Rozwiązywanie konfliktów pomiędzy jednostką a grupą. Przykłady konfliktów. Rodzaje konfliktów. Konfliktowa kultura osobowości

Poniżej znajdują się cztery główne typy konfliktów. Często zdarzają się konflikty o charakterze mieszanym.

Konflikt intrapersonalny.

Ten typ konfliktu nie spełnia definicji podanej powyżej. Jednakże jego możliwe dysfunkcyjne konsekwencje są podobne do skutków innych typów konfliktów. Może przybierać różne formy, a najczęstszą formą konfliktu ról jest sytuacja, gdy jednej osobie stawiane są sprzeczne wymagania co do tego, jaki powinien być wynik jej pracy, lub na przykład gdy wymagania zawodowe nie są zgodne z osobistymi potrzebami i wartościami. Badania pokazują, że taki konflikt może wynikać z niskiej satysfakcji z pracy, niskiej pewności siebie i organizacji oraz stresu.

Konflikt interpersonalny.

Jest to najczęstszy rodzaj konfliktu. W organizacjach objawia się to na różne sposoby. Najczęściej jest to walka menedżerów o ograniczone zasoby, kapitał lub pracę, czas na wykorzystanie sprzętu, czy zatwierdzenie projektu. Każdy z nich uważa, że skoro zasoby są ograniczone, musi przekonać wyższą kadrę kierowniczą, aby przydzieliła je jemu, a nie innemu menedżerowi.

Konflikt interpersonalny może objawiać się także zderzeniem osobowości. Ludzie o różnych cechach osobowości, poglądach i wartościach czasami po prostu nie potrafią się ze sobą dogadać. Z reguły poglądy i cele takich ludzi różnią się radykalnie.

Konflikt pomiędzy jednostką a grupą.

Konflikt może powstać pomiędzy jednostką a grupą, jeżeli jednostka ta zajmie stanowisko odmienne od stanowiska grupy. Na przykład, dyskutując na spotkaniu o sposobach zwiększenia sprzedaży, większość założy, że można to osiągnąć poprzez obniżenie ceny. I ktoś sam będzie przekonany, że taka taktyka doprowadzi do spadku zysków. Choć tej osobie, której zdanie odbiega od grupy, może leżeć na sercu interes firmy, to i tak może być postrzegana jako źródło konfliktu, ponieważ sprzeciwia się opinii grupy.

Konflikt międzygrupowy.

Organizacje składają się z wielu grup formalnych i nieformalnych. Nawet w najlepszych organizacjach pomiędzy takimi grupami mogą pojawić się konflikty. Grupy nieformalne, które uważają, że lider traktuje je niesprawiedliwie, mogą bardziej się zjednoczyć i spróbować „wyrównać się” z nim poprzez zmniejszenie produktywności. Uderzającym przykładem konfliktu międzygrupowego jest konflikt między związkiem zawodowym a administracją. Niestety częstym przykładem konfliktu międzygrupowego jest nieporozumienie pomiędzy personelem liniowym a personelem. Personel personelu jest zazwyczaj młodszy i lepiej wykształcony niż personel liniowy, a w komunikacji często używa technicznego żargonu. Różnice te prowadzą do konfliktów między ludźmi i trudności w komunikacji. Menedżerowie liniowi mogą odrzucić rekomendacje specjalistów personelu i wyrazić niezadowolenie z ich zależności od nich we wszystkim, co dotyczy informacji. W skrajnych sytuacjach przełożeni liniowi mogą świadomie zdecydować się na wdrożenie propozycji specjalistów w taki sposób, że całe przedsięwzięcie zakończy się porażką. A wszystko po to, aby postawić specjalistów „na swoim miejscu”. Z kolei personel personelu może być oburzony, że jego przedstawiciele nie mają możliwości samodzielnego wdrożenia swoich decyzji i starają się utrzymać od nich zależność informacyjną personelu liniowego. Są to wyraźne przykłady dysfunkcjonalnego konfliktu.

Grupa społeczna odzwierciedla różnorodność społeczeństwa. Dlatego w takim czy innym stopniu może mieć miejsce wiele różnych rodzajów konfliktów. Najbardziej charakterystycznym z nich jest konflikt pomiędzy grupą a jej członkiem.
U podstaw takich konfliktów z reguły leżą próby zmian w grupie i poza nią.
Nawet jeśli większość członków grupy zrozumie potrzebę tych zmian i je zaakceptuje, poszczególni członkowie grupy z tego czy innego powodu mogą znaleźć się w opozycji, a nawet opuścić grupę.
Już samo przynależność jednostki do grupy jest konfliktowa. Z jednej strony człowiek potrzebuje innych do realizacji swoich osobistych celów i zainteresowań, z drugiej strony jest zmuszony podporządkować się normom i wymaganiom grupowym, które nie zawsze odpowiadają jego osobistym planom i pragnieniom. Dlatego naruszenie norm grupowych jest najczęstszą przyczyną konfliktów wewnątrzgrupowych. Możemy zidentyfikować główne powody, dla których członek grupy narusza normy i wymagania grupy:
1) realizowanie swoich osobistych celów;
2) przez przypadek lub dlatego, że nie opanował jeszcze w pełni tych norm;
3) jednostka nie jest w stanie spełnić wymagań określonych przez grupę.
Możemy zidentyfikować wiele przyczyn leżących u podstaw konfliktu pomiędzy jednostką a grupą:
1) oczekiwania jednostki są sprzeczne z oczekiwaniami grupy;
2) sprzeczności między jednostką a grupą w celach, wartościach, interesach, stanowiskach itp.;
3) walka o poprawę swojego statusu w grupie; 4) konflikt organów zarządzających z grupą nieformalną;
5) poszukiwanie i odnajdywanie prawdziwego i wyimaginowanego sprawcy niepowodzeń.
Próba zmiany swojego miejsca w grupie powoduje zmiany strukturalne lub statusowo-rolowe. Zmiany takie mogą być spowodowane konfliktami ról, które powstają w wyniku rozbieżności pomiędzy rolą przyjętą (dobrowolnie lub pod presją) przez członka grupy a normami lub oczekiwaniami grupowymi. Najczęściej do takich konfliktów dochodzi, gdy nowy członek grupy zajmuje wolne stanowisko. Adaptacja i socjalizacja są zawsze obarczone konfliktami. Po pierwsze, wymagania grupy wobec nowicjuszy są zazwyczaj zbyt wysokie. Po drugie, nowy członek grupy zwykle nie opanowuje w pełni wszystkich subtelności interakcji wewnątrzgrupowych.
Zmiany strukturalne i zmiany statusu i roli mogą być również powiązane ze zmianami celów i działań grupy, które obejmują redystrybucję ról, funkcji, środków, praw, obowiązków, odpowiedzialności i władzy.

Każda grupa społeczna jest dość złożonym zjawiskiem społeczno-psychologicznym. Mogą w nim funkcjonować jednocześnie formalne i nieformalne systemy relacji. Z kolei relacje nieformalne obejmują system wartościowo-normatywny grupy, strukturę statusowo-rolową oraz system powiązań i preferencji interpersonalnych. Ponadto grupa znajduje się w złożonym systemie relacji z innymi grupami. Mówiąc obrazowo, grupa społeczna, jak kropla wody, odzwierciedla całą różnorodność społeczeństwa. Dlatego w takim czy innym stopniu może mieć miejsce wiele różnych rodzajów konfliktów. Najbardziej typowymi z nich są konflikty pomiędzy grupą a jej członkiem.

Takie konflikty z reguły opierają się na pewnych zmianach (próbach zmiany) w grupie i poza nią.

Zmiany norm grupowych (bez względu na przyczyny) nie są dla grupy procesem łatwym i z reguły wiążą się z wewnątrzgrupowymi sprzecznościami i konfliktami. Nawet jeśli większość członków grupy zrozumie potrzebę tych zmian i je zaakceptuje, poszczególni członkowie grupy z tego czy innego powodu mogą znaleźć się w opozycji, a nawet opuścić grupę. Jeżeli jedna osoba (indywidualny członek grupy) podejmie próbę zmiany norm bez akceptacji swoich działań przez pozostałych członków, wówczas zostaną wobec niej zastosowane odpowiednie sankcje, łącznie z wydaleniem z grupy.

Już samo przynależność jednostki do grupy jest konfliktowa. Z jednej strony człowiek potrzebuje innych do realizacji swoich osobistych celów i zainteresowań, z drugiej strony jest zmuszony podporządkować się normom i wymaganiom grupowym, które nie zawsze odpowiadają jego osobistym planom i pragnieniom. Dlatego naruszenie norm grupowych jest najczęstszą przyczyną konfliktów wewnątrzgrupowych. Możemy zidentyfikować główne powody, dla których członek grupy narusza normy i wymagania grupy:

1) jednostka umyślnie narusza normy grupowe, dążąc (chroniąc) swoje osobiste cele, interesy, wartości;

2) jednostka narusza normy grupowe przez przypadek lub z uwagi na to, że jeszcze w pełni nie zinternalizowała tych norm (np. nowy członek grupy);

3) jednostka z tego czy innego powodu nie jest w stanie spełnić wymagań określonych przez grupę.

Możemy zidentyfikować wiele przyczyn leżących u podstaw konfliktu pomiędzy jednostką a grupą:

1) sprzeczność między oczekiwaniami jednostki a oczekiwaniami grupy (na przykład cechy jakościowe jednostki, jej zachowanie nie odpowiada oczekiwaniom grupy lub sama grupa nie spełnia oczekiwań jednostki);

2) sprzeczności między jednostką a grupą w celach, wartościach, interesach, stanowiskach itp.;

3) walka o podniesienie swojego statusu w grupie, w tym o miejsce lidera;

4) konflikt organów zarządzających z grupą nieformalną;

5) poszukiwanie i odnajdywanie prawdziwego i wyimaginowanego winowajcy (kozła ofiarnego) wszelkich niepowodzeń w działalności grupy.

Każdy członek grupy jest niejako osadzony w określonym miejscu w strukturze grupy ze swoją rolą, statusem i zasobami. Próba zmiany swojego miejsca w grupie powoduje zmiany strukturalne lub statusowo-rolowe. Zmiany takie mogą być spowodowane konfliktami ról, które powstają w wyniku rozbieżności pomiędzy rolą przyjętą (dobrowolnie lub pod presją) przez członka grupy a normami lub oczekiwaniami grupowymi. Najczęściej do takich konfliktów dochodzi, gdy nowy członek grupy zajmuje wolne stanowisko. Adaptacja i socjalizacja są zawsze obarczone konfliktami. Po pierwsze, wymagania grupy wobec nowicjuszy są zazwyczaj zbyt wysokie. Po drugie, nowy członek grupy zwykle nie opanowuje w pełni wszystkich subtelności interakcji wewnątrzgrupowych.

Zmiany strukturalne i zmiany statusu i roli mogą być również powiązane ze zmianami celów i działań grupy, które obejmują redystrybucję ról, funkcji, środków, praw, obowiązków, odpowiedzialności i władzy.

Konflikty międzygrupowe to starcia między indywidualnymi grupami w związku z pojawieniem się sprzecznych sprzeczności między nimi. Sprzeczności te mogą wynikać z różnych przyczyn (takich jak walka o ograniczone zasoby, chęć dominacji, przeciwstawne (wzajemnie wykluczające się) cele, interesy, wartości itp.).

Interakcja międzygrupowa opiera się na pojęciach takich jak „tożsamość społeczna” i „porównanie społeczne”. Koncepcje te implikują podział ludzi na insiderów i outsiderów, oddzielenie własnej grupy (we-group) od całkowitej masy innych grup (outgroups). Poprzez porównanie i kontrast jednostki identyfikują się z określoną wspólnotą społeczną i zapewniają względną stabilność relacji wewnątrzgrupowych. Przypisywanie się do jakiejkolwiek grupy, w opinii A. Rapoport , generuje negatywny obraz „nawet jeśli nie ma rzeczywistego konfliktu interesów i długiej historii relacji międzygrupowych”.

Specyfika konfliktów międzygrupowych obejmuje również fakt, że przyczyniają się one do wzmocnienia więzi i relacji wewnątrzgrupowych, zjednoczenia wszystkich członków grupy w celu walki z wrogiem zewnętrznym.

Zjawisko jedności w obliczu zagrożenia zewnętrznego jest często wykorzystywane przez przywódców grup i dużych wspólnot społecznych w celu utrzymania jedności wewnątrzgrupowej i wzmocnienia swojej osobistej władzy. W największym stopniu taka polityka jest charakterystyczna dla grup zamkniętych o autorytarnym systemie kontroli. Na przykład iracki dyktator Saddam Husajn nieustannie prowokował konflikty zewnętrzne, aby utrzymać swój reżim osobistej władzy.

W grupach otwartych o demokratycznych metodach zarządzania równowaga wewnątrzgrupowa jest w dużej mierze zachowana dzięki wielości sytuacji konfliktowych oraz występowaniu różnorodnych metod i mechanizmów ich rozwiązywania. W warunkach elastyczności strukturalnej heterogeniczne konflikty wewnętrzne nieustannie nakładają się na siebie, zapobiegając w ten sposób globalnemu podziałowi grupy w którymkolwiek kierunku.

Interakcję różnych grup społecznych można budować na różnych podstawach. Grupy mogą zachować względną neutralność wobec siebie; potrafi współpracować na zasadzie podziału i dodawania funkcji we wspólnych działaniach; mogą prowadzić nieprzejednaną walkę o wzajemne zniszczenie.

W warunkach rynkowych strategia i taktyka przetrwania jednostki i grupy obiektywnie obejmuje konkurencję międzygrupową i walkę o różnego rodzaju zasoby. Walka ta nasila się szczególnie w okresach przemian społeczno-politycznych, gospodarczych i społeczno-kulturowych, kiedy kształtują się normy, wartości, postawy wobec władzy, własność i zasady moralne. W takich okresach międzygrupowa walka o dystrybucję i redystrybucję zasobów zamienia się w otwartą wojnę wszystkich przeciwko wszystkim, pozbawioną zasad i moralności.

33. Konflikt jednostki i grupy

U podstaw takich konfliktów z reguły leżą próby zmian w grupie i poza nią.

Nawet jeśli większość członków grupy zrozumie potrzebę tych zmian i je zaakceptuje, poszczególni członkowie grupy z tego czy innego powodu mogą znaleźć się w opozycji, a nawet opuścić grupę.

1) realizowanie swoich osobistych celów;

2) przez przypadek lub dlatego, że nie opanował jeszcze w pełni tych norm;

3) jednostka nie jest w stanie spełnić wymagań określonych przez grupę.

Możemy zidentyfikować wiele przyczyn leżących u podstaw konfliktu pomiędzy jednostką a grupą:

1) oczekiwania jednostki są sprzeczne z oczekiwaniami grupy;

2) sprzeczności między jednostką a grupą w celach, wartościach, interesach, stanowiskach itp.;

3) walka o poprawę swojego statusu w grupie; 4) konflikt organów zarządzających z grupą nieformalną;

5) poszukiwanie i odnajdywanie prawdziwego i wyimaginowanego sprawcy niepowodzeń.

Próba zmiany swojego miejsca w grupie powoduje zmiany strukturalne lub statusowo-rolowe. Zmiany takie mogą być spowodowane konfliktami ról, które powstają w wyniku rozbieżności pomiędzy rolą przyjętą (dobrowolnie lub pod presją) przez członka grupy a normami lub oczekiwaniami grupowymi. Najczęściej do takich konfliktów dochodzi, gdy nowy członek grupy zajmuje wolne stanowisko. Adaptacja i socjalizacja są zawsze obarczone konfliktami. Po pierwsze, wymagania grupy wobec nowicjuszy są zazwyczaj zbyt wysokie. Po drugie, nowy członek grupy zwykle nie opanowuje w pełni wszystkich subtelności interakcji wewnątrzgrupowych.

Z książki Analiza charakteru przez Reicha Wilhelma

Z książki Warsztaty dotyczące zarządzania konfliktami autor Emelyanov Stanisław Michajłowicz

Lekcja 10.1. Lekcja praktyczna na temat „Konflikt między jednostką a grupą” (prowadzona poprzez analizę i omówienie sytuacji konfliktowych) Cel lekcji. Ugruntowanie wiedzy uczniów na temat głównych cech konfliktów grupowych, rozwinięcie ich umiejętności analizy

Z książki Psychologia osobowości: notatki z wykładów autor Gusiewa Tamara Iwanowna

WYKŁAD nr 19. Konflikt jednostki z grupą Każda grupa społeczna jest dość złożonym zjawiskiem społeczno-psychologicznym. Mogą w nim funkcjonować jednocześnie formalne i nieformalne systemy relacji. Z kolei nieformalne

Z książki Mistrz ataku werbalnego autor Bredemeiera Karstena

Z książki Konflikt: bierz udział lub twórz... autor Kozłow Włodzimierz

Diagram 4.1.1 Źródła konfliktów pomiędzy jednostką a grupą Chciałbym poprzedzić ten diagram dwoma powiązaniami i założeniami. Po pierwsze, zgodnie z „zasadą kompasu”, o której mówiliśmy na początku książki, konflikty na wyższym szczeblu częściej wiążą się z istnieniem

Z książki Psychoterapia rodziny i dysharmonii seksualnych autor Kratochvil Stanisław

Z książki Klimat psychologiczny grupy turystycznej autor Linczewski Edgar Emiliewicz

Taktyka psychologiczna kierowania grupą turystyczną Lider i instruktor grupy turystycznej musi stale rozwiązywać wiele różnorodnych problemów. Jak po nich nawigować? Które z nich preferować, a które można wykonać bez szkody dla biznesu?

Z książki Psychologia zarządzania: podręcznik autor Antonowa Natalia

Rozdział 4 ZARZĄDZANIE GRUPĄ W ORGANIZACJI

Z książki Główna książka o wychowaniu dzieci, czyli jak pomóc dziecku być szczęśliwym autorstwa Viilmy Luule

4.3. Zarządzanie małą grupą w organizacji

Z książki Sztuka zapamiętywania i zapominania przez Lappa Daniela

Konflikt pokoleń Problem walki o władzę istniał od zawsze. Rodzice podporządkowują sobie swoje dzieci, a później sami stają się podporządkowani. Wszystko, co człowiek czyni, zostaje mu odwdzięczone podwójnie. Zatem kto sieje wiatr, ten zbierze burzę. Powtórzę to, co powyżej

Z książki Dramaterapia przez Valentę Milan

14. Czy istnieje związek pomiędzy pamięcią a ludzką osobowością? Nie da się odpowiedzieć na to pytanie, korzystając z wyników badań intuicji, zachowań obsesyjnych i stopnia ekstrawersji. „Uwaga ludzi mających obsesję na punkcie obsesji jest większa

Z książki Albo wygrywasz, albo się uczysz przez Maxwella Johna

5.2.1. Wprowadzenie terapeuty do grupy Przed rozpoczęciem zajęć terapeuta powinien nawiązać kontakt z całą grupą oraz z każdym z jej uczestników oddzielnie – wprowadza grupę w plan zajęć, a dla poszczególnych osób określa poziom ich aktualnego oporu, który, Jak

Z książki NLP: skuteczne umiejętności prezentacji autorstwa Diltsa Roberta

3. Porażki powodują konflikt pomiędzy „powinienem” a „robię”. Zwycięstwo rozpoczyna pozytywny cykl w naszym życiu. Kiedy wygrywamy, zyskujemy pewność siebie. Im jest większy, tym większe prawdopodobieństwo, że zadziałamy we właściwym czasie. Tendencja do poruszania się

Z książki autora

Nawiązanie kontaktu z grupą Jedną z najważniejszych umiejętności prezentera jest umiejętność nawiązania kontaktu z publicznością. Jakość informacji, które przekazujesz grupie, będzie bezpośrednio zależała od stopnia nawiązania z nią relacji.

Z książki autora

Zarządzanie grupą Efektywny proces grupowy zorganizowany jest wokół modelu TOTE. Działania grupy podczas prezentacji lub dyskusji mają na celu rozwiązanie problemów, które wyznacza ostateczny cel prezentacji. Wyniki grupy oceniane są w oparciu o fakty

Z książki autora

Umiejętności związane z zarządzaniem grupą Umiejętności związane z zarządzaniem grupą obejmują umiejętności zarządzania zadaniami, relacjami i kontekstem. Umiejętności związane z zadaniami są zorientowane na wyniki. Koncentrują się na umiejętnościach związanych z relacjami i kontekstem

Konflikt to każda sytuacja, w której dana osoba staje w obliczu sprzecznych opinii, poglądów, pomysłów, zainteresowań, pragnień i potrzeb. Jednostka nie zawsze musi być w konflikcie z inną osobą lub nawet całą grupą. W człowieku może pojawić się konflikt, który nazywa się konfliktem osobowości. Różni się także w różnych sytuacjach.

Konflikt to sytuacja sprzeczności, gdy dwie lub więcej równych idei walczy o dominację. Nie ma znaczenia, czy zostanie to wyrażone na zewnątrz – w sprzecznościach wewnątrz danej osoby, czy w nieporozumieniach między różnymi ludźmi. Ważne jest to, że pewne myśli są ze sobą sprzeczne i jedna z nich musi zwyciężyć.

Absolutnie w każdej dziedzinie życia człowieka. Człowiek jest w konflikcie sam ze sobą. Często dochodzi wówczas do konfliktów w relacjach z bliskimi lub ukochaną osobą. W pracy stale pojawiają się spory, zarówno wewnętrzne, jak i branżowe. Innymi słowy, życie człowieka jest pełne konfliktów, co jest całkiem normalne.

Zwykle ludzie mają negatywny stosunek do faktu, że w ich życiu pojawiają się konflikty. Należy jednak podejść do tego zjawiska ze spokojem. Konflikty są całkiem normalne w każdym obszarze, ponieważ prowadzi to albo do rozwoju sytuacji, albo do.

Konflikt jest często nazywany kryzysem, gdy dana osoba osiąga ślepy zaułek w swojej pozycji życiowej. I tutaj musisz wybrać. Konflikt można nazwać rodzajem skrzyżowania, gdy człowiek musi wybrać, którą ścieżką podąża dalej. Możesz iść w prawo, możesz iść w lewo. Każdy przypadek rozwinie swoją własną przyszłość, która będzie znacząco różnić się od przyszłości na drugiej ścieżce.

Konflikt często pojawia się między ludźmi, ponieważ każdy ma własną wizję sytuacji, przyszłości lub norm. Tutaj każdy po prostu broni prymatu swojego pomysłu. Jest to całkiem normalne, ponieważ wcześniej człowiek żył w zgodzie ze swoimi pragnieniami i pomysłami, dopóki nie natrafił na harmonijne istnienie przeciwstawnych potrzeb i celów.

Konflikty są normalne. To już nienormalne, że ludzie nie są w stanie ich wyeliminować. Tego właśnie musisz się nauczyć i tego się bać, ponieważ brakuje Ci umiejętności rozwiązywania sporów.

Czym są konflikty osobowości?

Zwykle ludzie śmieją się z faktu, że w człowieku może mieszkać kilka osobowości, często nazywając to zaburzeniem psychicznym. W rzeczywistości jest całkiem normalne, że w jednej osobie może znajdować się kilka osobowości. Konflikt osobowości pojawia się na poziomie konfrontacji idei i pragnień tych jednostek. Dlaczego to się dzieje?

Człowiek rodzi się jako istota integralna. Żyje jednak w społeczeństwie, które zaczyna wpajać mu własne prawa i wartości moralne. Człowiek może mieć własne zdanie na dany temat, ale społeczeństwo patrzy na daną sytuację inaczej. Człowiek może doświadczyć jednej emocji, ale standardy przyzwoitości nakazują mu zachowywać się inaczej. Człowiek może kochać, ale jednocześnie świadomie rozumieć, że jego uczucia sprawiają mu ból, więc musi się ich pozbyć.

Innymi słowy, osobiste „ja”, intuicyjne i społeczne, racjonalne i irracjonalne, zmysłowe i rozsądne, toczy walkę w człowieku. Często człowiek musi wybierać między swoimi pragnieniami a opiniami otaczających go ludzi, między „chcę” a „potrzebuję”.

Ludzie zwykle mają negatywny stosunek do konfliktu, nawet jeśli występuje on wewnątrz jednostki. W rzeczywistości nauka o konfliktologii nie przypisuje już temu procesowi wyłącznie negatywnego znaczenia. Konflikt oznacza swego rodzaju rozdroże, na którym człowiek musi po prostu zdecydować, w którym kierunku podążać. I nie należy tego postrzegać negatywnie, ponieważ rozdroże oznacza wzrost, rozwój osoby, w której świadomie decyduje on, jaki będzie dalej.

Konflikty wewnątrz człowieka pojawiają się stale. Oznacza to, że dana osoba nie zdecydowała jeszcze sama, jak będzie żyć i jakie wartości życiowe będzie preferować. Jeśli ktoś zmaga się między swoim „chcę” a „powinienem” społeczeństwa, oznacza to, że jeszcze nie podjął decyzji.

Należy rozumieć, że konflikt intrapersonalny jest naturalnym procesem wzrostu i rozwoju. Wszystko zależy od decyzji, które sama osoba podejmuje. Tutaj możemy powiedzieć, że dana osoba jest również osobiście odpowiedzialna za konsekwencje tej decyzji. Jeśli jego decyzje prowadzą go do gorszego życia, to jest winny, tak jakby jego decyzja doprowadziła go do lepszego życia.

Zachowanie osobiste w konflikcie

Osoba będąca w konflikcie zachowuje się na swój własny sposób, który może różnić się od zachowania innej osoby. Na zachowanie wpływają następujące czynniki:

Znaczenie przedmiotu sporu.
Jak daleko jest skłonny się posunąć człowiek, aby bronić swojego punktu widzenia?
Jak ważna jest relacja z przeciwnikiem, z którym się kłóci?

W zależności od tego wyróżnia się następujące typy zachowań podczas konfliktu:

Strategia rywalizacji – gdy człowiek jest nastawiony wyłącznie na osobiste zwycięstwo. Jest gotowy walczyć do końca, upierając się przy swoim zdaniu. Jest gotowy stracić wszystko, aby pozostać wiernym swoim poglądom. Jeżeli podobną strategię przyjmie przeciwnik, wówczas konflikt pozostaje nierozwiązywalny. Często tego typu sytuacja rozwija się latami pomiędzy ludźmi, którzy wciąż nie potrafią rozwiązać jednego problemu. Każda ze stron zajmuje swoje stanowisko i jest gotowa go bronić, nie zdradzając szczegółów. Obie strony są gotowe wydać wszystkie siły, aby wygrać. A osoby trzecie mogą to wykorzystać, grając na pragnieniach skonfliktowanych stron.
Strategia współpracy polega na tym, że człowiek odmawia indywidualnego zwycięstwa i kieruje wszystkie wysiłki na znalezienie rozwiązania, które będzie najkorzystniejsze dla wszystkich stron. Uważa się to za najskuteczniejszą strategię zachowania, jednak proces rezygnacji ze swojej pozycji w celu poddania się i rezygnacji z osobistego zwycięstwa wymaga dużego wysiłku. Tutaj musisz walczyć z własnym egoizmem.
Strategia kompromisu ma miejsce wtedy, gdy człowiek chce utrzymać przyjazne stosunki z przeciwnikiem, dlatego jest gotowy na ustępstwa, rezygnację z korzyści poprzez poświęcenie czegoś. Obie strony idą na kompromis i zmuszone są do rezygnacji z pełnych korzyści na rzecz zachowania relacji. Często na koniec obie strony pozostają z nieprzyjemnym posmakiem, że ich pragnienia nie zostały w pełni zaspokojone. Dlatego często zdarzają się sytuacje, w których konflikty wybuchają ponownie z tego samego powodu, który rzekomo został wyeliminowany ostatnim razem.
Strategia adaptacyjna polega na tym, że osoba całkowicie porzuca swoją pozycję i przyjmuje pozycję przeciwnika. Na początku człowiek ulega uległości, potem akceptuje słuszność drugiej strony, nie doceniając znaczenia swojego stanowiska, po czym ostatecznie kapituluje, porzucając swoje stanowisko. Może się tak zdarzyć, gdy druga strona jest dla danej osoby autorytatywna, wie, jak przekonać, zmanipulować, osobie brakuje środków, wycofała się, aby zyskać siły na nowy atak, lub osoba po prostu chce skopiować życie drugiej osoby impreza.
Strategia unikania ma miejsce wtedy, gdy dana osoba unika dyskusji na temat sporu. Albo niechętnie zaangażował się w konflikt, albo dla niego przedmiot sporu nie jest na tyle istotny, aby się na ten temat spierać. Mógł zająć stanowisko przeciwnika już dawno temu, ale nie mówi o tym głośno. Jednocześnie unika aktywnych działań.

Rzadko zdarza się, aby dana osoba używała tylko jednego zachowania. Często w procesie konfliktu ludzie uciekają się do różnych modeli.

Sam konflikt początkowo zaostrza się jasno, gdy strony wyrażają swoje zdanie, uzasadniają je, starają się nalegać i udowodnić. Potem następuje faza agresji, kiedy przeciwnicy próbują się nawzajem stłumić i zmniejszyć opór swoich partnerów. Wtedy rozpoczyna się jedna z omówionych powyżej strategii działania.

Konflikt między jednostką a grupą

Osoba często chce należeć do grupy (rodziny, przyjaciół, społeczności zawodowej lub szkolnej itp.). To pozwala mu być osobą społeczną. Pozwala to osobie realizować swoje potrzeby i pragnienia przy pomocy zasobów grupy. Jednocześnie grupa stawia wymagania i zasady, których muszą przestrzegać wszyscy jej członkowie, niezależnie od swoich pragnień, potrzeb i cech charakteru. Konflikt między jednostką a grupą powstaje wtedy, gdy jednostka pragnie jednej rzeczy, ale grupa jej tego nie zapewnia, a jej działania zaprzeczają możliwości realizacji osobistych pragnień.

Osoba w takiej sytuacji może przedstawić swoje propozycje mające na celu usprawnienie działań grupy. Często dana osoba nie może występować sama. Kilku członków zespołu chce zmienić pewne zasady lub prawa całej grupy, z którymi inni członkowie mogą się nie zgodzić.

Osoba przyłącza się do grupy, aby zaspokoić określone cele i potrzeby. Jeśli ich nie wdroży i poprzez konflikt z grupą zmieni działania całego zespołu, wówczas taki spór prowadzi do alienacji jednostki z grupy. Jeśli w wyniku konfliktu jednostce udało się zmienić kierunek ruchu całego zespołu, wówczas jeszcze bardziej zintegruje się z grupą.

W konflikcie biorą udział nierówne strony: jednostka i cała grupa. Jednostka może wygrać, jeśli jej siła jest równa lub nawet większa od siły całej grupy. Jednostka przegra, jeśli grupa będzie silniejsza od niego.

Na początku konfliktu jednostka staje się autonomiczna i ma własne pomysły na promocję grupy. Jeśli jednostka nie jest w stanie argumentować i przekonać grupy silniejszej od niego, staje się wyrzutkiem.

Wzorce zachowań osobowości w konflikcie

W zależności od motywów i postaw jednostki wyróżnia się następujące modele zachowań:

Konstruktywny – gdy człowiek okazuje tolerancję, otwartość i dobrą wolę wobec przeciwnika i chce znaleźć rozwiązanie problemu, które będzie korzystne dla wszystkich.
Destrukcyjny - gdy człowiek pokazuje swoją siłę, zaczyna poniżać, obrażać, demonstrować, że jest wszechwiedzący i zaprzecza wszystkiemu, co mówi jego przeciwnik. Dąży wyłącznie do osobistych korzyści.
Konformista – gdy człowiek akceptuje stanowisko przeciwnika, porzuca swoje pomysły, okazuje obojętność na przedmiot sporu, choć wewnętrznie mógłby dążyć do jego opanowania.

Najbardziej udany model uważa się za konstruktywny, gdy obie strony osiągną przynajmniej pewne zaspokojenie swoich pragnień. Model destrukcyjny nigdy nie prowadzi do rozwiązania sporu, a jedynie go wzmacnia. Model konformistyczny może prowadzić do załagodzenia konfliktu, jeśli przedmiot sporu jest naprawdę nieistotny. Często jednak takie stanowisko może wywołać agresję ze strony jednej ze stron.

Konkluzja

Konflikty powstają wszędzie i wszędzie. Człowiek nie może żyć bez spotykania się z różnymi pozycjami. Dlatego ważne jest tutaj, aby spory traktować spokojnie, kierując siły w celu eliminowania i rozwiązywania konfliktów, a nie ich zaostrzania.