ w międzyczasie może ona rozwiązać się sama lub możesz sobie z nią poradzić, gdy masz wystarczająco dużo informacji i pragniesz ją rozwiązać, lub nie jest to relacja, której chcesz wsparcie.

Styl oprawy oznacza, że działasz wspólnie z drugą stroną, ale nie starasz się bronić własnych interesów w celu załagodzenia atmosfery i przywrócenia normalnego środowiska pracy. Thomas i Kilmann uważają, że czasami jest to jedyny sposób na rozwiązanie konfliktu, ponieważ w momencie jego powstania potrzeby drugiej osoby mogą być ważniejsze niż Twoje lub jej uczucia mogą być bardziej intensywne. W takim przypadku poświęcasz własne interesy na rzecz drugiej strony. Nie oznacza to jednak, że należy rezygnować ze swoich zainteresowań. Trzeba je po prostu odłożyć na jakiś czas, a potem w bardziej sprzyjającym otoczeniu powrócić do ich zadowolenia poprzez ustępstwa ze strony przeciwnika lub w inny sposób.

Styl adaptacji można zastosować w następujących najbardziej typowych sytuacjach:

Najważniejszym zadaniem jest przywrócenie spokoju i stabilności, a nie rozwiązanie konfliktu;

Przedmiot sporu nie jest dla Ciebie ważny lub nie przejmujesz się szczególnie tym, co się stało;

Zdajesz sobie sprawę, że prawda jest po twojej stronie;

Czujesz, że nie masz wystarczającej mocy i szans

wygrać.

Tak jak żaden styl przywództwa nie może być skuteczny we wszystkich sytuacjach bez wyjątku, tak żadnego z omawianych stylów rozwiązywania konfliktów nie można wyróżnić jako najlepszego. Musimy nauczyć się efektywnie korzystać z każdego z nich i świadomie dokonywać takiego lub innego wyboru, biorąc pod uwagę specyficzne okoliczności. W tym celu warto określić najbardziej typowy dla Ciebie styl rozwiązywania konfliktów na podstawie testu K. Thomasa „Twój sposób reagowania na konflikt” (patrz testy).

Ten test pomoże Ci określić, jakiego stylu używasz częściej, a jakiego rzadziej.

Aby jednak określić, który styl jest dla Ciebie najwygodniejszy i najlepszy pod względem komfortu, wypełnij poniższą tabelę. Odpowiadając na pytania, staraj się zapisywać pierwszą odpowiedź, która przychodzi Ci na myśl, ponieważ jest ona jak najbardziej poprawna, ponieważ odpowiada natychmiastowej i intuicyjnej reakcji, a nie zastanawiaj się, jakie podejście byłoby właściwe zastosować w tych sytuacjach, które spotkałeś się ostatnio. Pozwoli Ci to później dostosować swój styl i określić, jak komfortowo czujesz się w preferowanym podejściu i co możesz zyskać, rozwijając umiejętność korzystania z innych stylów.

W każdej kolumnie oceń swoje style rozwiązywania konfliktów od 1 (wysoki) do 5 (niski), w zależności od tego, jak często używasz tego stylu w większości sytuacji konfliktowych.

Kartografia konfliktu. Aby skuteczniej rozwiązywać konflikty, zaleca się nie tylko wybrać styl, ale także sporządzić mapa konfliktu, rozwinięty X. Cornelius i S. Feyer 1 .

1 Korneliusz X, Feyer S. Każdy może wygrać. - M-Nauka, 1992. 191

Za jego pomocą można nakreślić ogólną strategię, najbardziej charakterystyczne etapy i metody rozwiązywania sytuacji konfliktowych. Przede wszystkim powinieneś spróbować określić:

Problem konfliktu w ujęciu ogólnym (na przykład, jeśli istnieje konflikt co do ilości wykonanej pracy, należy sporządzić schemat rozkładu obciążenia);

Prawdziwa przyczyna konfliktu (choć często jest to bardzo trudne);

Faktyczni uczestnicy konfliktu (indywidualni pracownicy, grupy, działy lub organizacje);

Prawdziwe potrzeby i obawy każdego z głównych uczestników konfliktu, ponieważ stanowią one podstawę niemal każdego konfliktu;

Relacje interpersonalne uczestników konfliktu istniejące przed sytuacją konfliktową;

Postawa wobec konfliktu osób nie biorących w nim udziału, ale

zainteresowany jego pozytywnym rozstrzygnięciem. Według ekspertów taka karta umożliwi:

1) ograniczyć dyskusję do pewnych ram formalnych, co znacznie pomoże uniknąć nadmiernej manifestacji emocji, gdyż sam proces sporządzania mapy wymaga przełączenia świadomości człowieka z emocji na rozum, myślenie;

2) stworzyć możliwość wspólnego omówienia problemu, wyrażenia ludziom swoich żądań i pragnień;

3) rozumieć zarówno swój własny punkt widzenia, jak i punkt widzenia innych;

4) stworzyć atmosferę empatii, tj. możliwość spojrzenia na problem oczami innych ludzi i poznania opinii osób, które wcześniej uważały, że nie zostały zrozumiane;

5) wybrać najbardziej optymalne sposoby rozwiązania konfliktu.

Zanim jednak przejdziesz do rozwiązywania konfliktów, spróbuj odpowiedzieć na następujące pytania:

Czy chcesz korzystnego wyniku?

Co musisz zrobić, aby lepiej kontrolować swoje emocje;

Jak byś się czuł, gdybyś był stroną konfliktu?

Czy do rozwiązania konfliktu potrzebny jest mediator?

W jakiej atmosferze (sytuacji) ludzie mogliby lepiej się otworzyć, znaleźć wspólną płaszczyznę porozumienia i wypracować rozwiązania?

W zależności od stopnia zadowolenia stron można wyróżnić pięć sposobów postępowania w konflikcie.

1. Uchylanie się. Dzieje się tak, gdy fizycznie lub wewnętrznie dystansujemy się od konfliktu, opuszczamy sytuację konfliktową.

2. Koncesja. W takim wypadku poświęcamy swoje interesy na rzecz drugiej strony.

3. Tłumienie. Jest to przeciwieństwo ustępstwa: realizujemy swoje interesy, całkowicie ignorując potrzeby wroga.

4. Kompromis. Wzajemne ustępstwo i wzajemne częściowe zaspokojenie interesów.

5.Współpraca. Maksymalne zaspokojenie interesów obu stron. Podstawą współpracy jest mentalność Win/Win.

Nie oznacza to, że jedna z tych metod jest lepsza od drugiej: wszystko zależy od sytuacji. Podczas Wojny Ojczyźnianej 1812 roku armia rosyjska uniknęła bitwy z Francuzami, która zakończyła się zwycięstwem. A podczas Wielkiej Wojny Ojczyźnianej armia radziecka aktywnie tłumiła wroga, co było słuszne w tych warunkach. Kiedy początkowo zajmujemy nieodpowiednie stanowisko, rozsądnie jest przyznać się do tego i ustąpić. W wielu przypadkach konieczne jest nastawienie na wygraną/wygraną i dążenie do współpracy. W pewnych okolicznościach kompromis może być optymalny.

Przykład. Spór konsumencki

Któregoś dnia kupiłem smartfona. Głośnik okazał się uszkodzony. Zażądałem zwrotu smartfona i zwrotu pieniędzy: 10 000 rubli.

Gdyby sprzedawca zastosował się do mojej prośby, byłaby to normalna współpraca w ramach prawa ochrony konsumentów.

Firma przyjęła jednak wymijające stanowisko: od razu przyjęła smartfon, ale nie oddała mi pieniędzy w przewidzianym prawem terminie.

W tej sytuacji zmuszony byłem zastosować represje: złożyłem wniosek do sądu z żądaniem zwrotu pieniędzy za smartfon, a także zapłaty grzywny, kary pieniężnej i zadośćuczynienia za krzywdę moralną – w sumie 50 000 rubli.

Sklep nie ustąpił, a prawnik firmy zaproponował mi kompromis: zapłacą 25 000 rubli za smartfon i spowodowane niedogodności, a resztę żądań odrzucam. Natychmiast się zgodziłem, sąd zatwierdził ugodę na tych warunkach i kilka dni później sprzedawca przekazał mi pieniądze.

Przykład. Konflikt między córką a rodzicami o wybór zawodu

Jedna dziewczyna chciała zostać filologiem. Jej rodzice nalegali, aby została inżynierem.

Stosując uniki, dziecko po prostu unikałoby rozmów na ten temat i zamykało się w sobie.

Gdyby żądania rodziców zostały spełnione, byłoby to ustępstwem.

W rzeczywistości dziewczyna zastosowała tłumienie, czyli wstąpiła na wydział filologiczny.

Kompromisem mogłaby być sytuacja, gdyby dziecko wyjechało korespondencyjnie na studia jako inżynier, a następnie na filolog. A rodzice zobowiązali się do pomocy w zdobyciu wykształcenia filologicznego, płacąc część czesnego.

Współpraca byłaby możliwa w przypadku wycofania się spod ochrony pozycje do rozważenia zainteresowania boki Ostatecznie zarówno córka, jak i rodzice chcą dla niej dobrego samopoczucia, sukcesu i szczęścia. Dziewczyna lubi filologię, ale ciężko na niej zarobić. Inżynier czuje się pewniej na współczesnym rynku pracy, ale niekochana praca czyni człowieka nieszczęśliwym i nieefektywnym. Biorąc pod uwagę te okoliczności, rodzice mogliby wesprzeć córkę, pomóc jej dostać się na najlepszą uczelnię, pomóc w zdobyciu dobrej pracy, co w efekcie doprowadziłoby do prawdziwego dobra dziecka, czego początkowo pragnęły obie strony.

Przykład. Warunki transakcji biznesowych

Firma B zwróciła się do Firmy A z prośbą o obniżenie kosztów usług o 15% w związku z tym, że jedyny klient Firmy B zgłosił obniżkę płatności o 15%.

Firma A mogłaby uniknąć zajmowania się tą kwestią, twierdząc, że sprawa jest w trakcie przeglądu.

W przypadku cesji Firma A obniżyłaby koszt swoich usług o 15%.

W rzeczywistości firma A zastosowała represje, prosząc firmę B o zmniejszenie wolumenu świadczonych usług o 15%.

Aby osiągnąć kompromis, Firma A mogłaby zaproponować obniżenie kosztów usług o 7,5%.

Współpraca byłaby możliwa, gdyby firma A wzięła pod uwagę szereg okoliczności. Firma B korzysta z usług Firmy A od wielu lat.Firma B zawsze płaciła swoje rachunki na czas. Firma B zakupiła stosunkowo duży wolumen usług i była głównym klientem. Firma B, w przeciwieństwie do wielu innych klientów, regularnie zamawiała usługi dodatkowe. Firma B zatrudniała wyłącznie uprzejmych, kulturalnych, profesjonalnych pracowników, więc nigdy nie było żadnych roszczeń, skarg, niezadowolenia, czy sytuacji konfliktowych. Innymi słowy, Firma B była idealnym klientem dla Firmy A. Klienci tacy jak Firma B są podstawą udanego i zrównoważonego biznesu Firmy A. Ponadto Firma A często zapewniała swoim innym klientom rabaty, w tym rabaty przekraczające 15%. Biorąc pod uwagę wszystkie te okoliczności, firma A mogłaby udzielić wymaganego 15% rabatu lub świadczyć dodatkowe usługi bezpłatnie i potraktować to nie jako ustępstwo, ale współpracę, wsparcie swojego najlepszego długoterminowego klienta w trudnym dla klienta B czasie. Oprócz wdzięczności dla klienta B, zniżka ta przyniosła także dodatkowe korzyści dla firmy A: gwarancję, że klient B nie odmówi usług firmy A ze względu na trudności finansowe, a także wzrost lojalności klienta B.

Cel: zapoznanie uczniów z pojęciem „konfliktu”, z różnymi stylami reagowania w sytuacjach konfliktowych.

kształtowanie się wyobrażenia o istocie konfliktów, o naturalności ich występowania w życiu codziennym;
pomóc Ci zrozumieć własną strategię zachowania w sytuacjach konfliktowych;
rozwijanie umiejętności konstruktywnego rozwiązywania sytuacji konfliktowych.

1. Wstęp

Rozmowa „Porozmawiajmy o konfliktach”

Jakie są przyczyny konfliktów?
Czy konflikt zawsze jest zły?
Czy da się żyć bez konfliktów?
Jaka jest różnica między pojęciami „spór” i „konflikt”?
Znajdź dowody lub obal przekonanie, że „prawda rodzi się w sporze”.
Jakie znasz metody rozwiązywania konfliktów?

Nie sposób wyobrazić sobie życia jakiegokolwiek człowieka bez konfliktów, bez poważnych doświadczeń, nieporozumień i nieporozumień. Konflikt to starcie, poważna niezgoda, podczas której osobę ogarniają nieprzyjemne uczucia lub doświadczenia. Konflikty są nieuniknione, pojawiają się w każdych okolicznościach życiowych i towarzyszą nam przez całe życie.

Konflikt, w przeciwieństwie do sporu, ma bardziej zaostrzoną, często niezwykle zaostrzoną, sprzeczność.

Spór to słowna rywalizacja, dyskusja na jakiś temat, w której każdy broni swojego zdania.

Konieczne jest wybranie określonej strategii zachowania w konflikcie, która odzwierciedlałaby Twoje podejście do tej sytuacji. Musisz zatem odpowiedzieć sobie na własne pytanie: „Jak konflikt może wpłynąć na moje życie? Czy jeśli wezmę w tym udział, coś zyskam, czy wręcz przeciwnie, coś stracę?” Tylko stopniowo odpowiadając na te pytania i myśląc o tym, możesz dokonać wyboru, który zadecyduje o tym, czy konflikt będzie długi i uciążliwy, czy też zakończy się tak szybko, jak się zaczął.

2. Ćwiczenie „Dwa barany”

Cel: identyfikacja wiodącej strategii zachowania w konflikcie

Przed wykonaniem ćwiczenia na podłodze układa się kartki formatu A4, tworząc wąską ścieżkę. Wybiera się dwóch uczniów, którzy stoją po przeciwnych stronach toru, naprzeciw siebie.

Instrukcje dla uczniów: „Wyobraźcie sobie, że stoicie na różnych brzegach i musicie przejść przez most na drugą stronę. Zaczynasz się poruszać w tym samym momencie.

Uczniowie rozwiązują konflikt dotyczący sposobu przejścia przez most. Na podstawie wyników wyciągane są wnioski dotyczące strategii.

3. Strategie zachowań w konflikcie.

W konflikcie każdy uczestnik ocenia i porównuje interesy własne z interesami przeciwnika, analizując odpowiedzi na pytania: co mogę zyskać, a co mogę stracić, jest przedmiotem sporu tak ważnym dla mojego przeciwnika. Na podstawie swoich odpowiedzi będzie preferował tę lub inną strategię behawioralną (wycofanie się, kompromis, ustępstwo, współpraca lub przymus). Często odzwierciedlenie tych interesów zachodzi na poziomie podświadomości, a wtedy zachowanie w interakcjach konfliktowych jest bardzo emocjonalne i nieprzewidywalne.

Ważne miejsce w ocenie modeli i strategii postępowania człowieka w konflikcie zajmuje znaczenie dla niej relacji interpersonalnych ze stroną przeciwną. Jeśli dla jednego rywala relacje interpersonalne z drugim rywalem (przyjaźń, partnerstwo, miłość itp.) będą obojętne, wówczas jego zachowanie w konflikcie będzie charakteryzowało się treścią destrukcyjną lub skrajnymi pozycjami strategicznymi (przymus, walka, rywalizacja). I odwrotnie, jeśli podmiot stawia ponad wszystko relacje międzyludzkie, to z reguły jest to istotna przyczyna konstruktywnego zachowania w konflikcie lub orientacja na kompromis, współpracę, wycofanie się lub ustępstwo.

Jedna typologia traktuje strategie interakcji jako model dwuwymiarowy:

Istnieje pięć głównych strategii interakcji w konflikcie w procesie jego rozwiązywania. Wybór strategii zachowania zależy od konkretnej sytuacji.

1. Rywalizacja - Skoncentruj się na swoich zainteresowaniach, uzyskując rezultaty tylko dla siebie. Zainteresowania innej osoby, komunikacja z nią są ignorowane, absolutnie nie brane pod uwagę. Jest to aktywny, indywidualny typ zachowania. Rywalizacja może prowadzić do dominacji, zdobycia, zwycięstwa jednego uczestnika konfliktu nad drugim. Jednocześnie ujawnia naturalną potrzebę człowieka obrony swoich interesów, stanowiska i punktu widzenia.

2. Współpraca - jednoczesna koncentracja na zaspokojeniu interesów drugiej strony i własnych. Jednocześnie dla uczestnika konfliktu równie ważne jest osiągnięcie wyniku, utrzymanie i wzmocnienie relacji. Współpraca odbywa się w formie aktywnego wspólnego działania, a każda propozycja rozwiązania konfliktu zakłada integrację interesów wszystkich możliwych uczestników. Interesy jednej strony nie mogą być zaspokojone bez zaspokojenia potrzeb drugiej. W sytuacji współpracy obie strony odnoszą podwójne zwycięstwo: zaspokajają interesy i rozwijają relacje. Strategia ta, w odróżnieniu od pozostałych, wymaga więcej czasu, gdyż konieczne jest przestudiowanie wewnętrznych stanowisk wszystkich uczestników, a następnie ich konsekwentne omawianie. Trudność polega na tym, że trudno jest zidentyfikować prawdziwe potrzeby i opracować alternatywy, które odpowiadają wszystkim stronom.

Współpraca to właściwy rodzaj zachowania, gdy rozwiązanie problemu jest ważne dla wszystkich stron, a konflikt dla jego uczestników to tylko epizod w długotrwałej relacji, strony wychodzą z tego, że przed nami praca nad długim projektem, itp. (Przykład, gdy w sporze naprawdę rodzi się prawda, a nie kłótnia.)

3. Kompromis - połowa strategii. Częściowa rezygnacja z własnych interesów pozwala także na częściowe ich zaspokojenie. Kompromis wpływa na bardziej powierzchowne poziomy niż współpraca, ponieważ omawiane są głównie stanowiska zewnętrzne, bez identyfikowania leżących u ich podstaw potrzeb i interesów. Często decyzja jest podejmowana w oparciu o akceptowalność opcji dla obu stron, ponieważ całkowite zaspokojenie interesów jest niemożliwe. Ten typ zachowań polega na równym korzystaniu z działań indywidualnych i wspólnych, aktywnych i biernych.

Najczęściej kompromis jest produktywny, gdy obie strony mają przeciwstawne interesy i muszą szybko podjąć decyzję lub zadowalają się tymczasowym porozumieniem.

4. Unikanie jako strategia behawioralna oznacza wycofanie się z zaspokajania własnych interesów, co nie pozwala drugiemu uczestnikowi na zaspokojenie jego interesów. W takim przypadku uczestnik odmawia zarówno osiągnięcia wyniku, jak i kontynuowania relacji. Zatem unikanie jest indywidualną strategią pasywną. Jest to po prostu tymczasowe lub trwałe wyjście z konfliktu, ale może prowadzić do tego, że odpowiedzialność za dalsze działania zostanie automatycznie przerzucona na drugą stronę.

5. Urządzenie - to przede wszystkim wyrzeczenie się własnych interesów na rzecz zaspokojenia interesów drugiej osoby. Tutaj efektem interakcji nie jest osiągnięcie realnego celu, ale zachowanie relacji, które mają znacznie większą wartość dla uczestnika konfliktu, który wybrał adaptację. Działania tego typu zachowań oceniane są jako wspólne bierne. Osoba działa wspólnie z inną osobą, zgadzając się spełnić jej żądania.

Adaptacja jest wskazana w przypadkach, gdy dla jednego uczestnika konfliktu problem jest nieistotny lub jego dominującą potrzebą jest utrzymanie pokoju i przyjaznych stosunków, podczas gdy dla drugiego wynik konfliktu jest znacznie ważniejszy. Światowe trendy w humanizacji społeczeństwa, zarządzaniu produkcją i edukacji wskazują, że szczególnie cenna jest chęć współpracy z innymi, nawiązywania wspólnych działań i szukania kompromisów.

4. Rozmowa „Zasady postępowania w sytuacjach konfliktowych”

Co powstrzymuje Ciebie lub inne osoby od rozwiązywania konfliktów w sposób korzystny dla obu stron?
Jak można rozwiązać konflikt bez naruszania praw i godności wszystkich osób zaangażowanych w konflikt?
W jakim celu tworzone są zasady postępowania?
Jakie zasady rozwiązywania codziennych konfliktów obowiązują w Twojej rodzinie?

5. Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych

Uczniowie tworzą sposoby rozwiązywania konfliktów.

Prowadzący zaprasza uczestników do zapoznania się z „Metodą rozwiązywania konfliktów win-win”

Dowiedz się możliwie najdokładniej, o co dokładnie chodzi, jaki jest powód sporu.
Spróbuj znaleźć jak najwięcej opcji rozwiązania konfliktu.
Oceń wszystkie opcje i wybierz tę, która najlepiej odpowiada interesom wszystkich skonfliktowanych stron, zgódź się działać zgodnie z nimi.
Należy przestrzegać osiągniętych porozumień.
Przedyskutuj, co zrobisz, jeśli sprawy nie pójdą tak, jak chciałeś.

7. Część końcowa

Jakie cechy pomagają Ci łatwo rozwiązywać konflikty? (Uczniowie tworzą listę)

Możliwe odpowiedzi:

Umiejętność słuchania rozmówcy.
Umiejętność akceptowania krytyki.
Szacunek.
Takt.
Samokontrola.
Reakcja na coś.

Miniskecze „Rozwiązywanie konfliktów”

Aby wykonać ćwiczenie należy grupę podzielić na podgrupy 3-4 osobowe.

Instrukcja dla uczniów: „Każdy zespół powinien teraz podać przykład jednego z typowych konfliktów życia codziennego i odegrać skecz, w którym konflikt ten zostanie rozwiązany w oparciu o „metodę rozwiązywania konfliktów, w której wygrywają obie strony”.

Przykładami mogą być:

Twój brat gra na komputerze już od dwóch godzin, a Ty musisz pilnie sporządzić raport na ten temat.

Podczas testu Twój współlokator prosi Cię o rozwiązanie dla niego testu, ale Ty sam nie masz czasu na rozwiązanie wszystkich zadań w swojej pracy.

Dziś twoja kolej na sprzątanie klasy i spieszysz się do sekcji sportowej, ale wychowawca nalega, abyś został dłużej.

W każdym konflikcie każdy uczestnik ocenia i koreluje swoje interesy z interesami przeciwnika, zadając sobie pytania: co zyskam, co stracę, jakie znaczenie ma przedmiot sporu dla przeciwnika. Na podstawie takiej analizy świadomie wybiera taką lub inną strategię postępowania (wycofanie się, przymus, kompromis, ustępstwo lub współpraca). Często odzwierciedlenie tych interesów następuje nieświadomie, a wtedy zachowanie w interakcji konfliktowej jest nasycone silnym napięciem emocjonalnym i ma charakter spontaniczny.

Szczególne miejsce w ocenie modeli i strategii postępowania człowieka w konflikcie zajmuje wartość relacji interpersonalnych ze stroną przeciwną. Jeżeli dla jednego z rywali relacje interpersonalne z drugim rywalem (przyjaźń, miłość, partnerstwo itp.) nie mają wartości, jego zachowanie w konflikcie będzie charakteryzowało się treścią destrukcyjną lub skrajnymi pozycjami strategicznymi (przymus, walka, rywalizacja). I odwrotnie, wartość relacji międzyludzkich dla przedmiotu interakcji konfliktowej z reguły jest istotną przyczyną konstruktywnego zachowania w konflikcie lub skierowaniem takiego zachowania w stronę kompromisu, współpracy, wycofania się lub ustępstwa.

Przymus (walka, rywalizacja). Każdy, kto wybiera taką strategię postępowania, wychodzi przede wszystkim z oceny osobistych interesów w konflikcie jako wysokich, a interesów przeciwnika jako niskich. Wybór strategii przymusu ostatecznie sprowadza się do wyboru: albo interes walki, albo związek.

Wybór walki charakteryzuje się stylem zachowania charakterystycznym dla modelu destrukcyjnego. Dzięki tej strategii aktywnie wykorzystuje się władzę, siłę prawa, powiązania, autorytet itp. Jest to właściwe i skuteczne w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy chroni się interesy sprawy przed atakami na nie ze strony sprzecznej osobowości. Na przykład osobowość konfliktowa typu niekontrolowanego często odmawia wykonywania nieatrakcyjnych zadań i „przekazuje” swoją pracę innym. Po drugie, gdy istnieje zagrożenie istnienia organizacji lub zespołu. W tym przypadku rozwija się sytuacja „kto wygra”. Szczególnie często pojawia się w kontekście reformowania przedsiębiorstw i instytucji. Często przy reformowaniu struktury organizacyjnej i kadrowej przedsiębiorstwa (instytucji) rzekome „wlanie” jednych podziałów w inne jest bezpodstawne. I w takich przypadkach osoba broniąca interesów takich jednostek musi zająć twarde stanowisko.

Opieka. Strategię wyjścia charakteryzuje chęć ucieczki od konfliktu. Charakteryzuje się niskim poziomem koncentracji na interesach osobistych i interesie przeciwnika oraz ma charakter wzajemny. W istocie jest to wzajemne ustępstwo.

Analizując tę strategię, należy wziąć pod uwagę dwie opcje jej przejawu:

gdy przedmiot konfliktu nie jest istotny dla żadnego z podmiotów i znajduje odpowiednie odzwierciedlenie w obrazach sytuacji konfliktowej;
gdy przedmiot sporu ma istotne znaczenie dla jednej lub obu stron, ale jest niedoceniany w obrazach sytuacji konfliktowej, tj. podmioty interakcji konfliktowej postrzegają przedmiot konfliktu jako nieistotny.

W pierwszym przypadku konflikt zostaje wyczerpany strategią wyjścia, w drugim może nastąpić nawrót.

Relacje międzyludzkie nie ulegają większym zmianom przy wyborze tej strategii.

Koncesja. Osoba, która trzyma się tej strategii, również stara się uciec od konfliktu. Ale powody „odejścia” w tym przypadku są inne. Koncentracja na interesach osobistych jest tu niska, a ocena interesów przeciwnika wysoka, tj. osoba przyjmująca strategię koncesyjną poświęca interesy osobiste na rzecz interesów rywala.

Strategia ustępstw ma pewne podobieństwa do strategii przymusu, która polega na wyborze pomiędzy wartością przedmiotu konfliktu a wartością relacji międzyludzkich. W odróżnieniu od strategii walki, strategia ustępstw stawia na pierwszym miejscu relacje międzyludzkie.

Analizując tę strategię należy wziąć pod uwagę, że:

Czasami taka strategia odzwierciedla taktykę zdecydowanej walki o zwycięstwo. Ustępstwo w tym przypadku może okazać się jedynie taktycznym krokiem w kierunku osiągnięcia głównego celu strategicznego;
ustępstwo może powodować nieadekwatną ocenę przedmiotu konfliktu (niedocenianie jego wartości dla siebie). W tym przypadku przyjętą strategią jest samooszukiwanie się i nie prowadzi do rozwiązania konfliktu;
strategia ta może być dominująca dla danej osoby ze względu na jej indywidualne cechy psychologiczne. Jest to szczególnie charakterystyczne dla osobowości konformistycznej, osobowości konfliktowej typu „bezkonfliktowego”. Z tego powodu strategia ustępstw może nadać konstruktywny konflikt destrukcyjny kierunek.

Należy pamiętać, że strategia koncesyjna ma uzasadnienie w przypadkach, gdy nie ma dojrzałych warunków do rozwiązania konfliktu. W tym przypadku prowadzi to do tymczasowego rozejmu i stanowi ważny krok w kierunku konstruktywnego rozwiązania sytuacji konfliktowej.

Kompromis. Kompromisową strategię postępowania cechuje równowaga interesów skonfliktowanych stron na przeciętnym poziomie. W przeciwnym razie można to nazwać strategią wzajemnych ustępstw.

Strategia kompromisu nie tylko nie psuje relacji międzyludzkich, ale także przyczynia się do ich pozytywnego rozwoju.

Analizując tę strategię, należy pamiętać o następujących istotnych kwestiach:

Kompromisu nie można uważać za sposób na rozwiązanie konfliktu. Wzajemne ustępstwo jest często krokiem w kierunku znalezienia akceptowalnego rozwiązania problemu;
Czasami kompromis może rozwiązać sytuację konfliktową. Jest to możliwe, jeśli zmienią się okoliczności, które spowodowały napięcie. Na przykład dwóch pracowników aplikowało na to samo stanowisko, które powinno zwolnić się za sześć miesięcy. Ale po trzech miesiącach został zwolniony i przedmiot konfliktu zniknął;
kompromis może przybierać zarówno formę aktywną, jak i pasywną. Aktywna forma kompromisu może objawiać się zawarciem jasnych porozumień, przyjęciem wszelkich zobowiązań itp. Kompromis bierny to nic innego jak odmowa podjęcia jakichkolwiek aktywnych działań w celu osiągnięcia pewnych wzajemnych ustępstw pod pewnymi warunkami. Innymi słowy, w określonych warunkach rozejm może zapewnić bierność podmiotów interakcji konfliktowej. Zatem brak niepotrzebnych „bitew” pozwolił pracownikom w powyższym przykładzie zachować normalne relacje między sobą;
warunki kompromisu mogą być wyimaginowane, gdy podmioty interakcji konfliktowej osiągnęły kompromis na podstawie nieadekwatnych obrazów sytuacji konfliktowej.

Pojęcie „kompromisu” jest bliskie treściowo pojęciu „konsensusu”. Ich podobieństwo polega na tym, że zarówno kompromis, jak i konsensus odzwierciedlają wzajemne ustępstwa podmiotów interakcji społecznej. Dlatego też analizując i uzasadniając strategię kompromisową, ważne jest oparcie się na zasadach i mechanizmach osiągania konsensusu w praktyce społecznej.

Współpraca. Strategię współpracy charakteryzuje wysoki poziom koncentracji zarówno na własnych interesach, jak i na interesach przeciwnika. Strategia ta opiera się nie tylko na równowadze interesów, ale także na uznaniu wartości relacji międzyludzkich.

Temat konfliktu zajmuje szczególne miejsce przy wyborze tej strategii. Jeżeli przedmiot konfliktu ma istotne znaczenie dla jednego lub obu podmiotów interakcji konfliktowej, wówczas nie można mówić o współpracy. W tym przypadku możliwy jest jedynie wybór walki, rywalizacji. Współpraca jest możliwa tylko wtedy, gdy złożony przedmiot konfliktu pozwala na manewrowanie interesami przeciwstawnych stron, zapewniając ich współistnienie w ramach powstałego problemu i rozwój wydarzeń w korzystnym kierunku.

Strategia współpracy obejmuje wszystkie pozostałe strategie (wycofanie się, ustępstwo, kompromis, konfrontacja). Jednocześnie inne strategie odgrywają podrzędną rolę w złożonym procesie współpracy, pełnią w większym stopniu rolę czynników psychologicznych w rozwoju relacji pomiędzy podmiotami konfliktu. Na przykład konfrontacja może zostać wykorzystana przez jedną ze stron konfliktu jako demonstracja jej pryncypialnego stanowiska w odpowiedniej sytuacji.

Będąc jedną z najbardziej złożonych strategii, strategia współpracy odzwierciedla chęć przeciwstawnych stron wspólnego rozwiązania powstałego problemu.

Pięć typów osobowości konfliktowych

Na podstawie wyników badań psychologów domowych można wyróżnić pięć głównych typów sprzecznych osobowości. Rozważmy ich główne cechy.

Osobowość konfliktowa – typ demonstracyjny:

chce być w centrum uwagi;
lubi dobrze wyglądać w oczach innych;
jego stosunek do ludzi zależy od tego, jak go traktują;
powierzchowne konflikty są dla niego łatwe, ma tendencję do podziwiania własnego cierpienia i wytrwałości;
dobrze dostosowuje się do różnych sytuacji;
racjonalne zachowanie jest słabo wyrażone, zachowanie emocjonalne jest oczywiste;
planuje swoje działania sytuacyjnie i słabo je realizuje;
unika żmudnej, systematycznej pracy;
nie unika konfliktów, dobrze czuje się w sytuacjach konfliktowych interakcji;
często okazuje się być źródłem konfliktów, choć sam się za takiego nie uważa.

Osobowość konfliktowa – typ sztywny:

podejrzany;
ma wysoką samoocenę;
potrzebuje ciągłego potwierdzania własnej ważności;
często nie bierze pod uwagę zmian sytuacji i okoliczności;
proste i nieelastyczne;
ma duże trudności z przyjęciem punktu widzenia innych, nie bierze pod uwagę ich opinii;
przyjmuje wyrazy szacunku od innych za coś oczywistego;
wyrażanie wrogości ze strony innych jest odbierane jako zniewaga;
jest bezkrytyczny w stosunku do swoich działań;
boleśnie drażliwy, nadwrażliwy na wyimaginowaną lub rzeczywistą niesprawiedliwość.

Osobowość konfliktowa – typ niekontrolowany:

impulsywny, brakuje mu samokontroli;
zachowanie jest trudne do przewidzenia;
zachowuje się wyzywająco, agresywnie;
często w ferworze narusza ogólnie przyjęte normy;
zazwyczaj ma wysoki poziom aspiracji;
nie samokrytyczny;
ma skłonność do obwiniania innych za wiele niepowodzeń i kłopotów;
nie potrafi kompetentnie planować swoich działań i konsekwentnie realizować planów;
umiejętność powiązania swoich działań z celami i okolicznościami jest niewystarczająco rozwinięta;
czerpie niewiele korzyści z przeszłych doświadczeń (nawet tych gorzkich).

Osobowość konfliktowa – typ ultraprecyzyjny:

jest skrupulatny w swojej pracy;
stawia sobie zwiększone wymagania;
stawia innym wysokie wymagania i robi to w taki sposób, że osoby, z którymi współpracuje, odbierają to jako dokuczliwe;
ma zwiększony niepokój;
nadmierna wrażliwość na szczegóły;
ma tendencję do przywiązywania nadmiernej wagi do komentarzy innych;
czasami gwałtownie zrywa relacje z przyjaciółmi i znajomymi, ponieważ wydaje mu się, że poczuł się urażony;
cierpi na siebie, doświadcza swoich błędnych obliczeń, niepowodzeń, czasami nawet płacąc za nie chorobami (bezsenność, bóle głowy itp.);
powściągliwy w przejawach zewnętrznych, zwłaszcza emocjonalnych;
nie czuje się zbyt dobrze w realnych relacjach w grupie.

Osobowość konfliktowa – typ bezkonfliktowy:

niestabilny w ocenach i opiniach;
łatwo ulega sugestii;
wewnętrznie sprzeczne;
charakteryzuje się pewną niekonsekwencją zachowania;
koncentruje się na natychmiastowym sukcesie w danej sytuacji;
nie widzi wystarczająco dobrze przyszłości;
zależy od opinii innych, zwłaszcza liderów;
nadmiernie dąży do kompromisu;
nie ma wystarczającej siły woli;
nie myśli głęboko o konsekwencjach swoich działań i przyczynach działań innych.

Choć może się to wydawać dziwne, warto udzielić jednej ważnej rady: bądź empatyczny w stosunku do ludzi, których typowe cechy opisano powyżej. Konflikt, który stał się cechą osobowości, jest trudny do przezwyciężenia poprzez racjonalną samokontrolę i siłę woli. Tutaj również rzadko korzystne są wpływy „wychowawcze” ze strony menedżera. Konflikt nie jest winą, ale nieszczęściem takich ludzi. Prawdziwą pomoc może im zapewnić specjalista – psycholog praktyczny.

We współczesnym społeczeństwie problem stylów zachowań w sytuacjach konfliktowych i skutecznego rozwiązywania konfliktów jest bardzo istotny. Każdy, kto w trakcie swojej działalności wchodzi w bliską interakcję z otaczającymi go ludźmi, spotyka się z konfliktami. Konflikt jest naturalną cechą relacji społecznych.

Konflikty można i należy rozwiązywać. Właściwe zarządzanie konfliktem prowadzi do maksymalnie pozytywnych, konstruktywnych możliwości przy minimalnych destrukcyjnych konsekwencjach.

Aby skutecznie zarządzać konfliktem, należy znać podstawowe strategie zachowania w sytuacji konfliktowej, cechy interakcji z przeciwnikami, a także techniki behawioralne, które szczegółowo opisano w artykule „Techniki zachowania w sytuacji konfliktowej”.

Jak zachować się w sytuacji konfliktowej?

W każdym konflikcie czy sporze każdy uczestnik ocenia i koreluje interesy własne z interesami przeciwnika, zadając sobie pytania: „Co zyskam? Co stracę? Jakie znaczenie ma przedmiot sporu dla przeciwnika? ” Na podstawie takiej analizy osoba świadomie wybiera jedną lub drugą strategię behawioralną. Często odzwierciedlenie takich interesów następuje nieświadomie, a wówczas zachowanie skonfliktowanych stron nasycone jest silnym napięciem emocjonalnym i ma charakter spontaniczny.

Współpraca jest jedną z konstruktywnych strategii zachowania w sytuacji konfliktowej

Strategia współpracy ma na celu jak najpełniejsze zaspokojenie potrzeb i interesów obu stron konfliktu.

W trakcie sporu przeciwnicy znajdują wzajemnie akceptowalne rozwiązanie problemu, biorąc pod uwagę wzajemne uzasadnione interesy. Aby podjąć wspólną, wzajemnie korzystną decyzję, należy rozważyć i wziąć pod uwagę opinię każdej ze stron.

Współpraca rozwija się w oparciu o pozytywne doświadczenia uczestników z przeszłości, oparte na braku nieporozumień w przeszłości lub na ich pomyślnym przezwyciężeniu.

Aby osiągnąć rezultaty w rozmowie, wykorzystuje się przekonania, argumenty i dowody.

Współpraca pozwala na utrzymanie długotrwałych relacji opartych na wzajemnym szacunku.

Kompromis jest mniej konstruktywną strategią radzenia sobie z konfliktem.

Kompromis charakteryzuje się akceptacją przez jedną stronę punktu widzenia drugiej strony. Strony dokonują wzajemnych ustępstw, w wyniku czego przyjmowane są „połowiczne” rozwiązania akceptowalne dla obu stron. Podczas kompromisu interesy stron są częściowo zaspokojone.

Często kompromis pozwala na szybkie rozwiązanie sporu i łagodzi nagromadzone napięcie.

Jednak taka strategia postępowania na wczesnym etapie rozwoju konfliktu skraca czas poszukiwania alternatywnego, najbardziej prawidłowego rozwiązania problemu, przy jednoczesnym naruszeniu interesów jednej lub obu stron.

Ignorowanie (unikanie, opuszczanie) konfliktu

Ignorowanie (wycofywanie się, unikanie) to strategia behawioralna, która zakłada, że dana osoba pragnie uniknąć konfliktu, świadomie lub nieświadomie.

Pozycja osoby, która wybrała strategię wyjścia z sytuacji konfliktowej, polega na tym, aby nie wdawać się w sytuacje prowokujące powstanie konfliktu. Unika rozmów na tematy budzące kontrowersje. Podmiot nie chce podejmować wysiłków na rzecz rozwiązania konfliktu, nie widzi sensu spotkania z przeciwnikiem.

Nieświadome unikanie konfliktu jest osobistym mechanizmem obronnym, który chroni ludzką psychikę.

Interesujące artykuły:

odżywianie kobiety w ciąży: jakie pokarmy muszą znaleźć się w diecie kobiety w ciąży.

dziecko gryzie, co robić: rada psychologa.

Rywalizacja (przymus)

W sytuacji konfliktowej podmiot przedkłada własne interesy nad interesy przeciwnika, całkowicie ignorując jego opinie i argumenty. Wytrwale i agresywnie osiąga swój cel. Zmusza Cię do zaakceptowania swojego punktu widzenia w każdy możliwy sposób. Wykorzystuje swoją władzę i pozycję do stosowania przymusu.

Rywalizacja jako styl będzie skuteczna tam, gdzie lider dzięki swojej wiedzy będzie miał dużą władzę nad swoimi podwładnymi.

Prawdopodobieństwo podjęcia błędnej decyzji jest wysokie. Ponieważ prezentowany jest tylko jeden punkt widzenia, inne nawet nie są omawiane.

Rywalizacja jak styl zachowania w sytuacji konfliktowej może wywołać oburzenie wśród bardziej wykształconego i doświadczonego personelu.

Adaptacja (podatność, wygładzanie)

Strategia adaptacyjna w sytuacji konfliktowej wiąże się ze zmianą stanowiska, porzuceniem walki i swoich interesów.

Dzięki temu stylowi człowiek jest przekonany, że nie ma potrzeby się kłócić ani złościć, ponieważ wszyscy stanowimy jedną przyjazną drużynę i nie powinniśmy „kołysać łódką”. Jego celem nie jest rozwiązanie konfliktu, ale utrzymanie przyjaznych stosunków z przeciwnikiem.

To „wygładzenie” ma na celu stłumienie oznak konfliktu. Jeśli pójdziesz za przykładem takiej osoby, zapomnisz o problemie leżącym u podstaw konfliktu, nadejdzie spokój i cisza. Ale problem pozostaje i prędzej czy później będzie o tym przypominał.

Jak zachować się w sytuacjach konfliktowych

Prawidłowo dobrane i zastosowane metody postępowania w konflikcie pomagają zredukować napięcie emocjonalne, zoptymalizować klimat społeczno-psychologiczny w zespole i znaleźć optymalne rozwiązanie problemu.