Вовед
Концептот на предметот на трудот
Периодизација на развојот на предметот труд во домашната психологија
Периодизација на развојот на предметот на трудот во странската психологија
Заклучок
Список на користени извори
Вовед
Многу години во руската психологија малку внимание се посветуваше на проблемот со професионалниот статус, развој и активност на една личност како професионалец. Сепак, работата е еден од најважните аспекти на човечкиот живот. Со помош на трудот, едно лице решава не само материјални проблеми, туку и прашања за самореализација, личен раст, креативност, комуникација, ги учи своите способности и можности.
За жал, долги години, со прашањата на професионалното самоопределување и раст се занимаваа луѓе далеку од психологијата. Но, психологијата е таа што ни овозможува да го најдеме одговорот на овие прашања.
Б. М. Теплов напишал: „Психологијата овозможува да се разбереме себеси... А за самообразование е неопходно да се знае себеси... за свесно да се избере специјалност, работа во која може да се донесе најголема корист за татковината и да се добие најголемо задоволство“.
Во текот на изминатиот век, разбирањето на механизмот на човековата адаптација на професионална дејност. Ако првично во системот „предмет - предмет на трудот“ беа поставени задачите за избор на стандардни или „идеални“ изведувачи, но постепено решението на проблемот на адаптација почна да вклучува потрага по обрасци на професионална кариера, професионално самоопределување. , животен патлице како предмет на трудот.
Опсегот на задачи на трудовата психологија сè повеќе го вклучува проучувањето на моделите на функционирање на работникот не само како поединец, како безличен субјект, туку и како личност. Векторот на проучување на човекот како индивидуа се повеќе се идентификува - во сегашноста, сè уште во однос на индивидуалните професии. Во моментов, сите психолози ги препознаваат проблематичните начини на кои човекот станува предмет на трудот, како професионалец.
Во оваа работа, се обидовме да го разгледаме концептот на „предмет на трудот“, главните фази на развој на предметот на трудот, периодизацијата на развојот на предметот на трудот во домашната и странската психологија.
1. Концептот на предмет на трудот
Концептот на „предмет на трудот“ ја нагласува улогата на личноста како иницијатор на активност, основач, творец во неговите односи со оние што му се спротивставуваат: објекти на објективното и социјалното опкружување, внатрешно (ментално) и надворешниот свет. Ова разбирање одговара на толкувањето на психата како активен принцип.
Активноста на менталната рефлексија на реалноста наоѓа израз во формирањето, градењето од страна на неговиот човек трудова дејност :
акциони системи
· надворешни и внатрешни фондови
Услови
· индивидуален стил
Менталниот одраз на реалноста се манифестира во фактот дека едно лице, имајќи карактеристични стабилни внатрешни услови на активност (индивидуалност), не само што ја следи преовладувачката комбинација на околности, туку се трансформира:
· околности
· себе си
· вашите односи со други луѓе
· начин на живот јавниот живот.
Објектот овде е „примач“ на влијанија (ако е социјален објект, тогаш, пак, ова е активен објект), субјектот е нивниот иницијатор во системот „субјект - објект“.
Секој предмет на трудот, професионалец, има индивидуални карактеристики, затоа секој човек:
Се стреми максимално да ги искористи своите квалитети кои влијаат на продуктивноста;
На различни начини ги совладува оние квалитети кои го попречуваат постигнувањето;
Тој работи задоволно и ефективно кога има развиено свој, својствен „ракопис“ - индивидуален стил.
Според Е.А. Климов, „колку е поголема вештината и професионалноста на една личност, толку помалку е сличен со другите работници (исто така со високо нивовештина)“.
Услов за ефективно влијание на субјектот врз објектот е ориентацијата на првото во второто (својството на психата, како што е познато, е мапирањето, моделирањето на објектот). Затоа, една од главните насоки на развој во прашање е стекнувањето од страна на личноста со сè попрецизна и поширока когнитивна ориентација во она што се покажува како улогата на околината во однос на свеста (природата, сопствената телесност на личноста, општеството како организација на луѓе со одредени закони, вештачко живеалиште, вклучително и технологија, текови на информации). Благодарение на говорот и комуникацијата со други како него, човекот може да го користи не само неговиот лично искуство, но и искуството на целото човештво.
Во контекст на професионалната психологија посебно значењесе дава на развојот на ориентацијата на една личност во светот на професиите. Еден од насоките на човековиот развој како предмет на трудот е формирање на ориентација, особено трудова, професионална (развој на интереси во светот на работата, луѓето на работа, неговите цели и значења, алатки, средства, процеси, предмети, резултира, во системот на работни позиции во општеството, развој на потребата за продуктивни општествено вредни активности, соодветни верувања и други мотиви). Без формирање на ориентација на личноста, не се создаваат услови за стекнување знаења, вештини и способности.
Друга насока на човековиот развој како предмет на трудот е асимилација на општествено развиените методи на дејствување и употреба на алатки, средства за активност (вклучувајќи внатрешни средства и средства за интерперсонална интеракција - вербална и невербална).
Евгениј Александрович Климов наведува некои други насоки на човековиот развој како предмет на трудот:
Формирање на систем на стабилни лични квалитети кои создаваат можност за успешно извршување на активности „тука мислиме на она што во психологијата се означува како способности (првенствено функционални способности во областа на активност и саморегулација).
Формирање на индивидуален стил на активност (подобрување на знаењето за предметот на трудот за себе и формирање на индивидуално уникатни начини за решавање на типични животни проблеми, земајќи ги предвид не само надворешните, туку и внатрешните услови.
2. Периодизација на развојот на предметот труд во домашната психологија
Постојат различни периодизации на човековиот развој како предмет на трудот. Една од најпознатите во руската психологија е периодизацијата предложена од Е.А. Климов.
Претпрофесионален развој
1. Фаза на предигра (од раѓање до 3 години), кога се совладуваат функциите на перцепција, движење, говор, наједноставните правила на однесување и морални проценки, кои стануваат основа за понатамошен развој и воведување на личноста во работа.
2. Фаза на игра (од 3 до 6-8 години), кога детето ги совладува „основните значења“ човечка активност, како и запознавање со специфични професии (играње возач, доктор, продавач, учител и сл.). Според Д.Б. Елконин „играта е дете на трудот“ и самата појава на детските игри со улоги се случи кога детето веќе не можеше директно да ја совлада работата на возрасните, кога се случи историската поделба и компликација на трудот.
3. Фаза на мајсторство едукативни активности(од 6-8 до 11-12 години), кога интензивно се развиваат функциите на самоконтрола, интроспекција, способност за планирање на своите активности итн. Особено е важно кога детето самостојно го планира своето време кога настапува домашна работа, надминување на желбата за прошетка и релаксација после училиште.
4. Опнтантната фаза на „опција“ (свесна подготовка за „живот“, за работа, планирање, дизајнирање на професионален животен пат; од латинскиот „optatio“ - желба, избор).
Период на опција (од 11-12 до 14-18 години). Оваа фаза на подготовка за живот, за работа, свесно и одговорно планирање и избор на професионален пат; Според тоа, лицето кое е во ситуација на професионално самоопределување се нарекува оптант. Парадоксот на оваа фаза лежи во фактот дека возрасно лице, на пример невработено лице, може да се најде во „оптантната“ ситуација.
Оптантната фаза завршува со формирање на ментална нова формација специфична за неа во структурата на предметот на активност (во неговата самосвест): реална идеја за одредена референтна професионална заедница во која тој се вклучува себеси во иднината.
Развој во текот на периодот стручно оспособувањеи понатамошен развој на професионалец
5. Адепт фазата е професионалната обука што ја поминуваат повеќето дипломирани студенти. Возрасниот период опфатен со фазата на стручно оспособување во различни случаи се движи од 15-18 до 16-23 години.
6. Фаза на адаптер - влез во професијата по завршување стручно оспособување, во траење од неколку месеци до 2-3 години.
7. Внатрешната фаза е влез во професијата како полноправен колега, способен стабилно да работи на нормално ниво. Ова е фазата за која Е.А. Климов вели: „субјектот сосема дефинитивно влезе во професијата, и во самосвест и во свеста на другите“.
8. Мастер фаза - работникот е способен да решава и едноставни и најтешки професионални задачи. Тој се карактеризира или со посебни квалитети, или со универзализам, широка ориентација на професионално поле, можеби тој ги комбинира првото и второто. Предметот на трудот се здоби со свој специфичен индивидуален стил на активност. Обично тој има формални индикаториквалификации.
Биолошката возраст може да влијае на количината на енергија и потенцијал на вработениот, што ефективно се компензира со организациски вештини, искуство и професионални квалитети.
10. Менторската фаза е највисокото ниво на работа на секој специјалист. Авторитетен мајстор на својот занает во која било професија стекнува истомисленици кои усвојуваат искуство, имитатори, следбеници, студенти (без оглед на соодветните официјални статуси). Вработениот станува не само одличен професионалец во својата област, туку и Наставник кој може да го пренесе своето искуство на студентите. Така, највисокото ниво на развој на секој специјалист е педагошкото ниво.
Со преминот кон сеопфатна автоматизација на производството, улогата на човекот како субјект на трудот и управувањето се зголемува. Лицето е одговорно за ефективна работацелиот технички систем и грешката направена од него може во некои случаи да доведе до многу сериозни последици. Студијата и дизајнот на таквите системи ги создадоа потребните предуслови за комбинирање на техничките дисциплини и науки за човекот и неговата работна активност и доведоа до појава на нови истражувачки проблеми. Прво, ова се задачи поврзани со опишување на карактеристиките на една личност како компонента автоматизиран систем. Станува збор за процесите на перцепција на информации, меморија, донесување одлуки, студии за движење и други ефекторни процеси, проблеми на мотивација, подготвеност за активност, стрес и колективна активност на операторите. Од гледна точка на обезбедување на ефективноста на човековата активност, важни се фактори како што се замор, монотонија на операциите, перцептивно и интелектуално оптоварување, работни услови, физички фактори на животната средина, биомеханички и физиолошки фактори. Прво, ова се задачи за дизајнирање нови средства за активност, првенствено поврзани со обезбедување на интеракцијата на човекот и машината. Таквите средства вклучуваат визуелни и аудитивни индикатори, контроли, специјални компјутерски системи за внесување, нови алатки и уреди. Трето, тоа се задачи од системска природа поврзани со распределбата на функциите помеѓу операторот и машината, организацијата на работниот процес, како и задачите за подготовка, обука и избор на оператори.
Ергономијата се занимава со сеопфатно проучување и дизајнирање на работните активности со цел да се оптимизираат алатките, условите и работните процеси, како и професионална извонредност. Нејзиниот предмет е трудовата дејност, а предмет на истражување е системот „човек - алатка на трудот - предмет на трудот - производна средина“. Ергономијата е една од оние науки што може да се разликува по својата тема и специфичната комбинација на методи кои се користат во неа. Во голема мера користи истражувачки методи развиени во психологијата, физиологијата и професионалното здравје. Проблемот е координирање на различните методолошки техникипри решавање на еден или друг ергономски проблем, во последователното генерализирање и синтеза на резултатите добиени со нивна помош. Во некои случаи, овој процес води до создавање на нови истражувачки методи во ергономијата, различни од методите на дисциплините од кои потекнува. Термин "ергономија"(грчки ergon - работа + номус - закон) беше усвоен во Англија во 1949 година, кога група англиски научници ги поставија темелите за организација на Друштвото за ергономски истражувања. Во СССР во 20-тите беше предложен терминот „ергологија“, кој во моментов е прифатен Англиски термин. Во некои земји, оваа научна дисциплина има различни имиња: во САД - „истражување на човечки фактори“, во Германија - „антропотехника“ итн.
Ергономијата на овој или оној начин е поврзана со сите науки, чиј предмет на истражување е човекот како предмет на работа, сознание и комуникација. Најблиската гранка на психологијата до неа е инженерската психологија, чија задача е проучување и дизајнирање на надворешни средства и внатрешни методиработната дејност на операторите. Ергономијата не може да се апстрахира од проблемите на односот на поединецот со условите, процесот и алатките на трудот, кои се предмет на проучување на трудовата психологија. Тоа е тесно поврзано со физиологијата на трудот, која е посебна гранка на физиологијата посветена на проучување на промените во функционалната состојба на човечкото тело под влијание на неговата работна активност и физиолошката оправданост на научната организација на неговиот процес на трудот. придонесува за долгорочно одржување на човековите перформанси на високо ниво. Ергономијата користи податоци од хигиената на работа, која е гранка на хигиената која го проучува влијанието на производната средина и работната активност врз човечкото тело и развива санитарно-хигиенски мерки за создавање здрави работни услови.
Ергономијата по својата природа се занимава со спречување на безбедноста при работа, што значи збир на правни, организациски, технички, економски и санитарни мерки насочени кон обезбедување на безбедност при работа и зачувување на здравјето на работниците. Ергономскиот пристап кон проучувањето на работната активност не ги дуплира истражувањата спроведени од областа на психологијата, физиологијата и професионалното здравје, туку се потпира на нив и ги надополнува. Интегрираниот пристап карактеристичен за ергономијата ни овозможува да добиеме сеопфатно разбирање на работниот процес и со тоа отвора широки можности за негово подобрување. Токму овој аспект на ергономското истражување е од особена вредност за научната организација на трудот, во кој на практичното спроведување на конкретни активности и претходи темелна научна анализа на работните процеси и условите за нивно спроведување, а практични меркиврз основа на постигнувањата модерната наукаи најдобри практики.
Ергономијата, исто така, решава голем број проблеми поставени во системското инженерство: проценка на доверливоста, точноста и стабилноста на работата на операторот, проучување на влијанието на психолошката напнатост, замор, емоционални фактори и карактеристики на невропсихичката организација на операторот врз ефективноста на неговите активности во систем „човек-машина“, проучување на адаптивни и креативни можностилице. Во практична смисла, проблемот на односот помеѓу ергономијата и системското инженерство е проблемот на организирање сеопфатно и професионално разгледување на ергономските фактори во различни фази на создавање системи (дизајн, производство, тестирање, имплементација) и нивното функционирање. Ергономијата не може ефективно да ги реши проблемите со кои се соочува без блиски врски со индустриската социологија и социјална психологијаи други општествени науки. Надвор од овие врски, ергономијата не може ниту целосно да се развие, ниту правилно да го предвиди социјалниот ефект од спроведувањето на препораките што ги развива. Оваа група на науки во одреден поглед посредува во односот помеѓу ергономијата и економијата. Спроведувањето на резултатите од ергономското истражување во пракса дава опиплив социо-економски ефект. И домашното и странското искуство во спроведувањето на ергономските барања укажува дека тоа доведува до значително зголемување на продуктивноста на трудот. Во исто време, компетентното разгледување на човечкиот фактор не е еднократен извор на зголемување, туку постојана резерва за зголемување на ефикасноста на општественото производство.
Психофизиолошката суштина и структура на работната активност од гледна точка на ергономијата, работната активност се смета како процес на трансформација на информациите и енергијата што се јавува во системот „човек - алатка - предмет на трудот - животна средина“. Следствено, препораките за ергономски истражувања треба да се засноваат на разјаснување на моделите на ментални и физиолошки процеси кои се во основата на одредени видови на работна активност, со предметот на работата и околната физичко-хемиска и психолошка средина. Во последниве години, многу нови идеи се појавија во врска со разгледувањето на работната активност како процес на интеракција помеѓу човекот и машината и многу повеќе. комплексни системиуправување. Некои од овие идеи се конструктивни во смисла на преминување од квалитативни кон структурно-квантитативни концепти во развојот на теоријата на активност. Значаен придонес во разбирањето на психофизиолошката содржина на работната активност е направен од истражувањата во физиологијата на работата.
Активноста е остварување на личните својства на една личност. Овие својства, исто така, имаат одредена структура, разгледана во теориите на личноста. Животна срединаа самата активност може да доведе до промена на состојбата на една личност. Процесот на времетраење е регулиран не само со внатрешни, туку и надворешни фактори, кои го вклучуваат интерактивниот субјект (или тим) и самиот предмет на трудот. Алатката може да дејствува и како интерактивна компонента на активноста ако припаѓа на класата на автоматски уреди. Во поформализирана форма, работната активност може да се претстави како динамична структура која ги трансформира информациите и енергијата. Работното лице има работна цел, т.е. субјективен модел на состојбата на предметот на трудот во кој е неопходно да се пренесе овој објект од неговата почетна состојба преку труд - информации и енергетски влијанија. Едно лице може да ги изврши овие влијанија директно на предметот на трудот или преку среден уред - алатка. Во овој случај, едно лице ги перцепира информациите преку сигнали од предметот на трудот, среден уред и околината. Целта на работата на една личност се формира врз основа на мотиви, потреби, ставови (свои или примени однадвор).
Во контекст на формирање на нови механизми за управување ориентирани кон пазарна економија, индустриските претпријатија се соочуваат со потребата да работат на нов начин, земајќи ги предвид законите и барањата на пазарот, совладување на нов тип на економско однесување, приспособување сите аспекти на производната активност до променливата ситуација. Во овој поглед, придонесот на секој вработен за конечните резултати од активностите на претпријатието се зголемува. Една од главните задачи за претпријатијата со различни форми на сопственост е пребарувањето ефективни начиниуправување со трудот, обезбедување на активирање на човечкиот фактор.
Одлучувачки причински фактор во работата на луѓето е нивната мотивација. Мотивационите аспекти на управувањето со трудот се широко користени во земјите со развиени пазарни економии. Кај нас концептот на работна мотивација во економска смисла се појави релативно неодамна во врска со демократизацијата на производството. Претходно, се користеше главно во индустриската економска социологија, педагогијата и психологијата. Ова се должеше на повеќе причини. Прво, економските наукине бараа да го анализираат односот на нивните предмети со наведените науки и, второ, во чисто економска смисла, до неодамна концептот „мотивација“беше заменет со концептот „стимулација“.Таквото скратено разбирање на мотивацискиот процес доведе до ориентација кон краткорочни економски цели и постигнување на краткорочен профит. Ова имаше деструктивно влијание врз потребата-мотивациската личност на вработениот и не побуди интерес за неговиот сопствен развој и само-подобрување, но токму овој систем денес е најважната резерва за зголемување на ефикасноста на производството.
Работната мотивација е процес на стимулирање на индивидуален изведувач или група на луѓе да вршат активности насочени кон постигнување на целите на организацијата, да вршат продуктивна работа. донесени одлукиили планирана работа.
Оваа дефиниција ја покажува блиската врска помеѓу менаџерската и индивидуалната психолошка содржина на мотивацијата, врз основа на фактот дека менаџментот социјален система од човекот, за разлика од контролата на техничките системи, содржи, како неопходен елемент, координација на кола на објектот и субјектот на контрола. Нејзиниот резултат ќе биде трудовото однесување на предметот на управување и на крајот утврдениот резултат на трудовата активност.
Р. ОвенИ А. Смитги сметаше парите за единствен мотивирачки фактор. Според нивното толкување, луѓето се чисто економски суштества кои работат само за да ги добијат потребните средства за набавка на храна, облека, домување итн.
Модерни теориимотивација заснована на перформанси психолошко истражување, докажете го тоа вистински причинифакторите кои го поттикнуваат човекот да ја посвети целата своја сила на работата се исклучително сложени и разновидни. Според некои научници, постапките на една личност се одредуваат според неговите потреби. Оние кои ја имаат другата позиција претпоставуваат дека однесувањето на една личност е исто така функција на неговите перцепции и очекувања.
Кога се размислува за мотивација, треба да се фокусираме на факторите кои го мотивираат човекот да дејствува и да ги зајакне неговите постапки. Главните: потреби, интереси, мотиви и стимулации.
Потребине може директно да се набљудува или мери, туку може да се процени само според однесувањето на луѓето. Се разликуваат примарни и секундарни потреби. Примарните се од физиолошка природа: човек не може без храна, вода, облека, домување, одмор и слично. Секундарните се развиваат во текот на сознанието и стекнувањето животно искуство, односно тие се психолошки потреби за наклонетост, почит и успех.
Потребите може да се задоволат со награди со тоа што на човекот ќе му се даде она што тој го смета за вредно. Но, во концептот на „вредност“ различни луѓеимаат различни значења и, следствено, се разликуваат и нивните проценки за наградите. На пример, богат човек, може да смета дека неколку часа релаксација со семејството се повредни за себе од парите што ќе ги добие за прекувремена работа во корист на организацијата. За некој што работи во научна институција, почитувањето на колегите и интересна работа, наместо материјалните придобивки што би ги добил со извршување на должностите, да речеме, продавач во престижен супермаркет.
Човек добива „внатрешна“ награда од работата, чувствувајќи го значењето на својата работа, доживувајќи чувство за одреден тим, задоволство од комуникацијата на пријателските односи со колегите.
Наградите „надворешни“ вклучуваат плата, унапредување и симболи на работниот статус и престиж.
Мотивациониот процес може да се претстави во форма на фази кои следат една по друга: свесност на вработениот за неговите потреби како систем на преференции, избор. најдобриот начинпримање одреден вид на наградување, донесување одлука за негово спроведување; спроведување на акција; примање надомест; задоволување на потребата. Јадрото на менаџментот заснован на мотивација ќе биде влијанието на одреден начин врз интересите на учесниците во процесот на трудот за постигнување на најдобри резултати од перформансите.
За управување со трудот врз основа на мотивација, неопходни се предуслови како што се идентификување на склоностите и интересите на вработениот, земајќи ги предвид неговите лични и професионални способности, идентификување на мотивационите можности и алтернативи во тимот и за одредена личност. Потребно е поцелосно искористување на личните цели на учесниците во процесот на трудот и целите на организацијата.
Ниту една цел однадвор не го буди интересот на човекот да ги интензивира неговите напори додека тие не се претворат во неговата „внатрешна“ цел и понатаму во неговиот „внатрешен“ план за акција. Затоа, за конечен успех големо значењеима совпаѓање на целите на вработениот и претпријатието.
За да се реши овој проблем, неопходно е да се создаде механизам за мотивација за зголемување на ефикасноста на трудот. Тоа значи збир на методи и техники на влијание врз вработените од системот за управување со претпријатието, поттикнувајќи ги на одреден начин да се однесуваат во процесот на трудот заради остварување на целите на организацијата, врз основа на потребата од задоволување на личните потреби.
Ајде да разгледаме начини за подобрување на работната мотивација. Тие се комбинирани во пет релативно независни области:
· Материјални стимулации.
· Подобрување на квалитетот на работната сила.
· Подобрување на организацијата на трудот.
· Вклучување на персоналот во процесот на управување.
· Непарични стимулации.
Првата насока ја одразува улогата на мотивациониот механизам на наградување во системот на зголемување на продуктивноста на трудот. Како елементи го вклучува подобрувањето на системот на плати, обезбедување на персоналот можност да учествува во имотот и профитот на претпријатието.
Се разбира, мотивацискиот механизам на наградување игра голема улога, но постојаното зголемување на нивото на наградување не придонесува ниту за одржување на трудовата активност на соодветно ниво ниту за зголемување на продуктивноста на трудот. Употребата на овој метод може да биде корисна за постигнување краткорочни зголемувања на продуктивноста на трудот. На крајот на краиштата, се јавува одредено преклопување или зависност од овој тип на влијание. Едностраното влијание врз работниците само преку монетарни методи не може да доведе до трајно зголемување на продуктивноста на трудот.
Иако трудот кај нас, за разлика од високоразвиените земји, денес се смета главно само како средство за заработка, може да се претпостави дека потребата за пари ќе порасне до одредена граница, во зависност од животниот стандард, по што парите ќе стануваат услов за нормална психолошка состојба, зачувување на човечкото достоинство. Во овој случај, други групи на потреби поврзани со потребата за креативност, постигнување успех и други може да станат доминантни. Многу е важно менаџерот да може да ги препознае потребите на вработените. Потребата од пониско ниво мора да биде задоволена пред потребата од следното ниво да стане позначаен фактор што го одредува однесувањето на една личност.
Потребите постојано се менуваат, така што не можете да очекувате дека мотивацијата што функционирала еднаш ќе биде ефективна во иднина. Со развојот на личноста се прошируваат можностите и потребите за самоизразување. Така, процесот на мотивација преку задоволување на потребите е бесконечен.
Следната област за подобрување на мотивацијата - подобрување на организацијата на работата - вклучува поставување цели, проширување на работните функции, збогатување на работата, ротација на производството, употреба на флексибилни распореди и подобрување на работните услови.
Поставувањето цели претпоставува дека правилно поставената цел, преку формирање на ориентација кон нејзиното постигнување, служи како мотивирачка алатка за вработениот.
Проширувањето на работните функции подразбира воведување разновидност во работата на персоналот, односно зголемување на бројот на операции што ги извршува еден вработен. Како резултат на тоа, работниот циклус на секој вработен се продолжува, а интензитетот на работа се зголемува. Употребата на овој метод е препорачлива во случај на недоволно искористување на работниците и нивната сопствена желба да го прошират опсегот на нивните активности, во спротивно тоа може да доведе до остар отпор од работниците.
Збогатувањето на трудот подразбира да му се обезбеди на човекот работа која ќе обезбеди можност за раст, креативност, одговорност, самоактуелизација, вклучително во неговите одговорности и некои функции на планирање и контрола на квалитетот на главните, а понекогаш и сродните производи. Овој методПрепорачливо е да се користи во областа на работата на инженерските и техничките работници.
За масовните работнички професии, најдобро е да се користи производствена ротација, која вклучува наизменични видови на работа и производствени операции, кога работниците периодично ги менуваат работните места во текот на денот, што е типично првенствено за бригадната форма на организација на трудот.
Подобрувањето на условите за работа е неодложно прашање денес. Во фазата на транзиција кон пазарот, важноста на работните услови се зголемува како една од најважните човекови потреби. Ново ниво социјална зрелостпоединецот ги негира неповолните услови за работа. Условите за работа, кои не се само потреба, туку и мотив што ја поттикнуваат работата со одреден принос, можат да бидат и фактор и последица на одредена продуктивност на трудот и нејзината ефективност.
Треба да се издвои уште еден аспект на овој проблем - ниската работна култура на самите работници. Работејќи долго време во незадоволителни санитарно-хигиенски услови, човекот не знае како и не сака правилно да ја организира својата работното место. Неодамна, во нашите водечки претпријатија, јапонските методи за управување со продуктивноста почнаа да се воведуваат како експеримент, а еден од нив е подобрување на производната култура. Усогласеноста со петте принципи на работа е еден од елементите на работниот морал.
· Отстранете ги непотребните предмети од работните области.
· Правилно распоредете ги и чувајте ги потребните предмети.
· Одржувајте ја чистотата и редот на работното место во секое време.
· Постојана подготвеност на работното место за работа.
· Совладете ја дисциплината и придржувајте се до наведените принципи.
Состојбата на работното место се проценува секојдневно со проверка на целокупната проценка за усогласеноста на неговата содржина со наведените правила. Работниците се директно заинтересирани постојано да го одржуваат своето место во добра состојба, бидејќи во овој случај тарифниот дел од нивната заработка се зголемува за 10%. Употребата на таков систем ни овозможува да го зголемиме нивото на производствена култура и придонесува за зголемување на продуктивноста на трудот.
Во практиката на американските компании Форд, Џенерал Моторс и други се користат различни методи на мотивација и хуманизација на работата. Многу од нив се поврзани со финансиски стимулации. Често се користат таканаречени аналитички системи на плати, чија особеност е диференцијална проценка во точките на степенот на сложеност на извршената работа, земајќи ги предвид квалификациите на изведувачите, физичкиот напор, работните услови и други. При што променлив делплатата, која делува како награда за подобрување на квалитетот на производите, зголемување на продуктивноста на трудот и заштеда на суровини, достигнува 1/3 од платата. Се користат разни формиучество на работниците во распределбата на добивката. За да се решат производствените проблеми, се формираат кругови за квалитет и заеднички комисии на работници и администрација, кои донесуваат одлуки за материјални стимулации за работниците во зависност од нивниот придонес, вклучително и во зголемувањето на продуктивноста на трудот.
Материјалните стимулации се практикуваат во различни форми. Стимулациите во форма на подароци станаа широко распространети во британските компании. Така, британската телеком компанија наградува со вредни подароци и ваучери за патување. Постапката за доделување се спроведува во согласност со постигна успеси: на работното место, на јавни настани и прослави. Ова овозможува да се популаризираат достигнувањата во областа на подобрување на оперативната ефикасност и квалитет, кои претходно беа незабележани.
Системите што ги користат индустриските фирми за да ги мотивираат вработените преку нивно промовирање може да се сведат на ротација, земајќи ги предвид личните квалитети и работното искуство. Првиот почесто се користи во американските претпријатија, вториот е типичен за Јапонија.
Една од формите на мотивација која најде широка примена во практиката на странските и домашните претпријатија е воведувањето флексибилни работни распореди.ВО владините институцииво округот Оксфордшир (Велика Британија) во раните 90-ти, експериментално беше воведена нова форма на работна организација, давајќи им на вработените значителен степен на слобода - можност да работат и на работното место и дома, во зависност од специфичните обврски на работникот и договорот меѓу него и неговиот управител . Во некои случаи, бројот на часови поминати во институцијата е однапред договорен. Може да се доделат специфични времиња на состаноци за сите вработени во одделот за размена на информации и запознавање со новите задачи. Овој режим се препорачува и за менаџерите. Така, договорот на раководителот на одделот за сметководство на една од институциите ја претпоставува следната распределба на работното време: 75% (30 часа неделно) - во институцијата, 25% (10 часа неделно) - дома. Раководителот на сметководственото одделение дома главно работи на компјутер, ги проверува дигиталните податоци на финансиските документи, а во институцијата учествува на состаноци и се занимава со друга работа која бара контакт со вработените.
Работата што се врши само дома на компјутер се нарекува работа на далечина.Нејзиниот главен недостаток е изолацијата, меѓутоа, за некои категории работници, кои исто така се оптоварени со семејни обврски, се претпочита оваа форма на организирање на трудот.
Експериментот ги оправда очекувањата и беше прифатен од други компании. Британскиот Телеком предвидува дека до 2000 година околу 15% од работната сила ќе биде вработена во далечинска работа. Доколку се оствари оваа прогноза, ќе се постигне колосален ефект: бројот на автомобили на патиштата ќе се намали за 1,6 милиони единици, а ќе се согорат 7,5 милијарди литри помалку бензин, фирмите ќе заштедат 20 илјади фунти (околу 33 илјади долари). ) годишно за секој вработен, а вработените ќе заштедат во просек 750 фунти годишно на бензин и патни трошоци.
Еден од ефективни методимотивација - создавање на самоуправни групи. Како пример, можеме да се повикаме на искуството на американската компанија Digital Equipment, каде што се формираат такви групи во одделот за општото сметководство и известување, кој е дел од еден од 5-те контролни центри. финансиски активности. Групите самостојно одлучуваат за прашањата за планирање на работата, вработување нови вработени, одржување состаноци и координација со други сектори. Членовите на групата наизменично учествуваат на состаноците на менаџерите на компаниите.
На Запад, постојат многу теории за работна мотивација. На пример, теорија Д. Мекиландсе фокусира на потребите на повисоко ниво: моќ, успех, припадност. За различни луѓе, едното или другото може да доминира. Луѓето ориентирани кон моќ се покажуваат како отворени и енергични личности кои се трудат да ја одбранат својата гледна точка и не се плашат од конфликти и конфронтации. Под одредени услови, тие стануваат менаџери на високо ниво.
Луѓето кои имаат доминантна потреба за успех, по правило, не се склони кон ризик и се способни да преземат одговорност. Организацијата треба да им обезбеди на таквите луѓе поголем степен на независност и можност сами да ја завршат задачата.
Мотивацијата заснована на потребата за припадност е типична за луѓето заинтересирани за развивање лични врски, воспоставување пријателства и меѓусебно помагање. Таквите вработени треба да бидат вклучени во работа што ќе им даде можност да комуницираат широко.
Реномиран стипендист за лидерство D. Mak. Грегор, истакнувајќи два основни принципи за влијание врз однесувањето на луѓето, формулирани „Теорија X“ и „Теорија Y“.
„Теорија Х“- Ова е авторитарен тип на управување, што води кон директна регулација и строга контрола. Според оваа теорија, луѓето инхерентно не сакаат да работат, па затоа треба да бидат принудени, контролирани, насочени и да им се закануваат со казна за да ги принудат да работат за да ги постигнат целите на организацијата. Просечниот човек претпочита да биде воден, тој избегнува одговорност.
„Теорија Y“се заснова на демократските принципи на делегирање на овластувањата, збогатување на содржината на работата, подобрување на односите и признавање дека мотивацијата на луѓето е одредена од комплексен сет на психолошки потреби и очекувања. Демократскиот лидер верува дека човечката работа, природната состојба и „надворешната“ контрола не се главното и не единственото средство за влијание; вработениот може да има самоконтрола, да се стреми кон одговорност и е склон кон самообразование и генијалност. .
Наградувањето е мотивирачки фактор само ако е директно поврзан со резултатите од работата. Вработените мора да бидат убедени во постоењето на стабилна врска помеѓу добиените материјални награди и продуктивноста на трудот. Платата мора да вклучува компонента во зависност од постигнатите резултати.
Рускиот менталитет се карактеризира со желба за колективна работа, признание и почит од колегите итн. Денес, кога поради тешката економска состојба е тешко да се исплаќаат високи плати, посебно внимание треба да се посвети на нематеријалните стимулации, создавајќи флексибилен систем на бенефиции за вработените, хуманизирачка работа, вклучувајќи:
· да ја препознае вредноста на вработениот за организацијата, да му обезбеди креативна слобода,
· применуваат програми за збогатување на работните места и ротација на персоналот;
· користете лизгачки распоред, нецелосен работна недела, можност за работа и на работното место и дома;
· да им обезбеди на вработените попусти за производите произведени од компанијата во која работат;
· да обезбеди средства за рекреација и одмор, да обезбеди бесплатни ваучери за патување, да издава заеми за купување станови, градинарски парцели, автомобили и сл.
Ќе се обидеме да формулираме мотивирачки фактори во организацијата на работата кои водат кон задоволување на потребите на повисоките нивоа.
На своето работно место, секој сака да покаже за што е способен и што значи за другите, затоа е неопходно да се препознаат резултатите од активностите на одреден вработен, да се обезбеди можност за донесување одлуки за прашања од негова надлежност и советување на другите вработени. .
На работното место, светогледот на еден тим треба да се формулира: неформалните групи кои се појавуваат не можат да се уништат освен ако не предизвикаат вистинска штета на целите на организацијата.
Скоро секој има сопствена точкаперспектива за тоа како да ја подобрите вашата работа. Потпирајќи се на заинтересираната поддршка на раководството, без страв од санкции, работата треба да се организира така што вработениот не ја губи желбата да ги реализира своите планови.
Затоа, во каква форма, со каква брзина и на кој начин вработените добиваат информации, тие ја оценуваат нивната вистинска важност во очите на раководството, затоа е невозможно да се донесат одлуки во врска со промените во работата на вработените без нивно знаење, дури и ако промените се позитивни, а исто така го отежнуваат пристапот до потребните информации. Информациите за квалитетот на работата на вработениот мора да бидат брзи, големи и навремени.
На работникот треба да му се даде најголем можен степен на самоконтрола.
Повеќето луѓе се трудат да стекнат нови знаења во процесот на работа. Затоа, толку е важно на подредените да им се обезбеди можност да учат, да ги поттикнуваат и да ги развиваат своите креативни способности.
Секој човек се стреми кон успех. Успехот се постигнати цели, за кои вработениот вложил максимални напори. Успехот без признание води до разочарување и ја убива иницијативата. Ова нема да се случи ако на подредените кои постигнале успех им се делегираат дополнителни права и овластувања и се унапредуваат во кариерата.
Главните мотиви за штрајковите на рударите во сегашната фаза од нивниот развој се неплаќање на заработените пари. Да се обидеме да го трасираме целиот пат на пари од Владата до рударите и назад.
Државата ги плаќа рударите преку трезорот, кој веќе неколку години постои како посебна служба под Министерството за финансии. Освен тоа, има филијали на трезор во секој град и регион, така што порамнувањата со буџетските организации одат многу побрзо - владините пари шест месеци не висат во деловните банки. Сите средства што се одвоени од буџетот за индустријата за јаглен, се распределуваат меѓу здруженијата на компанијата ОЈС Росугол, а износите се префрлаат во одредени рудници од локалните трезорски сектори, откако Министерството за финансии ќе додели средства, според налогот Росугол. Раководител на Одделот за финансии за регионот Кемерово Григориј Скрипалтврди дека државата им ги исплатила сите пари на рударите, но каде се тогаш платите? На ова прашање може да се одговори само со разбирање на сложеноста на економската ситуација во нашата земја. Од една страна, владата им плаќа пари на рударите за државни нарачки, откажувајќи се од обврската да плати за индустријата и градските нарачки. Од друга страна, градовите и индустриите не можат да ги плаќаат рударите, бидејќи нивниот главен клиент е државата. И затоа што Не некои и други не можат да плаќаат даноци, тогаш излегува дека е „маѓепсан круг“.
И, ако работниците во другите индустрии (наставници, лекари) донекаде можат да се пронајдат себеси дополнителна работа, потоа рударите, поради низа причини, меѓу кои и условите за работа и географска положбарудниците ја немаат оваа можност.
Исто како и во мотивите на штрајкувачкото движење, можно е да се истакне динамиката на барањата. Ако во 1991-1992 година штрајковите беа главно од политичка природа, тогаш во 1995-1996 година преовладуваа економските барања.
Така, кога се анализираат барањата на штрајкувачите во 1991-92 г. Ширината на опсегот на услови што ги поставуваат рударите е веднаш впечатлива, а овие барања ги надминаа тесните професионални граници. Во согласност со нивниот фокус, барањата беа поделени на оние поврзани со универзално (општество) и локално (општествена група или социо-територијална заедница) нивоа. Така, во 1991-1992 година, штрајковите на рударите беа реакција на исклучително ниското темпо на економските реформи.
Интересно е што вкупното ниво на економски и социјални барања во релативна смисла во „револуционерните“ години 1991-1992 година е приближно еднакво на нивото на „стабилната“ 1995-1996 година.
Бидејќи е математичка (нумеричка) по природа, подобро е да се презентираат статистички податоци во форма на табели и дијаграми, врз основа на кои овој проблем ќе биде разгледан во следните поглавја. Дадените бројки не можат да се земат како апсолутно објективни, бидејќи сè уште не постои строго формулирана методологија за евидентирање на штрајкови. Нема строга поделба на политички, економски и други барања.
Релативни вредности
Литература
1. Капитонов Е. Социологија на 20 век - Ростов-на-Дон, 1996 година.
2. Komarova N. Мотивација на трудот и зголемување на работната ефикасност. Човекот и трудот, 1997 година бр.10.
3. Мирскаја М.И., Дикарева А.Л. Социологија на трудот. М., 1995 година.
4. Социологија на социологијата. Историја и технологија. М., 1996 година.
Користејќи го зборот „субјект“, ја нагласуваме улогата на личноста како иницијатор на активност, основач, креатор во неговите односи со објектите на објективното и социјалното опкружување, внатрешните (ментални) и надворешните светови што му се спротивставуваат. Ова разбирање одговара на толкувањето на психата како активен принцип.
Активната конструкција на една личност на неговата работна активност - нејзините цели, системи на дејствување, надворешни и внатрешни средства, услови, индивидуален стил - е посебен израз на општата сопственост на активноста на менталниот одраз на реалноста. Да потсетиме дека игнорирањето на ова својство, или уште повеќе различни видови „посегање“ по него, изразено во обиди за крајно регулирање на манифестациите на субјективниот фактор на трудот според истите принципи со кои е вообичаено да се третираат техничките средства ( ограничување на степените на слобода на дејствување, техники, пропишување на различни луѓе ист модел на однесување и постапки како начин за наводно оптимално управување со „човечкиот фактор“), не одговара на објективните закони на психата и моралните норми како конкретно човечки регулатори на активност, и затоа не може да доведе до постигнување Висок квалитеттруд (неговата продуктивност, дејствија без грешки), па дури и повеќе личен развојчовечки развој кон висок професионализам.
Менталниот одраз на реалноста е активен и се манифестира во фактот дека личноста, која се карактеризира со одредени стабилни внатрешни услови на активност (уникатна во секој поединечен случај, квалитативна сигурност на личните квалитети - индивидуалност), не ја следи едноставно преовладувачката комбинација на околности. Тој ги трансформира овие околности, и себеси, и неговите односи со другите луѓе, и овие луѓе, и начинот на општествено живеење. Објектот е „примач“ на влијанија (а ако е општествен објект, личност, тогаш пак е активен објект), субјектот е нивниот иницијатор во системот „субјект-објект“.
Непотребно е да се каже дека на активното влијание врз објектот му претходи процес на ментално дизајнирање на текот на ова влијание и неговите резултати. Но во услови модерна култураКарактеризиран, особено, со многу фракционата поделба на трудот, често се појавуваат ситуации кога функциите на конструирање на концептот на работната активност, дизајнирање на неговите технички средства и условите на животната средина им се доделуваат на некои луѓе, а функциите на извршување се доделени на други. Со други зборови, интегралната работна активност претрпува уништување, еден вид принудна дезинтеграција. Ова ги обврзува одговорните за оптимално функционирање на „човечкиот фактор“ на производството да се грижат за „обновување“ на функциите за поставување цели одземени од работникот-изведувач, градејќи план барем во форма на процеси на разбирање. целта во врска со одредена ситуација, градење системи на средни цели, методи на размислување на дејствување итн. Без ова, „субјективната машина“ нема да може целосно да функционира. Потребно е специјално да се создадат, дури и ако навидум „претерани“ од чисто технолошка гледна точка, производствени услови, така што човечкиот изведувач сè уште има можност за некои независни напори на размислување, пребарување и откритија. Да го објасниме ова со пример (според Т. Б. Климина.
Работниците собираат електрични мотори за вентилатор. Во овој случај, секој мора да инсталира четири релативно големи делови (ротор, статор, два штита) и шест мали (чаури, подлошки), да инсталира и затегне два завртки за прицврстување со електричен ударен клуч и да изврши помошни операции (подмачкување на производот, трчање и печат). За време на смена, секој работник составува 135 - 140 мотори. Делото е чисто перформативно и крајно монотоно. Користејќи специјално развиена техника, психологот ги стимулирал работничките ментално да ги анализираат нивните движења, постапки и да ги споредуваат меѓусебните постапки. Особено се обрнуваше внимание на координацијата на движењата, распределбата на товарот „преку рацете“, симултаноста, редоследот на движењата, „трчањето“ на раката со делот итн. Како резултат на тоа, оваа заситеност на монотона работа со интелектуална содржина доведе до зголемена продуктивност на трудот, зголемено задоволство од работата, а новодојдените, по завршувањето на стажирањето, почнаа поуспешно да ги совладуваат активностите и да ја исполнуваат нормата на искусни работници.
Третирањето на личноста како предмет на трудот претпоставува однос со почитување, особено кон неговата упорна индивидуални карактеристики. Има луѓе кои се брзи, па дури и избрзани, а има и луѓе кои се претпазливи и бавни, склони, на пример, на макотрпна работа. Има и такви кои извршуваат најделикатна и најсложена работа ако не им се попречува (а пречка тука може едноставно да биде честото појавување на „газда“ во близина итн.), а притоа брзо се губат, демобилизираат ако Тие почнуваат да се брзаат или дури и само да стојат наоколу Тие тивко се „преку душата“, „гледаат“ во близина на нивното работно место.
Секој човек има тенденција да „игра на жиците што ги има“ - тој максимално ги користи своите вредни квалитети (што доведува до успех на неговите активности) и на различни начини ги надминува оние квалитети што го попречуваат овој успех. На пример, „жива“, активна личност, во услови на монотона, здодевна работа за него, почнува вештачки да се „забавува“ (потпевнува, свирка, прави навидум непотребни правци, движења), во спротивно тој е „навлечен да спие“. Ова е реалност и не може да се игнорира. Бавното лице почесто прави контролни проверки на производите и опремата отколку што можеби се бара со стандардните инструкции. Но, ова е важно за него: тој стекнува доверба, се ослободува од вознемиреност, од страв дека ќе има потреба од „кретен“ во работата, со кои тешко се справува (за разлика од, да речеме, активна личност, која не е премногу попречен од режимот „вонредна состојба“ за исправање на направените грешки итн.). Секој работи задоволно и добро само кога има развиено свој „ракопис“ - индивидуален стил во работата и кога овој стил не е спречен да се реализира себеси, „да биде себеси“. Колку е поголема вештината и професионалноста на една личност, толку помалку е сличен со другите работници (исто така со високо ниво на вештина). Неопходно е да се почитува „чудоста“ кај вработениот, а не да се обидува да ја избрише, да ја разбие заради квази естетиката на униформноста, која, додуша, „ја радува душата“ на некои менаџери со нивните постоечки технички, „Технократски“ стереотипи на размислување (култот на „стандардот“ во сè, вклучително и психичката реалност, каде што овој култ е несоодветен). Понекогаш овие стереотипи се малку реализирани, на некој начин несвесни, и човекот ги спроведува не од „лоша намера“, туку едноставно затоа што ништо друго не му паѓа на ум („Ракот се истакнува криво, но не знае поинаку“) . Ако во инженерството, технологијата, стандардите, строгите „толеранции“ (границите на дозволената варијација во карактеристиките на објектот) се благослов, тогаш во однос на човечкиот фактор на производство, слично прашање бара, во секој конкретен случај, многу посебно внимание.
Пред лицето да стане предмет на работна активност, долгорочен, повеќефазен и сложен процес на неговото тело и духовен развој. Човечкото дете е родено едно од најбеспомошните суштества на Земјата; во третата година од развојот го изговара своето познато „Јас самиот!“, „Јас самиот!“, а после една и пол, две или три децении станува моќен генератор на општествено важни чинови кои ја трансформираат реалноста, субјект. на продуктивна професионална дејност. Овој неверојатен тек на развој уште еднаш нè обврзува да имаме многу посебен, посебен однос кон веќе формираниот и појавен предмет на трудот и во исто време поставува многу прашања;
Кои се главните насоки и фази на овој развој? Кои се неговите главни мотори, фактори, знаци? Како да се влијае врз него и како да се обезбеди негова саморегулација, корисна креативна „автономија“? Каква е структурата на предметот на трудот како сложена системска организација на психата? Дозволете ни да се задржиме овде само на одредени прашања.
Најважниот условЕфективното влијание на субјектот врз објектот е ориентацијата на првото во второто (најважното својство на психата, како што е познато, е мапирањето, моделирањето на објектот). Затоа, една од главните насоки на развој во прашање е стекнувањето од страна на личноста со сè попрецизна и поширока когнитивна ориентација во она што се покажува како улогата на околината во однос на свеста (природата, сопствената телесност на личноста, општеството како организација на луѓе со одредени закони, норми, вештачко живеалиште, вклучително и технологија, текови на информации). Во исто време, како што е познато, благодарение на говорот и комуникацијата со други како него, човекот може да го користи не само своето лично искуство, туку и искуството на целото човештво - на сите народи и времиња.
Во контекст на трудовата психологија, развојот на ориентацијата на една личност во светот на професиите (почнувајќи одразвој на знаења, идеи на децата од предучилишна возраст за работата на возрасните, завршувајќи со развој на најсложените современи надворешни средства за активност и создавање внатрешни средства за активност како услов за највисока професионална вештина, професионалност и, следствено, највисока вредност оваа личностза општеството). Во исто време, ова е еден вид на знаење за феномените на општествениот живот, т.е., врска во погледот на светот.
Човекот е саморегулирачки систем. Во исто време, како што се сеќаваме, најважни ментални регулатори на неговата активност се потребите, интересите, идеалите, идеолошките убедувања, со еден збор, ориентацијата на поединецот. Ова е исто така еден вид одраз на реалноста, обезбедувајќи не ситуациона, туку стратешка („над-ситуациска“) активност. Во овој поглед, забележуваме уште една насока во развојот на човекот како предмет на трудот - формирање на ориентација, особено трудова, професионална (развој на интереси во светот на работата, луѓето на работа, неговите цели и значења, алатки, средства, процеси, предмети, резултати, системот на работни позиции во општеството, развој на потребата за продуктивни општествено вредни активности, соодветни верувања и други мотиви). Без формирање на ориентација на поединецот, не се создаваат внатрешни услови за асимилација на знаењата, вештините и способностите (да не зборуваме за фактот дека, како што е јасно, верувањата поврзани со полето на работа се вклучени во врската што формира систем на светогледот на поединецот).
Еден од насоките на човековиот развој како предмет на трудот е асимилација (и подобрување на квалитетот на нечии стекнувања) на општествено развиените методи на дејствување и употреба на алатки, средства за активност (вклучувајќи ги и внатрешните средства и средствата за интерперсонална интеракција. - вербални и невербални). Наместо заби, канџи, мускулна сила и покрај неговите интелектуални способности, човекот гради, користи, подобрува алатки, машини, машини, инструменти, уреди, алатки за вештачка интелигенција, автомати и сложени системи за автоматска контрола на производството (во во широка смислазборови) процеси кои неограничено ги прошируваат неговите когнитивни и извршни способности.
И ориентацијата во околината, и функциите на ориентација на личноста и извршните операции претпоставуваат развој на одредени лични психолошки квалитети и способности. Така, на пример, за ориентацијата во околината да биде успешна и насоката да биде дефинитивна, потребно е и сликите на предметите и општите правила да бидат цврсто држени во главата и да не се искривуваат; неопходно е едно лице да може ментално да оперира со овие слики и нивните елементи; неопходно е човек да може, додека се држи во свест општо правило, ментално споредете го со посебни случаи. За извршување на операциите за извршување, на пример, важна е способноста за прецизно проценување на просторот, времето, однесувањето и реакциите на другите луѓе; Она што е важно, да речеме, е воздржаност, трпение, самоконтрола, одредено ниво на моторна (психомоторна, моторна, како што понекогаш велат) култура - развој на моторните функции итн. Со еден збор, зад секоја операција на ориентација, извршување, чин на самоуправување, мотивација има барања за соодветните квалитети, стабилни карактеристики на една личност (слично на таквите карактеристики на машините како „моќ“, „сила“, „брзина“ итн.).
Во врска со горенаведеното, една од насоките на човековиот развој како предмет на трудот е формирање на систем на стабилни лични квалитети кои создаваат можност за успешно извршување на активностите. Се разбира, ориентацијата, насоката и владеењето на методите на дејствување, исто така, создаваат услови за успех и исто така се субјективна сопственост на една личност и, во оваа смисла, неговите лични квалитети. Но, овде мислиме на она што во психологијата се нарекува способности (првенствено функционални способности во областа на активност и саморегулација).
Важна насока во развојот на една личност како предмет на трудот е подобрувањето на неговото знаење за себе и формирање на индивидуално уникатни начини за решавање на типични животни проблеми, земајќи ги предвид не само надворешните, туку и внатрешните, индивидуално уникатни услови за секој - формирање на индивидуален стил на работа.
Прашања и теми за размислување и развој
1. Како логички да се усогласат карактеристиките на субјектот со принципот на каузалност (детерминизам) во психологијата?
2. „Независноста на субјектот“ е убава идеја, но нели е мит?
3. Ако темата е „автономна“, тогаш што останува на науката да направи?
Тема 1.Автономија на субјектот и индустриски конфликти.
Тема 2.Слободна волја во работата.
Тема 3.Зони на манифестација на субјективна независност во различни видови професии.
Користејќи го зборот „субјект“, ја нагласуваме улогата на личноста како иницијатор на активност, основач, креатор во неговиот однос кон објектите на објективното и социјалното опкружување, внатрешниот (духовен) и надворешниот свет, спротивставувајќи му се. Ова разбирање одговара на толкувањето на психата како активен принцип. Активната конструкција на една личност на неговата работна активност - нејзините цели, системи на дејствување, надворешни и внатрешни средства, услови, индивидуален стил - е посебен израз на општата сопственост на активноста на менталниот одраз на реалноста. Тој е активен и се манифестира во фактот дека личноста, која се карактеризира со одредени стабилни внатрешни услови на активност (уникатна во секој поединечен случај, квалитативна сигурност на личните карактеристики - индивидуалност), не ја следи едноставно преовладувачката комбинација на околности. Тој ги трансформира овие околности, и себеси, и неговите односи со другите луѓе, и овие луѓе, и начинот на општествено живеење. Објектот е „примач“ на влијанија (а ако е општествен објект, личност, тогаш пак е активен објект), субјектот е нивниот иницијатор во системот „субјект-објект“. Непотребно е да се каже дека на активното влијание врз објектот му претходи процес на ментално дизајнирање на текот на ова влијание и неговите резултати. Потребно е специјално да се создадат, дури и ако навидум „претерани“ од чисто технолошка гледна точка, производствени услови, така што човечкиот изведувач сè уште има можност за некои независни напори на размислување, пребарување и откритија. Третирањето на личноста како предмет на трудот претпоставува почитуван однос, особено кон неговите постојани индивидуални карактеристики.
Задоволството од работата е исклучително важна карактеристика на активноста на субјектот. Секој работи задоволно и добро само кога има развиено свој „ракопис“ - индивидуален стил во работата и кога овој стил не го спречува да се реализира себеси, „да биде самиот“. Пред лицето да стане предмет на работна активност, тој поминува низ долгорочен, повеќефазен процес на неговиот физички и духовен развој.
Важен услов за ефективно влијание на субјектот врз објектот е ориентацијата на првиот во вториот (најважното својство на психата, како што е познато, е мапирањето, моделирањето на објектот). Затоа, една од главните насоки на развој во прашање е стекнувањето од страна на личноста со сè попрецизна и поширока когнитивна ориентација во она што се покажува како улогата на „околината“ во однос на свеста (природата, сопствената телесност на личноста, општеството како организација на луѓе со одредени закони, норми, вештачко живеалиште, вклучително и технологија, текови на информации). Во исто време, како што е познато, благодарение на говорот и комуникацијата со други како него, човекот може да го користи не само своето лично искуство, туку и искуството на целото човештво.
Во контекст на трудовата психологија, развојот на ориентацијата на една личност во светот на професиите е од особено значење (почнувајќи од формирањето на идеите на децата од предучилишна возраст за работата на возрасните, завршувајќи со развојот на најсложените современи надворешни средства за активност како услови за највисока професионална вештина, професионалност и, следствено, највисока вредност на дадена личност за општеството). Ова е истовремено и еден вид сознанија за појавите на општествениот живот, т.е. врска на светоглед.
Човекот е саморегулирачки систем. Најважните ментални регулатори на неговата активност се потребите, интересите, идеалите - со еден збор, ориентацијата на личноста. Ова е, исто така, еден вид одраз на ефективноста, обезбедувајќи не ситуациона, туку стратешка (над-ситуациона) активност. Да забележиме уште една насока во развојот на човекот како предмет на трудот - формирање на ориентација, особено трудова и професионална. Без формирање на ориентација на поединецот, не се создаваат внатрешни услови за асимилација на знаењата, вештините и способностите (да не го спомнуваме фактот дека верувањата поврзани со полето на работа се вклучени во системообразувачката врска на светогледот на поединецот). . (9)
Еден од насоките на човековиот развој како предмет на трудот е асимилација и подобрување (како сопствени стекнувања) на општествено развиените методи на дејствување и употреба на алатки, средства за активност (вклучувајќи внатрешни средства и средства за интерперсонална интеракција - вербална и невербална).
И ориентацијата во околината, и функциите на ориентација на личноста и извршните операции претпоставуваат развој на одредени психолошки квалитети и способности. Во врска со горенаведеното, една од насоките на човековиот развој како предмет на трудот е формирање на систем на стабилни лични квалитети кои создаваат можност за успешно извршување на активностите, т.е. способности.
Важна насока во развојот на една личност како предмет на трудот е подобрувањето на неговото знаење за себе и формирање на индивидуално уникатни начини за решавање на типични животни проблеми, земајќи ги предвид не само надворешните, туку и внатрешните, уникатни услови за секој - формирање на индивидуален стил на работна активност.
Предметот на трудот се карактеризира со присуство на одредена структура.
„Парче“ карактеристика на структурата на предметот на трудот во секоја од нив овој моментнеговиот развој може да се прикаже во форма на нивоа на негово можно разгледување: ниво на дејствија, т.е. холистичка активност во единство со сите компоненти на личноста, ниво на дејствување, ниво на макроелементи и ниво на микроелементи на дејствување. Да ја разгледаме назначената структура подетално.
Дејството е интегрален циклус на работна активност, кој се карактеризира со целосна психолошка структура (свесно очекување на општествено вреден резултат, свесност за обврската да се постигне општествено фиксирана цел, свесен избор, примена, подобрување или свесност за меѓучовечките производствени зависности, односи ( „живи“ и материјализирани), вклучувајќи голем број средни цели , подредени на некоја повеќе или помалку ветувачка цел. Дејството е категорија која е првенствено субјективна: таа е одредена од хиерархијата на целите, карактеристиките на менталните изгледи што ги поставува човекот за себе Ова ниво ги вклучува следните главни компоненти: општи човечки способности (активност, саморегулација); општа ориентација во субјективната слика на светот, светоглед, животни цели, идеали, вредносни идеи, професионални лични планови; карактер како систем на односите меѓу една личност и на различни партииреалност; ориентација во одредена животна ситуација - нејзино прикажување во форма на ментални примероци од секое ниво; ориентација во областа на нечии директни активности; свесност за нечие „јас“, нечии способности, состојби во реална ситуација; волеви квалитети, способности кои обезбедуваат исполнување на плановите; посебни способности, мотиви на активност; општа способност за работа, карактеристики на соматско и невропсихичко здравје.
Акциите се збир на процеси на сознавање и извршување насочени (благодарение на мотивацијата) кон постигнување на најблиската свесна цел. Дејството е субјективна категорија; тоа е определено од динамиката на непосредните цели. Кога го прават истото, различни луѓе можат да вршат различни системи на дејства и различен број од нив. Главните компоненти на нивото што се разгледува се: способноста да се конструира претстава за целта што е адекватна на „логиката на нештата“; способност за доброволно регулирање на мотивите, елементите на дејствување, актите на внимание, ориентација, контрола; способност за совладување и извршување на одредени изведувачки операции на моторно или сетилно-перцептивно (сензуално), или интелектуално (апстрактно) или социо-комуникативно ниво, како и на ниво на самопроценка на нечии состојби и нивната само- регулатива.
Ниво на макроелементи на дејствување: способност за прикажување на реалноста на сетилно, перцептивно и репрезентативно ниво; способноста за извршување на извршни акти на когнитивно, извршно-практично ниво, ниво на самопочит и саморегулирање на параметрите на дејствување („забрзување на темпото“, „зголемување на притисокот“ итн.).
Нивото на микроелементи на дејствување е ниво на важни, но малку отчетни, несвесни и бегачки доброволни регулациски карактеристики, когнитивни и извршни дејства, процеси на акција мотивација (промени на ниво на микро-интервали на време, микро-амплитуди на движења , тремор). Овде се соочуваме и со природни и со стекнати регулаторни механизми кои обезбедуваат физиолошка рамнотежа на функциите во телото и автоматско саморегулација.
Во принцип, човечката активност може да се опише како систем на последователно извршени дејства. Но, понекогаш некои дејства се изведуваат паралелно, т.е. истовремено. Едно лице може да го изврши истото дејство на различни начини. Изборот на метод зависи од резултатите од претходната акција и специфичните услови на активноста. Во процесот на активност, креативните способности на една личност се манифестираат на еден или друг начин.
Сето ова создава потешкотии за користење на методи за формално опишување на активностите. Целата разновидност на дејства може да се сведе на четири вида: предметно-практични, субјектно-ментални, знаковно-практични и знаковно-ментални дејства.
