RECENZJA promotora naukowego na temat pracy doktorskiej Ljubowa Jarosławowej Zajcewy na temat: „Rozwój metod zarządzania kapitałem ludzkim w celu innowacyjnego rozwoju podmiotów gospodarczych”, złożonej w celu uzyskania stopnia naukowego Kandydata nauk ekonomicznych w specjalności 08.00 .05 - Ekonomika i zarządzanie gospodarką narodową (zarządzanie innowacjami). Lyubov Yaroslavovna Zaitseva ukończyła Państwową Instytucję Edukacyjną Wyższego Kształcenia Zawodowego „Leningradzki Uniwersytet Państwowy” w 2001 roku. A.S. Puszkin, Wydział Edukacji. W 2007 roku ukończyła studia na Wydziale Prawa Państwowego Uniwersytetu Inżynierii Przyrządów Lotniczych w Petersburgu. W latach 2005-2007 odbyła szkolenie zawodowe i ukończyła studia na Wydziale Zarządzania Personelem w Instytucie Doskonalenia Służby Cywilnej Rosyjskiej Akademii Administracji Publicznej przy Prezydencie Federacji Rosyjskiej na kierunku zarządzanie personelem. W latach 2007–2011 pracowała jako kierownik działu personalnego spółki zależnej OJSC Norilsk Nickel w Norilsku. W 2007 roku odbyła krótkoterminowe szkolenie w Instytucie Przedsiębiorstwa Naftowego i Gazowniczego w ramach programu „Organizacja wynagrodzeń i standaryzacja pracy w przedsiębiorstwach”. W latach 2008-2009 brała udział w seminarium w TUV SUD Rusland LLC. Pomyślnie zdała egzaminy na kursie „Budowanie i rozwój systemu zarządzania jakością zgodnie z normą ISO 9001.” W 2010 roku ukończyła krótkoterminowe szkolenia zaawansowane w Międzynarodowej Akademii Biznesu w ramach programu „System Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Firmie .” W 2011 roku pomyślnie ukończyła szkolenie „Strategiczny HR” » w Vostock Capital (UK) Ltd. Od 2012 roku do chwili obecnej pracuje jako Dyrektor ds. Zarządzania Personelem i Projektowania Organizacyjnego w JSC Lenenergo. W 2013 roku w gronie 24 menedżerów wyższego szczebla JSC Lenenergo i ich zastępców odbyła staż w ramach programu Corporate MBA w celu uzyskania dodatkowej kwalifikacji „Master of Business Administration” w Liceum kierownictwo Petersburga Uniwersytet stanowy. W 2013 roku studia podyplomowe Wyższej Szkoły Zarządzania i Ekonomii w Petersburgu rozpoczęły studia na wydziale zarządzania oraz zarządzania publiczno-ekonomicznego Samorząd„specjalność 08.00.05 „Ekonomia i zarządzanie gospodarką narodową”. W badaniach rozprawy doktorskiej na stopień naukowy kandydata nauk ekonomicznych Zaitseva L.Ya. kontynuowała pogłębione studia nad problemami teoretycznymi, metodologicznymi i praktycznymi z zakresu opracowywania metod zarządzania kapitałem ludzkim na potrzeby innowacyjnego rozwoju, stosując podejście jakościowe do zarządzania innowacjami w podmiotach gospodarczych, które zidentyfikowała w publikacjach naukowych i różnych wystąpieniach na poziomie międzynarodowym. Decydowało to o wyborze tematu, przedmiotu, przedmiotu i celu badań wnioskodawcy. Nowatorstwo naukowe założeń teoretycznych i metodologicznych sformułowanych w rozprawie polega na: określeniu etapów ewolucji innowacyjnego rozwoju podmiotów gospodarczych; uzasadnienie metod kapitałem zarządczym; identyfikowanie zasad zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie dla celów innowacyjnego rozwoju; opracowywanie technologii zarządzania innowacyjnym rozwojem przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie kapitału ludzkiego; opracowanie strukturalno-logicznego modelu całościowego procesu kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego w klastrze z wykorzystaniem jednolitego środowiska informacyjno-komunikacyjnego; uzasadnienie składu podstawowych składników innowacyjnego kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa; tworzenie rekomendacji metodycznych zarządzania rozwojem przedsiębiorstw energetycznych z wykorzystaniem zintegrowanego zestawu metod zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Przy osobistym udziale Ljubowa Jarosławowej Zajcewy w 2012 r. na podstawie Państwowego Uniwersytetu Rolniczego w Petersburgu, dla efektywnego systemu selekcji, szkolenia zawodowego pracowników JSC Lenenergo i rozwoju personelu na poziomie najlepszych światowych praktyk, utworzono wyspecjalizowany dział korporacyjny JSC Lenenergo „Oszczędzanie energii i zwiększanie efektywności energetycznej przedsiębiorstw”. Lyubov Yaroslavovna Zaitseva osobiście utworzył w 2013 roku pierwszy studencki zespół budowlany na bazie oddziałów firmy. Celem grup pracowniczych jest tworzenie ujednolicony system poradnictwo zawodowe młodzieży i uczniów, mające na celu zaspokojenie zapotrzebowania społeczeństwa na wykwalifikowanych pracowników i specjalistów, promowanie samostanowienia zawodowego i specjalistycznego kształcenia młodzieży, a także popularyzację specjalności technicznych wśród uczniów i studentów. Podczas studiów podyplomowych Zaitseva L.Ya. brał udział w międzynarodowych i rosyjskich konferencjach naukowo-praktycznych, konkursach na różnym szczeblu (od regionalnego po międzynarodowy): Forum Energetyczne w Moskwie i St. Petersburgu w latach 2012-2013, Międzynarodowe Forum Młodzieży w ramach „Agrorus-2013”, Międzynarodowe Forum Edukacyjne „Seliger-2013”. Na konferencji „Unified Grid Energy” pod patronatem FGC UES i Akademia Rosyjska Nauka. Przy młodzieżowym okrągłym stole w ramach XVII Międzynarodowego Forum Ekonomicznego, które odbyło się w 2014 roku w Petersburgu. Na międzynarodowej konferencji na temat: „Kadry dla gospodarki energooszczędnej”, zorganizowanej na bazie Państwowego Uniwersytetu Rolniczego w Petersburgu w 2013 roku. W międzynarodowej konferencji naukowo-praktycznej dla kadry dydaktycznej Państwowego Uniwersytetu Rolniczego w Petersburgu na temat: „Naukowe wsparcie innowacyjnego rozwoju systemu edukacji”. W 2013 roku odbyła staż w Akademii (DEKRA) na temat: „Szkolenia i zaawansowane systemy szkolenia pracowników i inżynierów, doświadczenia przedsiębiorstw przemysłowych w Niemczech”. W 2014 roku odbyła staż w Japonii w celu poznania systemu zarządzania personelem wykorzystującego potencjał motywacyjny w japońskich przedsiębiorstwach z aplikacją w JSC Lenenergo. Zaitseva L.Ya. jest autorem 13 publikacji naukowych o łącznej objętości 5,4 s. 6 publikacji w publikacjach z Listy wiodących recenzowanych czasopism naukowych rekomendowanych w publikacjach Wyższej Komisji Atestacyjnej. Wyniki jej badań naukowych Zaitseva L.Ya. aktywnie stosuje się działalność dydaktyczna na oddziale specjalistycznym. Zaitseva L.Ya. cieszy się zasłużonym autorytetem wśród współpracowników i studentów jako kompetentny, odpowiedzialny i kreatywny lider. Lyubov Yaroslavovna łączy studia podyplomowe z praktyczną pracą w zakresie zarządzania innowacjami w JSC Lenenergo, gdzie jest obecnie aktywnie wykorzystywana wytyczne w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim, innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstwa, opracowania metod innowacyjnego rozwoju podmiotów gospodarczych, oceny efektu zarządczego jego wdrożenia. W działalności Katedry specjalistycznej i JSC Lenenergo zastosowano szereg założeń teoretycznych i metodycznych przedstawionych przez kandydata do obrony rozprawy doktorskiej.Cel i zadania postawione w badaniach rozprawy zostały w pełni osiągnięte, zgodnie z zaplanowanym planem. Wnioskodawca wykonał pracę samodzielnie, na temat istotny dla współczesnej nauki ekonomicznej i praktyki gospodarczej. Autor przekonująco przedstawił własną wizję sposobów rozwiązywania problemów zidentyfikowanych w wyniku badań rozprawy doktorskiej. Świadczą o tym główne postanowienia dotyczące nowości naukowej przedstawione do obrony. Przygotowując swoją rozprawę doktorską Ljubow Jarosławowna dała się poznać jako dojrzały młody naukowiec, który wie, jak zastosować nowoczesne technologie w praktyce. metody naukowe badań i kieruj się rozsądkiem, broniąc swojego stanowiska naukowego. Ona się tym charakteryzuje ważne cechy badacza to ciężka praca, wytrwałość w osiąganiu celów, umiejętność analizowania zjawisk i procesów gospodarczych. Uważam badania rozprawy Zaitsevy L.Ya. ukończona praca naukowa, prowadzona na wysokim poziomie teoretycznym i o znaczeniu praktycznym, spełniająca wymogi ust. 9 Regulaminu rozpraw kandydackich, a jej autor godny nadania stopnia naukowego Kandydata nauk ekonomicznych w specjalności 08.00.05 ekonomika i zarządzanie gospodarką narodową (zarządzanie innowacjami). Opiekun naukowy, doktor nauk pedagogicznych, prof. Kandydat nauk ekonomicznych, profesor Wydziału Psychologii i Pedagogiki Uniwersytetu w Petersburgu 1 1 TS EMERCOM Rosji Kolesov Władimir Iwanowicz Adres pocztowy: 1 95 1 05, St. Petersburg, Moskovsky Prospekt, 149 r

EP: Lyubov Yaroslavovna, jakie korporacyjne programy szkoleniowe ma dziś firma?

LZ: Dziś firma zapewnia szkolenia pracownikom działu korporacyjnego „Oszczędzanie energii i poprawa efektywności energetycznej przedsiębiorstw”, który jest otwarty na terenie Uniwersytetu Rolniczego we wsi Shushary. Szkolenia prowadzone są według pięciu programów. Pierwsza to „Organizacja napraw, eksploatacji i Konserwacja wyposażenie stacji elektroenergetycznych 35-110 kV”, przeznaczone dla brygadzistów grup podstacji. Przeszkoliliśmy z jego obsługi już 40 osób.

Drugi program to „Organizacja zarządzania operacyjnego w sieciach dystrybucyjnych 0,4-6-10 kV” dla dyspozytorów obszarowych sieci. W ramach tego programu szkolenia ukończyły 83 osoby, a planujemy przeszkolić kolejnych 130.

Kolejnym programem jest „Organizacja napraw, obsługi eksploatacyjnej i technicznej sieci dystrybucyjnych 0,4-6-10 kV”. Szkolenie ukończyło już 102 techników utrzymania napowietrznych linii elektroenergetycznych 0,4-6-10 kV, a szkoleniem zostanie objętych kolejnych 20 osób. Istnieje również program dla elektryków operacyjnych zespołów terenowych - „Utrzymanie ruchu, eksploatacja i naprawa urządzeń elektroenergetycznych w obszarze sieci elektrycznych”. Program ten ukończyło 21 pracowników, do przeszkolenia kolejnych 522. W ramach działań zapobiegających błędnym i nieprawidłowym działaniom prowadzone są szkolenia personelu operacyjnego.

Wreszcie mamy odrębny program dla pracowników serwisu połączeń technologicznych - „Szkolenie z tworzenia i projektowania rysunków w systemie komputerowego wspomagania projektowania AutoCAD”. Dotychczas ukończyło go 10 osób, a planujemy przeszkolić kolejnych 30 specjalistów z jednostki połączeń technicznych.

EP: Czy są plany dotyczące nowych zaawansowanych programów szkoleniowych?

LZ: Tak, już przygotowaliśmy program„Organizacja działalności produkcyjno-gospodarczej okręgu sieci elektroenergetycznej”, w ramach której planujemy przeszkolić 42 kierowników sieci dystrybucyjnych. Przygotowano także program dla głównych inżynierów stref dystrybucyjnych „Organizacja pracy urządzeń elektroenergetycznych w obszarze sieci elektroenergetycznej”, w ramach którego przeszkolone zostaną 34 osoby. Ponadto uruchomimy zaawansowane szkolenie „Organizacja napraw i konserwacji napowietrznych linii elektroenergetycznych 35-110 kV” dla mistrzów napowietrznych linii elektroenergetycznych 35-110 kV.

Również dział korporacyjny będzie szkolił rezerwistów według specjalnie opracowanych programów, które podniosą poziom szkolenie zawodowe i umiejętności menedżerskich pracowników zaliczanych do rezerwy kadry kierowniczej.

Łącznie w 2013 roku planujemy przeszkolić w dziale korporacyjnym około tysiąca osób.

EP: A co z tymi, którzy pracują w odległych oddziałach i nie mogą przyjechać do Shushary?

LZ: Dziś pracujemy nad kwestią organizacyjną nauka na odległość. Przykładowo dla elektryków zajmujących się instalacjami elektrycznymi przygotowujemy szkolenie on-line z wykorzystaniem oprogramowania Microsoft Lync. Platforma ta umożliwia jednoczesne korzystanie z komunikacji audio i wideo, demonstrowanie prezentacji, pokazywanie pracy w różnych programach, pracę na wspólnej wirtualnej tablicy, a także prowadzenie czatu pomiędzy studentami a wykładowcą z pytaniami i odpowiedziami. Wszystkie sesje szkoleniowe on-line będą nagrywane na wideo i publikowane w portalu korporacyjnym w celu samodzielnego przeprowadzenia zdalnego szkolenia.

EP: Z jakimi uczelniami współpracuje dziś Lenenergo, czy są plany poszerzenia tej listy?

LZ: W zakresie kształcenia specjalistów z wyższym wykształceniem na koszt firmy oraz pozyskiwania młodych specjalistów do pracy w studenckich zespołach konstrukcyjnych, odbycia stażu i dalszego zatrudnienia, oprócz Akademii Rolniczej - sztandarowej placówki kształcącej młodych energetyków, współpracujemy na bieżąco współpracuje z Politechniką, Instytutem Górnictwa i Wyższą Szkołą Aparatury Lotniczej. Ponadto menedżerowie wyższego i średniego szczebla firmy przechodzą szkolenia w ramach programu prezydenckiego w ENGEKON, Wyższej Szkole Zarządzania i Ekonomii w Petersburgu, Politechnice oraz Uniwersytecie Ekonomii i Finansów.

Już pracujemy nad poszerzeniem listy uczelni, nawiązując współpracę z placówkami edukacyjnymi z innych miast. W szczególności w MGIMO pracownicy firmy przechodzą szkolenia na studiach magisterskich i MBA w zakresie Międzynarodowej Elektroenergetyki. Ponadto w ramach pozyskiwania i zatrudniania młodych specjalistów Lenenergo współpracuje z Politechniką Tomską i Uniwersytetami Energetycznymi w Iwanowie.

EP: Czy gdy pojawia się wakat na stanowisku kierowniczym, firma woli szukać specjalistów na rynku, czy też promować własnych specjalistów?

LZ: Lenenergo ma program rezerwy personelu. Oczywiście dla firmy powołanie rezerwisty jest priorytetem spośród innych metod rekrutacji personelu na wolne stanowiska. W 2012 roku spośród pracowników rezerwy kadrowej na wyższe stanowiska powołano 19 osób.

W 2013 roku kontynuowane są prace nad utworzeniem rezerwy kadrowej dla wszystkich szczebli zarządzania JSC Lenenergo – początkowego, średniego i wyższego szczebla – spośród pracowników o potencjale osobistym i menadżerskim, wybranych na podstawie wyników procedur oceny. Rezerwiści przejdą szkolenie według specjalnie opracowanych programów, w tym w oparciu o dział korporacyjny, a także staż na docelowym wyższym stanowisku w okresie pełnienia obowiązków czasowo nieobecnego menedżera.

EP: Na podstawie jakich kryteriów i zasad firma decyduje się na podwyżki?

LZ: Jednym z głównych zadań jest zapewnienie spółce wysoko wykwalifikowanych pracowników polityka personalna. Dziś w wielu oddziałach Lenenergo panuje niski poziom zatrudnienia i duża rotacja pracowników, co oczywiście niekorzystnie wpływa na działalność firmy. I pod tym względem konkurencyjne płace są jednym z kluczowych narzędzi, które mogą zwiększyć poziom zatrudnienia. Nie wolno nam jednak zapominać, że Lenenergo jest spółką taryfową i wynagrodzenia wszystkich pracowników tej spółki są wliczone w stawkę za przesył energii elektrycznej, której wzrost jest prawnie ograniczony. Dlatego też, chcąc systematycznie podnosić poziom wynagrodzeń, zdecydowano się na stopniowe podwyższanie wynagrodzeń przy zastosowaniu podejścia zróżnicowanego – według stanowisk i zawodów kluczowych, mających wpływ na efektywność przedsiębiorstwa, a których brakuje na rynku pracy. Oczywiście uwzględniliśmy także wnioski oddziałów o podwyższenie wynagrodzeń na stanowiskach, na których problem ten był szczególnie dotkliwy.

Od października 2012 roku w ramach pierwszego etapu podwyższyliśmy średnio o 22% wynagrodzenia personelu, który ponosi największą odpowiedzialność w procesie produkcyjnym i monitoruje go: brygadziści, starsi brygadziści, szefowie podstacji, grupy podstacji, kierowników sieci dystrybucyjnych, głównych inżynierów sieci dystrybucyjnych, dyspozytorów, elektryków do naprawy urządzeń sieci dystrybucyjnej 2-6 kategorii.

EP: Czy w tym roku nastąpi podwyżka? Dla kogo? LZ: W ramach drugiego etapu podjęto decyzję o podwyższeniu od 1 czerwca 2013 roku wynagrodzeń pracowników liniowych – elektryków do naprawy linii napowietrznych i elektryków do obsługi sieci dystrybucyjnej we wszystkich oddziałach spółki – od 1 czerwca 2013 roku średnio o 18%. w sumie 600 osób.

Dodatkowo od 1 lipca 2013 roku planujemy podwyżkę wynagrodzeń na kluczowych stanowiskach i zawodach w oddziale Gatchina Electric Networks. To 185 osób. W szczególności planowana jest podwyżka wynagrodzeń dla kategorii „Pracownicy” średnio o 26%, w tym dla elektryków instalacji elektrycznych, elektryków do konserwacji stacji elektroenergetycznych, elektryków do naprawy i montażu linii kablowych, elektryków do badań i pomiarów. Przeciętnie planuje się podwyżkę o 12% wynagrodzeń menedżerów i specjalistów w służbach spedycyjnych, izolacyjnych i przeciwprzepięciowych, mechanizacyjnych i transportowych.

EP: W firmie istnieje system premiowy. Na ile Twoim zdaniem odpowiada to rzeczywistości?

LZ: System premiowy to kolejne narzędzie podnoszenia efektywności całej firmy i odpowiedzialności pracowników za wyniki swojej pracy. Wysokość premii uzależniona jest od wyników jednostki strukturalnej w zakresie kontrolowanych wskaźników. System opiera się na zasadzie osobistego interesu każdego pracownika w osiągnięciu pozytywnych wyników końcowych.

Personel oddziału oceniany jest według ustalonych dla każdego wskaźników jednostka strukturalna, które pozwalają oceniać pracę personelu, uwzględniać specyfikę pracy i stymulować wzrost wydajności, jakości i produktywności.

Ocena personelu Biura Wykonawczego w ramach części warunkowo zmiennej premii dokonywana jest przez kierownika jednostki, według opracowanych kryteriów. Jednocześnie ustalony system premiowy pozwala ocenić osobisty wkład każdego pracownika w wyniki pracy.

W swoim zawodzie Lyubov Zajcewa ceni przede wszystkim uczciwość. Kiedy aktor jest szczery przed kamerą, kiedy partnerzy są wobec niego szczerzy, kiedy w przerwach między poleceniami reżysera na planie wszyscy starają się go traktować uczciwie popularny przypadek. Stara się taka być w życiu. Otwarcie przyznaje, że nie lubi krytyki i nie jest obiektywna w ocenie efektów swojej twórczości. Aktorce jest obojętne, kogo gra – każda praca jest dobra, w przeciwieństwie do rodziny, rola jest rzeczą przejściową.

Dzieciństwo i młodość

Lyubov Zaitseva urodził się w maju 1982 r. w obwodzie jarosławskim, ale wkrótce jej rodzice przenieśli córkę do Moskwy. Jako mała dziewczynka Lyuba miała testy ekranowe, ale zamiast tego Szkoła średnia odwiedził kinematografię.

Po zerwaniu z Paninem Ljubow założył rodzinę, ale po poprzednim związku postanowiła ukryć swoje życie osobiste. Aktorka została przedstawiona mężowi przez wspólnych znajomych. Ślub odbył się w Moskwie, a miesiąc miodowy spędził w Dubaju i na Seszelach. Zdjęcia męża Aleksandra i córki Marii, urodzonej w 2012 roku, nigdy nie wyciekły do ​​prasy.

W czasie ciąży Lyubov dodała kolejne 28 kg do swoich 52 kg, co było dość krytyczne, biorąc pod uwagę jej wzrost 168 cm. Opieka nad dzieckiem pomogła jej pozbyć się zbędnych kilogramów, kobieta nie przeszła na dietę, ale z czasem zaczęła się jej trzymać odpowiednie odżywianie i zakochałem się w sporcie. Teraz nie boi się eksponować figury w kostiumie kąpielowym, ale namawia, aby nie doprowadzać się do wyczerpania, deklarując, że schudła tylko ze względu na pracę.

Zobacz ten post na Instagramie

Lyubov Zaitseva w kostiumie kąpielowym

Aktorka szczęśliwie spędziła 2,5 roku na urlopie macierzyńskim, świadomie odrzucając oferty reżyserów, bo nie chciała na długo zostawiać córki pod opieką niani. Kiedy miałem więcej wolnego czasu, za namową znajomych, założyłem stronę w „ Instagram”, gdzie oprócz zdjęć publikuje krótkie filmy.

Ljubow Zajcewa – kreatywna osoba który uwielbia eksperymentować. Kiedyś odwiedziła wystawę fotografii i tak zafascynowała ją ta sztuka, że ​​ją zatrudniła nauczyciel zawodowy Według zdjęcia. Kolejnym hobby artysty jest malarstwo. Pewnego razu w przypływie inspiracji napisałem 28 wierszy w ciągu kilku dni.

Wstęp

Rozdział 1. Teoretyczne podstawy zarządzania kapitałem ludzkim w celu zapewnienia innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw

1.1. Pojęcie kapitału ludzkiego i jego geneza nauka ekonomiczna

1.2. Podejścia teoretyczne do procesu zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego w celu innowacyjnego rozwoju i modernizacji przedsiębiorstw

Wnioski z rozdziału pierwszego 39

Rozdział II. Zarządzanie kapitałem ludzkim w kontekście wzmacniania procesów integracyjnych w gospodarce

2.1. Integracja nauki, edukacji i produkcji jako podstawa rozwoju, kształtowania i wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach energetycznych

2.2. Strukturalny i logiczny model procesu kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego w środowisku klastrowym

2.3. Technologie i metody zarządzania kapitałem ludzkim w celu innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw kompleks energetyczny

Wnioski dotyczące rozdziału drugiego 98

3.1. Strategiczne podstawy rozwoju i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie energetycznym zorientowanym na innowacje

3.2. Podstawy organizacyjne, metodologia i wyniki wdrażania metod zarządzania kapitałem ludzkim w celu innowacyjnego rozwoju JSC Lenenergo

Wnioski dotyczące rozdziału trzeciego 130

Wniosek 132

Bibliografia 136

Wprowadzenie do pracy

Adekwatność tematu badań. We współczesnych warunkach na pierwszy plan wysuwają się zadania innowacyjnego rozwoju gospodarki i społeczeństwa jako całości. Innowacje w XXI wieku, zwłaszcza w świecie pokryzysowym, stają się czynnikiem determinującym konkurencyjność na wszystkich poziomach: globalnym, krajowym, regionalnym, przedsiębiorstwa i produktu. Jednocześnie konkretne innowacje powstają i rozwijają się bezpośrednio na poziomie mikro, dlatego to właśnie innowacyjna działalność przedsiębiorstw przesuwa się na wiodące pozycje w zapewnieniu innowacyjnego rozwoju Rosji.

Organizacje prowadzące różne rodzaje działalności gospodarczej można podzielić na „innowacyjne” i „tradycyjne”, opierając się na zastosowaniu tej uogólnionej cechy nie do samych podmiotów gospodarczych, ale do rodzajów działalności, w jaką są zaangażowane. Na tej podstawie na przykład wiele obiektów produkcyjnych w kompleksach paliwowo-energetycznych, rolno-przemysłowych, leśnych i innych jest pomijanych przy opracowywaniu środków i narzędzi polityki innowacyjnej państwa i zarządzania innowacjami. Tymczasem te „tradycyjne” gałęzie przemysłu stanowią podstawę rosyjskiej gospodarki, kryją w sobie znaczny potencjał innowacyjny, jak np. w energetyce (w szczególności w elektroenergetyce), która wymaga mobilizacji i efektywnego wykorzystania.

Analiza czynników innowacyjności pokazuje, że we współczesnych warunkach kapitał ludzki staje się elementem kluczowym zrównoważony rozwój oraz ewolucję gospodarki i społeczeństwa jako całości. Jego znaczenie jest również duże dla rozwoju zorientowanego na innowacje w skali mikro. Obecnie kapitał ludzki może być dalej efektywny rozwój jedynie w warunkach integracji sfery społecznej, edukacyjnej, naukowej i przemysłowej.

W strukturze kapitału ludzkiego kluczową rolę zaczęły odgrywać takie elementy, jak moralność i inteligencja, determinujące charakter jego wpływu na działalność innowacyjną przedsiębiorstw i jej wyniki. Jednocześnie przejawy tych składników, zwłaszcza biorąc pod uwagę cechy branżowe, nie zostały wystarczająco zbadane. Rozwój metod konstruktywnego rozwoju i wykorzystania kapitału ludzkiego, uwzględniając te uwarunkowania, jest szczególnie ważny w sektorze energetyki, która jest nie tylko kluczowym sektorem gospodarki kraju, ale stanowi także genetyczny rdzeń zwiększania efektywność wszystkich gałęzi przemysłu, determinująca poziom ich rozwoju, możliwości innowacyjnego rozwoju i modernizacji.

Stopień naukowego rozwoju problemu. Idee innowacyjnego rozwoju gospodarczego rozważali Burgonov O.V., Vodachek L., Vodachkova B.O., Gnevko V.A., Golubetskaya N.P., Druker P., Ilyenkov S.D., Koltynyuk B.A., Kuzyk B., La Pierre, Knight K., Santo B., Sokolov D.V., Titov A.B., Hartmann V., Haush-tein H., Shabanov M.M., Schumpeter J. i wielu innych specjalistów krajowych i zagranicznych. W ich pracach ujawniają się podejścia do formułowania celów i zadań innowacyjnego rozwoju, jego siły napędowe i czynniki, metody budowania krajowych i regionalnych systemów innowacji, istota rozumienia-3

tia „innowacja” oraz jej rodzaje i właściwości itp. Jednakże rola kapitału ludzkiego w rozwoju innowacyjnym na poziomie przedsiębiorstwa, zwłaszcza biorąc pod uwagę specyfikę jego branży, pozostaje niewystarczająco zbadana.

Sporo pracy poświęcono problematyce kapitału ludzkiego i jego roli w gospodarce. Z analizy prac z zakresu badań nad kapitałem ludzkim wynika, że ​​włączenie tę koncepcję w system kategorii ekonomicznych powstał i rozwinął się pod wpływem największych teoretyków myśli ekonomicznej: W. Petty'ego, A. Smitha, A. Marshalla, T. Schultza, K. Marxa itp. Wykorzystanie procesów rozwoju kapitału ludzkiego w ekonomię XX wieku badali: Becker G., Fisher I., Schultz T., Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Ka-pelyushnikov R.I., Kurgansky S.A., Savchenko L.V., Tsyrenova E.D. i wielu innych specjalistów. Nie ma jednak jednego rozumienia i ogólnie przyjętej syntetycznej definicji kapitału ludzkiego, ukazującej jego istotę w całej jego różnorodności. Stosowane zagadnienia rozwoju kapitału ludzkiego związane z technologią i sposobami jej zastosowania w gospodarce do rozwiązywania konkretnych problemów ekonomiczno-produkcyjnych na poziomie przedsiębiorstwa, zwłaszcza z uwzględnieniem celów innowacyjnego rozwoju, są nadal słabo rozwinięte.

Tym samym we współczesnej naukach ekonomicznych powstaje obiektywna sprzeczność pomiędzy dużą potrzebą wykorzystania kapitału ludzkiego dla celów innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw, w tym w branży elektroenergetycznej, a niewystarczającym teoretycznym i praktycznym zrozumieniem jego istoty, treści i roli, jak a także metody zarządzania kapitałem ludzkim w innowacyjnym rozwoju gospodarki, które zadecydowały o wyborze tematu badań rozprawy doktorskiej, wyznaczając jej cele i zadania.

Przedmiot badań to metody i narzędzia zarządzania kapitałem ludzkim w celu zapewnienia procesu innowacyjnego rozwoju podmiotów gospodarczych.

Przedmiot badań to relacje zarządcze, które powstają w procesie tworzenia, rozwoju i wykorzystania kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa w celu zapewnienia jego innowacyjnego rozwoju. Badania stosowane i prace rozwojowe przeprowadzono na przykładzie przemysłowego kompleksu energetycznego JSC Lenenergo.

Cel i zadania badania . Celem badań rozprawy doktorskiej jest doskonalenie metod zarządzania kapitałem ludzkim przedsiębiorstwa w celu zapewnienia innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw energetycznych.

Cele badań:

    Przeprowadzić analizę pojęcia „kapitał ludzki” i współczesne podejścia teoretyczne do jego interpretacji, uwzględniając tendencje innowacyjnego rozwoju gospodarczego, a także zmiany celów i zadań zarządzania w przedsiębiorstwach działających innowacyjnie.

    Badać podstawy teoretyczne zarządzanie kapitałem ludzkim w celu zapewnienia innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw.

3. Analizować istniejące i proponować oryginalne podejścia
stymulowanie innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw, analizować
4

proces zarządzania kapitałem ludzkim w kontekście wzmacniania procesów integracyjnych w gospodarce.

    Zbadanie składu podstawowych składników innowacyjnego kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa i opracowanie metodologii zarządzania innowacyjnym rozwojem przedsiębiorstwa w oparciu o ukierunkowane kształtowanie właściwości jego kapitału ludzkiego.

    Przeprowadzić pilotaż proponowanych narzędzi zarządzania kapitałem ludzkim w celu zapewnienia innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstwa branży elektroenergetycznej oraz uzasadnić proponowany model zarządzania innowacyjnym rozwojem przedsiębiorstwa.

Baza teoretyczna, metodologiczna i informacyjna badań.

Podstawą teoretyczną i metodologiczną badań było zgromadzone doświadczenie naukowe, które znalazło odzwierciedlenie w pracach naukowców krajowych i zagranicznych (monografie, artykuły naukowe, doniesienia dot. konferencje naukowe itp.), dotyczące badania zagadnień innowacyjnego rozwoju gospodarki, zarządzania innowacjami, rozwoju współpracy nauki, edukacji i produkcji, zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstw, przepływu kapitału ludzkiego, rozwoju Polityka publiczna rozwój innowacyjny i zagadnienia z nim związane.

Uniwersalność pracy spowodowała konieczność stosowania różnych metod i technik badań naukowych, w tym: analizy historycznej i genetycznej, metod analizy systemowej, systemowo-funkcjonalnej i ekonomicznej; modelowanie systemowo-funkcjonalne i strukturalno-funkcjonalne, ogólnonaukowe metody poznania, metody dialektyczne i synergiczne, specyficzne metody socjologii ekonomicznej i psychologii ekonomicznej, włączone w obszar tematyczny innowacji.

Bazę informacyjną opracowania stanowiły raporty, materiały i raporty struktur rządowych, naukowych, produkcyjnych przemysłu energetycznego, a także wyniki badań monograficznych i ekonomiczno-socjologicznych przeprowadzonych zarówno przez autora, jak i we współpracy z innymi badacze. Ramami regulacyjnymi badania były przepisy prawa Federacja Rosyjska, dekrety prezydenckie, uchwały rządu, dokumenty metodologiczne i instruktażowe na poziomie federalnym i branżowym w zakresie innowacyjnego rozwoju gospodarczego i rozwoju ludzkiego.

Zgodność tematu pracy dyplomowej z paszportem specjalności. Praca dyplomowa została zrealizowana w ramach specjalności 08.00.05 – Ekonomia i Zarządzanie gospodarka narodowa(zarządzanie innowacjami) i odpowiada jej pkt 2.29. Doskonalenie metodologii zarządzania kapitałem ludzkim w interesie innowacyjnego rozwoju.

Praca składa się ze wstępu, trzech rozdziałów, zakończenia oraz spisu literatury.

W podawane uzasadnia się zasadność tematu pracy dyplomowej, analizuje stopień jej wiedzy, formułuje cel i zadania, wskazując-5

scharakteryzowano przedmiot, przedmiot, podstawę teoretyczną i metodologiczną badań podstawa empiryczna, odkrywa nowość naukowa oraz testowanie głównych wyników badań rozprawy doktorskiej.

W pierwszym rozdziale” Teoretyczne podstawy zarządzania kapitałem ludzkim w celu zapewnienia innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw” analizuje rozwój pojęcia „kapitał ludzki”, ujawnia istotę, treść, kluczowe cechy, podaje definicję „kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa”, ujawnia i uzasadnia jego innowacyjną istotę. W celu innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw budowane są teoretyczne podstawy kształtowania kapitału ludzkiego.

W drugim rozdziale„Zarządzanie kapitałem ludzkim w kontekście wzmacniania procesów integracyjnych w gospodarce” opracował koncepcyjny model strukturalny i logiczny technologii doskonalenia metod zarządzania procesem rozwoju kapitału ludzkiego, w celu innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstwa energetycznego w warunkach klastrowego współdziałania nauki, edukacji i produkcji, z wykorzystaniem jednolitego środowiska informacyjno-komunikacyjnego. Opracowano także model technologicznego zarządzania innowacyjnym rozwojem przedsiębiorstwa poprzez wykorzystanie kapitału ludzkiego. Zidentyfikowano zbiór warunków zapewniających skuteczność realizacji tych modeli.

W trzecim rozdziale„Zalecenia metodyczne doskonalenia procesów zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego w celu innowacyjnego rozwoju podmiotów gospodarczych (na podstawie materiałów JSC Lenenergo)” uwzględniają strategiczne kierunki kształtowania i efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa energetycznego, omawia metodykę i wyniki prac eksperymentalnych mających na celu badanie efektywności metod zarządzania kapitałem ludzkim w celu innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstwa kompleksu elektroenergetycznego, podaje zalecenia metodologiczne dotyczące doskonalenia procesów zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego w tym celu innowacyjnego rozwoju.

W wniosek przedstawiono główne wyniki naukowe badania.

Teoretyczne podejścia do procesu zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego dla celów innowacyjnego rozwoju i modernizacji przedsiębiorstw

Analiza badań teoretycznych i praktyki (w tym powyższych wyników badania Banku Światowego na temat wkładu kapitału ludzkiego we wzrost gospodarczy) pokazuje, że kapitał ludzki we współczesnej gospodarce jest głównym czynnikiem innowacyjnego rozwoju, przewyższającym znaczeniem materialne czynniki produkcji .

Jednocześnie przejawem decydującej roli Czeka i jej cechy strukturalne w rozwoju innowacyjnym, a także logika rozwoju samych innowacji, pozwoliły ustalić cechy charakteru nową gospodarkę, charakteryzującą się jednocześnie wysoką innowacyjnością, otwartością na postęp naukowo-techniczny i orientacją społeczną. Główną cechą Obiecujący model rozwoju zarówno gospodarki jako całości, jak i przedsiębiorstw można nazwać znaczącym, gwałtownym wzrostem tempa wzrostu wydajności i efektywności pracy we wszystkich obszarach ludzka aktywność, czemu towarzyszy wzrost udziału produktów high-tech w wyniku wprowadzenia zaawansowanych, innowacyjnych technologii.

Ponadto można zauważyć inne charakterystyczne cechy nowego innowacyjnego modelu rozwoju: - dynamiczny rozwój wpisany w perspektywę system ekonomiczny, charakteryzujący się szybkimi zmianami strukturalnymi, zmianami kierunków i głównych punktów orientacyjnych, którym towarzyszą zwiększone wahania; - głównymi czynnikami innowacyjnej gospodarki są innowacyjne przedsiębiorstwa, które potrafią szybko dostosować się do zmian środowisko i skupiały się przede wszystkim na maksymalizacji potrzeb rynku i konsumenta, a także jednostek posiadających określony zasób wiedzy, umiejętności i zdolności, zdolnych do tworzenia, a następnie wdrażania nowych pomysłów i koncepcji twórczych. To, w jakim stopniu takie osoby są reprezentowane w zarządzaniu przedsiębiorstwem, w istotny sposób decyduje o jego konkurencyjności; - głównym zasobem strategicznym społeczeństwa w innowacyjnej gospodarce staje się wiedza zawarta w kapitale ludzkim, będącym głównym motorem konkurencji, przy czym należy mieć na uwadze, że w konkurencyjnym otoczeniu dominuje następujący schemat: tego, co jest dostępne dla wszystkich, nie można źródło trwałej przewagi konkurencyjnej, dlatego najważniejsze stają się specyficzne formy kapitału ludzkiego, ściśle powiązane z systemami wartości moralnych jego nosicieli oraz ich indywidualnym doświadczeniem twórczym i przedsiębiorczym; - nie tylko wolumen zgromadzonego kapitału ludzkiego, wiedzy, umiejętności, zdolności i kompetencji nabiera wartości i popytu, ale także zdolność, w razie potrzeby, do szybkiego zdobycia nowej wiedzy wymaganej w konkretnej sytuacji, co harmonijnie łączy się z rosnącym trendem kontynuować edukację i zdobywanie nowej wiedzy, rozwój systemów „edukacji przez całe życie”; - zmieniają się priorytety inwestycyjne przedsiębiorstw: inwestowanie pieniędzy w przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji pracownika traktowane jest nie jako koszt, ale jako inwestycja w dalszy rozwój. W tym zakresie koszt towarów innowacyjnych (technologii, robót, usług) Głównym elementem nie są kosztami tradycyjnego kapitału (materiałów, surowców, maszyn i urządzeń), ale kosztami Badania naukowe oraz informacje nierozerwalnie związane z Czeka; - rozwój i samorozwój kapitału ludzkiego następuje nie tylko w procesie działalności produkcyjnej, ale także przy przekazywaniu doświadczeń w procesie komunikacji służbowej i osobistej. W związku z tym następuje wzrost wartości informacji, a także wzrost udziału biznesu informacyjnego w gospodarce, rozwój systemów transmisji i przetwarzania danych, co generalnie przyczynia się do lepszego współdziałania wszystkich podmiotów gospodarczych i ma pozytywny wpływ na ilość i jakość kapitału ludzkiego. Zmiany te prowadzą do ekspansji czynników wzrostu gospodarczego. Dziś o jego tempie decydują nie tyle dobra materialne, co kwalifikacje ludzi (kapitał ludzki). Do nowych czynników wzrostu gospodarczego zalicza się: wielkość inwestycji w edukację i opiekę zdrowotną; stopień rozwoju badań podstawowych i stosowanych; poziom informatyzacji gospodarki; Poziom wykształcenia; wysokość wydatków na badania i rozwój; jakość kapitału ludzkiego pracującego w gospodarce; poziom postęp naukowy i technologiczny w kraju. Zgodnie z prawem podobieństwa Bauera („to, co na dole, jest także na górze”), te same czynniki we współczesnych warunkach determinują innowacyjny rozwój przedsiębiorstw we wszystkich branżach i obszarach działalności gospodarczej, w szczególności w energetyce. W zarządzaniu kapitałem ludzkim, aby zapewnić innowacyjny rozwój, należy stworzyć model przestrzeni czynników wpływających na jego powstawanie i rozwój, w którym wszystkie czynniki uzupełniają się, tworząc integralny system ukierunkowanego oddziaływania nie tylko ilościowego , ale także na jakościowych cechach kapitału ludzkiego. W tym zakresie w wyniku opracowania i wdrożenia tego modelu powinna nastąpić zmiana relacji pomiędzy kapitałem ludzkim a środowiskiem.

Jednocześnie badając interakcję kapitału ludzkiego z otoczeniem należy mieć na uwadze priorytety zrównoważonego rozwoju. Dziś szczególnie ważne jest nie tylko prawidłowe budowanie obiektów użyteczności publicznej i Relacje interpersonalne, ale słuszne jest traktowanie wykorzystania zasobów naturalnych, skupiając się na interesach i potrzebach przyszłych pokoleń. I ta orientacja ma w zasadzie nie tyle znaczenie technokratyczne, co moralno-etyczne. We wdrażaniu kapitału ludzkiego na pierwszym miejscu we współczesnych warunkach pojawia się komponent moralny, określający charakter interakcji człowieka z otoczeniem w szerokiej interpretacji - z innymi ludźmi, zespołem, społeczeństwem, przyrodą.

Strukturalny i logiczny model procesu kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego w środowisku klastrowym

Istotą zapewniającą rozwój rozpatrywanego klastra jest inteligencja, jako zdolność transformacyjna organizmu. Inteligencja jako istota klastra tworzy rodzaj krążącego w klastrze kapitału ludzkiego, który obracając się, zwiększa się (zwiększa) w procesie interakcji systemu edukacji z innymi podmiotami klastra, główna cecha czyli możliwość przenoszenia (transformacja) oraz główna funkcja- innowacyjna kreatywność.

Ponieważ klaster jest przestrzenią życiową dla tworzących go podmiotów (małych innowacyjnych przedsiębiorstw, przedsiębiorstw przemysłowych, organizacji badawczych, uczelni itp.), treść tej przestrzeni tworzą zachodzące w niej procesy życiowe. A ponieważ człowiek rozwija się i kształtuje w procesie działania i życia, to jego całość, obejmująca wewnętrzne, zewnętrzne i procesy interakcji między wewnętrznym i zewnętrznym, stanowi treść kształtowania danej przestrzeni. Główna różnica między tym rozumieniem treści edukacji polega na tym, że obejmuje ona komponent subiektywny (przedmiot) i obiektywny. Mianowicie potrzeby, znaczenia, wartości, motywy wszystkich oddziałujących na siebie podmiotów. Jednocześnie wpisuje się w przyjęte we współczesnych warunkach podejście w edukacji oparte na kompetencjach. Tworzy kompetencje przewidziane przez współczesne standardy kształcenia na różnych poziomach, a także kompetencje leżące u podstaw poziomu kwalifikacji kadr, tj. potrzeby podmiotów (branży, instytucji, organizacji) współpracujących z systemem edukacji, w szczególności w ramach klastra.

Podsumowując pomysły na wdrożenie podejścia klastrowego w kształtowaniu i zarządzaniu kapitałem ludzkim przedsiębiorstw w warunkach innowacyjnego rozwoju i rozwiązywania problemów ich modernizacji, zbudujemy strukturalny i logiczny model holistycznego procesu kształtowania i rozwoju zasobów ludzkich kapitału w klastrze wykorzystującym ujednolicone środowisko informacyjno-komunikacyjne (rys. 2.6). Model ten odzwierciedla wewnętrzną treść działań zarządczych dotyczących kształtowania i rozwoju kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa.

W oparciu o wykorzystanie tego modelu możliwe jest sformułowanie strategii i polityki klastra mającej na celu zapewnienie efektywnego innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstwa. Główne funkcje tej strategii i polityki to: - określenie kluczowych kierunków tworzenia efektywnego systemu klastrów, skupionego na głównych kierunkach innowacyjnego rozwoju i modernizacji przedsiębiorstw wchodzących w ich skład; - stymulacja i aktywizacja interakcji pomiędzy podmiotami klastrów oraz interakcji międzyklastrowych - tworzenie megaklastrów różnych poziomów; - prowadzenie polityki wobec klastrów, charakteryzującej się identyfikacją systemu edukacji i bezpośrednio z nim powiązanych podsystemów (elementów) jako genetycznego rdzenia rozwoju klastrów; - orientacja instytucji naukowych oraz władz państwowych i samorządowych na uznanie podejścia klastrowego jako wiodącego publiczno-państwowego (publiczno-prywatnego) mechanizmu innowacyjnego rozwoju i modernizacji gospodarki. W odniesieniu do podmiotów współdziałania z systemem oświaty państwo musi stymulować realizację potrzeb gospodarki i sfery społecznej poprzez zapewnienie warunków rozwoju człowieka w systemie oświaty oraz kształcenie wykwalifikowanej kadry dla wszystkich sektorów gospodarki . Państwo w ramach stosowanych narzędzi regulacji procesów społeczno-gospodarczych musi generować tworzenie warunków dla rozwoju, edukacji i uzewnętrzniania tożsamości wewnętrznej. potencjał twórczy, inteligencji moralnej i zapewniania warunków osobistej samorealizacji w działalności innowacyjnej. W współczesna Rosja edukacja powinna koncentrować się na innowacyjnych potrzebach konkretnego pracodawcy, połączyć potencjał edukacyjny uczelnie z zasobami produkcyjnymi i finansowymi przedsiębiorstw, tylko w tym przypadku można działać do przodu i zapewnić normalne procesy reprodukcyjne w obszarze kapitału ludzkiego. To właśnie ten model interakcji wdrażają Państwowy Uniwersytet Rolniczy w Petersburgu i JSC Lenenergo. Priorytetowymi obszarami rozwoju partnerstwa instytucji edukacyjnej z przedsiębiorstwem energetycznym są: organizowanie wspólnych wydarzeń (konferencje, okrągłe stoły, wykłady przedstawicieli przedsiębiorstwa itp.); prowadzenie prac B+R przez uczelnię partnerską na rzecz przedsiębiorstwa; udostępnianie publikacji drukowanych (książek i czasopism), oprogramowania i innych wartości niematerialnych i prawnych (patenty, licencje itp.); wspólne użytkowanie maszyn i urządzeń, budynki mieszkalne (internaty i infrastruktura specjalistyczna), budynki i budowle przeznaczone do celów edukacyjnych i innej specjalistycznej działalności ( budynki edukacyjne itd.); ukierunkowane szkolenie kadr dla przedsiębiorstwa (szkolnictwo wyższe, studia podyplomowe, studia doktoranckie). Zgodnie z tymi kierunkami JSC Lenenergo zyskuje możliwości zintensyfikowania działań innowacyjnych. Zatem Komitet Rozwoju Przedsiębiorczości w Petersburgu i organizacje publiczne zwróć uwagę na skuteczność pracy tego przedsiębiorstwa z małymi i średnimi przedsiębiorstwami, w tym w sferze innowacji (patrz oficjalna strona internetowa JSC Lenenergo www.lenenergo.ru). JSC Lenenergo, jak pokazuje praktyka współpraca z Państwowym Uniwersytetem Rolniczym w Petersburgu inwestuje środki finansowe w rozwój swojej kadry, w tym potencjalnej kadry spośród studentów uczelni. Przyczynia się to do akumulacji i odnowy kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Firma podejmuje aktywne działania w celu rozwiązania istniejących problemów kadrowych poprzez stworzenie korporacyjnego systemu szkolenia personelu, począwszy od szkoły - technika - instytutu. Podejmuje się tego wiodąca firma energetyczna w regionie dodatkowe funkcje bezpośrednio zaangażowani w proces edukacyjny, wykorzystując w tym celu zasoby zarządcze i produkcyjne (kadrę inżynierską) własnej firmy. W opracowywaniu programów kształcenia i dyscyplin nauczania na uczelni, ich wdrażaniu bezpośrednio biorą udział menedżerowie wyższego i średniego szczebla orientacja praktyczna szkoleń, a także pomóc nadać im innowacyjny charakter. Nauczyciele uniwersyteccy wzmacniają ten praktyczny nacisk na aspekty naukowe i teoretyczne. Ten format szkolenia pozwala służbom personalnym (jednostce zarządzania personelem JSC Lenenergo) analizować jakość nauczania w danym obszarze oraz zdobywanie wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych przez studentów, określać efekt ekonomiczny szkolenia, który wyraża się w poprawie produkcji wskaźników, a także pojawienie się perspektyw innowacyjnej odnowy podstawowej działalności - procesów przedsiębiorstwa.

Technologie i metody zarządzania kapitałem ludzkim w celu innowacyjnego rozwoju przedsiębiorstw sektora energetycznego

W procesie badania otoczenia instytucjonalnego i społeczno-psychologicznego klimatu działalności innowacyjnej, z punktu widzenia jej wewnętrznej organizacji we współczesnych warunkach społeczno-gospodarczych, jako kluczowe zadanie podkreśla się poszukiwanie skutecznych mechanizmów motywacyjnych. Dlatego dla efektywnego wykorzystania kapitału ludzkiego konieczne jest zidentyfikowanie, opisanie i mobilizacja jego wewnętrznych rezerw i możliwości, uwarunkowanych m.in. czynnikami społeczno-psychologicznymi. W strukturze kapitału ludzkiego innowacyjna istota jego przejawu, do ukryte możliwości Należą do nich przede wszystkim wewnętrzne potrzeby człowieka, jego motywy itp. Dlatego z punktu widzenia zarządzania kapitałem ludzkim i realizacji jednolitej polityki rozwoju kompleksu energetycznego konieczna jest znajomość struktury i algorytmu rozwoju potrzeb człowieka.

Badając potencjał pracy i system potrzeb, wyróżnia się: „Następujące poziomy hierarchii potrzeb osobowości: potrzeby egzystencji fizycznej; potrzeby instytucjonalne i konsumenckie; potrzeby funkcjonowania społecznego, komunikacja społeczna; potrzeby statusu i roli; potrzeby intelektualne i konsumenckie; potrzeby intelektualne i komunikacyjne; potrzeby intelektualne i twórcze, potrzeby twórczej samorealizacji. Wyodrębnione elementy-typy systemu potrzeb tworzą pewną integralność.” To na ich synchronicznym i współkierunkowanym rozwoju powinny być ukierunkowane wysiłki służb zarządzania personelem przedsiębiorstw energetycznych nastawionych na innowacje. Potwierdzają to doświadczenia JSC Lenenergo.

W celu wdrożenia holistycznego podejścia sieci klastrów do innowacyjnego rozwoju opartego na zwiększaniu kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa, Lenenergo aktywnie współpracuje z Uniwersytetem Rolniczym w Petersburgu, przedsiębiorstwami kompleksów rolno-przemysłowych i energetycznych. Energetyka jako wiodący segment gospodarki oddziałuje niemal na wszystkie sektory, m.in Rolnictwo. Poziom czegoś Rozwój gospodarczy Państwa. Dlatego tak ważne jest zwiększanie efektywności wykorzystania zasobów paliwowo-energetycznych, wprowadzanie nowych obiecujących technologii, urządzeń, metod działania przedsiębiorstw przemysłowych oraz tworzenie warunków niezbędnych do przejścia na innowacyjną ścieżkę rozwoju. Główną wytyczną tego przejścia jest rozwój potencjału pracy i kapitału ludzkiego, ponieważ tylko wysoko wykwalifikowany personel będzie w stanie rozwiązać przydzielone zadania.

Specyfika rodzajów działalności gospodarczej, w której prowadzi się JSC Lenenergo, narzuca pewne wymagania dotyczące szkolenia personelu. W przypadku przedsiębiorstwa zajmującego się siecią elektryczną takimi cechami są: terytorialne rozmieszczenie personelu na dużym obszarze świadczenia usług; zmianowy harmonogram pracy; duża liczba użytkowników końcowych systemy informacyjne; niemożność jednoczesnego odwrócenia uwagi duża ilość pracownikom na szkolenie i/lub przekwalifikowanie; krótkie terminy wdrażania systemów informatycznych i technologicznych itp. Tradycyjne metody kształcenia stacjonarnego i na odległość, zaawansowane szkolenie personelu nie odpowiadają już współczesnym wymaganiom produkcyjnym; konieczne jest zidentyfikowanie zasadniczo nowych podejść metodologicznych do organizowania proces edukacyjny. Konieczne jest stworzenie mechanizmów szybkiego rozwoju zawodowego i przekwalifikowania kadr, adekwatnych do obecnych warunków, w tym z wykorzystaniem metod kształcenia na odległość. Dla efektywnego procesu szkolenia i rozwoju personelu wymagane jest stworzenie w pełni funkcjonalnego, stałego środowiska - swego rodzaju „ekosystemu” szkoleń.

Konieczność rozwoju tego rodzaju innowacyjnego ekosystemu Lenenergo we współpracy z Państwowym Uniwersytetem Rolniczym w Petersburgu potwierdzają wyniki empirycznych badań społeczno-ekonomicznych przeprowadzonych w przedsiębiorstwach Lenenergo: średni wiek pracownicy JSC Lenenergo mają 44 lata; udział pracowników w wieku emerytalnym w zatrudnieniu ogółem wzrasta z 16% w 2012 r. do 25% w 2014 r.; ranking pracowników według wymagań kwalifikacyjnych wykazał, że liczba pracowników z wyższym wykształceniem wynosi 40,2% (w tym z dodatkowymi kwalifikacjami równoważnymi z drugim wyższa edukacja- 1,7%; Z Stopień naukowy- 0,4%); z wykształceniem średnim – 21,8%; z wykształceniem średnim specjalistycznym – 35,9%; z niepełnym wykształceniem średnim – 2,1%; występuje niska podaż personelu produkcyjnego ze względu na duży odpływ pracowników (sezonowa rotacja kadr); znaczna część personelu produkcyjnego i roboczego ma wykształcenie inne niż podstawowe i niewystarczające kwalifikacje; istnieje potrzeba przyciągania młodych specjalistów na kierunki inżynieryjne i fizyczne oraz stworzenia systemu zatrzymywania personelu; według liczby absolwentów pracujących w oddziałach JSC Lenenergo na danym terytorium Obwód Leningradzki, SPbSAU plasuje się na pierwszym miejscu wśród innych uczelni specjalistycznych.

Z powyższego wynika, że ​​konieczne jest opracowanie skutecznego zestawu środków zarządzania jakością siły roboczej, tworzeniem i rozwojem innowacyjnego kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa. Jednym z obszarów takich prac jest długoterminowa, wielopoziomowa interakcja pomiędzy przedsiębiorstwem a instytucjami edukacyjnymi, która może prowadzić do efektu synergicznego we wspólnych działaniach innowacyjnych. Potwierdza to analiza skutków i przesłanek zorganizowania korporacyjnego działu Lenenergo „Oszczędzanie energii i poprawa efektywności energetycznej przedsiębiorstw” na podstawie Państwowego Uniwersytetu Rolniczego w Petersburgu: brak dostosowanych programów szkoleniowych w placówkach edukacyjnych, biorąc uwzględniać specyfikę przedsiębiorstw elektroenergetycznych; wysoka cena usługi edukacyjne w sprawie doskonalenia i przekwalifikowania kadr dla sektora energetycznego na rynku edukacyjnym; obniżenie poziomu wyszkolenia specjalistów (personelu produkcyjnego) w ogóle w instytucje edukacyjne Północno-Zachodni Okręg Federalny; niski poziom wyszkolenia pracowników JSC Lenenergo (personelu inżynieryjnego, technicznego i operacyjnego) do pracy na nowych urządzeniach i urządzeniach zlokalizowanych w istniejących obiektach energetycznych; wysoki poziom urazów przy pracy i wzrost liczby błędnych działań personelu produkcyjnego.

Podstawy organizacyjne, metodologia i wyniki wdrażania metod zarządzania kapitałem ludzkim w celu innowacyjnego rozwoju JSC Lenenergo

Jak zauważono powyżej, JSC Lenenergo, podobnie jak wiele innych rosyjskich przedsiębiorstw, nie dysponując wystarczającymi zasobami wewnętrznymi, aby obsadzić kadrę wdrażającą innowacyjną strategię rozwoju, zwróciła się do zasobów wyspecjalizowanej organizacji – uniwersytetu. Ten sposób rozwoju jest typowy i odpowiada praktyce światowej. W teorii zarządzania strategicznego nazywa się to „koncentracją zasobów na kluczowych kompetencjach”. W szerszej interpretacji jest to jeden z przejawów podstawowego prawa ekonomicznego podziału pracy, jej specjalizacji i współpracy. Żaden, nawet największy system społeczno-gospodarczy nie jest w stanie tego zapewnić własny rozwój we wszystkich możliwych obszarach i osiągnąć pozycję lidera w odpowiednich obszarach. Nie jest to możliwe ze względu na niewystarczające zasoby (nie tylko pracy i kapitału, ale także zasobów zarządczych i intelektualnych). Pod tym względem wyspecjalizowane organizacje, których procesy są bardziej ustandaryzowane i mniej zróżnicowane, są łatwiejsze i tańsze w administrowaniu, a produktywność ich pracowników wykonujących bardziej rutynowe zadania jest wyższa.

Jednocześnie zapewnienie konkurencyjności, zwłaszcza w zaawansowanych technologicznie obszarach działalności gospodarczej (w tym w energetyce), wymaga innowacyjności, różnorodności i kreatywnego podejścia do zarządzania i realizacji procesów biznesowych. Oznacza to, że wzrasta różnorodność zarówno systemu zarządzania, jak i samej działalności. Konsekwencją tego jest spadek wydajności.

Aby przerwać „błędne koło” problemów innowacyjnego rozwoju, które pokrótce opisaliśmy, organizacje uciekają się do outsourcingu, tworzenia struktur sieciowych, zawierania alianse strategiczne oraz inne formy organizacji zajęć skupiające się na kompetencjach kluczowych. Jednocześnie wszystkie brakujące kompetencje (uznane za niekluczowe dla danego przedsiębiorstwa) przekazywane są zewnętrznym kontrahentom, z którymi przedsiębiorstwo jest powiązane systemem współdziałania. Kierując się opisanym schematem teoretycznym i skupiając się na innowacyjnym rozwoju, JSC Lenenergo zorganizowała, na podstawie odpowiedniego porozumienia, współpracę z Państwowym Uniwersytetem Rolniczym w Petersburgu. Model realizacji tej interakcji w obszarze kształcenia kadr i kształtowania kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa z naciskiem na innowacyjny rozwój został omówiony w poprzedniej części rozprawy. Ponadto umowa przewiduje integrację Lenenergo i Państwowego Uniwersytetu Rolniczego w Petersburgu na polu naukowo-technicznym. Aby zapewnić instytucjonalne wsparcie tej integracji, utworzono specjalny organ – Młodzieżowe Centrum Innowacji (ryc. 3.1).

Jednym z głównych problemów kadrowych jest innowacyjny rozwój nowoczesności Rosyjskie przedsiębiorstwa Istnieje znaczna luka pomiędzy kompetencjami „starej gwardii inżynierskiej” a młodzieżą. Z teoretycznego punktu widzenia pojawia się tu przejściowy dylemat: przedsiębiorstwa posiadające doświadczoną kadrę inżynierską (które zgromadziły znaczny zasób innowacyjnego kapitału ludzkiego) charakteryzują się dużą konkurencyjnością. Niestety, w przyszłości ich konkurencyjność będzie spadać na skutek procesów „przyspieszonej deprecjacji kapitału ludzkiego”. W przeciwieństwie do kapitału fizycznego, kapitał ludzki jest niezbywalny od jego posiadacza, specjalisty od przedsiębiorstwa. Dlatego w miarę starzenia się „starej gwardii” i zaprzestania aktywnej działalności zawodowej przedsiębiorstwo bezpowrotnie traci perspektywy innowacyjnego rozwoju.

Z drugiej strony przedsiębiorstwa, które przyciągają młodą kadrę i aktywnie w nią inwestują profesjonaly rozwój(inwestujące w kapitał ludzki) mają dobre perspektywy konkurencyjne. Jednak w warunkach dużej dynamiki procesów społeczno-gospodarczych okres zwrotu tych inwestycji może być niepewny. Z powodu tej niepewności stopa dyskontowa przedmiotowych inwestycji staje się bardzo wysoka, co drastycznie zmniejsza ich efektywność i wykonalność. Przedsiębiorstwa po prostu nie mają wystarczających zasobów, aby inwestować w innowacyjny kapitał ludzki.

Oczywiście wyjściem z problematycznej sytuacji jest połączenie doświadczenia starszego pokolenia specjalistów z inicjatywą i obiecującymi pomysłami młodych ludzi. Utworzenie MIC ma właśnie na celu zwiększenie efektywności zarządzania kapitałem ludzkim w celu innowacyjnego rozwoju JSC Lenenergo poprzez eliminację luki pomiędzy kompetencjami „starej gwardii inżynierów” a młodzieżą za pomocą dostosowanych nowoczesnych programów edukacyjnych aby sprostać wymaganiom branży. Zauważmy, że takie doświadczenia konstruktywnej interakcji mogą wykorzystać nie tylko w sektorze energetycznym, ale także nastawione na innowacje przedsiębiorstwa z innych branż. Praktyka ta jest wspierana także na szczeblu państwowym. Zintegrowane wielopoziomowe podejście do organizowania wspólnych działań wiodącego przedsiębiorstwa zajmującego się siecią elektryczną Północno-Zachodniego Okręgu Federalnego - JSC Lenenergo z instytucjami edukacyjnymi oraz rozwoju edukacji korporacyjnej spełnia wymagania i zalecenia Prawo federalne„O wychowaniu”, którego celem jest efektywna formacja, rozwój i wykorzystanie kapitału ludzkiego. Zaktualizowane wymagania legislacyjne (ustawa ta weszła w życie 1 września 2013 r.) wpisują się w strategiczny kurs kształtowania się w Rosji zorientowanego na innowacje modelu gospodarki zorientowanej społecznie (społecznej gospodarki rynkowej). Faktem jest, że tradycyjnie przygotowując uczniów, instytucje edukacyjne skupiają się na deskryptorach – charakterystykach poziomów umiejętności, które są dość statyczne i nie zawsze są ściśle powiązane z czynnikami branżowymi i regionalnymi. W tych warunkach pracodawcy są zainteresowani wspieraniem systemu rozwoju kompetencji i kwalifikacji jako nowego zasobu zarządzania jakością siły roboczej i kształtowania kapitału ludzkiego zorientowanego na innowacje. Osiąga się to poprzez zmniejszenie udziału tradycyjnych pracowników akademickich proces edukacyjny wraz ze wzrostem części praktycznej, która powinna opierać się na rzeczywistej produkcji. W procesie wdrażania naszych rekomendacji w praktyce dołożono wszelkich starań, aby rzeczywisty pracodawca (Lenenergo), ze swoimi specyficznymi wymaganiami wobec absolwentów, stał się zainteresowanym uczestnikiem procesu edukacyjnego. W celu podniesienia poziomu kompetencje zawodowe absolwenci; opracowanie i wdrożenie efektywnego systemu współdziałania uczelni, pracodawcy i państwa; a także w celu podniesienia kwalifikacji (i/lub zmiany ich profilu) obecnych specjalistów przedsiębiorstw kompleksu energetycznego podczas szkoleń dodatkowych programy edukacyjne systemy zaawansowanego szkolenia i przekwalifikowania personelu, na bazie Uniwersytetu Państwowego w Petersburgu utworzono wydział „Oszczędności energii i zwiększania efektywności energetycznej przedsiębiorstw” w celu prowadzenia wspólnych działań uniwersytetu i JSC Lenenergo. W wyniku wdrożenia opisanych działań JSC Lenenergo stała się skutecznym uczestnikiem procesu edukacyjnego, w wyniku którego możliwe stało się pełne ukształtowanie kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa zdolnego do jego innowacyjnego rozwoju. Z punktu widzenia zawartości kapitału ludzkiego sensowne jest mówienie tylko o tej części siły roboczej, która jest bezpośrednio związana z wynikami produkcji, a mianowicie o produktywnym składniku tej siły: kompetencjach, kreatywności i innowacyjności rola osoby (pracownika) w rozwoju produkcji. Dlatego też w systemie szkolenia personelu na pierwszy plan wysuwa się podejście kompetencyjne, które w pierwszej kolejności zakłada rozwijanie kompetencji, a następnie ich rozwijanie.

Opracowanie i wdrożenie metod zarządzania kapitałem ludzkim przedsiębiorstwa w celu jego innowacyjnego rozwoju wymaga bardziej szczegółowego ustrukturyzowania samej kategorii „kapitał ludzki”. Nowoczesna koncepcja kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa obejmuje: na poziomie merytorycznym – inteligencję moralną jednostki i zespołu przedsiębiorstwa; na poziomie merytorycznym – zbiór kompetencji i poziom kompetencji; na poziomie form organizacyjnych – innowacyjny kapitał badawczy, edukacyjny i produkcyjny, nastawiony na tworzenie jakościowo nowych idealnych obrazów i sposobów ich realizacji. Zatem kapitał ludzki pełni rolę genetycznego rdzenia innowacyjnego rozwoju specyfiki formy ekonomiczneżycie publiczne.

W celu skutecznego zarządzania procesem innowacyjnego rozwoju w rozprawie opracowano klasyfikację metod zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego, tworzących jeden zintegrowany kompleks: metody organizacyjno-genetyczne, metody personalno-stymulacyjne, wartościowo-semantyczne, zawodowo-aktywnościowe, komunikacyjne zarządzanie i metody zawodowo-kulturowe 122 zgodność ze standardami sfera zawodoważycie. W celu wdrożenia tych metod opracowano uogólniony algorytm rozwoju i kształtowania kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa oraz jego zastosowanie w warunkach integracji przestrzeni działalności naukowej, edukacyjnej i zawodowej, obejmujący: 1. Planowanie, selekcja, selekcja i adaptacja zasobów ludzkich. 2. Szkolenia (fundamentalne i metodyczne), rozwój i rotacja kadr. 3. Profesjonalne przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenia ( dodatkowa edukacja). 4. Ocena i motywacja (stymulacja) zasobów ludzkich. Profesjonalna adaptacja. 5. Gromadzenie doświadczenia zawodowego. Tworzenie i rozwój rezerwy kadrowej. 6. Kształtowanie obrazu innowacyjnego rozwoju działalności zawodowej i w efekcie jej wdrażanie w praktyce. 7. Kształtowanie kultury korporacyjnej (organizacyjnej) mającej na celu integrację wewnętrzną i zewnętrzną adaptację zasobów ludzkich.